BAB 4. HASIL dan PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB 4 HASIL dan PEMBAHASAN 4.1 Profile Perusahaan Hingga saat ini PT. Andalan Karya Teknik Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam jasa Spesialis Lighting Proteksi Petir "VIKING" satu - satunya perusahaan manufactured di Indonesia dengan SERTIFIKAT Of ORIGINAL, yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang mekanikal - elektrikal Sistem Lighting Proteksi Petir baik Proteksi Eksternal maupun Proteksi Internal. Selain itu, kami juga mempunyai ARRESTER (Proteksi Internal) yang berfungsi untuk memproteksi peralatan elektronik dari induksi petir. Perusahaan ini didirikan oleh seorang Insinyur yang bernama Ir. Sujatna Lokananta (pada saat ini menjabat sebagai Direktur PT. Andalan Karya Teknik Mandiri) pada tanggal 6 Maret perusahaan ini berlokasi di Jalan Bukit Gading Raya, Komplek Gading Bukit Indah Blok L/10, Kelapa Gading Permai, Jakarta Utara. Pada awal pengoperasiannya, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri mengetahui apa yang menjadi kebutuhan pasar (konsumen) dan mengharapkan kualitas produk yang terbaik untuk para konsumennya. Untuk bersaing dengan perusahaan lain, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri selalu memfokuskan diri kepada kepuasan pelanggan dengan cara melayani mereka dengan penuh komitmen, menekankan kualitas produknya, dan mempertahankan lingkungan yang sangat bersaing Visi PT. Andalan Karya Teknik Mandiri mempunyai sebuah visi, yaitu untuk menjadi perusahaan manufaktur yang didasarkan pada teknik pekerjaan para pekerja yang handal dan berpengalaman dalam bidangnya yang dapat dipercaya oleh para pelanggannya. Karena kepercayaan para pelanggan berarti kemajuan bagi kami. 34

2 Misi Misi pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri adalah menjadi perusahaan yang dapat mempertahankan semua pelayanan dan kualitas produk yang terbaik untuk semua konsumen, sehingga kami dapat menyebarluaskan kepuasan pelanggan satu dengan pelanggan lain. Kepercayaan dan kepuasan pelanggan adalah sarana pemasaran bagi kami Jenis Produk Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri Jenis produk yang dijual oleh PT. Andalan Karya Teknik Mandiri, antara lain: Lightning Protection System - External : Viking Sumber: Data Internal Perusahaan Gambar 4.1 Alat Penangkal Petir Viking Viking merupakan alat penangkal petir External yang diproduksi secara besarbesaran oleh PT. AKTM. Produk Viking ini memiliki ION GUN yang berguna untuk menembakkan Ion positif ke awan dan menarik petir terlebih dahulu untuk menghindari sambaran petir yang dapat merusak alat-alat listrik dalam gedung. Viking dijual oleh PT. AKTM memiliki jenis tipe, yaitu: * Viking Type 6 memiliki Cather Plat penarik ion sebanyak 6 buah, dan memiliki radius sepanjang 13 meter.

3 36 * Viking Type 3 memiliki Cather Plat penarik ion sebanyak 3 buah, dan hanya memiliki radius sepanjang 110 meter. - Internal : Dehn Arrester dan Phoenix Contact Sumber: Data Internal Perusahaan Gambar 4. Dehn Arrester dan Phoenix Contact Dehn Arrester dan Phoenix Contact merupakan proteksi Internal. Produk ini di impor dari German. Kegunaan Dehn Arrester dan Phoenix Contact adalah melindungi sebuah bangunan dari sambaran petir, misalnya seperti Power Supply, radio dan elektronik lainnya. Generating Sets Sumber: Data Internal Perusahaan Gambar 4.3 Generating Sets

4 37 Genset merupakan suatu alat yang dapat mengubah energi mekanik menjadi energi listrik. Genset atau sistem generator penyaluran adalah suatu generator listrik yang terdiri dari panel, berenergi solar dan terdapat kincir angin yang ditempatkan pada suatu tempat. Genset dapat digunakan sebagai sistem cadangan listrik atau "off-grid" (sumber daya yang tergantung atas kebutuhan pemakai). Engineering and Service Sumber: Data Internal Perusahaan Gambar 4.4 Engineering and Service Selain menjual alat penangkal petir dan Genset, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri juga menyediakan jasa Engineering and Service, karena perusahaan ini dapat mempertahankan semua pelayanan dan kualitas produk yang terbaik untuk semua konsumen sehingga pelanggan merasa puas. Tim mengkhususkan pelayanannya untuk sistem komisi, training, dan memperbaiki spare-parts dalam waktu 4 jam sehari. Perusahaan menyediakan persediaan suku cadang dalam jumlah yang banyak, karena perusahaan menjamin pelayanan terbaik untuk para kostumernya.

5 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas Sebagaimana diketahui struktur organisasi perusahaan memegang peranan yang sangat penting, karena dengan adanya susunan organisaasi yang baik dan teratur, maka akan memungkinkan adanya hubungan timbal balik yang baik antara atasan dengan bawahannya. Disamping itu, dengan adanya struktur organisasi, pembagian tugas kepada tiap-tiap individu dalam perusahaan tampak jelas, sehingga tugas yang dikerjakan akan tertata rapih dan terorganisir dengan baik dimana hal ini akan sangat membantu pimpinan dalam mencapai tujuan perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi yang berbeda-beda tergantung pada besar kecilnya suatu perusahaan itu. Perusahaan yang berskala kecil biasanya mempunyai struktur organisasi yang sederhana, sebaliknya perusahaan yang mempunyai skala besar akan mempunyai struktur organisasi yang lebih kompleks yang disesuaikan dengan banyaknya kegiatan yang ada dalam perusahaan tersebut.

