BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia memiliki banyak sekali kekayaan alam dan kekayaan sumber daya manusia. Meskipun demikian, Indonesia masih kalah bersaing bila dibandingkan dengan negara-negara lainnya. Berdasarkan data dari world economic forum, daya saing di Indonesia masih dikatakan baik atau melebih dari rata-rata bila dibandingkan dengan negara negara Asia lainnya, seperti Filipina, India, Vietnam, dan negara negara Asia lainnya. Berikut tabel dari world economic forums. Gambar 1. 1 The Global Competitiveness Indonesian in Asia Sumber: World Economic Forum (2015) 1

2 2 Dari data tersebut, meskipun daya saing Indonesia masih dapat dikatakan baik bila dibandingkan dengan negara Asia lainnya. Akan tetapi, bila dibandingkan dengan tahun sebelumnya, Indonesia berada pada tingkat ke-34 dari 144 negara. Saat ini Indonesia menurun menjadi peringkat ke-37 dari 140 negara. Dan hal ini cenderung tidak stabil. Berikut data mengenai global competitiveness index Tabel 1. 2 The Global Competitiveness Index rankings and comparisons Sumber: World Economic Forum (2015) Dalam hal ini, suatu perusahaan atau organisasi, tentunya juga harus bisa berperan untuk membantu meningkatkan daya saing di Indonesia. Organisasi harus bisa untuk memproduksi produk yang inovatif dan berkualitas, sehingga produk tersebut mampu bersaing dengan negara negara lainnya. Dan untuk

3 3 mewujudkannya, tentunya organisasi memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia tentunya memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan sumber yang mengendalikan organisasi, serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi tuntutan zaman. Pertumbuhan perekonomian yang semakin terus berkembang, perusahaan diharapkan untuk mampu bersaing dengan perusahaan - perusahaan lainnya. Tuntutan ekonomi yang semakin meningkat, perusahaan tentu saja membutuhan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik lagi untuk mampu bersaing. Akan tetapi, sumber daya manusia ini masih kurang memadai. Berdasarkan data mengenai daya saing Indonesia, Global Competitive Index (GCI) ini menggunakan 12 pillar untuk mengukur daya saing sebuah negara. Pilar-pilar ini dimulai dari pilar institusi atau kelembagaan (institution), infrastruktur (infrastructure), ekonomi makro (macroeconomic environment), kesehatan dan pendidikan dasar (health and primary education), pendidikan tinggi dan pelatihan (higher education and training), efisiensi pasar barang (goods market efficiency), efisiensi pasar tenaga kerja (labour market efficiency), pengembangan pasar keuangan (financial market development), kesiapan teknologi (technology readiness), besarnya pasar (market size), kecanggihan bisnis (business sophistication) dan inovasi (innovation). Pilar-pilar pada pendidikan tinggi dan pelatihan (higher education and training), efisiensi pasar barang (goods market efficiency), efisiensi pasar tenaga kerja (labour market efficiency), pengembangan pasar keuangan (financial market development), kesiapan teknologi (technology readiness), besarnya pasar (market size), merupakan kunci untuk memiliki ekonomi yang efisien. Berikut tabel beberapa negara dari World Economic Forum mengenai efficiency enhancers.

4 4 Tabel 1. 3 The Global Competitiveness Index : Efficiency Enhancers Sumber: World Economic Forum (2015) Berdasarkan data tersebut, Indonesia berada di peringkat 46. Dan pada tahun sebelumnya Indonesia ternyata juga berada di peringkat 46. Dilihat dari peringkat tenaga kerjanya, Indonesia berada di peringkat 115 dari 140 negara. Jadi, meskipun Indonesia memiliki sumber daya manusia yang banyak, tetapi masih kurang memadai. Menurut Rahman (2015) melihat penurunan daya saing yang terjadi, menjadi suatu pertanyaan apakah Indonesia sudah siap atau tidak dalam mengahadapi Masyarakat Ekonomi Asean. Khususnya menyangkut isu daya saing tenaga kerja Indonesia yang masih rendahh produktivitasnya. Berdasarkan dari penelitian Gallup pada Desember 2013, yang membahas mengenai salah satu permasalahan pada karyawan di Indonesia adalah tingkat keterlibatan karyawannya. Dan dari penelitian ini, menyatakan bahwa Filipina adalah negara yang memiliki keterlibatan karyawan tertinggi, dengan jumlah 29% karyawan yang bisa dikatakan terlibat aktif dan loyal pada organisasi mereka bekerja. Sedangkan Indonesia berada pada posisi ke-5 di mana total pekerja yang engaged atau yang mampu ikut terlibat pada organisasi hanya sekitar 8%.

