PENGARUH BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BJB DARMO SURABAYA

Transkripsi

1 PENGARUH BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BJB DARMO SURABAYA Desty Permata Dewi Soedjono Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT In this research, the researcher conducts her research is meant to analyze the influence of each organization culture variable and the organization atmosphere variable to the employees performance at Bank Jabar Banten Surabaya Darmo branch. The hypothesis test which is performed by using t test indicates that these two independent variables are proven significantly influence the employees performance dependent variables. Then it is found by performing F test that organization culture variable and atmosphere organization simultaneous have significant influence to the employees performance at Bank Jabar Banten Surabaya Darmo branch. The determination coefficient figure is as much as 59.4% indicates that simultaneously the contribution of culture organization variable and atmosphere organization to the employees performance and the remaining is as much as 40.6% is influenced by other factor. The partial hypothesis in this research indicates that culture organization and atmosphere organization have significant and positive influence to the employees performance at Bank Jabar Surabaya Darmo branch. Keywords : Organization Culture, Organization Atmosphere, Employees Performance ABSTRAK Didalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh masing masing variabel budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukkan bahwa dua variabel independen yang diteliti terbukti secara signifikan mempengaruhi variabel dependen kinerja karyawan. Kemudian melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi dan iklim organisasi secara bersama sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Dimana angka koefisien determinasi menunjukkan bahwa 59,4% bahwa sumbangan atau kontribusi dari budaya organisasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dan sisanya sebesar 40,6% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Hipotesis parsial dalam penelitian ini menunjukkan juga bahwa budaya organisasi dan iklim berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Kata kunci: Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Sebuah perusahaan didirikan pasti mempunyai visi dan misi yang ingin dicapai. Dalam pencapaian visi dan misi tersebut perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang orang serta lingkungan yang ada dalam perusahaan tersebut. Keberhasilan untuk mencapai visi dan misi itu tergantung pada kemampuan dan juga kehandalan sumber daya manusianya, karena visi dan misi perusahaan dapat terwujud apabila ada upaya dari pelaku yang terdapat pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan suatu organisasi, oleh karena itu diperlukan pengelolaan yang baik demi kelangsungan

2 hidup suatu organisasi. Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang melekat pada masing-masing individu serta lingkungannya. Organisasi yang tumbuh dan berkembang akan menitik beratkan perhatiannya pada sumber daya manusia guna menjalankan fungsinya dengan optimal khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga kita dapat mengetahui sifat sifat tertentu. Melalui sifat sifat tersebut kita juga dapat mengetahui karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organizational culture. Setiap individu yang tergabung dalam organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu didalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya. Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang dimilki bersama yang dapat oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil dengan cukup bai untuk dianggap sah, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah itu (Luthans, 1998:549). Dalam pembentukan budaya organisasi tersebut juga dipengaruhi oleh iklim organisasi atau sering disebut juga sebagai lingkungan atau kondisi tempat yang menyediakan ruang bagi anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Wirawan (2007) pada dasarnya kinerja dapat terbentuk dari suatu iklim organisasi yangakan menciptakan suatu persepsi baik secara individual maupun secara kelompok. 2 TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Budaya Organisasi Menurut Mathis (2001 : 46), Budaya Organisasi adalah sebuah pola dari nilai nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan aturan berperilaku. Nilai nilai ini beragam tergantung pandangan dari mereka masing masing, mendefinisikan kesempatan dan rencana strategis. Seperti kepribadian yang membentuk manusia itu, budaya organisasi yang membentuk respon dari anggota anggotanya dan mendefinisikan apa yang dilakukan oleh suatu organisasi. Budaya organisasi dapat dilihat sebagai norma dari perilaku yang diharapkan, nilai nilai, filosofi, ritual dan simbol yang digunakan oleh para tenaga kerja. Budaya berevolusi pada suatu periode waktu. Organisasi akan memiliki budaya yang stabil jika para tenaga kerja telah berbagi pengalaman diantara mereka untuk masa yang panjang. Untuk perusahaan yang baru atau kurang dari dua tahun, kemungkinan besar budaya perusahaan belum terbentuk. Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2003:79) memberikan definisi sebagai berikut : Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan,pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Dari beberapa definisi tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa pandanganpandangan tentang budaya organisasi umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai

3 yang dianut bersama dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap anggota organisasi. Hal tersebut pula yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lannya. Bank Jabar Banten telah berupaya memberikan pelayanan yang terbaik kepada pihak lain baik dari nasabah maupun shareholder. Dengan bersumber pada budaya dan strategi pada core value organisasi BJB yaitu service excellence, professionalism, integrity, respect, intelligence, and trust (SPIRIT) bertekad memberikan pelayanan prima kepada seluruh nasabahnya. Hal itu demi terwujudnya sebuah system pelayanan publik yang dapat dipercaya masyarakat. Menurut Robbins (2003), budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam suatu organisasi. Adapun fungsi budaya organisasi tersebut antara lain: (1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakanpembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain; (2)Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi; (3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang; (4) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Budaya organisasi dan kinerja memiliki hubungan yang erat. Beberapa pakar seperti Kotter (1998 :18) menyatakan Bahwa pengaruh budaya kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain lain.budaya yang mudah menyesuaikan dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja. 3 Iklim Organisasi Iklim organisasi adalah keadaan tak terpisahkan dari sebuah organisasi. Pada hakekatnya dapat dianalogikan dengan suasana atau kondisi udara (cerah atau buruk, dan sebagainya). Orang akan merasa nyaman bila berada diluar dengan suasana atau kondisi gelap, atau karena arus udara yang terhambat. Demikian juga dengan iklim organisasi yang bersifat abstrak namun dapat dirasakan nyaman atau tidak nyaman di dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya (As'ad, 1991). Menurut Wirawan (2007) iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Iklim organisasi mempunyai peranan yang besar terutama didalam menciptakan lingkungan organisasi guna membentuk motivasi, kepuasan dan prestasi kerja. Motivasi disini adalah motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari faktor eksternal seperti karir, gaji, kesejahteraan, hubungan interpersonal, pujian dan lain lain. Oleh karena itu organisasi harus mampu menciptakan suatu kondisi dimana para karyawan merasa bahwa kehadirannya benar benar dibutuhkan oleh pihakorganisasi sehingga karyawan akan termotivasi untuk selalu bekerja dengan baik dan penuh tanggung jawab, sehingga mendorong seorang karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya karena adanya dorongan dari dirinya berdasarkan keadaan atau kondisi lingkungan kerjanya yang mendukung.

4 Kinerja Secara sederhana disebutkan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2001:78) mengartikan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi keada organisasi.perbaikan kinerja baik untuk individu mapun kelompok menjadi pusat perhatikan dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut : Penilaian kinerja adalah mengacu kepada suatu sistim formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Adapun tujuan penilaian menurut Rivai (2004:312) Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan tujuh alasan pokok yaitu (1) Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini; (2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gajiberkala, insentif, dan lain-lain; (3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan; (4) Untuk menjaga tingkat kinerja; (5) Meningkatkan motivasi kerja; (6) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untukpromosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa; (7) Sebagai dasar untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan danpengembangan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. Mangkunegara (2004:67) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dalah faktor kemampuan (ability )dan faktor motivasi (motivation). (1) Faktor kemampuan merupakan kemampuan (ability)karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality (knowledge + skill); (2) Faktor motivasi yaitu terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Menurut Mangkunegara (2004:268) menyatakan bahwa motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 4 Pengembangan Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empiris (Sugiyono, 2004:70). Berikut hipotesis yang diperoleh dalam penelitian : H1 : Bahwa Budaya organisasi dan Iklim organisasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten (BJB) Cabang Darmo Surabaya. H2 : Bahwa Budaya organisasi dan Iklim organisasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten (BJB) Cabang Darmo Surabaya.

