BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka Definisi Kepuasan Kerja Davis (dalam Mangkunegara, 2011) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employee view their work (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Howell dan Dipboye (dalam Mangkunegara, 2011) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Locke (2011) menjelaskan bahwa tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Locke juga memberikan penjelasan bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasaan dan ketidakpuasaan kerja lebih cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalamanpengalaman kerja yang sekarang, lampau, serta harapan-harapan di masa datang. Spector (Faizal 2012) menambahkan bahwa: Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspect of their jobs, 6 (kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan aspek

2 7 aspek yang terkandung didalamnya. Ia mengatakan juga terdapat faktorfaktor yang terkandung dalam kepuasan kerja). Kepuasan atau ketidakpuasan individu dengan pekerjaan merupakan keadaan subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial (Social Frame of Reference). Dari penjelasan definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan terhadap pekerjaannya Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan hal positif bagi perusahaan. Setiap karyawan memiliki pandangan yang berbeda akan pekerjaan yang dilakukannya. Untuk itu ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Gilmer (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja: 1. Kesempatan untuk Maju

3 8 Dalam hal ini ada tidakya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja, misalnya adanya promosi jabatan. 2. Keamanan Kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja 3. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan jumlah uang yang diperolehnya. 4. Perusahaan dan Manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. 5. Pengawasan (Supervisi) Supervisor dianggap sebagai figur Ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover. 6. Faktor Intrinsik dari Pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

4 9 7. Kondisi Kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan Salah satu sikap yang sulit digambarkan akan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puasnya dalam kerja 9. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan. 10. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Menurut As ad (2004) Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Berikut faktorfaktornya adalah: 1. Ciri ciri intrinsik dalam pekerjaan. a. Keragaman Keterampilan Makin banyak keragaman keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

5 10 b. Jati Diri Tugas Tugas yang dirasakan sebagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. c. Tugas yang Penting Jika dirasakan tugas yang diberikan penting dan berarti bagi tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. d. Otonomi Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. e. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja 2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 3. Penyeliaan Locke memberikan kerangka teoritis untuk memahami kepuasan karyawan dengan penyeliaan. Yang pertama hubungan fungsional, yaitu mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Dan yang kedua hubungan keseluruhan yaitu adanya ketertarikan antar

6 11 pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya mereka mempunyai pandangan hidup yang sama. 4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang Setiap pekerjaan dalam perusahaan memiliki kaitannya dengan pekerjaan lain. Dalam setiap pekerjaan memiliki karyawan yang interaksinya berbeda-beda. Maka hubungan antar setiap karyawan merupakan hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. 5. Kondisi Kerja yang Menunjang Bekerja pada ruangan yang sempit, udara yang lembab, pencahayaan yang terlalu menyilaukan membuat kondisi kerja yang tidak mengenakan dan menjadikan karyawan enggan untuk bekerja. Maka dari itu perusahaan perlu memperhatikan kondisi kerja yang ergonomi. Menurut Spector (Faizal 2012) ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Gaji Perasaan puas terhadap penghasialan atau gaji yang diterima yang sesuai dan adil. 2. Kesempatan Promosi Kesempatan promosi seperti naik pangkat dalam pekerjaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya. 3. Tunjangan tambahan

7 12 Perasaan puas seseorang terhadap tunjangan tambahan yang diberikan perusahaan. Tunjangan tambahan adalah tambahan pendapatan diluar gaji sebagai bantuan perusahaan. 4. Atasan (supervisor) Perasaan seseorang mengenai perilaku atasan menghadapi bawahannya. 5. Penghargaan dari Perusahaan Perasaan tentang seseorang terhadap penghargaan yang diberikan perusahaan berdasarkan performa atau hasil kerja mereka. 6. Peraturan dan Prosedur Kerja Peraturan dan prosedur kerja adalah peraturan dan prosedur yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti tata tertib dan birokrasi. 7. Rekan Kerja Rekan kerja yang suportif dan menyenangkan serta hubungan yang rukun dan saling melengkapi dianggap lebih dapat menimbulkan kepuasan kerja. 8. Jenis Pekerjaan Perasaan seseorang yang berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. Hal ini meliputi deskripsi kerja, variasi tugas, peran kerja dan jadwal kerja. 9. Komunikasi Komunikasi dalam perusahaan adalah pergerakan alur informasi antar pegawai, apakah lancar atau memiliki banyak masalah dan gangguan.

