BAB I PENDAHULUAN. meninggalkan pekerjaannya.turnover intention harus disikapi sebagai suatu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja suatu perusahaan sangatlah ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut.fenomena yang sering kali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku keryawan yang sulit dicegah terjadinya.salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana, 2000). Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan maka akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Toly, 2001). Namun adakalanya turnover memiliki dampak positif bagi perusahaan.dampak positifnya hanya pada aspek bahwa perusahaan tidak berkewajiban memberikan uang tambahan baik berupa pesangon, tunjangan hari tua, mungkin juga kenaikan gaji. Dan ini banyak terjadi pada karyawan-karyawan level bawah, sedangkan pada level menengah ke atas biasanya jarang terjadi turnover kalaupun ada prosentasenya kecil.karyawan 1

2 yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial sedangkan perusahaan dalam keadaan sulit ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan biaya. Selain itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam organisasi yang sama (Sidartha & Margaretha, 2011). Turnover akan menjadi sebuah masalah apabila dengan keluarnya karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian, terutama jika yang keluar adalah karyawan yang potensial (Yulianto, 2001). Hasil survey yang dilakukan sejak pertengahan tahun oleh Managing Consultant PT. Watson Wyatt Indonesia menunjukkan turover untuk posisi-posisi penting (level menejerial dan diatasnya) di industri perbankan antara 6,3% - 7,5%. Sedangkan turover karyawan industri pada umumnya hanya berkisar 0,1% - 0,74% (Ridlo, 2012). Maka dari itu, untuk mencegah hal itu, perusahaan perlu mengetahui upaya-upaya pengendalian yang harus dilakukan untuk mencegah dampak negatif dari turnover ini. Karyawan merupakan aset perusahaan, karena karyawan terlibat dalam melaksanakan kegiatan perusahaan dengan memberikan jasa baik berupa pikiran maupun tenaga.oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karyawan yang dimiliki dengan baik, efektif dan efisien denganmemperhatikan kepuasan kerja karyawan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawan.pengeloaan karyawan secara efektif dan efisien dapat mengurangi tingkat keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain (turnover intention). 2

3 Untuk mencegah tingginya tingkat turnover pada karyawan, suatu organisasi harus mampu memberikan karyawan-karyawannya suatu alasan yang kuat mengapa mereka selayaknya setia dan committed.ada beberapa hal utama yang patut dimiliki oleh sebuah organisasi agar karyawan betah berada dalam suatu organisasi: (1) Keadilan gaji. Pada dasarnya setiap orang ingin diperlakukan secara adil, maka organisasi pun harus memberikan hal ini kepada setiap karyawan. (2)Imbal jasa yang memadai (bonus, reward). Inilah faktor kedua mengapa orang mau bekerja.jika faktor ini tidak dipenuhi, jangan heran jika terjadi turnovertinggi. (3) Suasana kerja yang menyenangkan. Suasana kerja yang menyenangkan akan membuat para karyawan betah bekerja di dalam perusahaan untuk jangka panjang. (4) Pemerataan kesempatan untuk berkembang. Organisasi harus membangun sistem yang memungkinkan karyawan untuk terus mengembangkan diri. Keempat hal diatas kemungkinan sudah dicoba untuk diterapkan oleh suatu perusahaan, namun apabila terdapat karyawan yang tidak diberi penjelasan bagaimana keputusan itu ditentukan maka kadang-kadang pula mereka merasa diperlakukan tidak adil, dan mereka akan bereaksi dengan keputusan tersebut. Akan tetapi, keadilan gaji merupakan aspek atau faktor utama yang mempengaruhi bertahan tidaknya karyawan dalam perusahaan, namun ketiga aspek lain yang diutarakan oleh Slum (2000) juga banyak melibatkan rasa keadilan. Keadilan merupakan nilai universal dan menjadi hak asasi yang telah diterima secara luas.keadilan dapat diartikan sebagai bentuk yang dinilai atau 3

