BAB II LANDASAN TEORI. Dasar teori untuk menjawab pertanyaan mengenai hubungan job commitment

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI Dasar teori untuk menjawab pertanyaan mengenai hubungan job commitment dengan motivasi berprestasi pada tenaga penjual kartu kredit di kota Medan adalah teori motivasi berprestasi, job commitment, dan tenaga penjual. Di bawah ini akan diuraikan mengenai teori-teori tersebut. A. MOTIVASI BERPRESTASI 1. Pengertian Motivasi Berprestasi Teori motivasi berprestasi dikemukakan oleh David McClelland. Ia mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah karyawan yaitu : kebutuhan akan prestasi (need of achievement), kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation), dan kebutuhan akan kekuatan (need of power) (McClelland, 1987). Hasibuan (2003) menambahkan, dari ketiga kebutuhan tersebut, kebutuhan akan prestasi yang kemudian mendorong munculnya motivasi berprestasi. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan berprestasi ini akan mendorong sesorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Namun motivasi keinginan pencapaian ini diimbangi dengan keinginan menghindari kegagalan, sehingga perilaku mungkin diarahkan ke tujuan dengan kesukaran

2 menengah dan bukannya kebutuhan dengan kesukaran tinggi (Atkitson & Feather dalam Jewell & Siegeall, 1998). McClelland, dkk (1953) menyebutkan motivasi berprestasi dapat digunakan dalam konteks bekerja dan belajar. Menurut McClelland, dkk (1953) motivasi berprestasi merupakan ciri seorang yang mempunyai harapan tinggi untuk mencapai keberhasilan daripada ketakutan kegagalan. Selanjutnya dinyatakan McClelland (1987) bahwa motivasi berprestasi merupakan kecenderungan seseorang dalam mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku untuk mencapai suatu standar prestasi. Standar prestasi yang dimaksud bisa berupa hasil pelaksanaan tugas, perbandingan dengan prestasi sendiri dan perbandingan dengan orang lain (Heckhausen, 1967). Pencapaian standar prestasi digunakan oleh individu untuk menilai kegiatan yang pernah dilakukan. Individu yang menginginkan prestasi yang baik akan menilai apakah kegiatan yang dilakukannya telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sejalan dengan teori McClelland, Sabur (dalam Dahlani, 2009) menyatakan bahwa motivasi berprestasi didefinisikan sebagai suatu daya dalam mental manusia untuk melakukan suatu kegiatan yang lebih baik, lebih cepat, lebih efektif, dan lebih efisien daripada kegiatan yang dilaksanakan sebelumnya. Ini disebabkan oleh virus mental. Dari pendapat tersebut, Sabur (dalam Dahlani, 2009) mengartikan bahwa dalam psikis manusia, ada daya yang mampu mendorongnya ke arah suatu kegiatan yang hebat sehingga dengan daya tersebut, ia dapat mencapai kemajuan yang teramat cepat. Daya pendorong tersebut dinamakan virus mental, karena apabila berjangkit di dalam jiwa manusia, daya

3 tersebut akan berkembang biak dengan cepat. Dengan kata lain, daya tersebut akan meluas dan menimbulkan dampak dalam kehidupan. Ahli lain yakni Gellerman (dalam Dahlani, 2009) menyatakan, bahwa motivasi berprestasi ditandai dengan adanya perasaan senang saat berhasil memenangkan suatu persaingan dan keberanian menanggung segala resiko sebagai konsekuensi dari usaha untuk mencapai tujuan. Sedangkan motivasi berprestasi menurut Tapiardi (dalam Dahlani, 2009) adalah sebagai suatu cara berfikir tertentu apabila terjadi pada diri seseorang cenderung membuat orang itu bertingkah laku secara giat untuk meraih suatu hasil atau prestasi. Dari pendapat di atas dapat di pahami bahwa dengan adanya motivasi berprestasi dalam diri individu akan menumbuhkan jiwa kompetisi yang sehat, akan menumbuhkan individu-individu yang bertanggung jawab dan dengan motivasi berprestasi yang tinggi juga akan membentuk individu menjadi pribadi yang kreatif. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk mencapai suatu nilai kesuksesan. Di mana nilai kesuksesan tersebut mengacu pada perbedaannya dengan suatu keberhasilan atas penyelesaian masalah yang pernah diraih oleh individu maupun berupa keberhasilan individu lain yang dianggap mengandung suatu nilai kehormatan. 2. Ciri Motivasi Berprestasi Ada beberapa karakteristik dari individu yang memiliki motivasi berprestasi yang dijabarkan oleh McClelland (1987), yakni sebagai berikut : a. Menyukai tugas yang memiliki taraf kesulitan sedang

