BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang penelitian

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang penelitian Persaingan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain semakin ketat, maka dari itu setiap perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap tenaga kerja yaitu dengan diadakannya penilaian kinerja. Hal ini sangat penting dikarenakan untuk menunjang setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan agar lebih siap jika mengahadapi setiap masalah dan dengan cepat mencari solusi agar masalah tersebut dapat diselesaikan. Dengan menerapkan metode penilaian kinerja yang baik bagi para karyawan adalah dengan maksud dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karier yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Metode penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja agar karyawan lebih berkembang. Perusahaan mempunyai tujuan, diantaranya memberikan lapangan kerja serta memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila manajemen mampu mengelola, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusianya dengan baik. Maka dari itu perusahaan perlu menerapkan metode penilaian kinerja terhadap karyawan agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat berjalan sesuai rencana. Pengertian penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2009:549) : Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Pengertian penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2011:394) : Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. 1

2 Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka sumber daya manusia perlu diberi dorongan yang cukup agar dapat termotivasi, untuk itu perlu diberikan penghargaan berupa pengembangan karir yang dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Salah satu strategi yang harus di implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja diperusahaan. Untuk sebagian besar karyawan kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan termotivasi dan terus berusaha meningkatkan kemampuan serta loyal terhadap perusahaan. Kemampuan dan keterampilan kerja karyawan harus lebih ditingkatkan yaitu dengan cara mengadakan pengembangan karir sesuai dengan tingkat jabatan yang diperolehnya. Pengembangan karir bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan atau usaha yang mempunyai maksud agar karyawan dapat memperbaiki dan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian serta sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengembangan karir dilaksanakan setelah terjadi penerimaan karyawan baru ditempatkan atau karyawan lama dilatih kembali. Dalam pelaksanaannya pengembangan karir merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang dibuat untuk memperbaiki kinerja karyawan. Mangkunegara (2008:77) Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Perusahaan perbankan yang ada di indonesia saat ini menghadapi persaingan yang cukup tajam pada bidang sumber daya manusia untuk lebih mampu bertanggung jawab dan menguasai secara maksimal terhadap tugas yang dijalankan. Bank BRI Cabang Kopo Bandung Salah satu perusahaan perbankan yang menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah serta memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional agar dapat memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan. 2

3 Berdasarkan fenomena yang terjadi terdapat beberapa masalah yang dialami Bank BRI cabang kopo Bandung salah satunya mengenai pengembangan karir karyawan yang dalam hal ini karir bagi customer service. Seorang customer service yang mempunyai kemampuan dan kinerja yang baik masih belum bisa mendapatkan kesempatan untuk mencapai pengembangan karir seperti promosi jabatan atau mendapatkan bonus gaji. Padahal seorang customer service mampu mencapai prestasi dan produktivitas dalam bekerja sesuai arahan Manajer customer service Bank BRI cabang kopo Bandung, serta diterapkannya metode penilaian kinerja agar customer service dapat meningkatkan profesionalisme terhadap kinerja sehingga mampu menguasai bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam hal melayani para nasabah. Namun seorang customer service dalam mencapai karir yang dinginkan dan sudah siap untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi masih terhambat dengan status karyawan kontrak. Hal tersebut dapat dilihat dari data status karyawan tetap yang terus turun dari tiap tahunnya. (Sumber : Bank BRI cabang kopo Bandung). Tabel 1.1 Data status karyawan customer service Tahun Jumlah customer Status service Kontrak Tetap (sumber:bank BRI cabang kopo Bandung) Dapat dilihat dari tabel diatas mengenai status karyawan customer service pada Bank BRI cabang kopo Bandung, bahwa status karyawan kontrak yang ada di Bank BRI cabang kopo Bandung terus meningkat sedangkan jumlah status karyawan tetap terus menurun dari data tahun 2012 sampai tahun 2015 dengan dengan masa kerja customer service 2 sampai 4 tahun. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan sekertaris SDM, dikatakan bahwa status customer service yang ingin menjadi karyawan tetap pada Bank BRI cabang kopo Bandung ini terus menurun. Artinya kurangnya 3

4 perhatian dari manajemen dalam mempertimbangkan masa depan terhadap karir customer service. Akibat dari hal tersebut, banyak customer service yang akhirnya memutuskan untuk mengundurkan diri dengan masa kerja 1 sampai 3 tahun karena customer service merasa telah bekerja sesuai apa yang dinginkan oleh perusahaan agar mencapai produktivitas bekerja secara optimal namun sudah tidak diperhaitkan lagi dalam hal mengenai pengembangan karir dari seorang customer service. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Penerapan Metode Checklist Pada Penilaian Kinerja Dalam Upaya Pengembangan Karir Bagi Customer Service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang maka dalam penyusunan dan penulisan laporan dapat diambil beberapa permasalahan yang akan diteliti : 1. Bagaimana penerapan metode checklist pada penilaian kinerja bagi customer service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 2. Bagaimana pengembangan karir bagi customer service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 3. Seberapa besar pengaruh penerapan metode checklist pada penilaian kinerja dalam upaya pengembangan karir bagi customer service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 1.3 Tujuan penelitian Sesuai dengan identifikasi masalah yang dilakukan adalah untuk mengumpulkan data dan informasi, maka tujuan dari penelitian : 1. Mengetahui penerapan metode checklist pada penilaian kinerja bagi customer service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 2. Mengetahui pengembangan karir bagi customer service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 4