5 5 Tabel 1. 4 Tingkat Keterlibatan Sumber Daya Manusia Sumber: Gallup (2013) Dari diagram tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan di Indonesia masih memiliki keterlibatan dengan perusahaan yang rendah dibandingkan dengan negara-negara Asia lainnya, seperti Filipina, Thailand, Malaysia, dan Singapura. Dalam dari survey Gallup ini, sebuah riset dilakukan oleh Prasetiya Mulya Executive Leaning Institute (PM-ELI) pada Maret Riset ini diterapkan pada 225 responden yang bekerja di berbagai perusahaan terkemuka di Indonesia. Dari berbagai dasar variabel, termasuk berdasarkan level jabatan di perusahaan yang mayoritas merupakan pimpinan tingkat awal dan menengah, terungkap rendahnya tingkat engagement mereka pada organisasi (hanya 40%). Sebaliknya, mereka yang menyatakan tidak engaged pada organisasi lebih banyak jumlahnya (mencapai 59%), atau separuh lebih dari total responden. Berikut persentase tipe employee engagement dari total 225 responden pada riset PM-ELI. Gambar 1. 2 Employee Engagement in Indonesia Sumber : PM-ELI (2015)

6 6 Dan yang menarik dari riset Gallup maupun PM-ELI ini adalah perbandingan ragam generasi yang umumnya menampilkan sikap dan tingkat yang berbeda terkait dengan keterlibatatan mereka pada organisasi dan pekerjaan. Generasi tua atau yang dikenal sebagai baby boomers, cenderung lebih engagedbila dibandingkan dengan generasi yang lebih muda (generasi X dan y). Berikut perbandingan tingkat engagement lintas generasi dari hasil penelitian PM-ELI baru-baru ini. Gambar 1. 3 Percentages of Employee Engagemet Sumber: PM-ELI (2015) Dari data tersebut, membuktikan bahwa generasi yang lebih muda cenderung tidak mudah engaged dibanding generasi diatasnya. Sehingga yang menjadi tantangan yang dihadapi organisasi pada saat ini dan di masa yang akan datang adalah mengenai bagaimana menghasilkan sumber daya manusia yang berkomitmen, berkualitas, inovatif, dan memiliki kreatifitas yang tinggi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dan sistem kerja di organisasi - organisasi di seluruh dunia saat ini sudah mulai berubah, dari bekerja secara individual menjadi bekerja dalam tim (work team). Dalam bekerja tim, ada kalanya terjadi masalah dalam pelaksanaan pekerjaan oleh salah satu anggota tim, yang bila dibiarkan tentunya akan mengganggu kinerja tim secara keseluruhan. Oleh karena itu diperlukan adanya karyawan lain yang bersedia membantu mengerjakan pekerjaan rekannya.

7 7 Tingkat kesediaan bekerja ekstra inilah yang disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB)(Lubis, 2015). Menurut Organ (2010) dalam Lubis (2015), Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Dan menurut Organ dan Konovsky (1989) dalam Swaminathan dan Jawahar (2013) menjelaskan bahwa terdapat variabel terkuat yang dapat mempengaruhi OCB, yaitu adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja karyawan juga dapat berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli atau professional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan. Apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka banyak konsekuensi - konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan. Dan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan itu tidaklah mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel variabel yang mempengaruhinya, seperti komitmen organisasi dan budaya organisasi. Menurut Lincoln dan Kalleberg (1990) dalam Suparjo dan Darmanto (2015) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap pada komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja. Tumbuhnya komitmen dalam suatu organisasi tidak muncul dengan sendirinya, komitmen