5 METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampling yang diambil adalah Probability Sampling yaitu simple random sampling. Menurut Sugiyono (1999:74) simple random sampling, dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan sample dalam populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu dengan kata lain pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi yang diambil secara acak dari populasi tersebut secara sederhana. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah Budaya organisasi, Iklim organisasi dan Kinerja Karyawan. Variabel Independen Budaya Organisasi Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini merupakan indicator-indikator teori menurut Robbins (2003:525) dan Core Value dari Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut : a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking) Adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. b. Perhatian terhadap detil (Attention to detail) adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. c. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. d. Berorientasi kepada manusia (People orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. e. Berorientasi tim (Team orientation) adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. f. Agresifitas (Aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya karyawan didorong untuk mencapai produktivitas optimal. g. Stabilitas (Stability) adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankanstatus quo sebagai kontra dari pertumbuhan. h. Service Excellence Diantaranya Ramah, tulus, kekeluargaan dan selalu memberikan pelayanan prima. 5

6 i. Professionalism Diantaranya : Cepat, tepat dan akurat, Kompeten dan bertanggung jawab dan Memahami dan melaksanan ketentuan perusahaan. j. Integrity Diantaranya Konsisten, disiplin dan penuh semangat, dan Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji dan menjunjung tinggi etika k. Respect Diantaranya : Fokus pada nasabah dan Peduli pada lingkungan. l. Intelligence Diantaranya : Selalu memberikan solusi terbaik, bersifat terbuka terhadap perubahan yang muncul dan berpikir positif (positif thinking). m. Trust Diantaranya : Menumbuhkan transparasi kebersamaan dan kerjasama yang sehat dan Menjaga rahasia bank dan perusahaan. Iklim Organisasi Stringer (2000) (dalam Wirawan, 2007:131) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. a. Struktur Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan yang diorganisasikan secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yangjelas dalam lingkungan organisasi. b. Standar-standar. Standar-standar (standards) dalarn suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. c. Tanggung jawab. Tanggung jawab (responbility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi "bos diri sendiri" dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. d. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. e. Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. f. Komitnen. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Variabel Dependen Variabel terikat (Dependent Variables) adalah suatu variabel yang dikenai pengaruh (diterangkan) oleh variabel lain dan dalam notasinya ditulis dengan Y. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan Kinerja Karyawan Pada Bank Jabar Banten (BJB) cabang Darmo Surabaya. Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu : 6

7 a. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. b. Prestasi kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. c. Kedisiplinan Sejauh mana karyawan dapat mematuhi peraturan peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. d. Kerjasama Dalam hal ini kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. e. Kecakapan Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. f. Tanggung jawab Yaitu kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya den tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukannya. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis Analisis Kuantitatif Cara pengolahan data dengan menggunakan perhitungan secara statistik yang kemudian dianalisis dan kemudian dijadikan bahan untuk menarik simpulan. Cara ini juga bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Uji validitas dan Reliabilitas Uji Validitas menurut Sugiyono (2009: ) merupakan hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti, misalnya dalam obyek berwarna merah, sedangkan data yang terkumpulmemberikan data berwarna putih maka hasil penelitian tidak valid. Instrumen yang validharus mempunyai validitas internal dan eksternal. Instrument yang mempunyai validitas eksternal bila kriteria di dalam instrumen disusun berdasarkan luar atau fakta-fakta empiris yang telah ada.kalau validitas internal instrumen dikembangkan menurut teori yang relevan, maka validitas eksternal instrumen dikembangkan dari fakta empiris. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka variabel tersebut valid Jika r hasil tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka variabel tidak valid Uji Reliabel Menurut Sugiyono (2009 : ), hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam obyek kemarin berwarna merah,maka sekarang dan besok tetap berwarna merah. Instrumen yang reliabel belum tentu valid, reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh karena itu, walaupun instrumen yang valid umunya pasti reliabel, tetapi pengujian reliabilitas 7