6 Direktur 39 General Manager Manager Divisi Proyek Manager Penjualan Manager Keuangan Manager Divisi Support Manager Produksi Sales Supervisor Bagian Pembukuan Bagian Keuangan Ass. Manager Div. Support Ass. Manager Produksi Account Industri Supervisor Teknik Supervisor Admin Produksi Account Telekomunikasi Leader Grup 1 Support Teknik Warehouse Account General Leader Grup Support 1 / Distributor Leader Grup 3 Support Leader Grup 4 Support 3 Leader Grup 5 Support 4 Leader Grup 6 Sumber : Data Internal Perusahaan Gambar 4.5 Struktur Organisasi PT. AKTM

7 40 Keterangan: Adapun uraian tugas masing-masing jabatan pada struktur organisasi PT. Andalan Karya Teknik Mandiri adalah sebagai berikut: 1. Direktur Adalah pemegang saham utama dalam PT. Andalan Karya Teknik Mandiri, yang tugasnya adalah sebagai berikut: Mengawasi, mengkoordinir, dan memimpin jalannya aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia dengan sebaik-baiknya Menginstruksikan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahannya Menyediakan modal untuk perusahaan Memutuskan untuk melakukan pengembangan usaha perusahaan dan menentukan kebijaksanaan perusahaan Menerima para karyawan yang telah diseleksi oleh manajer yang bersangkutan. General Manager Memimpin operasi perusahaan sehari-hari secara teknis atas semua kegiatan perusahaan Bertanggung jawab terhadap Direktur atas pelaksanaan kegiatan perusahaan Melakukan koordinasi dengan semua unsur yang berkepentingan 3. Manager Divisi Proyek Mengontrol proses administrasi proyekagar dapat berjalan dengan lancar Bertanggung jawab dalam proses pengamanan proyek sehari-hari dan bekerja sama dengan klien dan instansi terkait

8 41 Melakukan pembinaan secara terstruktur terhadap bawahannya 4. Manager Penjualan Menentukan target penjualan dan rencana serta strategi pemasaran yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan Sebagai wakil perusahaan dalam menghubungi pembeli dan calon pembeli dan bekerja sama dengan manager keuangan dan akuntansi untuk menyetujui penjualan Mengembangkan strategi untuk penjualan 5. Manager Keuangan Bertanggung jawab atas pemasukan dan pengeluaran keuangan perusahaan Bertanggung jawab untuk memberi informasi keuangan dan hasil produksi Merencanakan penyediaan sumber-sumber keuangan dan mengatur penggunaan dana Mengolah dana perusahaan secara efisien guna memperoleh keuntungan perusahaan 6. Manager Support Bertanggung jawab untuk mensupport bawahannya Membantu salesman untuk urusan administrasi 7. Manager produksi Bertanggung jawab atas kelancaran produksi dengan cara mengkoordinasikan bawahannya Mengarahkan dan meningkatkan efisiensi kerja kepada bawahannya Bertanggung jawab dalam mengawasi dan memelihara mesin-mesin produksi, termasuk menyetujui pembelian suku cadang yang diperlukan

9 4 Bekerja sama dengan manager keuangan dan akuntansi, menyetujui pelaksanaan pembelian bahan baku dan bahan produksi lainnya yang dibutuhkan Profil Responden Berdasarkan penelitian terhadap 40 responden pada PT. AKTM, dapat diketahui karakteristik responden adalah sebagai berikut : Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden sebesar 7.5% adalah laki-laki (Tabel 4.1) Berdasarkan usia, sebagian besar responden sebesar 5.5% berusia 7-36 tahun (Tabel 4.) Berdasarkan Tingkat pendidikan, sebagian besar responden sebesar 4.5% berpendidikan Sarjana (S1)/ Diploma IV (Tabel 4.3) Berdasarkan Lamanya bekerja, sebagian besar responden sebesar 5.5% bekerja selama kurang dari 1 tahun (Tabel 4.4) Untuk data selengkapnya yang penulis dapatkan melalui hasil kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.1 sampai dengan tabel 4.4 seperti dibawah ini: Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada PT. AKTM No Jenis Kelamin Responden (Orang) Persentase (%) 1 Laki Laki Perempuan Total Sumber: Analisis Data Responden

10 43 Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Usia Pada PT. AKTM No Usia Responden (Orang) Persentase (%) 1 < 17 tahun tahun tahun tahun > 47 tahun Total Sumber: Analisis Data Responden Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pada PT. AKTM No Tingkat Pendidikan Responden (Orang) Persentase (%) 1 SLTA atau setingkat Sarjana Muda (D3) / Diploma II atau setingkat Sarjana (S1) / Diploma IV Pasca Sarjana / Specialis Lainnya Total Sumber: Analisis Data Responden

11 44 Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja Pada PT. AKTM No Lamanya Bekerja Responden (Orang) Persentase (%) 1 < 1 tahun tahun tahun tahun > 15 tahun 0 0 Total Sumber: Analisis Data Responden 4. Analisis Faktor Penentu Retensi Karyawan Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin. Jika ada karyawan yang berkualitas keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan kerugian modal intelektual bagi perusahaan. Untuk menganalisis faktor penentu retensi karyawan, penulis melakukan pengamatan kepada 40 responden pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri dengan cara mengedarkan kuesioner. Hasil kuesioner diolah dengan menggunakan uji Q Cochran untuk mendapatkan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. Tahapan uji Q Cochran adalah sebagai berikut:

12 45 1. Data untuk analisis terdiri atas reaksi-reaksi dari r buah blok terhadap c buah perlakuan yang diterapkan secara independen. Reaksi-reaksi itu dinyatakan dengan 1 untuk Ya atau 0 untuk Tidak. Hasilhasil pengamatan ini bisa diperagakan dalam sebuah tabel kontingensi seperti tabel 4.5 dengan X ij yang menyatakan 1 atau 0 Tabel 4.5 Tabel kontingensi untuk data pada uji Q Cochran Perlakuan Blok c Total Baris 1 X 11 X 1 X X 1c R 1 X 1 X X 3... X c R 3 X 31 X 3 X X 3c R r X i1 X i X i3... X ic R r Total kolom C 1 C C 3 C c N = Total besar 3. Blok-blok yang ditampilkan merupakan blok-blok yang dipilih secara acak dari suatu populasi yang terdiri atas semua blok yang mungkin Hipotesis Pengujian Ho : Semua perlakuan mempunyai efek yang sama H1 : Minimal ada satu perlakuan mempunyai efek yang tidak sama Derajat Kebebasan (V) = C 1 Statistik Uji Statistik uji yang digunakan adalah:

