pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para pimpinan merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila

Transkripsi

1 33 3 PEMBAHASAN UMUM Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya, baik sumber daya manusia maupun sumber daya alam. PNS sebagai sumber daya manusia yang dimiliki organisasi pemerintahan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kinerja pegawai. Pencapain kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada di dalamnya sesuai dengan tugas pokok dan peranan fungsi yang harus dilaksanakan dengan tingkat kemampuan khusus yang diperlukan dari pegawai. Kinerja merupakan suatu konstruk multidemensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya (Mahmudi, 2005). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sangat beragam, hal ini perlu diketahui agar perusahaan mengetahui arah pengembangan sumber daya manuasianya, sehingga lebih tepat sasaran sesuai kebutuhan pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta. Diskominfomas DKI Jakarta merupakan salah satu dinas milik Pemerintah Provinsi DKI Jakarta yang bergerak dibidang pemberian informasi kepada masyarakat DKI Jakarta. Variabel laten yang diuji dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, peran kepemimpinan dan kinerja pegawai yang masingmasing mempunyai indikator-indikator tersendiri. Model penelitian ini menjawab hubungan tiap variabel yaitu, pengaruh langsung kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh tidak langsung peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Oleh karena itu dibuatlah dua model penelitian, yaitu model pengaruh langsung (direct effect) dan model pengaruh tidak langsung (indirect effect). Pada model pengaruh langsung kepuasan kerja dan peran kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Windiasari (2009) yang menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Pembahasan tentang kepuasan kerja pegawai tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai apabila semua harapan dapat terpenuhi dalam melaksanakan pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono (2005) mengemukakan bahwa seorang pimpinan akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada pegawainya dan percaya bahwa perilaku

2 34 pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para pimpinan merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga, para pimpinan mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya. Indikator yang dicerminkan oleh kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja adalah indikator supervisi, pengakuan/penghargaan, tanggung jawab, dan pengembangan. Indikator supervisi merupakan indikator tertinggi yang mencerminkan kepuasan kerja. Supervisi menurut Lung, et al. (2013) adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan hasil dari karakteristik responden, lamanya masa kerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta yang dominan adalah 2 9 tahun. Oleh karena itu, pegawai masih membutuhkan proses pengawasan dan pembinaan oleh pimpinan agar dapat bekerja dengan maksimal. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek (1993) menyebutkan, peran kepemimpinan memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Peran kepemimpinan yang berjalan dengan baik dalam sebuah perusahaan akan meningkatkan iklim kerja yang kondusif dan mampu meningkatkan kinerja dari karyawan (Robbins, 2003). Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Siagian (1997) berpendapat bahwa peranan para pemimpin dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Menurut Siagian (1997) perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal, yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan, misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Pimpinan yang berorientasi kemampuan, lebih menyerupai seorang pelatih, seorang yang menekankan pengembangan ketrampilan dan kemampuan (Kohli, et al.,1998). Kohli et al., (1998) menyatakan bahwa pimpinan yang berfokus pada keterampilan dan kemampuan dapat meningkatkan pengetahuan prosedural pegawai, sehingga sangat membantu dan memotivasi pegawai untuk belajar lebih baik cara-cara untuk mengerjakan tugas. Ketertarikan pada tugas yang lebih besar, motivasi intrinsik yang lebih tinggi dan

3 fokus pada isi tugas-tugas akan membawa pada meningkatnya kinerja karyawan (Kohli, et al.,1998). Peran kepemimpinan dicerminkan oleh hampir semua indikator, yaitu modeling the way (mencontohkan caranya), inspiring a shared vision (menginspirasi visi bersama), challenging the process (menantang proses), enabling other to act (memungkinkan orang lain bertindak), dan encouraging the heart (menyemangati jiwa). Indikator enabling other to act (memungkinkan orang lain bertindak) merupakan indikator tertinggi yang mencerminkan peran kepemimpinan. Hal ini mengimplikasikan bahwa kinerja pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta yang baik dicerminkan oleh bagaimana seorang pimpinan dapat memberikan perubahan yang positif pada diri pegawai dalam bekerja. Selain itu, adanya rapat mingguan yang diadakan oleh pimpinan menjadi ajang bagi pegawai untuk bertukar pikiran dan menyampaikan aspirasi tentang kesulitan-kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. Semangat dan tauladan yang diberikan oleh pimpinan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya, serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Indikator yang mencerminkan kinerja adalah, kualitas kerja, kuantitas dan komitmen. Kualitas dalam pekerjaan menjadi baik ketika pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta diberikan pengetahuan mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan. Pengetahuan tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan bagi pegawai sesuai kebutuhannya. Pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh pihak Diskominfomas DKI Jakarta diharapkan akan efektif diterima oleh pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja. Dalam rangka peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). IKU adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama adalah: 1. Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik; 2. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. Hasil penelitian pada model pengaruh tidak langsung menyebutkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan peran kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan 35