8 instrument perlu dilakukan. Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: Jika r α positif dan r α> r tabel, maka variabel tersebut reliabel Jika r α tidak positif dan r α< r tabel, maka variabel tersebut tidak reliabel. Analisis Linier Regresi Berganda Analisis linier regresi berganda digunakan untuk mengukur pengaruh dari variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent) yaitu kinerja pegawai sebagai variabel dependent (Y) dan Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi sebagai variabel independent (X). Persamaan regresi adalah: Y = a + b1x1 + b2x2 Keterangan : Y = Kinerja a = Konstanta b 1, b 2 = Koefisien Regresi variabel X 1 = Budaya Organisasi = Iklim Organisasi X 2 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Bank Jabar Banten Cabang Surabaya Darmo. Berdasarkan data dari 50 responden melalui daftar pertanyaan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, umur dan lama bekerja. Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin wanita lebih banyak daripada responden dengan jenis kelamin pria.responden denan jenis kelamin wanita sebanyak 54% dan responden dengan jenis kelamin pria sebanyak 46%. Tabel 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%) Pria 23 46% Perempuan 27 54% 8 Tabel 2 Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Presentase (%) tahun 19 38% tahun 24 48% tahun 6 12% tahun 1 2% Tabel 3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah (orang) Presentase (%) 0-5 tahun 46 92% 5-10 tahun 4 8%

9 9 Berdasarkan data yang dikumpulkan, dapat dilihat di Tabel 2 telah didapatkan data jumlah karyawan atau responden menurut usianya yaitu usia tahun berjumlah 19 orang dengan presentase 38%, usia tahun berjumlah 24 orang dengan presentase 48%, usia tahun berjumlah 6 orang dengan persentase 12% dan usia tahun sebanyak 1 orang dengan persentase 2%. Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan data jumlah karyawan atau responden menurut lamanya bekerja yaitu lama bekerja 0-5 tahun berjumlah 46 orang dengan persentase 92% dan lama bekerja 5-10 tahun berjumlah 4 orang dengan persentase 8%. Deskripsi Variabel Penelitian Pada bagian ini akan dijelaskan deskripsi setiap variabel penelitian yaitu dengan menjelaskan nilai rata-rata masing-masing indikator yang membentuk variabel tersebut dengan tujuan mengetahui tanggapan responden tentang indikator-indikator yang membentuk variabel Budaya Organisasi (X1), Iklim Organisasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan tabel 4 dibawah terlihat bahwa rata-rata responden yang bekerja di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya menyatakan setuju dalam menjawab pernyataan yang diberikan tentang semua aspek budaya organisasi. Hal ini diketahui berdasarkan skor jawaban yang diperoleh yang menunjukkan sebagian besar jawaban responden berada pada skor 4 (setuju) dengan total skor sebesar 345 atau 53 %. Indikator Tabel 4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Budaya Organisasi Jawaban Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % Invovation & taking risk 0 0% 3 6% 3 6% 28 56% 16 32% Attention to detail 0 0% 0 0% 11 22% 26 52% 13 26% Outcome orientation 0 0% 0 0% 8 16% 22 44% 20 40% People Orientation 0 0% 0 0% 2 4% 31 62% 17 34% Team Orientation 0 0% 0 0% 0 0% 20 40% 30 60% Aggressiveness 0 0% 1 2% 5 10% 27 54% 17 34% Stability 0 0% 0 0% 0 0% 21 42% 29 58% Service Excellence 0 0% 0 0% 1 2% 26 52% 23 46% Professionalism 0 0% 0 0% 7 14% 29 58% 14 28% Integrity 0 0% 0 0% 6 12% 28 56% 16 32% Respect 0 0% 0 0% 3 6% 31 62% 16 32% Intelligence 0 0% 0 0% 1 2% 30 60% 19 38% Trust 0 0% 0 0% 1 2% 26 52% 23 46% Total 0 0% 4 1% 48 7% % %