13 46 Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri Keterangan: c : Banyaknya variabel (asosiasi) R i : Jumlah baris jawaban Ya C j : Jumlah kolom jawaban Ya N : Total besar Kaidah Pengambilan Keputusan Q > X tabel Tolak Ho Q < X tabel Terima Ho Atau Asymp. Sig. < taraf nyata (α = 0.05) Tolak Ho Asymp. Sig. > taraf nyata (α = 0.05) Terima Ho Jika diperoleh nilai Q > X tabel ( α,v ), maka Ho ditolak yang berarti tidak semua asosiasi adalah sama dan saling berhubungan. Namun jika diperoleh nilai Q < X tabel ( α,v ), maka Ho diterima yang berarti semua asosiasi yang diuji saling berhubungan. Jika Ho ditolak, maka akan dilakukan pengujian ulang, karena tidak semua asosiasi adalah sama dan saling berhubungan. Maka lanjut ke tahap, yaitu: Mencari asosiasi yang memiliki jumlah kolom terkecil dan dikeluarkan dari komponen asosiasi Nilai Q dihitung kembali dengan pertimbangan kondisi yang baru Lakukan pengujian dengan perhitungan dan tahap yang sama sampai nilai Q < X tabel (α,v ) Ho diterima.

14 47 Tabel 4.6 Penilaian Responden Akan Faktor Penentu Retensi Karyawan Pada PT. AKTM Frekuensi Atribut Butir Pernyataan Jawaban Ya 1 Nilai dan budaya dalam organisasi. 30 Komponen Organisasional Strategi dan peluang yang ditetapkan oleh 3 perusahaan mempunyai tujuan yang jelas. 3 Dikelola dengan baik dan terorientasi Kontinuitas dan keamanan kerja yang tinggi Kontinuitas pelatihan yang diberikan perusahaan. 13 Peluang karier 6 Pengembangan dan bimbingan untuk para 6 karyawannya. 7 Perencanaan karier yang diberikan oleh para 18 manajer dan professional untuk karyawannya. 8 Gaji dan tunjangan yang kompetitif Adanya perbedaan penghargaan kinerja. 6 Penghargaan 10 Pengakuan atas kinerja dan jasa karyawan oleh 9 atasan. 11 Tunjangan dan bonus spesial yang memuaskan Tanggung jawab dan otonomi kerja. 8 Rancangan Tugas dan Pekerjaan Hubungan karyawan 13 Fleksibilitas kerja dalam perusahaan Kondisi kerja yang sesuai Keseimbangan kerja atau kehidupan yang sesuai Perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif oleh 33 atasan terhadap para karyawannya. 17 Adanya dukungan dari supervisor atau manajemen 35 untuk para karyawan dalam perusahaan. 18 Hubungan rekan kerja yang baik. 40 Sumber: Hasil Pengolahan Data

15 48 Dari 18 pernyataan pada tabel 4.6, maka selanjutnya akan dilakukan uji Cochran secara bertahap, yaitu mulai dari seluruh atribut (18 pernyataan), kemudian 17 pernyataan, 16 pernyataan, dan seterusnya sesuai dengan jumlah jawaban Ya dari setiap pernyataan sampai pengujian pernyataan yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara pernyataan yang dipilih responden. Hipotesis yang mau diuji: Ho = Faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM Ha = Bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM Dasar Pengambilan Keputusan: Q > X tabel Tolak Ho Q < X tabel Terima Ho Atau Asmp. Sig. < taraf nyata (α = 0.05) Tolak Ho Asmp. Sig. > taraf nyata (α = 0.05) Terima Ho 1. Pengujian 1 dengan menggunakan seluruh pernyataan (18 pernyataan) C = 18 N = 544 Ri = 771 Cj = 1748 Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 18(18 1)1748 ] [ (18 1)544 ] (18 544) ,16

16 49 Df = n 1 = 18 1 = 17 α = 0.05 Maka X tabel 7,587 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 153,16 > 7,587 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. Karena Ho ditolak, maka akan dilakukan pengujian kembali dengan tidak mengikutsertakan butir pernyataan yang memiliki jumlah jawaban Ya paling sedikit dari 17 pernyataan lainnya dan begitu seterusnya untuk pengujian pernyataan selanjutnya sampai Ho diterima.. Pengujian dengan menggunakan 17 pernyataan (tanpa pernyataan ke-5) C = 17 N = 531 Ri = 7305 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 17(17 1)17313 ] [ (17 1)531 ] (17 531)

17 50 114,84 Df = n 1 = 17 1 = 16 α = 0.05 Maka X tabel 6,96 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 114,84 > 6,96 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 3. Pengujian 3 dengan menggunakan 16 pernyataan (tanpa pernyataan ke-7) C = 16 N = 513 Ri = 6781 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 16(16 1)16989 ] [ (16 1)513 ] (16 513) ,98

18 51 Df = n 1 = 16 1 = 15 α = 0.05 Maka X tabel 4,996 Test Statistics N Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 90,98 > 4,996 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 4. Pengujian 4 dengan menggunakan 15 pernyataan (tanpa pernyataan ke-11) C = 15 N = 495 Ri = 679 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 15(15 1)16665 ] [ (15 1)495 ] (15 495) ,47 Df = n 1 = 15 1 = 14

19 5 α = 0.05 Maka X tabel 3,685 Test Statistics N Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 60,47 > 3,685 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 5. Pengujian 5 dengan menggunakan 14 pernyataan (tanpa pernyataan ke-6) C = 14 N = 469 Ri = 5653 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 14(14 1)15989 ] [ (14 1)469 ] (14 469) ,3 Df = n 1 = 14 1 = 13

20 53 α = 0.05 Maka X tabel,36 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 55,3 >,36 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 6. Pengujian 6 dengan menggunakan 13 pernyataan (tanpa pernyataan ke-9) C = 13 N = 443 Ri = 5035 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 13(13 1)15313 ] [ (13 1)443 ] (13 443) ,74 Df = n 1 = 13 1 = 1 α = 0.05 Maka X tabel 1,06

21 54 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 46,74 > 1,06 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 7. Pengujian 7 dengan menggunakan 1 pernyataan (tanpa pernyataan ke-1) C = 1 N = 415 Ri = 4415 Cj = 1459 Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 1(1 1)1459 ] [ (1 1)415 ] (1 415) ,33 Df = n 1 = 1 1 = 11 α = 0.05 Maka X tabel 19,675

22 55 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 41,33 > 19,675 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 8. Pengujian 8 dengan menggunakan 11 pernyataan (tanpa pernyataan ke-10) C = 11 N = 386 Ri = 3806 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 11(11 1)13688 ] [ (11 1)386 ] (11 386) ,73 Df = n 1 = 11 1 = 10 α = 0.05 Maka X tabel 18,307