8 8 organisasi merupakan sikap loyalitas seorang pekerja pada suatu organisasi dan hal itu merupakan suatu proses berkelanjutan. Selain komitmen organisasi, budaya organisasi juga merupakan variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Setiap perusahaan pasti memiliki budaya organisasi yang berbeda-beda. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai, keyakinan, dan menjadi prinsip dasar karyawan dalam bekerja. Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. PT Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang merupakan salah satu perusahan swasta terbesar di Indonesia penghasil pulp, paper, dan produk packaging. Tujuan dari PT Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang ini adalah mengakomodasikan pertumbuhan dan perkembangan ekonomi di Indonesia. Strateginya yaitu dengan mempertahankan keunggulan dalam hal pengadaan bahan baku, efisiensi produksi, penyebaran distribusi yang luas dan terus mengembangkan sumber dayanya. Berdasarkan hasil dari wawancara dengan beberapa karyawan yang ada pada perusahaan ini, diduga tingkat kepuasan kerja karyawan pada perusahaan ini cenderung rendah. Dan permasalahan yang menarik dari perusahaan ini adalah meskipun tingkat kepuasannya cenderung rendah, karyawan masih tetap tinggal atau bertahan pada perusahaan. Dan dari permasalahan ini, peneliti tertarik untuk membahas mengenai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah dan tingkat komitmen pada karyawan apakah dapat mempengaruhui tingkat Organizational Citizenship Behavior. Dan tentunya tidak hanya faktor komitmen organisasi saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi juga dapat mempengaruhui kepuasan kerja karyawannya. Untuk itu peneliti mengambil judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Departemen Produksi di PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

9 9 1. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang? 2. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Kerpuasan Kerja pada karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang? 3. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara langsung terhadap Orgaznizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang? 4. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Orgaznizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang? 5. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Orgaznizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang? 6. Apakah Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap Orgaznizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk. Serang? 1.3 Ruang Lingkup Pada penelitian ini terdapat batasan variable yang digunakan. Menurut Colquit, et al. (2011:72) mengatakan bahwa terdapat tiga dimensi dalam komitmen organisasi, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Pada budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2015:355), budaya organisasi ini terdapat tujuh dimensi, yaitu: Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and Risk Taking), Perhatian pada Detil (Attention to Detail), Orientasi Hasil (Outcome Orientation), Orientasi Orang (People Orientation), Orientasi Tim (Team Orientation), Keagresifan (Aggressiveness), dan Stabilitas (Stability) Dan pada kepuasan kerja, peneliti hanya mengambil empat dimensi kepuasan kerja dari lima dimensi kepuasan kerja menurut Colquit, et al. (2011: ), yaitu: pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, dan promosi

10 10 Sedangkan mengenai Organizational Citizenship Behavior menurut Organ (1988) dalam Swaminathan dan Jawahar (2013), terdapat lima dimensi organizational citizenship behavior. Peneliti akan mengambil lima dimensi tersebut, yaitu altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1. Mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi secara langsung terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 2. Mengetahui pengaruh Budaya Organisasi secara langsung terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 3. Mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan secara langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 4. Mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi secara langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 5. Mengetahui pengaruh Budaya Organisasi secara langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 6. Mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi secara tidak langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). 1.5 Manfaat Penelitian 1. Penulis Sebagai bentuk pengaplikasian teori yang sudah dipelajari di perkuliahan Penulis dapat menganalisa suatu masalah Penulis dapat menambah ilmu dan wawasan mengenai ilmu manajemen 2. Perusahaan Dapat memberikan informasi dan rekomendasi terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaan. 3. Pembaca Diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna dan dapat menjadi referensi terhadap penelitian dalam bidang yang sama di masa yang akan datang.