4 Mereka yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi tidak menyukai tugas yang terlalu mudah atau tidak menantang, yang dinilai tidak mampu memuaskan kebutuhan berprestasi mereka. Mereka berpendapat jika tugas terlalu mudah, tidak ada alasan utuk terlihat lebih baik karena semua orang pasti dapat melakukannya. Namun disisi lain mereka juga tidak menyukai tugas yang terlalu sulit karena hal ini dapat menghambat kesempatan mereka untuk meraih sukses. Mereka tidak tertarik untuk melakukannya karena kemungkinan untuk gagal terlampau besar. Maka dari itu orangorang yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi menyenangi tugas, pekerjaan, dan vokasional yang realistis, sehingga mereka dapat menyesuaikan kemampuan mereka dengan tuntutan dari pekerjaan mereka tersebut b. Bertanggung jawab secara personal atas performa kerja Orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi memilih untuk bertanggungjawab secara personal untuk performa mereka, karena hanya dalam kondisi tersebut mereka dapat memperoleh kepuasan setelah melakukan sesuatu yang lebih baik. individu tersebut juga mempunyai kecenderungan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya hingga tuntas, dan selelau ingat akan tugas-tugasnya yang belum terselesaikan. Intinya, mereka fokus pada peningkatan performa mereka secara pribadi, tanpa memperhatikan apakah prestasi tersebut berpengaruh bagi anggota kelompok mereka atau tidak.

5 c. Menyukai umpan balik (feedback) Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai performa mereka dapat dibandingkan dengan yang lain. Mereka senang mendapatkan umpan balik yang tepat, cepat dan jelas dari apa yang telah mereka kerjakan. Umpan balik menunjukkan seberapa baik mereka telah bekerja. Mereka selalu mengontrol hasil kerja mereka karena tidak suka mengambil risiko untuk gagal. d. Inovatif Mereka yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi juga selalu berupaya untuk lebih inovatif, menemukan cara baru yang lebih baik dan efisien untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Hal yang mendorong mereka untuk bertindak seperti itu disebut dengan motif efisiensi. Mereka menghindari segala sesuatu yang monoton dan berhubungan dengan rutinitas. Mereka senang mencari informasi untuk menemukan cara menyelesaikan tugas dengan lebih baik. Morgan, dkk (1986) menambahkan, ketika orang yang memiliki kebutuhan berprestasi meraih kesuksesan, mereka akan terus meningkatkan level aspirasi mereka dengan cara yang realistis, jadi mereka dapat bergerak menuju tugas yang lebih sulit dan menantang. e. Ketahanan (persistence) Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi ternyata juga memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi dalam mengerjakan tugas. Mereka memiliki ketahanan yang lebih dalam menghadapi kegagalan yang

6 mungkin ditemui dalam pekerjaan. Individu tersebut umumnya mampu bertahan terhadap tekanan sosial yang ada. Hal ini didorong dengan kepercayaan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat dan baik serta mampu mengerjakan pekerjaan yang serupa dengan hasil yang lebih baik di masa depan. Namun ketahanan ini tetap tergantung pada kemungkinan mereka untuk meraih sukses. 3. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi ini dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Andreani (dalam Kadir 2009) menjelaskan faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada karyawan dilihat dari sumbernya secara umum terbagi 2 (dua) yaitu : faktor internal dan eksternal. a. Faktor internal Bersumber dari dalam diri individu seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. Berdasarkan jenis kelamin, McClelland (dalam Schultz & Sydney, 1993) menjelaskan bahwa jenis kelamin dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Troll & Schwartz (dalam Sopah, 1999) menambahkan bahwa perbedaannya terletak pada perlakuan dan sosialisasi, dimana laki-laki lebih dilatih untuk aktif, kompetitif, dan mandiri sementara perempuan dibiasakan pasif, bergantung pada orang lain, dan kurang percaya diri. Dari segi usia, Schultz & Sydney (1993) mengatakan bahwa kualitas motivasi berprestasi mengalami perubahan sesuai dengan usia individu. Motivasi berprestasi individu tertingggi pada usia tahun dan mengalami penurunan setelah usia pertengahan (middle age) yang berkisar