25 58 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 7,04 > 15,507 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 11. Pengujian 11 dengan menggunakan 8 pernyataan (tanpa pernyataan ke-) C = 8 N = 93 Ri = 177 Cj = Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 8(8 1)10803 ] [ (8 1)93 ] (8 93) ,10 Df = n 1 = 8 1 = 7 α = 0.05 Maka X tabel 14,067

29 6 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 1,67 > 9,488 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 15. Pengujian 15 dengan menggunakan 4 pernyataan (tanpa pernyataan ke-3) C = 4 N = 157 Ri = 619 Cj = 6169 Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 4(4 1)6169 ] [ (4 1)157 ] ,00 (4 157) 619 Df = n 1 = 4 1 = 3 α = 0.05 Maka X tabel 7,815

30 63 N Test Statistics Cochran's Q df Asymp. Sig a a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 9,00 > 7,815 Tolak Ho Kesimpulan : Ho ditolak, berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 16. Pengujian 16 dengan menggunakan 3 pernyataan (tanpa pernyataan ke-4) C = 3 N = 10 Ri = 360 Cj = 4800 Q [ c( c ] [( N ] j = cn Ri [ 3(3 1)4800 ] [ (3 1)10 ] (3 10) Df = n 1 = 3 1 = α = 0.05 Maka X tabel 5,991

31 64 Test Statistics N 40 Cochran's Q. df Asymp. Sig.. a. 1 is treated as a success. Jadi: Q > X tabel 0 > 5,991 Terima Ho Kesimpulan : Ho diterima, berarti semua pernyataan merupakan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. Pengujian dilakukan sampai pengujian ke-16 karena dari pengujian 1 sampai dengan pengujian 15 diperoleh kesimpulan yang menunjukkan Ho ditolak, yang berarti semua pernyataan bukan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM, sehingga pengujian terus dilakukan sampai memperoleh kesimpulan yang menunjukkan Ho diterima, yaitu pada pengujian ke-16, yang melibatkan 3 pernyataan dengan nilai Q sebesar 0 atau lebih kecil dari X tabel, yaitu sebesar 5,991 sehingga kesimpulan Ho diterima yang berarti bahwa semua pernyataan merupakan faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. Pengujian ke-16 dilakukan dengan melibatkan 3 pernyataan, yaitu butir pernyataan ke-8, ke-13, dan ke-18. Sehingga dari pengujian tersebut diperoleh pernyataan yang membentuk faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM, yaitu: Gaji dan tunjangan yang kompetitif Gaji dan tunjangan harus kompetitif, artinya harus dekat dengan apa yang diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman, dan kinerja karyawannya. Gaji dan tunjangan yang

32 65 kompetitif, diberikan oleh perusahaan guna mempertahankan karyawannya untuk jangka waktu yang lebih lama. Fleksibilitas kerja dalam perusahaan Fleksibilitas kerja sangatlah penting dalam munculnya tekanan beban kerja organisasional yang telah meningkat karena penyusunan ulang dan perubahan ukuran organisasional. Satu cara yang digunakan oleh perusahaan dalam fleksibilitas kerja adalah dalam penjadwalan kerja dan perkembangan teknologi internet yang dapat diakses oleh semua karyawan di bagian produksi untuk memudahkan karyawan melakukan pekerjaannya dari mana pun. Hubungan rekan kerja yang baik Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan rekan kerja yang baik dalam sebuah perusahaan. Banyak individu membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, karena hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan karier seorang karyawan. Hubungan antar rekan kerja di dalam perusahaan selama ini sudah berjalan dengan baik. Hal ini dapat dilihat pada (tabel 4.6) hasil penyebaran kuesioner akan penilaian responden, dimana frekuensi jawaban Ya mendapat angka 40 dan hal ini menjadi faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM. 4.3 Analisis Tingkat Retensi Karyawan Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri Untuk mengetahui tingkat retensi karyawan, maka dapat diukur dengan menggunakan: Tingkat Putaran Karyawan

33 66 Biaya perputaran Mengukur Tingkat Putaran Karyawan Perputaran karyawan adalah perbandingan antara masuk dan keluarnya karyawan pada suatu perusahaan. Perputaran karyawan yang besar menunjukkan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan-karyawan baru, biaya pelatihan, dan biaya-biaya lainnya. Pengukuran ini bertujuan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan laporan keluar masuknya karyawan kontrak di bagian produksi pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri selama 1 tahun, yaitu tahun 008. Tabel 4.7 Laporan Keluar Masuknya Karyawan Kontrak Bagian Produksi Pada PT. AKTM Selama Tahun 008 Labour Turn Over Jumlah Bulan Jumlah Masuk Keluar Karyawan Karyawan ( Orang ) ( Orang ) Akhir Bulan Januari Februari Maret April Mei

34 67 Juni Juli Agustus September Oktober Nopember Desember Total Sumber: Data Internal Perusahaan Dari laporan keluar masuknya karyawan selama tahun 008, maka selanjutnya dapat dihitung besarnya turnover karyawan yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode dengan menggunakan rumus angka perputaran menurut Simamora (004, p.15), yaitu: Ukuran tingkat putaran karyawan (TP): TP = Jumlah karyawan yang keluar selama 1 periode Jumlah karyawan selama 1 periode 100% TP = 48 orang % TP = 11.8% per 1 periode Kesimpulan: Tingkat putaran karyawan kontrak pada bagian produksi yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode sebesar 11.8%. Nilai turnover ini cukup tinggi jika dilihat dari total karyawan yang keluar selama 1 periode pada PT. AKTM sebanyak 48 orang, artinya setiap bulan karyawan yang keluar berjumlah 4 orang. Maka yang harus diperhatikan oleh perusahaan saat ini adalah lebih