10 10 Indikator Tabel 5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Iklim Organisasi Jawaban Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % Struktur 5 10% 15 30% 20 40% 4 56% 6 12% Standar-standar 0 0% 1 2% 3 6% 38 52% 8 16% Tanggung Jawab 7 14% 18 36% 16 32% 6 44% 3 6% Penghargaan 0 0% 0 0% 5 10% 32 62% 13 26% Dukungan 0 0% 0 0% 5 10% 22 40% 23 46% Komitmen 8 16% 13 26% 23 46% 5 54% 1 2% Total 20 6,7% 47 15,7% 72 24% % 54 18% Indikator Tabel 6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kinerja Karyawan Jawaban Jml % Jml % Jml % Jml % Jml % Kesetiaan 0 0% 0 0% 0 0% 31 62% 19 38% Prestasi Kerja 0 0% 0 0% 3 6% 39 78% 8 16% Kedisiplinan 0 0% 0 0% 4 8% 30 60% 16 32% Kerjasama 0 0% 0 0% 4 8% 30 60% 16 32% Kecakapan 0 0% 0 0% 4 8% 38 76% 8 16% Tanggung Jawab 0 0% 1 2% 4 8% 28 56% 17 34% Total 0 0% 1 0,3% 19 6,3% ,3% 84 18% Berdasarkan tabel 5 diatas terlihat bahwa rata-rata responden yang bekerja di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya menyatakan setuju dalam menjawab pernyataan yang diberikan tentang semua aspek iklim organisasi yang diterapkan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Hal ini diketahui berdasarkan pada skor jawaban yang diperoleh yang menunjukkan sebagian besar jawaban responden berada pada skor 4 (baik) dengan total skor sebesar 107 atau 35,7 %. Berdasarkan tabel 6 diatas terlihat bahwa rata-rata responden yang bekerja di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya menyatakan setuju dalam menjawab pernyataan yang diberikan tentang semua aspek kinerja yang diterapkan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Hal ini diketahui berdasarkan pada skor jawaban yang diperoleh yang menunjukkan sebagian besar jawaban responden berada pada skor 4 (baik) dengan total skor sebesar 196 atau 65,3 %. Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas. Nilai tolerance semua variabel bebas lebih besar dari 0,10, demikian pula nilai VIF semuanya kurang dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengindikasikan adanya multikolinieritas.

11 Expected Cum Prob Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 8 (2013) 11 Tabel 7 Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keterangan Budaya Organisasi 1,073 Bebas Multikolinieritas Iklim Organisasi 1,073 Bebas Multikolinieritas Uji Heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan kepengamatan yang lain (Ghozali,2001). Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual 1,0 Dependent Variable: Y,8,5,3 0,0 0,0,3,5,8 1,0 Observed Cum Prob Gambar 1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Uji Normalitas. Diketahui bahwa distribusi data telah mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini telah berdistribusi normal. Uji Hipotesis Uji Realibilitas dan Validitas Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara one shot methode atau pengukuran sekali saja. Untuk mengukur reliabilitas dengan melihat cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 42:2001). Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat dibawah ini : Tabel 8 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach Alpha Status Budaya Organisasi (X1) 0,849 Reliabel Iklim Organisasi (X2) 0,660 Reliabel Kinerja (Y) 0,764 Reliabel

12 Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai Cronbach Alpha yang cukup besar yaitu di atas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masingmasing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untukselanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini, dimana keseluruhan variabel penelitian memuat 25 pernyataan yang harus dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : tingkat kepercayaan = 95 persen (a= 5 persen), derajat kebebasan (df) = n 2 = 50 2 = 48, didapat r tabel = 0,285. Jika r hitung (untuk tiap butir dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid (Ghozali,2001). 12 Analisis Regresi Berganda Analisi regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengetujui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan statistic dalam analisis linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan program computer SPSS Windows versi Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut : Model 1 (Constant) Budaya Ikliim Unstandardized Coefficients a. Dependent Variable: Kinerja Tabel 9 Rekapitulasi hasil Uji Regression Standardized Coefficients Coefficients a B Std. Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part Tolerance VIF,168,475,353,726,696,106,632 6,568,000,712,692,610,932 1,073,275,087,306 3,174,003,471,420,295,932 1,073 Dari data tabel diatas persamaan regresi yang didapat adalah : Y = 0, ,696X1 + 0,275X2 Correlations Collinearity Statistics Dari persamaan regresi diatas dapat diuraikan sebagai berikut : a) Konstanta (a) = 0,168, menunjukkan bahwa jika variabel bebas yang terdiri dari budaya dan iklim organisasi = 0, maka kinerja akan sebesar 0,168. b) Koefisien regresi Budaya organisasi (b 1) = 0,696 dengan sig. = (lebih kecil dari α = 0.050) maka demikian menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dan kinerja, kondisi ini mengindikasikan bahwa semakin baik budaya organisasi yang diterapkan oleh Bank Jabar Banten cabang Darmo Surabaya maka kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat. Dengan kata lain jika budaya organisasi naik q satuan maka kinerja akan naik sebesar 0,696 denan asumsi variabel yang lainnya konstan dan menunjukkan adanya signifikan. c) Koefisien Regresi Iklim Oganisasi (b 2) = 0,275 dengan sig. = (lebih kecil dari α = 0.050) maka demikian menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara iklim organisasi dan kinerja, kondisi ini mengindikasikan bahwa semakin baik iklim organisasi yang diberikan Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya maka kinerja karyawan tersebut juga akan menngkat. Dengan kata lain jika iklim organisasi naik 1 satuan maka

