BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Yani (2012) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan. Flippo (2007:10) manajemen sumber daya manusia dapat juga diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Mangkunegara (2009:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007:21) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencaaan, pengorganisasian, pengarahan, 8

2 9 pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1) Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3 10 6) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan an pelatihan. 7) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan memeihara atau meningkatkan kondisi fisik, memtal, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai masa pensiun. 10) Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

4 11 2. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Supardi dalam Handaru (2013) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non fisik, yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Gibson dalam Handaru (2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja terbagi atas dua dimensi yaitu lingkungan fisik yang bersifat nyata dan lingkungan non fiisik yang bersifat tidak nyata. Lingkungan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap motivasi kerja karyawan (Handaru 2013). Berdasarkan definisi pendapat para ahli di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerrja baik secara fisik atau non fisik yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat diperoleh. b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti dalam Annisa (2012) menyatakan secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.

5 12 1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Seperti: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan. 2) Lingkungan Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Priansa dan Suwatno (2013:251) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja terdiri dari faktor lingkungan fisik dan faktor lingkungan psikis, yaitu: 1) Faktor Lingkungan Fisik Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan pekerja itu sendiri. Kondisikondisi fisik di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kenyataan kerja yang meliputi: a) Rancangan ruang kerja Meliputi kesesuaian pengaturan susunan kursi, meja dan fasilitas kantor lainnya.

6 13 b) Rancangan pekerjaan Meliputi peralatan kerja dan prosedur atau metode kerja. Peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan dan hasil kerja. Masalah-masalah juga akan muncul jika prosedur kerja tidak tidak dirancang dengan baik. c) Kondisi lingkungan kerja Penerangan atau kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan dalam kerja. d) Tingkat visual privacy serta acoustical privacy Pekerjaan-pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privasi bagi pegawainya. 2) Faktor Lingkungan Psikis Lingkungan psikis di tempat kerja dapat berdampak positif maupun negatif. Faktor lingkungan psikis merupakan hal hal-hal yang menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian. Keith Davis (2004:58) mengemukakan beberapa kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang meliputi: a) Pekerjaan yang berlebihan Pada umumnya pekerjaan yang berlebihan, ataupun waktu yang terbatas atau mendesak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, merupakan yang menekan dan dapat menimbulkan ketegangan. b) Sistem pengawasan yang buruk

7 14 Sistem pengawasan yang tidak efisien atau buruk, dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya. Seperti ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja dan kurang pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. c) Ketidakjelasan peran Ketidakjelasan peran dapat berati pula ketidaksesuaian antara status kerja dengan aspek-aspek lain dalam kehidupan. d) Frustasi Frustasi sebagai kelanjutan dari konflik, dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaiab tujuan. Misalnya harapan organisasi tidak sesuai dengan harapan pegawai. e) Perbedaan nilai-nilai instansi dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja Kebijakan organisasi kadang-kadang sering bertolak belakang dengan diri pekerja. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada dasranya perusahaan lebih berorientasi pada keuntungan. Sedangkan pegawai menuntut upah yang tinggi, kesejahteraan serta adanya jaminan kerja yang memuaskan. f) Perubahan-perubahan dalam segala bentuk Perubahan lingkungan kerja dapat berupa perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, pergantian pimpinan maupun perubahan kebijakan politik organisasi. g) Perselisihan antar pribadi dan antar kelompok

8 15 Perselisihan dapat terjadi apabila dua pihak mempunyai tujuan yang sam dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan bentuk ini disebut perselisihan semu. Perselisihan ini juga terjadi akibat adanya perbedaan tujuan antar nilai-nilai yang dianut dua belah pihak. Dampak negatif perselisihan adalah terjadinya gangguan dalam komunikasi, kekompakan dan kerja sama. Sedangkan manfaatnya adalah adanya adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja antara lain: persaingan, ketergantungan pada tugas, ketidakjelasan dalam pembagian wewenang, masalah status dan perbedaan individu. 3. Motivasi a. Pengertian Motivasi Menurut Abraham Sperling (1987) dalam Mangkunegara (2009:93) motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk berkreativitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. George R. Terry dalam Sedarmayanti (2013:233) mendefinisikan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan. Menurut Menurut Handoko (2009:251) motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia.

9 16 b. Tujuan Motivasi Hasibuan (2007:146) tujuan motivasi kerja bagi karyawan antara lain sebagai berikut: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Menciptakan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku perusahaan c. Teori-Teori Motivasi Kerja 1) Teori Abraham Maslow Abraham Maslow dalam Handoko (2009:257) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.