8 13 Robbins (2009) mengidentifikasi empat faktor yang menyebabkan tingginya tingkat kepuasaan kerja kayawan, yaitu 1. Kerja yang Menantang Secara Mental Umumnya, individu menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-karakteristik ini yang menjadikan kerja lebih menantang. 2. Penghargaan yang Sesuai Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar bayaran masyarakat, dan tercipta kepuasan. 3. Kondisi Kerja yang Mendukung Karyawan berhubungan dengn lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan melakukan kemudahan melakukan kerja yang baik. Karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman, fasilitas yang modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai. 4. Kolega yang Suportif Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dalam pekerjaan. Untuk sebagian besar karyawan,

9 14 kerja juga membutuhkan interaksi sosial. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan, serta perilaku atasan merupakan faktor kepuasan utama Teori Teori Kepuasan Kerja 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikembangkan oleh Adam (dalam Mangkunegara, 2011). Teori ini memiliki kompenen, yaitu: input, outcome, comparison person, dan equity- inequity. Wexley dan Yukl (dalam Mangkunegara, 2011) mengemukakan bahwa input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job, (Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja). Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah jam kerja. Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job, (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai). Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri (Mangkunegara, 2011) Comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a

10 15 previous job, ( Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seseorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari perbandingan input dan outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome karyawan lain (Mangkunegara, 2011). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan, sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding). 2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory Teori perbedaan dipelopori oleh Proter (2011). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yag didapat karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

11 16 Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas. 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Teori ini mengemukakan bahwa, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg (dalam Mangkunegara, 2011). Ia menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi dengan pengawas, hubungan dengan

12 17 subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job context, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. 6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori Pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Davis (dalam Mangkunegara, 2011) mengemukakan bahwa Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and one s estimate of the probability that a certain will lead to it. (Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang mememungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini, yaitu: Valensi x Harapan = Motivasi Keterangan: Valensi : Kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu Harapan : Kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu Motivasi : Kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

13 18 Valensi lebih menguatkan pilihan seorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seorang karyawan mempunyai keinginan kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi karyawan tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal karyawan yang dikondisikan dengan pengalaman. Selanjutnya Davis (dalam Mangkunegara, 2011) mengemukakan bahwa Expectancy is the strength belief than an act will be followed by particular outcomes. It represents employee judgement of the probability that achieving one result will lead to another result. Since expectancy is a action-outcome association, it may range from 0 to 1. If an employee see no probability that an act will lead to a particular outcome, then expentancy is 0. At the other extreme, if the action-outcome relationship indicates certainly, then expentancy has a value of one. Normally employee expentancy is somewhere between these two extremes. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai sesuatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah diantara 0-1.

14 Intensi Turnover Definisi Intensi Turnover Intensi adalah probabilitas subjektif yang dimiliki individu tentang akan dilakukannya suatu perilaku. Intensi merupakan komponen konatif, sikap, dan komponen konatif berhubungan dengan komponen afektif sikap (Fishbein dan Ajzen, dalam Amalia 2012). Sedangkan Turnover adalah berhentinya atau keluarnya karyawan dari organisasi. Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya (Zeffane, dalam Syafrizal, 2011) Intensi turnover merupakan permasalahan yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Apabila fenomena ini diabaikan secar terus menerus karyawan akan melakukan turnover. Menurut Robbins (2009) Turnover Employee (Perputaran atau pergantian karyawan) merupakan pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Adapun variabel-variabel yang menjadikan turnover yaitu faktor demografik dan pribadi. 1. Usia Mengenai pergantian karyawan, usia memiliki hubungan yang negatif. Karyawan yang lebih muda kemungkinan lebih besar untuk keluar. Hubungan itu didasarkan atas beberapa pengaruh. Karyawan yang lebih muda mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk

15 20 mendapatkan pekerjaan yang baru dan memiliki tanggung jawab yang lebih kecil (Porter dan Steers, dalam Mobley 2011) 2. Masa Kerja Seperti dengan halnya usia, mengenai pergantian karyawan adanya hubungan yang negatif antara panjangnya masa kerja dengan pergantian karyawan. Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada karyawan-karyawan dengan masa pemekerjaan lebih singkat. 3. Jenis kelamin Bila dilihat mengenai hungan antara jenis kelamin dan pergantian karyawan, kita tidak akan mendapati adanya pola sederhana. Agaknya jenis kelamin berinteraksi dengan variabel lain, sama seperti jabatan dan tanggung jawab keluarga. 4. Pendidikan Tidak ada keberartian pendidikan dengan pergantian karyawan. Dikarenakan individu-individu yang pendidikan sama, sulit untuk menentukan adanya hubungan tersebut. 5. Data biografik Ini dapat berguna untuk meramalkan pergantian karyawan. Dapat berkurang bila diterapkan pada percontohan karyawan baru (Schwab dan Oliver, dalam Mobley 2011). 6. Kepribadian Menurut Porter mengenai pergantian karyawan dan kepribadian mengemukakan bahwa orang-orang yang meninggalkan organisasi

16 21 cenderung ada diujung batas faktor-faktor kepribadian, seperti, prestasi, agresi, kemandirian, dan kepercayaan pada diri sendiri. 7. Minat Semakin sama syarat-sayarat pekerjaan dengan minat terhadap pekerjaan, semakin rendah laju pergantian karyawan (Porter, dkk, dalam Mobley 2011). 8. Bakat dan Kemampuan Ada bukti-bukti yang menunjukkan bahwa ukuran-ukuran bakat dan kemampun ada hubungannya dengan pergantian karyawan. Masalahnya bahwa sifat dan besarnya hubungan yang dikatakan itu berbeda-beda Model Turnover Menurut Mobley dkk (dalam Munandar, 2001) setelah tenaga kerja tidak menjadi puas terjadi beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian-penelitian yang dilakukan, bahwa niat meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaannya secara aktual. Adapun proses terjadinya tbaimna turnover sebagaimana tertera pada gambar 1.

17 22 JOB SATISFACTION THINKING OF QUITTING ATTENDANCE INTENTION TO SEARCH INTENTION TO QUIT/STAY PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE QUIT/STAY Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth, 1978 Gambar 1. Model Turnover Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) Akibat Turnover Angka Turnover yang tinggi akan mengakibatkan positif dan negatif untuk perusahaan. Berikut akibat negatif dari turnover (pergantian karyawan) adalah: 1. Biaya Akibat dari suatu pergantian karyawan terhadap organisasi yang paling sering ditelaah adalah biaya moneternya. Walaupun biaya itu sangat penting, tidak banyak perusahaan secara sistematis berusaha untuk mengevaluasi biaya biaya pergantian karyawan secara langsung atau tidak langsung. Gustafson (dalam Mobley, 2011) mengemukakan

18 23 bahwa biaya yang tinggi tidak dengan sendirinya, sehingga pergantian karyawan merupakan masalah ekonomi yang buruk. 2. Masalah Prestasi Pergantian karyawan menyebabkan adanya jabatan yang kosong. Apabila seseorang karyawan baru tidak dapat memenuhi ekspektasi yang diharapkan dari perusahaan, hal ini dapat menjadi ancaman bagi karyawan baru yang menggantikan. Ancamannya adalah berupa karyawan tersebut dikeluarkan dari organisasi atau perusahaan. Tidak hanya itu, perusahaan akan terus mencari karyawan yang sepenuhnya mampu menguasai fungsi dari jabatan yang masih kosong tersebut. 3. Masalah Pada Pola Komunikasi dan Sosial Setiap perusahaan memiliki pola komunikasi soaial yang berbeda, yang menjadi ciri khas perusahaan tersebut. Apabila karyawan yang pergi itu merupakan kerabat kerja yang berharga, apabila karyawan merupakan kelompok kerja yang terpadu, dan atau mereka pusat dari suatu jaringan komunikasi, dapat memberikan efek-efek negatif terhadap mereka yang tinggal. 4. Merosotnya Semangat Kerja Erat kaitannya masalah prestasi dengan pola komunikasi sosial menjadi pengaruh negatif pada mereka yang tinggal. Bertambahnya pergantian karyawan 5. Strategi-Strategi Pengendalian yang Kaku