13 kinerja karyawan akan naik sebesar 0,275 dengan asumsi variabel yang lainnya konstan dan menunjukkan adanya signifikan. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2001). Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 10 dibawah ini : Tabel 10 Rekapitulasi Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 1 R R Square Model Summary b Adjuste R Square Std. Error of the Estimate,771 a,594,577,260 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Melihat hasil output SPSS 13.0 tersebut di atas diketahui R square (R 2 ) sebesar 0,594 atau 59,4% yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi dari budaya organisasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya adalah cukup besar. Sedangkan sisanya (100 % - 59,4% = 40,6%) dipengaruhi oleh faktor lainnya. Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan hubungan secara simultan antara variabel Budaya organisasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Bank jabar Banten Cabang Darmo Surabaya. Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,771 atau 77,1 % yang berarti bahwa korelasi atau hubungan antara variabel budaya organisasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya memiliki hubungan yang erat. Uji F Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersama-sama). Hasil uji F dapat dilihat pada table 11. Dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan, yaitu : Model 1 Regression Residual Total Tabel 11 Rekapitulasi Hasil Uji F ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig. 4, ,328 34,413,000 a 3,180 47,068 7, a. Predictors: (Constant), Iklim Organisai, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja 13 Dari hasil output didapat F hitung sebesar 34,413 jauh diatas F tabel (df = 2;47) sebesar 3,195 pada tingkat signifikan 0,000. Maka pengaruh variabel budaya organisasi dan iklim

14 organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya adalah signifikan. 14 Uji t Uji t dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil pengujian uji t dari masing-masing variabel budaya organisasi dan iklim organisasi melalui program SPSS Tabel 12 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel t hitung t tabel Sig Keterangan Budaya Organisasi 6,568 0,000 Signifikan 2,012 Iklim Organisasi 3,174 0,003 Signifikan Uji Parsial Pengaruh BudayaOrganisasi terhadap Kinerja Dengan menggunakan uji 2 sisi dan tingkat signifikasi = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 13.0 diperoleh t hitung untuk harga sebesar 6,568 lebih besar dari t tabel ( df = 47; α / 2 ) = 2,012 dengan sig. = 0,000 (lebih kecil dari =0,050). Dengan demikian pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya secara parsial adalah signifikan. Uji Parsial Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Dengan menggunakan uji 2 sisi dan tingkat signifikasi = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 13.0 diperoleh t hitung untuk Iklim Organisasi sebesar 3,174 lebih besar dari t tabel ( df = 47; α / 2 ) = 2,012 dengan sig. = 0,003 (lebih kecil dari = 0,050). Dengan demikian pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya secara parsial adalah signifikan. Koefisien Determinasi Partial (r 2 ) Untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan dapat dilihat pada nilai r yang semakin tinggi maka determinasi yang terbesar merupakan petunjuk variabel dominan, yakni variabel budaya organisasi, seperti halnya pada tabel 13 berikut ini : Tabel 13 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel R r 2 Keterangan Budaya Organisasi 0,692 0,479 Sedang Iklim Organisasi 0,420 0,176 Rendah Dari korelasi parsial diatas menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas yang terdiri dari variabel budaya organisasi dan iklim organisasi, memiliki tingkat korelasi pada rentang 0,200 0,399 yang menurut Sugiyono dapat dikatakan variabel bebas yang terdiri dari variabeliklim dan korelasi pada rentang 0,400 0,5999 tersebut mempunyai korelasi yang sedang terdiri dari variabel budaya terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya.