10 17 Terapan: ruang istirahat, berhenti makan siang, liburan, balas jasa dan jaminan sosial. b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Terapan: pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, asuransi, uang pesangon, sistem penanganan keluhan. c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Terapan: kelompok-kelompok kerja formal dan informal dan acara-acara peringatan. d) Kebtuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. Terapan: promosi, hadiah dan penghargaan. e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi Terapan: penyelesaian tugas yang menantang dan melakukan pekerjaan-pekerjaan kreatif. 2) Teori Mc Gregor Professor Douglas Mc Gregor dari Massachussetts Institute of Technology, mengadakan suatu pembahasan mengenai faktor motivasi yang efektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapakan dalam perusahaan.

11 18 Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya Teori X dan Teori Y (Hasibuan 2007:170). a) Asumsi Teori X mengenai manusia: 1) Pada umumnya manusia tidak senang bekerja 2) Pada umumya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan 3) Pada umumya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi 4) Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs b) Asumsi Teori Y mengenai manusia: 1) Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan 2) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi 3) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik) Douglas Mc Gregor, menginginkan agar para manajer menerapkan Teori Y dalam perusahaan. Bila para manajer menerapkan teori Y dalam perusahaan maka orang-orang di dalam organisasi didorong untuk berkembang dan orang-orang dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan imajiansi mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

12 19 3) Teori Frederick Herzberg Berdasarkan hasil penelitian Herzberg mengembangkan gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjannya. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedangkan rangkaian kondisi kedua diberi nama faktor hygiene. Adanya kedua faktor tersebut, menyebabkan ada orang yang menyebutkan gagasan Herzberg dengan nama: konsep faktor motivator/hygiene dari Herzberg, ada pula yang diberi nama: teori dua faktor daripada kepuasan kerja (Hasibuan 2007:177). Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: a) Achievment (keberhasilan pelaksanaan) b) Recognition (pengakuan) c) The work it self (pekerjaan itu sendiri) d) Responsibilities (tanggung jawab) e) Advenchement (pengembangan) Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor-faktor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan (demotivasi), terdiri dari: a) Company police and administration (kebijaksanaan dan administrasi perusahaan) a) Technical supervisor (supervisi) b) Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi dengan atasan)

13 20 c) Working condition (kondisi kerja) d) Wages (gaji) 4) Teori M. Scott Myers Menurut Myers dalam Hasibuan (2007:184) menerangkan dua tipe karyawan: pencari motivasi dan pengelak motivasi. Pencari motivasi adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan. Dengan demikian, ai dimotivasi seperti dikatakan Herzberg oleh faktorfaktor pemuas. Tetapi mengelak motivasi cenderung untuk mengelakkan kesempatan motivasi dan biasanya terlalu memikirkan atau merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah, tunjangan, supervisi, kondisi-kondisi kerja, dan kebijakan serta administrasi perusahaan. Ancangan positif dari pengelak motivasi memberinya sedikit kepuasan dari keberhasilan-keberhasilan. 5) Teori David Mc Clelland Menurut David Mc Clelland, dalam Hasibuan (2007:185) orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasialan, yakni mempunyai keinginan kuat kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: a) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

14 21 b) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. c) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam keberhasialnnya sendiri. d) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. d. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu: 1) Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip pendelegasian wewenang

15 22 Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip memberi perhatian Prinsip memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. 4. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Davis dan Newstron (2005) dalam Priansa dan Suwatno (2013:263) kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yuki (1977) dalam Priansa dan Suwatno (2013:263) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn (Yuli T 2003) dalam Priansa dan Suwatno (2013:263) kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja. Berdasarkan pendapat yang diberikan oleh para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan

16 23 pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaannya. b. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat (Keith Davis) dalam Mangkunegara (2009:117) yang mengemukakan bahwa Job satisfaction is related to a number of major employee variables, such us turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. 1) Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan, pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya lebih tinggi. 2) Tingkat Kehadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3) Umur Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. 4) Tingkat Pekerjaan

17 24 Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. 5) Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai. c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Wexley and Yukl dalam Priansa dan Suwatno (2013:264), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. 1) Karakteristik Individu a) Needs (kebutuhan-kebutuhan individu). Secara garis besar ada dua golongan utama kebutuhan manusia yaitu kebutuhan biologis seperti kebutuhan makan, minum, udara dan sebagainya. Juga ada kebutuhan psikologis seperti kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk diakui kelompok dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam hubungannya dengan pekerjaan maka kebutuhan-kebutuhan ini perlu untuk diketahui dan dipelajari oleh karena kebutuhan ini mempengaruhi tingkah laku pekerja dalam perusahaan.