4 dipersepsikan baik oleh anggota dalam organisasi. Sheppard dkk (1998) mengajukan definisi keadilan yang lebih tepat bagi wacana organisasi yang mendasarkan pada dua prinsip, yaitu: 1) keadilan memerlukan sebuah penilaian atas keseimbangan (balance), yakni perbandingan dua kegiatan yang serupa dalam situasi yang serupa pula, dengan mengevaluasi hasil-hasil dari dua orang atau lebih dan menyamakan hasil tersebut kepada nilai input yang diberikan, 2) kebenaran (correctness) yang mengacu pada sebuah kualitas yang membuat keputusan menjadi benar berkaitan dengan aspek-aspek konsistensi, akurasi, kejelasan, kecermatan prosedural dan kesesuaian dengan moral dan nilai dari waktu. Penelitian tentang keadilan organisasi mengalami perkembangan yang sangat pesat pada beberapa tahun terakhir. Secara spesifik, Folger dan Cropanzano (1998), Parker & Kohlmeyer (2005), mendefinisikan keadilan sosial sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh perusahaannya. Cropanzano (2000), menyatakan bahwa karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasi dalam tiga klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka terima dari perusahaan (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional). Keadilan distributif adalah penilaian karyawan mengenai keadilan atas hasil (outcome) yang diterima karyawan dari organisasi (Greenberg, 1990; 4

5 Niehoff and Moorman, 1993).Tujuan distribusi di sini adalah kesejahteraan yang meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran atau keuntungan.distribusi berdasarkan kebutuhan memiliki konsep bahwa bagian penerimaan karyawan dipengaruhi oleh kebutuhannya berkaitan dengan pekerjaan.semakin banyak kebutuhan untuk para karyawan, maka penerimaan dari bekerja menjadi semakin tinggi (Deutsch, 1998). Penelitian sekarang memodifikasi literatur yang sudah ada mengenai bagaimana persepsi karyawan terhadap keadilan distributif dalam mempengaruhi turnover intention dengan menggunakan karyawan perbankan sebagai objek penelitian.dimana saat ini, persaingan di dunia industri khususnya industri perbankan semakin kompetitif. Kompetisi dalam industri perbankan bukan lagi terbatas pada kompetisi untuk merebutkan pangsa pasar dan laba, akan tetapi juga kompetisi perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas tentunya akan memudahkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan banyaknya bankbank baru yang bermunculan, akan menambah persaingan yang ada. Sebagian besar industri perbankan di Indonesia memiliki struktur hierarki dimana karyawan akan bertahan atau tidak dalam suatu perusahaan berdasarkan pada promosi (move up or move out). Promosi dalam konteks ini maksudnya adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi 5

6 yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia duduki. Dan juga demi peningkatan dalam status sosial.promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Sebagai hasilnya, persepsi keadilan dalam penerapan keputusan promosi menjadi sangat penting bagi karyawan.berdasarkan pada teori yang ada, karyawan percaya bahwa keadilan dalam penerapan promosi adalah berdasarkan kinerja pekerjaan yang tinggi. Persepsi karyawan ini berdasarkan pengalaman pribadi dan imbalan yang diberikan perusahaan (keadilan distributif) serta pengamatan tentang bagaimana karyawan lain dalam organisasi. Karyawan meyakini bahwa promosi yang dilakukan organisasi berdasarkan kinerja itu disebut promotion instrumentality.ketika promosi yang dilakukan perusahaan lemah, maka karyawan yang terutama memiliki pretasi kerja yang tinggi, akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu model penelitian penulis memprediksikan bahwa kinerja pekerjaan akan menjadi pemoderasi hubungan antara instrumen promosidengan turnover intention. 6