15 Untuk lebih jelasnya tingkat korelasi dari masing-masing variabel bebas tersebut adalah sebagai berikut : 1) Koefisien determinasi parsial variabel budaya= 0,479 hal ini berarti sekitar 47,9 % yang menunjukkan besarnya kontribusi budaya terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banteng Cabang Darmo Surabaya dapat dikatakan sumbangan yang diberikan variabel tersebut sedang. 2) Koefisien determinasi parsial variabel iklim= 0,176 hal ini berarti sekitar 17,6 % yang menunjukkan besarnya kontribusi iklim terhadap terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banteng Cabang Darmo Surabaya dapat dikatakan sumbangan yang diberikan variabel tersebut rendah. Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh dominan adalah budaya karena mempunyai koefisien determinasi partialnya paling besar. 15 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Simpulan hasil penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut : (1) Variabel Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya; (2) Variabel bebas yang meliputi Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi secara bersama sama (secara simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya, karena mempunyai nilai probabilitas jauh dibawah 0,05. (3) Variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya, karena variabel budaya organisasi memiliki nilai sebesar 47,9% dibandingkan variabel lainnya; (4) Persamaan linier yang diperoleh adalah : Y = 0, ,696X1 + 0,275X2 Dimana, Konstanta (a) = 0,168, menunjukkan bahwa jika variabel bebas yang terdiri dari budaya dan iklim organisasi = 0, maka kinerja akan sebesar 0,168.Koefisien regresi Budaya organisasi (b 1) = 0,696, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dan kinerja. Koefisien Regresi Iklim Oganisasi (b 2) = 0,275, menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara iklim organisasi dan kinerja. Saran Guna meningkatkan kinerja karyawan di Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya : (1) Dengan diketahui bahwa budaya dan iklim organisasi yang mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pada Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya diharapkan kedepannya, penerapan budaya organisasi tersebut lebih ditingkatkan lagi agar benar benar dapat dijiwai dan dijalankan oleh setiap masing-masing individu karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut; (2) Budaya dan iklim organisasi pada Bank Jabar Banten Cabang Darmo Surabaya sudah terjaga dengan baik sebaiknya lebih ditingkatkan atau setidaknya dipertahankan keberadaannya seperti kerja sama dalam team agar tujuan perusahaan dapat tercapai serta meningkatkan setiap pelayanan terhadap nasabahnya; (3) Pemimpin sebaiknya lebih menampung pendapat atau ide-ide dari para karyawannya kemudian merumuskan kembali berdasarkan pendapat yang diperoleh oleh

16 karyawannnya, serta lebih meningkatkan pemberian motivasi kepada setiap karyawannya. 16 DAFTAR PUSTAKA As ad, M Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi Keempat. Cetakan Pertama. Penerbit Liberty. Yogyakarta. Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP UNDIP. Semarang. Hasibuan, M. S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kedelapan. Bumi Aksara. Jakarta. Kotter, J. P., and J.L. Heskett Corporate Culture and Performance. The Free Press A Division Simon & Schuster Inc. New York. Kreitner, R. dan Kinicki Perilaku Organisasi. Edisi 1. Salemba Empat. Jakarta. Luthan, F Organizational Behavior. Eight Edition. The Mc Graw Hill Companies.Inc. Los Angeles. Mangkunegara, AA. A. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mathis, R. L dan J. H. Jackson Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Buku Satu. Salemba Empat. Jakarta Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S. P Perilaku Organisasi. Edisi 12. Salemba Empat. Jakarta Schein, E. H Organizational Culture and Leadership. 2 nd ed. CA : Jossey Bass. San Francisco Organizational Culture and Leadership. CA : Jossey Bass. San Francisco. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung Metode Penelitian Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV. Alfabeta. Bandung Metode Penelitian Administrasi. Edisi 5. Bandung. CV. Alfabeta. Wirawan Budaya dan lklim Organisasi : Teori Aplikasi dan penelitian. Salemba Empat. Jakarta.