5 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerapan metode checklist pada penilaian kinerja dalam upaya pengembangan karir bagi customer service pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung. 1.4 Kegunaan penelitian Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Bagi Bank BRI cabang kopo Bandung Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan yang berhubungan dengan penerapan metode checklist pada penilaian kinerja dan pengembangan karir bagi customer service yang lebih baik dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang. 2. Bagi penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis yaitu untuk melatih keterampilan dan menerapkan pengetahuan yang telah diperoleh dibidang manajemen SDM dan dapat mempraktikannya khusus yang berkaitan dengan penerapan metode checklist pada penilaian kinerja dan pengembangan karir bagi customer service. 3. Universitas Widyatama Penelitian ini diharapkan dapat membantu secara akademis yaitu untuk mengembangkan dan memperdalam ilmu pengetahuan yang diperoleh dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khusunya mengenai penerapan metode checklist pada penilaian kinerja dan pengembangan karir bagi customer service agar dapat membandingkan antara teori dan praktek yang dipelajari dilapangan. 1.5 Kerangka pemikiran Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, peran karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan agar memberikan dorongan motivasi dan rangsangan dari pihak perusahaan terhadap karyawan. 5

6 Perusahaan yang senantiasa ingin memperoleh keuntungan maksimal harus dapat menilai karyawannya dalam bekerja agar sesuai dengan potensi yang dimiliki karyawan tesebut dengan bidang pekerjaan yang sedang dilakukan. Dengan demiikian diharapkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Dengan adanya penilaian kinerja yang baik terhadap karyawan, maka kinerja karyawan akan terdorong dan menghasilkan suatu produktivitas kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja yang diharapkan sesuai dengan tujuan perusahaan. Sedarmayanti (2008:261) menyatakan bahwa pengertian penilaian kinerja adalah sebagai berikut : Sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Penilaian kinerja menurut Herman Sofyandi (2008:122) adalah sebagai berikut: Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertetntu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Rivai (2008:309) menyatakan bahwa pengertian penilaian kinerja adalah sebagai berikut : Penilaain kinerja adalah mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Penilaian kinerja terhadap karyawan perlu dilakukan dan dilaksanakan didalam suatu perusahaan atau instansi sehingga dapat memberikan suatu motivasi kerja kepada karyawannya itu sendiri untuk melaksanakan tugas pekerjaanya dengan sebaik mungkin. Berdasarkan beberapa uraian diatas dapat dismpulkan bahwa apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, pimpinan dan peruashaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan 6

7 kontribusi kepada perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja juga adalah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu diketahui bahwa sebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promosi, memperoleh kenaikan gaji, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang cocok, memberikan kepuasan dalam bekerja dan lain-lain. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan karir ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya, status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Dalam prakteknya pengembangan karir merupakan suatu pelaksanaan karir yang sangat diharapkan oleh setiap karyawan agar lebih memotivasi dalam hal bekerja dan mencapai prestasi kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Handoko (2008:123) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah sebagai berikut : Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sadili Samsudin (2010 : 140) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah sebagai berikut : Usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang. Veithzal Rivai (2009 : 283) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah sebagai berikut : Hasil yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir institusi. Dari definisi tersebut dilihat bahwa pengembangan karir merupakan suatu kebutuhan yang terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai dalam arti menuju 7

8 jenjang jabatan yang lebih tinggi agar tujuan karir yang diinginkan dapat tercapai serta dapat mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Sebagai karyawan, umpan balik sangat diperlukan untuk mengetahui bagaimana kinerjanya. Maka dari itu perusahaan perlu melakukan program pengembangan karir bagi karyawan agar harapan dan kepastian dari para karyawan terealisasi dengan adanya pengembangan karir tersebut. Jika perusahaan ingin mendapatkan keuntungan, maka karyawanpun sebaliknya ingin mendapatkan hal yang sama dengan adanya pengembangan karir. Karyawan merupakan asset utama dari dari sebuah perusahaan yang perlu dibina dan dipelihara serta dikembangkan karirnya. Jika hal tersebut tidak dilakukan maka aktivitas atau operasional perusahaan tidak akan berjalan dan tujuan yang dinginkan tidak akan tercapai. Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran Penilaian Kinerja (X) Pengembangan karir (Y) 1.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran, maka penulis membuat hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : jika penilaian kinerja dilaksanakan secara objektif, maka upaya pengembangan karir dapat dicapai. 1.7 Lokasi dan Waktu Praktek Kerja Penelitian ini dilakukan pada Bank BRI Cabang Kopo Bandung yang beralamat jl. kopo cirangrang no 468, Bandung. Waktu penelitian dilaksanakan pada 15 Desember 2015 sampai 15 Februari Pemilihan objek penelitian pada Bank BRI 8

9 cabang kopo Bandung ini berdasarkan izin dan penempatan penelitian dari kantor wilayah Bank BRI jl. Asia Afrika Bandung. 1.8 Jadwal Penelitian Berikut ini akan di jelaskan mengenai jadwal penelitian skripsi penulis dari awal penelitian sampai selesai penelitian yang dibuat pada tabel 1.2 dibawah ini : Tabel 1.2 Jadwal Penelitian Skripsi No Keterangan Bulan / Minggu ke Okt Nov Des Jan Feb Mar Survey lapangan (perusahaan) 2 Pengajuan proposal 3 Bimbingan pertama / ganti judul dan objek 4 Survey lapngan (ganti objek perusahaan) 5 Penyerahan BAB I 6 Revisi BAB I dan Penyerahan BAB II 7 Acc BAB I, revisi BAB II dan Penyerahan BAB III 8 Acc BAB II dan revisi BAB III (kuesioner) 9 Revisi kuesioner 10 Acc kuesioner dan sebar kuesioner ke perusahaan 11 Penyerahan BAB IV hasil penelitian 12 Revisi BAB IV 13 Penyerahan BAB I BAB V (over all) 9