19 24 Perusahaan dapat melihat pergantian karyawan, akan tetapi karena informasi tentang sebab akibat tidak didapat maka manajemen menyikapi atau menanggapi dengan kurang tepat, kurang efektif, dan atau kurang produktif sehingga menjadi strategi yang kaku diterapkan perusahaan. 6. Biaya Biaya Peluang Strategik Angka pergantian karyawan yang sangat tinggi memberikan efek besar pada perusahaan. Ada beberapa perusahaan menunda atau membatalkan usaha usaha yang mempunyai kemampuan laba cukup besar. Selain akibat negatif dari pergantian karyawan, ada juga akibat positif. Berikut ini akibat positif dari pergantian karyawan: 1. Mutasi Mereka yang Kurang Berprestasi. Memberikan kesempatan bagi karyawan yang berprestasi tinggi dapat maju. Dan memberikan spirit kerja dengan persaingan yang terbuka antar karyawan. 2. Pembaruan, Fleksibilitas, Kemampuan Menyesuaikan Diri. Pergantian karyawan menciptakan kesempatan bagi para pengganti, dan mereka itu datang dengan membawa pengetahuan baru, gagasangagasan baru, ancangan-ancangan baru, teknologi baru, dan gaya penanganan yang baru. Walaupun pergantian karyawan dianggap mahal, akan tetapi ini menjadi sebuah katalisator bagi perubahan

20 25 organisasi yang positif, yang terpisah dari perubahan yang didorong oleh para pengganti. 3. Berkurangnya Konflik Suatu akibat pergantian karyawan yang mungkin penting sekali dalam pembahasan mengenai penyelesaian konflik. Banyak konflik kepegawaian atau konflik jabatan tidak mudah diselesaikan, apalagi konflik-konflik itu berasal dari perbedaan-perbedaan mengenai tata nilai atau keyakinan mendasar (Staw, dalam Mobley 2011). Dengan seperti itu pergantian karyawan akan menjadi jalan terakhir dalam penyelesaian konflik. 4. Perilaku Pengunduran Diri Lainnya Porter dan Steers, Staw dan Oldham, Steers dan Mowday (dalam Mobley, 2011) menemukan bahwa apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaannya, tetapi tidak dapat berbuat demikian (karena kurangnya peluang dan kesempatan lainnya, kendala keluarga, dan sebagainya, mereka dapat melakukan berbagai bentuk pengunduran diri lain, seperti mangkir, lesu dalam pekerjaan, sabotase, dan memberikan kualitas pekerjaan yang rendah. Tentu ini merupakan keuntungan bagi perusahaan untuk individu tersebut lebih baik keluar daripada merugikan kedua belah pihak Penelitian Sebelumnya Santoso (2006) menggunakan pendekatan kuantitatif, menggunakan dua alat ukur yaitu: Minnesota Satisfaction Questionnaire

21 26 (MSQ) untuk mengukur kepuasan kerja dan Withdrawal Cognitions untuk mengukur intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Kesimpulan yang diperoleh hasil korelasi positif sebesar 0,286 antara kepuasaan kerja dengan intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Ini berarti ada hubungan antata kepuasaan kerja dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan perusahaan PT. X. Saran dalam penelitian, memperluas sampel penelitian agar lebih akurat Kerangka Pemikiran Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang menentukan keberadaan organisasi. Dalam mewujudkan eksistensinya perusahaan harus menghasilkan produktivitas yang baik. Hasil produktivitas yang baik tidak terpisahkan dari SDM. Salah satu individu dapat melakukan pekerjaan yang baik adalah kepuasan kerja, sehingga faktor penentu niat karyawan untuk berhenti bekerja (turnover) adalah kondisi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada PT. Busan Jaya Sukses dan teori yang masih bersifat konseptual atau abstrak, dapat disimpulkan kerangka pemikiran sebagai berikut:

22 27 KEPUASAN KERJA (X) INTENSI TURNOVER (Y) Gambar 2. Bagan Kerangka Pemikiran 2.5. Hipotesis Hipotesis dapat didefinisikan sebagai jawaban sementara yang kebenarannya masih harus diuji, atau rangkuman kesimpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan pustaka. Dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti, maka, hipotesis yang dapat dibentuk adalah: 1. Tidak ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Busan Jaya Sukses 2. Ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap intensi turnover karyawan pada PT. Busan Jaya Sukses