35 68 memperhatikan apa yang menjadi faktor retensi karyawan dalam perusahaan dari sisi gaji, fleksibilitas kerja, dan hubungan rekan kerja yang baik, agar karyawan merasa betah dan bekerja untuk jangka waktu yang lebih panjang. PT. AKTM tidak mempunyai data eksplisit untuk persentase tingkat putaran karyawan per periodenya. Menurut perusahaan, tingkat putaran karyawan yang mencapai angka 11.8% per 1 periode cukup tinggi, karena jika total karyawan yang keluar dalam 1 tahun sebanyak 48 orang, maka setiap bulannya karyawan yang meninggalkan perusahaan sebanyak 4 orang. Hal ini dapat merugikan perusahaan dari segi biaya, menganggu aktivitas usaha, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan Analisis Biaya Perputaran Perputaran karyawan pada satu sisi berguna untuk mendatangkan ide-ide baru bagi perusahaan selain menggantikan karyawan lama dengan karyawan baru yang memiliki produktifitas lebih tinggi. Namun demikian sebuah penelitian menyatakan bahwa putaran karyawan secara otomatis akan menambah biaya pengeluaran perusahaan. Menurut John Wiley (006, p.75), untuk menghitung biaya perputaran berdasarkan sumber perekrutan, dapat dihitung dengan cara sebagai berikut: Declined Offers Total no. of offers made Biaya perputaran berdasarkan sumber perekrutan: ( Recruiting costs ) No. + Of employees leaving within th ree months Total no. Of offers made ( Hiring cost + Training costs + Wages & Benefits ) + Replacemen t - time costs Untuk menghitung biaya perputaran yang terjadi pada PT. AKTM, penulis menggunakan sumber yang berasal dari perekrutan karyawan pada bagian produksi.

36 69 Menurut data yang penulis dapatkan, biaya-biaya yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode adalah sebagai berikut: 1. Biaya iklan melalui internet Rp ,- per periode. Biaya Gaji Karyawan Rp ,- per periode Selama 1 periode, PT. AKTM melakukan proses rekrutmen dan membuka lowongan melalui sarana website ( Ternyata calon pelamar pada bagian produksi yang melamar sebanyak 50 orang. Dan setelah melakukan tes seleksi dan wawancara, ternyata hanya 6 orang yang lulus dan diterima untuk bekerja pada PT. AKTM. Perusahaan mempunyai 44 orang yang ditolak. Kerugian untuk 44 orang yang ditolak, termasuk dalam biaya turnover. Biaya kerugian yang dikeluarkan perusahaan untuk karyawan yang ditolak sebanyak 44 orang adalah: Declined Offers Total no.of offers made 44 orang 50 orang = ( Rp ,-) = Rp ,- ( Recruiting costs) Setelah 6 orang karyawan pada bagian produksi bekerja selama 3 bulan masa percobaan, maka 4 dari 6 karyawan meninggalkan perusahaan, karena ada beberapa faktor yang tidak sesuai dengan pekerjaannya. Biaya kerugian yang ditimbulkan adalah: - Biaya gaji karyawan yang diberikan untuk 1 orang Rp ,- No.Of employeesleavingwithin three Totalno.Of offers made months ( Hiringcost + Trainingcosts+ Wages& Benefits)

37 70 4 orang 50 orang = ( Rp ,-) = Rp ,- Karena karyawan yang meninggalkan perusahaan merupakan karyawan kontrak, maka tidak ada biaya pesangon yang dikeluarkan oleh perusahaan. Jadi untuk seluruh biaya turnover yang terjadi pada PT. AKTM selama 1 periode dapat dihitung: Declined Offers Total no. of offers made ( Recruiting costs ) No. + Of employees leaving within th ree months Total no. Of offers made ( Hiring cost + Training costs + Wages & Benefits ) + Replacemen t - time costs = Rp ,- + Rp ,- = Rp ,- per periode Hasil perhitungan diatas menunjukkan: Biaya turnover yang bersumber pada biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh PT. AKTM selama 1 periode untuk karyawan kontrak pada bagian produksi adalah sebesar Rp ,-. Menurut PT. AKTM, biaya yang dikeluarkan sudah wajar untuk 1 periode sebesar Rp ,-. Tetapi apabila tingkat turnover semakin tinggi, hal ini akan merugikan perusahaan dan dianggap sudah tidak wajar lagi, karena biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan juga semakin besar untuk merekrut, menyeleksi dan melatih karyawan baru. 4.4 Usulan Rekomendasi Pengelolaan Retensi Karyawan Yang Lebih Baik Pada PT. Andalan Karya Teknik Mandiri Dalam sebuah perusahaan baik itu perusahaan besar maupun kecil, usaha untuk mempertahankan karyawan yang potensial adalah hal yang paling penting untuk di

38 71 perhatikan, karena retensi karyawan adalah salah satu ukuran utama dari tingkat kesehatan sebuah perusahaan, baik yang mapan maupun start-up. Menurut analisis, PT. Andalan Karya Teknik Mandiri belum megelola retensi karyawannya dengan baik, sehingga menyebabkan tingkat putaran karyawan yang tinggi dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena perusahaan selama ini belum memperhatikan hal-hal apa saja yang menyebabkan karyawan merasa kurang puas bekerja disana dan pada akhirnya meninggalkan perusahaan. Ada beberapa hal yang menjadi penentu retensi karyawan selama ini pada PT. AKTM, yaitu: Faktor gaji dan tunjangan yang kompetitif Fleksibilitas kerja dalam perusahaan Hubungan rekan kerja yang baik Berikut adalah hal-hal yang perlu diperhatikan oleh PT. AKTM dalam mengelola retensi karyawan agar menjadi lebih baik dan mengurangi tingkat perputaran yang tinggi, adalah sebagai berikut: Melakukan survei terhadap para karyawannya Tujuan survei karyawan adalah untuk memperoleh data mengenai suasana retensi karyawan dalam organisasi dengan cara menyebarkan kuesioner guna mendapatkan masukan dari karyawan, mengumpulkan ide untuk menentukan seberapa puas karyawan dengan program tunjangan mereka dan untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja dalam perusahaan. PT. AKTM selama ini belum menerapkan hal ini kepada para karyawannya. Salah satu jenis survei yang dapat digunakan oleh PT. AKTM adalah survei sikap. Survei sikap adalah sebuah survei yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaan mereka dan organisasi. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk mengurangi perputaran dan meningkatkan retensi karyawan untuk periode waktu yang lebih lama.