11 State of The Art State of the art dimaksudkan untuk menganilisis penelitian yang pernah ada sebelumnya, yang sejalan dan mempunyai konsep yang hampir sama. Berikut adalah tabel mengenai State of the Art. Tabel 1. 5 State of the Art Judul & Penulis Metode Hasil Adaptasi Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Nutrifood Indonesia di Jakarta Hasbi Widagdo, Agung Wahyu Handaru, Andi Pangeran (2013) Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Study (Samantha Swaminathan dan P. David Jawahar (2013)) Analisis menggunakan regresi sederhana dan analisis regresi ganda. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dibudidayakan menggunakan SPSS 19.0 Korelasi dan analisis regresi berganda digunakan untuk menginterpretasi kan data. budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 45,3%; komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 35,6%; budaya organisasi & komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan adalah 44.7%. Terdapat hubungan positif antara OCB dan Kepuasan Kerja bagi lembaga pendidikan tinggi di Tamil, India. Sumber: Penulis (2015) Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa komitmen organisasi dan budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan dari hasil penelitian dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi OCB, dan hasil penelitian dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini.

12 12 Tabel 1.6 State of the Art (lanjutan) Judul & Penulis Metode Hasil Adaptasi Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Menggunakan metode pengujian hubungan Menunjukan bahwa seluruh variabel independen yaitu Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat terhadap kausalistik antar iklim organisasi membentuk OCB, Pembentukan Organizational variabel dimana berpengaruh positif dan dari hasil variabel diukur dan signifikan baik penelitian Citizenship dengan terhadap OCB menunjukan Behavior (OCB) instrument maupun terhadap komitmen dapat Karyawan dalam berbentuk skala kinerja karyawan mempengaruhi Rangka Peningkatan Kinerja Likert. STIE Pasaman Simpang Empat. Demikian juga OCB. Sehingga dari hasil penelitian dapat digunakan OCB berpengaruh untuk mendukung (M. Saleh Lubis positif dan penelitian ini. (Mei 2015)) signifikan terhadap kinerja karyawan. The Influence of Personality and Pendekatan kuantitatif, Kepribadian karyawan dan Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa Organizational pengumpulan budaya organisasi budaya organisasi Culture on data kuesioner, berpengaruh dapat Employee dan teknik langsung terhadap mempengaruhi Performance analisis SEM kinerja melalui OCB, dan dari hasil Through OCB semua BPR penelitian dapat Organizational Citizenship Behavior di Gianyar Bali. digunakan untuk mendukung penelitian ini. (Made Darsana (2013)) Sumber: Penulis (2015)

13 13 Tabel 1.7 State of the Art (lanjutan) Judul & Penulis Metode Hasil Adaptasi The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia) Jack Henry Syauta, Eka Afnan Troena, Margono Setiawan, dan Solimun (2012) Menggunakan 1. Menunjukkan analisis bahwa budaya deskriptif untuk organisasi tidak menentukan mempengaruhi karakteristik dan secara langsung deskripsi terhadap kinerja responden untuk karyawan. setiap indikator 2. Budaya variabel. organisasi dapat mempengaruhi kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja. 3. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara langsung atau tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sumber: Penulis (2015) Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa komitmen organisasi dan budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan dari hasil penelitian dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini.

14 14 Tabel 1.8 State of the Art (lanjutan) Judul & Penulis Metode Hasil Adaptasi Mediating Role of Menggunakan Terdapat hubungan Hasil penelitian ini Jobs Satisfaction teknik analisis yang signifikan menjelaskan bahwa among SEM sebanyak antara Komitmen komitmen Organizational Commitment, Organizational Culture, and Orgnizational Citizenship Behavior : Empirical Study on Private Higher Education in Central Java, Indonesia 226 responden. Organisasi, Budaya Organisasi, dan OCB, serta Kepuasan kerja memediasi hubungan antara Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan OCB. organisasi dan budaya organisasi dapat mempengaruhi OCB dan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dan hasil penelitian dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini. Suparjo & Susetyo Darmanto (2015) Sumber: Penulis (2015)