4 36 bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pimpinan adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat pimpinan yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan. Hal ini dibuktikan oleh Blakely (1993) di mana pekerja yang menerima penghargaan dari pimpinan, yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan lebih puas, akan tetapi pimpinan yang terlalu ketat akan menyebabkan tingkat kepuasan yang rendah. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan kondisi nyata yang ada di lapangan, di mana kepuasan kerja di Diskominfomas DKI Jakarta dapat dirasakan oleh pegawai setelah pegawai mendapat perlakuan yang baik dari pimpinan. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa pegawai, mereka menyatakan bahwa perhatian yang diberikan oleh pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan, membuat pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta menjadi lebih semangat dalam bekerja daripada kepuasan kerja yang didapatkan dalam bentuk materi. Implikasi Manajerial Sebagaimana diketahui bahwa aktivitas MSDM birokrasi publik dalam upaya mencapai tujuan organisasi, dapat diketahui dengan kepuasan kerja dan peran kepemimpinan yang menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan penyelenggaraan MSDM tersebut. Untuk mendapatkan kepuasan kerja yang optimal dari pegawai, dapat dilakukan dengan menciptakan pekerjaan yang menantang, meningkatkan tanggungjawab dan otonomi, maka hendaknya organisasi melakukan penjajakan dalam berbagai pendekatan, seperti job enrichment, merumuskan key performance indicator (balance scorecard) seperti yang diterapkan pada bank ataupun quality of work life yang diterapkan di PAM. Selain itu, juga perlu diadakan penyesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan, misalnya dengan mengikutkan pegawai pada pelatihan dan kursus terhadap bidang pekerjaan yang tidak sama dengan pendidikan dan keahliannya. Adanya supervisi yang baik dari pimpinan kepada pegawai akan memberi dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Selama ini pimpinan telah bersikap supportif dan positif, serta dengan senang hati memberikan bimbingan dalam bekerja. Selain itu, juga diharapkan agar pimpinan meningkatkan perannya dalam memberikan solusi permasalahan yang dihadapi oleh pegawai, maka pegawai akan merasa dihargai dan diperhatikan sehingga pegawai akan bersikap baik terhadap organisasi dan pimpinan, serta memiliki persepsi yang positif terhadap pelaksanaan supervisi. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh organisasi selama ini belum dirasakan baik oleh pegawai, sehingga pegawai merasa belum terpuaskan dengan hal tersebut. Menurut pegawai, adanya peningkatan pendapatan dan jabatan tidak selalu didasarkan atas penilaian prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, pihak organisasi disarankan untuk melakukan tinjauan ulang mengenai penilaian prestasi kerja yang dilakukan saat ini.

5 Seorang pemimpin hendaknya memiliki keunggulan sifat yang melebihi dari bawahannya, sehingga pemimpin dapat menjadi panutan dari bawahannya, karena memiliki sifat-sifat positif/unggul yang tidak dimiliki oleh bawahannya. Dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin harus melibatkan bawahan, karena sumber informasi yang valid berasal dari bawahan sebagai pelaksana di lapangan. Selain itu, pemimpin diharapkan dapat menerima saran dan pendapat dari bawahan. Keputusan yang diambil bersama antara pimpinan dan bawahan akan menimbulkan semangat bagi bawahan untuk terus bekerja dengan baik. Pimpinan juga perlu memacu bawahan untuk lebih kreatif dan inovatif dalam memahami dan memecahkan masalah. Pegawai didorong untuk meninggalkan cara-cara atau metode-metode lama dan dipacu untuk memberikan ide dan solusi baru. Pegawai bebas menawarkan metode baru dan setiap ide baru tidak akan mendapat kritikan atau celaan. Sebaliknya, pemimpin berusaha meningkatkan moral pegawai untuk berani berinovasi. Pemimpin bersikap dan berfungsi membina dan mengarahkan inovasi dan kreativitas pegawai. Perayaaan keberhasilan dan pemberian pujian untuk memberikan penghargaan kepada tim kerja, dapat memberikan semangat kepada pegawai untuk terus bekerja dengan baik. Sikap atasan yang memberikan penghargaan seperti ucapan terima kasih kepada pegawai untuk pekerjaan yang selesai pada waktunya, dirasakan sudah memberikan hal yang positif dalam bekerja, sehingga sikap tersebut perlu dipertahankan oleh pimpinan. 37