7 antara tahun. Dari segi tingkat pendidikan dan pengalaman kerja, Mulyawati (2008) mengatakan bahwa seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi dan mempunyai pengalaman kerja pasti mempunyai motivasi berprestasi yang lebih tinggi dalam bekerja, sehingga dengan hasil kerja yang baik mereka akan mendapat upah atau gaji yang tinggi dari apa yang mereka lakukan. Herzberg (dalam Siagian, 1995) menyatakan, motivasi berprestasi lebih dipengaruhi oleh faktor yang sifatnya intrinsik dan dihubungkan dengan kepuasan kerja, seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir, dan pertumbuhan professional dan intelektual yang dialami sesorang. Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada diri seseorang (Irawan, 2007). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan yang dijalani dan dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan untuk dapat bekerja dengan baik dan secara langsung mempengaruhi prestasi karyawan. Kepuasan kerja disini juga merupakan salah satu dimensi dari job commitment (Morrow & McElroy, 1986), dimana orang yang puas akan pekerjaannya akan memiliki job commitment yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, orang yang tidak merasa puas akan pekerjaannya akan memiliki job commitment yang rendah.

8 b. Faktor eksternal Meskipun motivasi berprestasi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor internal, sejumlah ahli juga mengungkapkan beberapa faktor eksternal yang turut mempengaruhi. Faktor eksternal merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi sesorang yang bersumber dari luar diri individu tersebut, terdiri dari : hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar rekan sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem kesejahteraan, lingkungan fisik tempat kerja (Andreani dalam Kadir, 2009), status kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan (Herzberg dalam Siagian, 1995), harapan orangtua terhadap anaknya, pengalaman pada tahun-tahun pertama kehidupan, latar belakang budaya seseorang dibesarkan, peniruan tingkah laku, dan lingkungan tempat proses pembelajaran berlangsung (McClelland dalam Sukadji & Singgih, 2001). Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat kita lihat sejumlah faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi baik internal maupun eksternal. Dari faktor internal, ditemukan bahwa kepuasan kerja terkait erat dengan job commitment seseorang. Job commitment sendiri akan dibicarakan lebih lanjut pada pembahasan berikutnya. B. JOB COMMITMENT Morrow (1993) mengungkapkan 5 (lima) bentuk universal dari komitmen kerja, yaitu: protestan work ethic, career commitment, organizational commitment (terbagi atas affective dan continuance commitment), serta job commitment.

9 Career commitment yang berfokus pada peningkatan karir seseorang, dan organizational commitment yang berfokus pada komitmen terhadap organisasi tempat seseorang bekerja, berbeda dengan job commitment yang berfokus pada komitmen terhadap jenis pekerjaan yang dijalani saat ini. Selanjutnya dibahas tentang pengertian job commitment. 1. Pengertian Job Commitment Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) menyatakan bahwa job commitment adalah internalisai nilai-nilai kebaikan dari suatu pekerjaan ataupun pentingnya pekerjaan tersebut dalam mempengaruhi harga diri seseorang. Mereka kemudian menyatakan bahwa orang yang memiliki job commitment menganggap pekerjaannya adalah bagian terpenting dalam hidup mereka, dan secara pribadi sangat dipengaruhi oleh situasi dari pekerjaannya. Sebaliknya, orang yang tidak memiliki job commitment tidak mementingkan pekerjaan dalam kehidupannya. Pekerjaan bukan merupakan bagian penting bagi kehidupan psikologisnya, ketertarikan hidupnya tidak bersumber dari pekerjaan dan inti dari gambaran diri, identitas dirinya, tidak dipengaruhi oleh jenis pekerjaan atau seberapa baik ia menjalankan pekerjaan tersebut. Sejalan dengan hal tersebut, Morrow (1983) mendefinisikan job commitment sebagai derajat dimana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaannya: dimana performa pekerjaan dapat berdampak pada self esteem sesorang. Job commitment menurut Lawler & Hall (dalam Bashaw & Grant, 1994) bukan merujuk kepada organisasi maupun kepada karier seseorang, tetapi kepada pekerjaan itu sendiri. Seseorang merasa terikat dengan pekerjaan