18 25 b) Values (nilai-nilai yang dianut individu). Adalah pendapat atau pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai tingkah laku yang dianggap benar dan salah. Selain itu nilai-nilai ini pun menyangkut pilihan individu mengenai tujuan-tujuan hidup layak yang diinginkan. Nilai-nilai yang dianut ini akan mempengaruhi individu dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya. c) Personality Traits (ciri-ciri kepribadian). Ciri-ciri kepribadian seseorang akan besar pengaruhnya pada cara orang berpikir, dalam cara memutuskan sesuatu, merasakan sesuatu dan dalam cara orang tersebut menyelesaikan pekerjaannya. 2) Variabel-variabel yang bersifat situasional a) Current Social Comparison (perbandingan terhadap situasi yang ada) Sorang pekerja selalu mengharapkan untuk dapat memperoleh hasil yang seimbang antara apa yang telah disumbangkannya kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Untuk itu sering kali orang membandingkan apa yang diperoleh dengan apa yang diterima oleh orang lain, serta apa yang diperolehnya saat ini dengan yang pernah ia peroleh di masa lampau. Apabila terdapat ketidakseimbangan maka hal itu dapat menimbulkan ketidakpuasan. b) Reference Group (pengaruh kelompok acuan)

19 26 Kelompok acuan adalah kelompok di mana individu sering kali meminta petunjuk atau pendapat dalam menghadapi persoalanpersoaln yang ditemuinya. Kelompok acuan ini dapat mempengaruhi aspirasi dan harapan-harapan seseorang terhadap pekerjaan. c) Job Factors in Priors Experiences (pengaruh dari pengalaman kerja sebelumya) Harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan saat ini. 3) Karakteristik a) Compensation (imbalan yang diterima) Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji yang diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji kepada seseorang di bawah rata-rata seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut mungkin akan mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya. b) Supervition (pengawasan yang dilakukan oleh atasan) Berdasarkan penelitian Yukl (Yuli T, 2003:88), ditemukan bahwa para pekerja menyatakan kepuasan terhadap atasan yang menunjukkan sikap penuh perhatian dan memberikan dukungan

20 27 pada bawahan, daripada atasan yang bersikap acuh tak acuh serta selalu mengkritik. Disamping itu kesempatan yang diberikan atasan kepada bawahan untuk berpartisipasi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. c) The work it self (pekerjaan itu sendiri) Sifat-sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja dari individu tersebut. d) Co Workers (hubungan antar rekan sekerja) Interaksi yang terjadi sesama pekerja akan menciptakan suasana tertentu yang berpengaruh pula pada kepuasan kerja. e) Job security (keamanan kerja) Rasa aman ini didapatkan dari adanya suasana kerja yang menyenangkan tidak ada rasa takut akan sesuatu hal yang tidak pasti dan tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tibatiba. f) Advanchment Opportunity (kesempatan untuk memperoleh perubahan status) Faktor ini cukup besar pengaruhnya dalam menumbuhkan kepuasan kerja, khususnya pada orang-orang yang memiliki keinginan besar untuk maju dan mengembangkan diri.

21 28 d. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2009:117) teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu, teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expentacy theory), dan teori dua faktor Herzberg. 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equityin-equity. Input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome is anything of value that the emloyee perceives he obtains from the job. Outcome adalah semua nilai yang dipeoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. Comparsion person adalah

22 29 seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara inputoutcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan, sebalikya, under compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparsion person). 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Potter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut

23 30 menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 3) Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadiakan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5) Teori Pengharapan Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985:65) mengemukakan bahwa Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and one s estimate of the probability that a certain will lead to it. Vroom menjelaskan bahwa

24 31 motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntutnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini, yaitu: Valensi X Harapan = Motivasi Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi teretntu c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. 6) Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang meneyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

25 32 Dua faktor yang dapat meneyebakan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenence factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, interinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. e. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Menurut Jewell dan Siegall (1998) dalam Sutrisno (2010:292) mengungkapkan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari aspek psikologis, aspek sosial, aspek fisik dan aspek finansial. 1) Aspek Psikologis Aspek yang berhubungan dengan minat kerja, sikap kerja dan keterampilan dan bakat. 2) Aspek Sosial Aspek yang berhubungan dengan hubungan antar sesama karyawan dan hubungan dengan atasan.