39 7 Mengadakan wawancara keluar kerja Hal ini penting untuk dilakukan, karena wawancara keluar kerja adalah sebuah wawancara dimana individu diminta untuk menyebutkan alasannya meninggalkan perusahaan. Kemungkinan ada beberapa karyawan yang enggan memberitahukan alasan mereka yang sebenarnya untuk keluar karena merasa takut bahwa responrespon yang terus terang akan menghalangi kesempatan mereka menerima surat referensi yang baik. Menurut survei yang penulis lakukan melalui wawancara dengan kepala bagian produksi, PT. AKTM selama ini belum menerapkan hal ini. Hal yang dilakukan oleh perusahaan adalah pada saat karyawan meninggalkan perusahaan, mereka hanya memberikan surat pengunduran diri yang diserahkan langsung oleh divisinya masingmasing. Surat pengunduran diri kurang efektif karena biasanya di dalam surat tersebut tidak dilampirkan alasan yang jelas seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Jika menggunakan metode wawancara keluar kerja, maka perusahaan akan mengetahui semua alasan-alasan karyawan yang keluar. Dari alasan-alasan tersebut, perusahaan dapat menilai apa yang menjadi faktor karyawan meninggalkan perusahaan dan memperbaiki hal yang menjadi faktor tersebut. Memperhatikan komponen organisasional Komponen organisasional meliputi nilai dan budaya, strategi dan peluang, serta kontinuitas keamanan kerja. Semua komponen tersebut menjadi sangat penting bagi semua karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Salah satu nilai organisasional yang utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Karyawan yang yakin dapat mempercayai para manajer, rekan kerja, dan sistem keadilan organisasional tidak begitu ingin meninggalkan pekerjaanya.

40 73 Dari sisi strategi dan peluang, karyawan memandang organisasi mereka adalah kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan organisasional. Apabila perusahaan tidak dikelola secara efektif, karyawan mungkin merasa bosan dalam menghadapi pekerjaannya. Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika karyawan menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami lebih banyak kesulitan dalam mencari pekerjaan yang sebanding dengan pekerjaan sebelumnya. PT. AKTM mempunyai sejumlah karyawan yang mempunyai latar belakang kepribadian, emosi dan ego yang beragam. Nilai kejujuran dari seorang atasan, sesama rekan kerja sangat penting. Pada kenyataannya komponen organisasional pada PT. AKTM tidak menjadi faktor penentu retensi karyawan. Perusahaan harus lebih memperhatikan nilai dan budaya dengan cara memberikan kepercayaan dan keyakinan bersama antar atasan dengan bawahan, agar karyawan merasa puas bekerja untuk jangka waktu yang lebih lama. Strategi dan peluang harus dikelola dengan baik, artinya perusahaan harus mempunyai strategi untuk maju ke depan dengan melihat peluang-peluang yang ada dan membuat perencanaan guna tujuan di masa depan. Kontinuitas keamanan kerja juga sangat dibutuhkan oleh karyawan karena mereka berpikir jika mereka bekerja, mereka merasa aman sebab ada tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan untuk karyawannya. Memperhatikan peluang karir organisasional Peluang karir organisasional mencakup kontinuitas pelatihan, pengembangan dan bimbingan, serta perencanaan karir. Pelatihan membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Alasan pokok mengapa banyak individu tetap bertahan atau meninggalkan organisasi adalah kesempatan pelatihan dan pengembangan. Pengembangan dan bimbingan karir sangat dikejar oleh semua

41 74 orang karyawan yang bekerja untuk bahan tambahan pembelajaran dalam mengejar cita-citanya. Perubahan yang terjadi begitu pesatnya di lingkungan bisnis membuat karyawan menjadi rawan terhadap kehilangan pekerjaan. Untuk itulah perencanaan karir menjadi sangat penting, karena saat ini keamanan kerja tidak lagi diukur dengan ada tidaknya pekerjaan yang dimiliki seseorang, atau besar kecilnya ukuran organisasi tempatnya bekerja, namun diukur dari kemampuan seseorang untuk dapat mempekerjakan dirinya. Pendapat yang diungkapkan oleh Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management (005), karyawan, manajer dan perusahaan semuanya memainkan peran dalam merencanakan, mengarahkan, dan mengembangkan karir seorang karyawan. Sampai saat ini PT. AKTM sudah menerapkan program pelatihan, pengembangan, bimbingan, dan perencanaan karir untuk para karyawannya. Program yang diberikan oleh perusahaan untuk para karyawan di bagian produksi berupa pengetahuan merangkai komponen-komponen Viking. Mengapa peluang karir tidak menjadi faktor penentu retensi karyawan, sebab banyak karyawan yang mengabaikan tugas ini, dan menyerahkan sepenuhnya pengelolaan karirnya kepada manajernya atau perusahaan. Dengan posisi pasif seperti ini, berarti seorang karyawan telah menyerahkan penguasaan atas karirnya kepada perusahaan, membatasi kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, dan mengurangi kesempatannya untuk mencapai karir yang diinginkannya. Ciptakan perbedaan penghargaan kinerja untuk karyawan yang berpotensial Banyak karyawan dalam sebuah perusahaan yang mengharapkan penghargaannya berbeda dengan karyawan lain berdasarkan kinerja mereka masing-

42 75 masing. Perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. PT. AKTM tidak menerapkan sistem perbedaan penghargaan untuk para karyawannya. Seharusnya karyawan yang berpotensial dan pantas untuk mendapatkan penghargaan lebih diperhatikan lagi oleh perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi retensi sebuah perusahaan, karena karyawan akan merasa senang jika diberikan penghargaan berdasarkan kinerja mereka masing-masing. Supervisor akan menentukan siapa yang akan menerima penghargaan kinerja. Satu aspek pada pembayaran terhadap kinerja adalah sistem bonus berdasarkan pekerja yang paling produktif untuk mendapatkan lebih banyak penghargaan. Memberikan pengakuan, tunjangan dan bonus spesial Kemampuan karyawan untuk mencapai keberhasilan tergantung pada rasa percaya diri sendiri dan hasratnya untuk bekerja baik secara konsisten. Berdayakan karyawan dengan memberikan pengakuan atas prestasinya untuk meningkatkan harga diri dan menanamkan motivasi guna bekerja semaksimal mungkin. Pengakuan adalah suatu bentuk umpan balik dari para manajer dan supervisor kepada karyawan yang berprestasi. Selain pengakuan, beberapa perusahaan menggunakan banyak tunjangan dan bonus spesial untuk menarik dan mempertahankan para karyawannya. PT. AKTM sudah memberikan pengakuan untuk karyawan yang berprestasi guna memotivasi para karyawannya agar bekerja semaksimal mungkin, dengan cara memberikan pujian, penilaian prestasi, dan pemberian bonus. Selain pengakuan yang diberikan, tunjangan dan bonus spesial juga diberikan. Bentuk tunjangan yang diberikan perusahaan, yaitu tunjangan kenaikan gaji tiap tahun, tunjangan hari raya (THR). PT. AKTM dapat memberikan tunjangan lain, seperti tunjangan kesehatan, kendaraan operasional (company car), dan lembur agar karyawan merasa lebih betah