10 memiliki perasaan yang kuat atas tugas atau kewajiban dari pekerjaannya, dan menempatkan nilai hakiki atas pekerjaannya sebagai central life interest. Ingram, Lee & Skinner (1989) juga menambahkan, job commitment menggambarkan keterikatan dan keterlibatan yang tinggi pada aktivitas dari pekerjaan yang ditekuni. Definisi yang hampir sama diungkapkan oleh Kanungo (dalam Carmeli, Elizur & Yanif, 2007) yang menyatakan bahwa job commitment adalah keyakinan seseorang terhadap pekerjaan yang dijalaninya kini, dan menggambarkan seberapa jauh pekerjaan tersebut mampu memuaskan kebutuhan orang tersebut. Sedangkan menurut Chusmir (1986) job commitment adalah tingkah laku atau orientasi terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan identifikasi seseorang terhadap pekerjaannya. Berdasarkan penjabaran tersebut, maka job commitment didefinisikan sebagai derajat dimana performa kerja seseorang dapat mempengaruhi self-esteem orang tersebut. Job commitment berarti seseorang memiliki komitment terhadap pekerjaan yang dijalaninya saat ini, yang ditandai dengan adanya perasaan terikat secara psikologis, keyakinan yang kuat, dan keterlibatan yang tinggi pada aktivitas dari pekerjaan tersebut. 2. Dimensi Job Commitment Lodahl & Kejner (dalam Boshoff, A., Wyk, R.V & Cilliers, F, 2003) mengatakan bahwa job commitment memiliki dua dimensi utama yakni performance self esteem dan psychological total self image of work importance. Hal ini sejalan dengan pernyataan Rabinowitz & Hall (dalam Cohen, A, 2003)

11 yang mengatakan bahwa definisi dari job commitment itu sendiri tersusun atas 2 (dua) konsep utama yakni performance self esteem contingency dan komponen self image, berikut penjelasannya : a. Performance self esteem contingency Artinya disini, job commitment menggambarkan bahwa self esteem seseorang itu dipengaruhi oleh level performa seseorang. Orang yang menampilkan performa kerja yang baik akan memiliki self esteem yang positif, dengan kata lain individu memberi nilai yang positif pada konsep dirinya. Sebaliknya, jika performa kerjanya buruk, maka orang tersebut akan member nilai yang negative pada konsep dirinya. Job commitment merupakan tingkatan yang menunjukkan sejauh mana seseorang mampu mengidentifikasikan diri secara psikologik dengan pekerjaannya, atau taraf pentingnya kerja bagi gambaran dirinya. b. Psychological total self image of work importance Artinya disini, job commitment menggambarkan derajat identifikasi diri seseorang secara psikologis terhadap pekerjaannya. Job commitment menjelaskan seberapa jauh hasil kerja individu (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (self esteem), atau dengan kata lain bagi individu, pekerjaan merupakan tempat mengekspresikan self-imagenya. 3. Ciri-ciri Job Commitment Tingkat job commitment yang tinggi berperan dalam membentuk performance kerja, kualitas dan kuantitas hasil kerja yang lebih besar serta efisiensi kerja yang tinggi. Job commitment mempunyai pengaruh yang signifikan

12 pada sikap dan perilaku kerja. Terutama menurut Kanungo (dalam Widianto & Sulistio, 2007), mempengaruhi intensitas dan sikap kerja. Hal tersebut dapat dimengerti karena individu yang memiliki job commitment mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaanya (Allport dalam Widianto & Sulistio, 2007). Aktif partisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi nilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai bidang yang menjadi bagiannya. b. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama Apabila karyawan merasa bahwa pekerjaan adalah hal yang utama, seorang karyawan akan selalu berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan. c. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri. Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap seorang pekerja dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah masalah kehidupan (Wahyurini & Ma shum, 2004). Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka

13 akan dirinya (Robins, dalam Widianto & Sulistio, 2007). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya. Individu yang memiliki job commitment tinggi biasanya menunjukkan kondisi ikut serta dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi dirinya, sehingga mereka cenderung memiliki perasaan puas terhadap pekerjaan. Akibat selanjutnya individu memandang pekerjaannya mampu membangkitkan semangat kerjanya (Rabinowitz dan Hall, dalam Widianto & Sulistio, 2007). C. TENAGA PENJUAL KARTU KREDIT Penelitian tentang job commitment dan motivasi berprestasi ini nantinya akan dilakukan pada tenaga penjual kartu kredit. Tenaga penjual menurut Jean Beltrand (dalam Baudara dan Sirait, 1993) adalah seseorang yang memiliki kemampuan seni menanam benih di hati pembeli, yang membuahkan beranekaragam motivasi, serta tindakan yang diberikan oleh pembeli, yang sesuai dengan keinginan penjual. Sedangkan kartu kredit itu sendiri secara terminologis didefinisikan sebagai kartu yang dikeluarkan oleh pihak bank dan sejenisnya yang dapat digunakan oleh pembawanya untuk membeli segala keperluan dan barang-barang serta pelayanan tertentu secara hutang. Disebut juga kartu pinjaman atau kartu yang memberikan kesempatan kepada pembawanya untuk mendapatkan pinjaman

14 (Cummins, 1991). Jadi tenaga penjual kartu kredit dapat diartikan sebagai seseorang yang melakukan suatu bujukan langsung dan menawarkan insentif atau nilai lebih untuk produk kartu kredit yang dikeluarkan oleh pihak bank kepada distributor atau konsumen langsung dengan tujuan utama menciptakan penjualan yang segera. Sutojo (2000) mengungkapkan, dilihat dari bidang usahanya, tenaga penjual kartu kredit ini termasuk ke dalam bidang usaha konsumsi langsung atau lazim disebut sebagai consumer salesmanship yang memperdagangkan barang atau jasa kepada pembeli perseorangan. Tenaga penjual sebagai bagian dari marketing perbankan, umumnya melakukan tugas antara lain sebagai berikut (Kasmir, 2004) : 1. Memudahkan dan merangsang konsumsi, sehingga dapat menarik nasabah untuk membeli produk yang ditawarkan bank secara berulang-ulang. 2. Memaksimumkan kepuasan pelanggan melalui pelayanan yang diinginkan nasabah. Nasabah yang puas akan menjadi ujung tombak pemasaran. Selanjutnya, karena kepuasan ini akan ditularkan kepada nasabah lain mealalui promosi dari mulut ke mulut. 3. Memberi penjelasan tentang ragam pilihan produk, dalam arti bank menyediakan berbagai jenis produk bank sehingga nasabah memiliki beragam pilihan pula. 4. Menjelaskan manfaat produk perbankan, dengan memberikan berbagai kemudahan kepada nasabah dan menciptakan iklim yang efisien.

15 D. HUBUNGAN JOB COMMITMENT DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA TENAGA PENJUAL KARTU KREDIT DI KOTA MEDAN Tenaga penjual adalah seseorang yang memiliki kemampuan seni menanam benih di hati pembeli, yang membuahkan beranekaragam motivasi, serta tindakan yang diberikan oleh pembeli, yang sesuai dengan keinginan penjual (Jean Beltrand dalam Baudara dan Sirait, 1993). Salah satu jenisnya yang termasuk kedalam bidang usaha konsumsi langsung adalah tenaga penjual kartu kredit (Sutojo, 2000). Tugas utama mereka adalah melakukan penawaran produk, memberi penjelasan tentang ragam pilihan produk produk, menjelaskan manfaat produk, serta memberikan pelayanan yang maksimum agar nasabah tertarik untuk membeli produk tersebut (Kasmir, 2004). Untuk membangkitkan motivasi pembeli, tenaga penjual kartu kredit terlebih dahulu perlu membangkitkan motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri demi mencapai target atau hasil kerja yang optimal karena menurut Habibi (2005), motivasi berperan penting dalam mendorong semangat kerja para tenaga penjual agar mau bekerja keras. Sejalan dengan hal itu, hasil studi yang dilakukan oleh Cahyawati (2008) juga menemukan bahwa tenaga penjual kartu kredit yang memiliki motivasi dalam bekerja menunjukkan prestasi kerja yang baik. McClelland (1987) mengungkapkan, salah satu jenis motif yang dapat memotivasi gairah karyawan untuk mencapai keberhasilan adalah motif untuk berprestasi. Motivasi berprestasi merupakan aspek inheren pada manusia dalam