7 Dan juga, disimpulkan bahwa keadilan distributif adalah merupakan sebuah persepsi tentang nilai-nilai yang diterima oleh karyawan berdasarkan hasil/penerimaan suatu keadaan atau barang yang mampu mempengaruhi kesejahteraan karyawan.keadilan distributif pada dasarnya dapat tercapai apabila hasil/penerimaan dan masukan antara dua orang/dua karyawan adalah sebanding.apabila dari perbandingan proporsi yang diterima sebanding, maka ada kemungkinan dikatakan bahwa hal itu adil, dan ini berdampak pada hasil kerja mereka. Namun apabila dari perbandingan proporsi yang diterimanya lebih kecil dibanding yang lain, maka ada kemungkinan bahwa hal itu dikatakan tidak adil sehingga hal inipun akan berdampak pada hasil kerja mereka (Supardi, 2008). Untuk itu penulis memberi judul pada penelitian kali ini adalah Pengaruh Keadilan Distributif Terhadap Turnover Intention: Pengujian Efek Mediasi dan Moderasi Instrumen Promosi dan Job Performance Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan, permasalahan pokok dalam penelitian ini dapat dirumuskan kedalam beberapa pertayaan berikut: 1. Apakah keadilan distributif (distributive justice) berpengaruh terhadap instrumen promosi karyawan? 2. Apakah instrumen promosi (promotion instrumentality) berpengaruh terhadap turnover intention karyawan? 3. Apakah prestasi kerja (job performance)memoderasi hubungan antara instrumen promosi dengan turnover intention? 7

8 4. Apakah keadilan distributif (distributive justice)berpengaruh terhadap prestasi kerja (job performance)karyawan? 5. Apakah prestasi kerja (job performance) berpengaruh terhadap turnover intention? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas maka dapat diuraikan tujuan dari penelitian ini adalah untuk menginvestegasi: 1. Pengaruh keadilan distributif terhadap instrumen promosi 2. Pengaruh instrumen promosi terhadap turnover intention karyawan 3. Pengaruh job performance terhadap hubungan antara instrumen promosi dengan turnover intention karyawan 4. Pengaruh keadilan distributif terhadap job performance karyawan 5. Pengaruh job performance terhadap turnover intention karyawan 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai pengaruh keadilan distributif terhadap turnover intention karyawan melalui pengujian efek mediasi dan moderasi instrumen promosi dan job performance. 2. Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan kebijaksanaan (policy) dalam menghadapi dan memahami masalah intensi keluar karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi. 8

9 1.5. Sistematika Penulisan Dalam penelitian ini sistematika penulisan dibagi menjadi 5 bab yang dijabarkan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Penelitian ini diawali dengan penjelasan latar belakang yang menjadi pemicu munculnya permasalahan.dengan latar belakang tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Selain itu dalam bab ini juga menjelaskan mengenai tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.yang akan digunakan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pada Bab II ini akan dijelaskan tentang kerangka teoritis yang menjadi dasar dalam membuktikan hipotesis yang akan diajukan dan pembahasan hipotesis, yang berisikan landasan teori dan bukti empiris dari penelitian terdahulu yang dijadikan kerangka konseptual untuk perumusan hipotesis. Bagian pertama membahas teori-teori yang berhubungan dengan penelitian (teori keseimbangan, teori keadilan dan teori harapan), penjelasan tiap variabel terkait dengan penelitian ini (turnover intention, keadilan distributif, instrumen promosi dan job performance), serta berisikan penelitian terdahulu yang menyangkut penelitian ini.bagian kedua berisikan pengembangan hipotesis yang membahas hubungan antara keadilan distributif dengan instrumen promosi, hubungan antara instrumen promosi dengan turnover intention, pengaruh job performance 9

10 terhadap hubungan antara instrumen promosi dengan turnover intention, membahas hubungan antara keadilan distributif dengan job performance, dan akan membahas hubungan antara job performance dengan turnover intention. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini akan dijelaskan metodologi penelitian, menguraikan pemilihan sampel dan metode pengumpulan data, definisi variabel dan pengukuran variabel. Selanjutnya akan dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah dikumpulkan dari objek penelitian (sampel). BAB IV ANALISISDATA DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini dijelaskan tentang hasil analisa data deskriptif, analisa data terhadap pengujian hipotesis maupun pengujian asumsi klasik dan pembahasan secara teoritik baik secara kuantitatif maupun statistik. BAB V PENUTUP Berdasarkan penjelasan hasil analisis data pada Bab IV, dalam bab ini akan difokuskan pada kesimpulan yang merupakan pembuktian dari hipotesis yang ada pada Bab II. Di samping itu akan disampaikan juga keterbatasan penelitian yang dilakukan serta saran-saran yang diharapkan bisa bermanfaat bagi instansi-instansi terkait dan peneliti selanjutnya. 10