43 76 untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama. Tunjangan kesehatan berperan penting dalam memberikan rasa aman kepada karyawan dalam bekerja. Selain tunjangan, ada bonus yang diberikan pada hari-hari tertentu, misalnya pada hari raya imlek dan hari raya idul fitri bagi karyawan yang merayakannya. Memperhatikan tanggung jawab dan otonomi kerja dari para karyawan Tanggung jawab terhadap pekerjaan merupakan suatu hal yang penting karena dapat memperkuat dan meningkatkan efektifitas kerja. Dalam sebuah perusahaan, setiap orang harus mempunyai tanggung jawab akan pekerjaannya masing-masing. Selain tanggung jawab yang harus dimiliki oleh karyawan, otonomi kerja juga penting, karena bukan hanya atasan saja yang dapat memberi masukan kepada karyawan untuk memajukan perusahaan, tetapi setiap orang berhak mengeluarkan pendapatnya melalui rapat yang biasa diadakan guna masa depan perusahaan yang cerah. PT. AKTM sudah memberikan otonomi kerja kepada para karyawannya. Mereka boleh mengeluarkan pendapatnya masing-masing pada waktu rapat dengan tujuan untuk memajukan perusahaan terutama dalam penjualan Viking. Selain itu tanggung jawab harus di pegang penuh oleh tiap karyawan dalam pekerjaannya masing-masing agar perusahaan dapat menuju tujuan yang diharapkan. Hal ini tidak menjadi faktor penentu retensi karyawan pada PT. AKTM, karena karyawan yang bekerja merasa takut untuk mengeluarkan pendapatnya pada saat rapat yang diadakan oleh kepala bagian produksi. Memperhatikan keseimbangan kerja atau kehidupan para karyawan Antara pekerjaan dengan kehidupan harus ada keseimbangan. Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi merupakan masalah yang dialami oleh hampir setiap orang. Jika kita memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan

44 77 pribadi, maka seharusnya ada masa-masa di mana kita memang harus bekerja, tapi ada juga masa-masa di mana kita bisa menikmati kehidupan dalam keluarga. Perusahaan harus mempertimbangkan bahwa karyawan adalah aset nomor satu yang harus disempurnakan dari waktu ke waktu. Tingkat keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan dapat mempengaruhi retensi karyawan. PT. AKTM seharusnya memperhatikan hal ini dan ada berbagai cara yang dapat dilakukan, misalnya dengan cara menyelenggarakan berbagai program untuk karyawan, opsi tugas atau pekerjaan, seperti penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja, tunjangan yang fleksibel dan kebijakan cuti sakit. Sebagai salah satu tugas para manajer adalah mengawasi keseimbangan beban kerja para karyawannya. Analisis mengenai hal ini bisa melalui survei karyawan, atau wawancara dengan karyawan oleh manajernya masing-masing. Memberikan perlakuan yang adil (tidak diskriminatif) dan dukungan dari supervisor kepada karyawan Perlakuan yang adil oleh manajemen perusahaan terhadap karyawan akan menumbuhkan sikap positif dalam perusahaan maupun bekerja. Semakin adil perusahaan memperlakukan karyawan, komitmen dan kinerja karyawan semakin tinggi. Banyak individu membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, karena hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan karir seorang karyawan, sekaligus meningkatkan retensi karyawan pada perusahaan tersebut. Selama ini, manajemen dari PT. AKTM sudah memberikan perlakuan yang adil terhadap para karyawannya. Selain itu, dukungan dari supervisor untuk bawahannya juga sangat diperhatikan, karena hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan karir seorang karyawan. Dukungan berupa komitmen dari para manager atau supervisor berguna untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para karyawan. Suasana

45 78 kondusif tersebut misalnya: menempatkan pegawai pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya, memberikan feedback tentang kinerja pegawai secara periodik, mendengarkan keluhan dan masalah yang dihadapi pegawai dalam menerapkan apa yang telah dipelajari, memberikan reward bagi pegawai yang berhasil memenuhi standard kinerja yang diharapkan, menegur atau memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak menunjukkan kinerja yang optimal. Memperhatikan proses perekrutan dan seleksi Untuk dapat meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi tingkat perputaran yang tinggi, proses perekrutan dan seleksi karyawan menjadi sangat penting, karena rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Sedangkan proses seleksi dilakukan agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaannya secara lebih baik. Merekrut dan menyeleksi karyawan berpengaruh terhadap biaya perputaran karyawan. Jika perusahaan tidak teliti dalam merekrut tenaga kerja baru, maka tingkat perputaran karyawan dapat menjadi tinggi karena karyawan merasa tidak cocok dengan pekerjaannya dalam perusahaan. Apabila tingkat perputaran tinggi, maka perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk merekrut dan menyeleksi karyawan baru. Proses perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh PT. AKTM tidak dilakukan dengan baik selama ini. Akibatnya jumlah karyawan yang keluar masuk selama 1 periode cukup tinggi dan hal ini akan mengakibatkan melambungnya biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk merekrut dan menyeleksi karyawan baru. Hal yang dapat dilakukan oleh PT. AKTM adalah pada saat mengadakan proses seleksi yang baru, perusahaan memberikan tinjauan pekerjaan yang lebih realistis kepada para pelamar. Usaha seleksi yang baik dapat mengurangi perputaran karyawan dalam sebuah perusahaan.