16 mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku untuk mencapai suatu standar prestasi. Mereka lebih menyukai tugas yang memiliki taraf kesulitan sedang, bertanggungjawab secara personal atas performa, menyukai umpan balik, inovatif, dan memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi. Anwar (2008) menambahkan, motivasi berprestasi memang sangat diperlukan dalam usaha pencapaian target kerja. Semakin tinggi motivasi berprestasi yang dimiliki, maka orang tersebut akan cenderung menampilkan usaha yang lebih maksimal. Andreani (dalam Kadir, 2009) mengatakan, motivasi berprestasi sebagai daya pendorong kemajuan seseorang dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Salah satunya adalah faktor internal, seperti tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan usia. Muliyati (2008) mengatakan bahwa seorang karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi dan mempunyai pengalaman kerja pasti mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja, sehingga mereka akan mengembangkan kemampuannya dengan maksimal agar potensi yang dimilikinya dapat berubah menjadi kemampuan yang efektif untuk meraih prestasi yang lebih baik dari sebelumnya. Atau dengan kata lain, semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin banyak pengalaman kerja, dan semakin matang usia seseorang, maka semakin baik pulalah motivasi berprestasi yang dimiliki oleh orang tersebut. Selain ketiga faktor internal yang disebutkan sebelumnya, ada satu faktor internal lainnya yang tidak kalah penting, yakni kepuasan kerja (Irawan, 2007). Herzberg (dalam Siagian, 1995) menyatakan, motivasi berprestasi individu lebih dipengaruhi oleh faktor yang sifatnya intrinsik (internal) dan dihubungkan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

17 pekerjaannya yang dapat mendorong dan mempengaruhi semangat untuk dapat bekerja dengan baik dan secara langsung mempengaruhi prestasi orang tersebut. Sejalan dengan hal itu Weiner dan Vardi (1980) mengatakan bahwa orang yang memiliki job commitment tinggi akan menunjukkan prestasi kerja yang baik karena merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani. Kepuasan datang dari sebuah komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang kemudian diistilahkan oleh Morrow (1983) sebagai job commitment. Job commitment didefinisikan sebagai derajat dimana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaannya (Morrow, 1983) dan bagaimana internalisai nilai-nilai kebaikan dari suatu pekerjaan ataupun pentingnya pekerjaan tersebut dalam mempengaruhi harga diri seseorang (Lodahl dan Kejner dalam Cohen, 2003). Job commitment menggambarkan keyakinan seseorang terhadap pekerjaan yang dijalaninya kini, dan seberapa jauh pekerjaan tersebut mampu memuaskan kebutuhan orang tersebut (Kanungo dalam Carmeli, Elizur & Yanif, 2007). Dari pemaparan diatas, terlihat bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi motivasi berprestasi. Kepuasan juga mengindikasikan tingginya job commitment pada diri seseorang karena menurut Morrow & McElroy (1986) kepuasan kerja termasuk ke dalam salah satu prediktor utama dari job commitment. Individu yang memiliki job commitment tinggi biasanya menunjukkan kondisi ikut serta dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi dirinya, sehingga mereka cenderung memiliki perasaan puas terhadap pekerjaan. Akibat selanjutnya individu memandang pekerjaannya

18 mampu membangkitkan semangat kerjanya (Rabinowitz dan Hall dalam Widianto & Sulistio, 2007). Maka, seseorang yang memiliki job commitment yang tinggi akan menunjukkan bahwa mereka akan lebih semangat dan memiliki motivasi yang tinggi pula, sebaliknya seseorang yang memiliki job commitment yang rendah memiliki semangat yang rendah (Laksono, 2007). E. HIPOTESA Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara job commitment dengan motivasi berprestasi pada tenaga penjual kartu kredit di kota medan. Semakin tinggi job commitment tenaga penjual kartu kredit tersebut, semakin tinggi pula motivasi berprestasi yang dimilikinya. Pada penelitian ini juga diungkapkan beberapa hipotesis tambahan terkait dengan variabel kriterium, yakni motivasi berprestasi. Hipotesis tambahan yang diajukan adalah : 1. Terdapat perbedaan motivasi berprestasi tenaga penjual kartu kredit di kota Medan ditinjau dari usia. 2. Terdapat perbedaan motivasi berprestasi tenaga penjual kartu kredit di kota Medan ditinjau dari tingkat pendidikan. 3. Terdapat perbedaan motivasi berprestasi tenaga penjual kartu kredit di kota Medan ditinjau dari lama bekerja.