BAB I PENDAHULUAN. dikembangkan oleh perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan suatu organisasi untuk

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan dikembangkan oleh perusahaan. Beberapa upaya yang dilakukan suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir. Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Sehingga dengan adanya penilaian prestasi kerja baik organisasi maupun pegawai yang dinilai mengetahui sejauh mana keberhasilannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Faktor lain yang memiliki peran penting dalam mengoptimalkan kinerja pegawai adalah pengembangan karir karena didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya

2 bekerja dengan baik dalam mencapai posisi yang diinginkan selama kariernya. Hasibuan, (2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan mutasi. Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki organisasi, sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Biro Rektor adalah suatu unit organisasi dalam lingkup sebagai unsur pelaksana yang membantu Rektor di bidang keuangan (Biro Keuangan), SDM (Biro SDM), Akademik (Biro Akademik), Kemahasiswaan dan Alumni (Biro Kemahasiswaan dan Kealumnian), serta bidang perencanaan dan kerja sama (Biro Perencanaan dan Kerjasama). Peran strategis Biro Rektor sebagai pusat administrasi dan pengambilan keputusan oleh unsur pimpinan tentunya sangat membutuhkan para pegawai yang kompeten dibidangnya agar kegiatan Universitas secara umum tidak terhambat. Dalam upaya tersebut, Biro Rektor USU senantiasa mendorong pegawainya agar memiliki kinerja yang optimal dengan berbagai cara diantaranya adalah dengan melakukan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir. Dari data yang diperoleh Penulis, menunjukkan masih kurang optimalnya kinerja pegawai Biro Rektor USU pada beberapa indikator yang dinilai seperti ditunjukkan pada

3 Tabel 1.1 berikut: No. Faktor-Faktor Yang Dinilai Tabel 1.1 Kinerja Pegawai Biro Rektor USU Tahun 2014 Jumlah Pegawai Yang Dinilai (Orang) Baik % Cukup % Kurang % Jumlah (Orang) 1 Kesetiaan % % % Prestasi Kerja % % % Tanggung Jawab % % % Ketaatan % % % Kejujuran % % % Kerjasama % % % Kepemimpinan % % % 108 Sumber : Bagian SDM Biro Rektor USU Dari Tabel 1.1 dapat dilihat 7 faktor yang dinilai dan dijadikan pedoman untuk menilai prestasi kerja pegawai pada Biro Rektor USU. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori baik adalah kesetiaan yaitu 78 orang dengan persentase sebesar 72,22 %. Faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori cukup adalah kejujuran yaitu 39 orang dengan persentase sebesar 36,11%. Faktor yang dinilai yang tertinggi dalam kategori kurang adalah prestasi kerja dan kerjasama sebanyak 15 orang dengan persentase masing-masing sebesar 13,89%. Data diatas menunjukkan bahwa masih banyak pegawai yang dinilai berprestasi cukup dan kurang. Hal ini disebabkan kurangnya pemanfaatan waktu dan disiplin kerja tidak baik dari segi kehadiran maupun penyelesaian tugas, kurangnya dorongan untuk berprestasi, serta belum maksimalnya kerja sama dalam tim dan kurang optimalnya fungsi pengawasan sehingga kinerja pegawai menjadi kurang optimal. Kondisi ini tentunya dapat disebabkan oleh berbagai faktor diantaranya faktor penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang dilakukan di Biro Rektor Universitas Sumatera Utara. Semakin bagus sistem penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang dilakukan akan mendorong kinerja yang lebih optimal. Pada pra penelitian yang dilakukan, dengan mewawancarai beberapa pegawai,

4 menunjukkan masih kurang optimalnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja sehingga meskipun ada penilaian prestasi kerja, namun tidak mendorong meningkatnya kinerja secara signifikan. Beberapa pegawai menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan terkadang kurang objektif sehingga hasil kerja pegawai kurang terukur secara keseluruhan, hal lainnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja masih kurang transparan. Beberapa pegawai menyatakan kurang mengetahui secara pasti bagaimana proses penilaian tersebut dilakukan karena hanya berdasarkan pada laporan bulanan yang dibuat oleh atasan. Kondisi ini menyebabkan perbedaan antara pegawai yang berprestasi dengan pegawai yang kurang berprestasi menjadi kurang terlihat serta sulit mengukur secara jelas antara pekerjaan yang berhasil dengan baik dengan pekerjaan yang kurang maksimal. Selanjutnya, pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di lingkungan Biro Rekor USU melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap pegawai dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Selanjutnya pengembangan karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai Biro Rektor USU, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya

5 Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang pegwai guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat-prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang pegawai harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, salah satu upaya yang dilakukan Biro Rektor USU adalah melalui pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir pada Biro Rektor USU umumnya berjalan secara formal seiring dengan tuntutan tugas-tugas pada Biro Rektor. Namun, dari wawancara yang dilakukan dengan beberapa pegawai Biro Rektor USU, menyatakan bahwa masih ada kekurangan dalam pengembangan karir pegawai seperti pengembangan karir khususnya promosi jabatan yang mengedepankan senioritas, kurang maksimalnya pelaksanaan pelatihan pegawai dan tidak dilakukan secara berkesinambungan, serta kurang dipersiapkannya pegawai untuk menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dimasa mendatang. Kondisi ini tentunya akan berdampak langsung pada kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari. Para pegawai umumnya dan terutama pegawai yang masih baru mengembangkan kompetensinya dengan belajar sendiri dari pegawai yang lebih senior dalam bekerja sehari-hari sehingga kurang mendapat pengembangan secara formal dari organisasi. Pengembangan karir masih kurang memperhatikan kebutuhan pegawai dalam mengembangkan karirnya. Dengan pengembangan karir yang kurang memperhatikan kebutuhan pegawai, maka akan berdampak pada kurang maksimalnya program pengembangan tersebut, karena masing-masing pegawai memiliki karakteristik yang berbeda-beda serta kemampuan yang berbeda-beda sehingga dalam melakukan pengembangan karir, organisasi mengetahui pengembangan seperti apa yang tepat diberikan pada masing-masing pegawainya selain dengan memperhatikan faktor tuntutan tugas sesuai

6 dengan bidang masing-masing namun juga perlu melihat program pengembangan karir seperti apa yang paling tepat untuk setiap pegawai. Pengembangan karir yang dilakukan Biro Rektor USU masih juga masih kurang memperhatikan prestasi kerja khususnya dalam pengembangan karir berupa promosi jabatan. Umumnya pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan lebih memperhatikan faktor senioritas dan kebutuhan organisasi, sehingga pegawai yang berprestasi namun belum memiliki masa kerja yang cukup kurang mendapat perhatian untuk dipromosikan. Dengan demikian, secara umum penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yang dilakukan di Biro Rektor belum maksimal dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, Penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan Adalah Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Pada Biro Rektor. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah Penilaian Prestasi Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor? 2. Apakah Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor? 3. Apakah Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Rektor?

7 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Biro Rektor. Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat pada Biro Rektor, dalam meningkatkan kinerja pegawai melalui penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir. 2. Bagi Peneliti Menambah wawasan dan pengetahuan Peneliti yang berkaitan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pada Biro Rektor, serta dapat memperdalam pengetahuan Peneliti dalam bidang sumber daya manusia. 3. Bagi Peneliti Lanjutan Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.