46 Implikasi Hasil Penelitian Setelah dilakukan pengumpulan data yang didapatkan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT. AKTM, selanjutnya dilakukan pengolahan data dan dari analisis dapat diketahui bahwa tingkat retensi karyawan pada PT. AKTM rendah, tetapi tingkat turnover karyawan tinggi. Maka diharapkan perusahaan dapat lebih mempertahankan dan meningkatkan hal-hal yang menjadi faktor penentu retensi karyawan, memperhatikan hal-hal yang bukan faktor penentu retensi karyawan dan mampu mengurangi tingkat turnover yang tinggi demi terciptanya tujuan perusahaan. Dari output yang di dapat, ada 3 faktor yang menjadi penentu retensi karyawan pada PT. AKTM adalah gaji dan tunjangan yang kompetitif, fleksibilitas kerja dalam perusahaan, dan hubungan rekan kerja yang baik. Ketiga hal diatas dianggap penting oleh karyawan yang bekerja dibagian produksi pada PT. AKTM. Sistem gaji yang diberikan oleh PT. AKTM kepada karyawannya bernilai tetap untuk 1 tahun pertama yaitu Rp ,- per bulannya. Untuk tahun berikutnya, perusahaan memberikan kenaikan gaji sebesar 0,05% kepada karyawan yang handal. Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan berupa tunjangan kenaikan gaji tiap tahun, tunjangan hari raya (THR). Fleksibilitas kerja yang diberikan oleh perusahaan adalah dalam penjadwalan kerja dan dalam teknologi internet guna memudahkan karyawan dalam bekerja. Hubungan rekan kerja menjadi sangat penting dalam sebuah organisasi, karena dapat meningkatkan kepuasan kerja dan karier seorang karyawan, sehingga mereka merasa betah berkerja untuk jangka waktu yang lama. Dengan teridentifikasinya tingkat perputaran karyawan yang tinggi pada PT. AKTM selama 1 periode, maka diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan proses perekrutan dan seleksi pada saat mencari pengganti karyawan yang keluar. Karena jika hal itu tidak diperhatikan, maka akan berdampak terhadap biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan melambung tinggi. Selain biaya yang melambung tinggi, dampak lain yang ditimbulkan adalah ketidakefektifan karyawan dalam bekerja, karena harus menanggung

47 80 pekerjaan karyawan yang keluar. Hal ini dapat menimbulkan munculnya tekanan beban kerja yang berat untuk karyawan, karena perusahaan harus menyusun ulang penjadwalan kerja yang baru, sehingga dapat mempengaruhi retensi karyawan yang dapat menyulitkan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Yang terpenting adalah perusahaan harus memberikan penghargaanpenghargaan untuk dapat mempertahankan karyawannya. Bukan hanya penghargaan saja yang dapat diberikan kepada karyawan, hal lain yang dapat diberikan adalah nilai dan budaya organisasional, strategi dan peluang, keamanan kerja, orientasi dan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir, adanya perbedaan penghargaan kinerja, pengakuan, kompensasi, tunjangan dan bonus spesial, tanggung jawab dan otonomi kerja, kondisi kerja, keseimbangan kerja atau kehidupan karyawan, perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, dan dukungan dari supervisor. Diharapkan semuanya dapat berjalan dengan lebih baik lagi dan terdapat perubahan yang berarti di tahun-tahun berikutnya. Nilai dan budaya organisasional. Dalam budaya kerja, potensi keyakinan ini atau yang disebut sistem nilai, dapat menjadi pendorong yang paling kuat terhadap segala aktivitas hidup, termasuk bekerja, karena pada hakikatnya, manusia membutuhkan ketenangan dalam bekerja dan semua itu terletak pada sistem nilai. Sistem nilai yang ada di PT. AKTM sudah baik jika dilihat pada table 4.5, frekuensi jawaban Ya utntuk nilai dan budaya dalam organisasi sebanyak 30 karyawan. Sebuah perusahaan yang sudah baik, akan melahirkan perilaku atau sikap mental karyawan yang baik, sikap mental ini akan nampak dalam proses interaksi produksi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya, misalnya, seorang karyawan yang mampu memisahkan permasalahan pribadi dan tugas kerja, kemampuan menghargai sesama karyawan, kemampuan bersikap respect pada atasan, kemampuan menahan diri dari masalah yang dihadapi dalam proses produksi, kemampuan menghargai kelebihan rekan kerja, kemampuan sadar atas kelemahan diri sendiri dan sikap sosial lainnya yang terkait secara emosional.

48 81 Strategi dan peluang organisasional. Karyawan memandang organisasi mereka adalah kualitas perencanaan masa depan, maka dari itu, untuk menghindari kebosanan para karyawan yang bekerja, maka PT. AKTM harus mengelola perusahaan secara efektif dengan cara perusahaan harus mempunyai strategi untuk maju kedepan, melihat peluang yang ada dan membuat perencanaan guna tujuan di masa depan. Jika dilihat dalam tabel 4.5, strategi dan peluang yang ditetapkan oleh perusahaan mempunyai tujuan yang jelas, hal ini dibuktikan dengan sebanyak 3 karyawan yang bekerja di bagian produksi mejawab Ya. Keamanan kerja, pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir. Perubahan yang terjadi begitu pesatnya di lingkungan bisnis membuat karyawan menjadi rawan terhadap kehilangan pekerjaan. Untuk itulah perencanaan karir menjadi sangat penting, karena saat ini keamanan kerja tidak lagi diukur dengan adanya tidaknya pekerjaan yang dimiliki seseorang, atau besar kecilnya ukuran organisasi tempatnya bekerja, namun diukur dari kemampuan seseorang untuk dapat mempekerjakan dirinya. Karyawan, manajer dan perusahaan semuanya memainkan peran dalam merencanakan, mengarahkan, dan mengembangkan karir seorang karyawan. PT. AKTM sudah menerapkan program pelatihan, bimbingan, perencanaan dan pengembangan karir untuk para karyawan di bagian produksi dengan memberikan pengetahuan dalam merangkai produk Viking, tetapi sayangnya hal ini diabaikan dan menyerahkan sepenuhnya pengelolaan karirnya kepada manajer atau perusahaan. Sebaiknya hal ini perlu diperhatikan lagi oleh perusahaan sebab berpengaruh terhadap tingkat retensi karyawannya. Perbedaan penghargaan kinerja. Penghargaan kinerja harus diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi lebih dibandingkan karyawan lain. PT. AKTM belum menerapkan hal ini, sebab perusahaan meganggap sama semua karyawan yang bekerja di bagian produksi, seharusnya PT. AKTM dapat membedakan hal ini dan supervisorlah yang akan menentukan siapa yang memang layak dan pantas untuk diberikan

Menunjukkan lagi