26 33 3) Aspek Fisik Aspek yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. 4) Aspek Finansial Aspek yang berhubungan dengan besaran gaji yang diterima dan jaminan sosial. 5. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut August W.Smith dalam Priansa dan Suwatno (2013:196) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Menurut Bangun (2012:231), kinerja (performence) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan (job requirement). Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah yang diperoleh seseorang dari perbuatannya As ad (1991) dalam Priansa dan Suwatno (2013:196). b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivasion). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:67) yang merumuskan bahwa: Human Performence = Ability X Motivation

27 34 Motivation = Attitude X Situation Ability = Knowledge X Skill Penjelasan: 1) Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge X Skill). 2) Faktor motivasi (Motivasi) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (Situation) di lingkungan organisasinya. Dalam teori konvergensi William stern dalam buku Mangkunegara (2009:16) bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. a) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehar-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b) Faktor Lingkungan Organisasi

28 35 Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya c. Manfaat Penialaian Kinerja Menurut Wilson Bangun (2012:232), penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat antara lain: 1) Evaluasi antar individu dalam perusahaan. Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menetukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam perusahaan. 2) Pengembangan diri setiap individu dalam setiap perusahaan

29 36 Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 3) Pemeliharaan sistem Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penetuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan perusahaan dan audit atas siste sumber daya manusia. 4) Dokumentasi Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusankeputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas. d. Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Wilson Bangun (2012:233), standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadiakan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahakn penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlaj, kualitas, ketepatan waktu pengerjaannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

30 37 1. Jumlah pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keteranpilan maupu kemampuan yang sesuai. 2. Kualitas pekerjaan Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan waktu Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiraan karyawan dalam mengerjakannya.

31 38 5. Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhakn kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya. e. Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja Menurut Husein Umar dalam Mangkunegara (2010:18), aspekaspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. 1) Aspek Kuantitatif yaitu: a) Proses kerja dan kondisi kerja. b) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. c) Jumlah dan jenis pemberian layanan dalam bekerja. d) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. 2) Aspek Kualitatif a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. b) Tingkat kemampuan dalam bekerja c) Kemampuan menganalisis data dan kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin. d) Kemampuan mengevaluasi. 6. Penelitian Terdahulu Peneliti membaca dan membandingkan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yaitu sebagai berikut:

32 39 Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu NO Nama Jurnal Judul Peneliti Hasil Penelitian 1 Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol.2 No.1 (2013) Management Analysis (2013) Journal 3 Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI (2013) 4 Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.10 N0.2 (2008) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kierja Pegawai BAPPEDA Kerja Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo Medan Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Diana Khairani Sofyan, Universitas Malikusaleh Lhokseumawe Aceh Ragil Permana Sari, Universitas Negeri Semarang Wendi Amsuri Nasution, Dosen tetap STIE IBBI Medan Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya Ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan kepuasan kerja dan Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

33 40 Lanjutan tabel Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia Vol.2 Edisi VI (2012) 6 Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen Vol 1, No 1 (2013) 7 Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa Vol 1 (2014) Indonesia) Pengaruh komitmen karyawan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. BEHAESTEX Cabang Kediri Pengaruh Lingkungan Kerja dan Upah terhadap Kinerja Karyawan di PG Krebet Baru Malang Pengaruh Komunikasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Departemen Front Office Hotel X Surabaya Agus Dwi Prasetyo, Universitas Negeri Yogyakarta Kurniawan, Erick Dwi Adhi, Universitas Kanjuruhan Malang Stephanie Tanto Kurniawan, Tifany Faustine Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kepuasan kerja bepengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan B. Rerangka Pemikiran Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan, maka dapat dibuat konsep di bawah ini:

34 41 Lingkungan Kerja (X1) H1 H3 Kepuasan Kerja (Y1) H5 Kinerja Karyawan (Y2) Motivasi (X2) H2 H4 Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran C. Hipotesis Menurut Arsyad dan Suratno (2008:19) hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara, belum benarbenar berstatus sebagai tesis. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Nusa Tyotetsu Corporation Bekasi. H2: Adanya pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Nusa Tyotetsu Corporation Bekasi. H3: Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Nusa Tyotetsu Corporation Bekasi. H4: Adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Nusa Tyotetsu Corporation Bekasi.

35 42 H5: Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Nusa Tyotetsu Corporation Bekasi.