BAB I PENDAHULUAN. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai tersebut bermanfaat untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi, menentukan standar penggajian, menentukan mutasi atau perpindahan pegawai, meningkatkan produktivitas dan tanggung jawab pegawai, meningkatkan motivasi pegawai, menghindari pilih kasih, serta mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang. Di lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai menggunakan indikator Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Namun demikian, pengukuran dan penilaian prestasi kerja melalui DP3-PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas, sehingga DP3-PNS menjadi kehilangan arti dan makna substantif, serta tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. Selain itu, DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi, serta tidak dapat mengukur seberapa besar

2 2 keberhasilan dan/atau kegagalan seorang PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, juga tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif. Penilaian DP3-PNS juga lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior), yang terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral. Oleh sebab itu, DP-3 belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result), dan pengembangan pemanfaatan potensi. Disamping itu, proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Dengan demikian, diperlukan penyempurnaan terhadap desain penilaian prestasi kerja PNS, yang akan diarahkan sesuai dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan sumber daya manusia (SDM) PNS untuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif, maka saat ini penilaian prestasi kerja dilakukan secara sistematik melalui Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian perilaku kerja, sesuai dengan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PPKP), dengan bobot nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Evaluasi terhadap SKP dilakukan secara rutin setiap tahunnya. Sesuai amanat Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian SKP pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50% dikenakan hukuman sedang, dan

3 3 apabila pencapaian SKP dibawah 25% dikenakan hukuman berat. Disamping itu, Pasal 12 dan Pasal 20 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian juga mengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier, yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dilakukan dalam rangka menjamin objektifitas penilaian prestasi kerja, sehingga dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat. Untuk skala yang lebih luas, SKP dapat menjadi alat kendali agar pelaksanaan tugas pokok setiap PNS selaras dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) Organisasi. Sehubungan dengan hal itu, penulis lebih lanjut melakukan penelitian terhadap Evaluasi Desain Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Studi pada Direktorat Jenderal Penataan Ruang 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: a. Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja yang berlaku pada Direktorat Jenderal Penataan Ruang? b. Bagaimana kepuasan pegawai terhadap desain penilaian prestasi kerja tersebut?

4 4 c. Bagaimana desain sistem penilaian prestasi kerja yang sesuai bagi Direktorat Jenderal Penataan Ruang? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis: a. Sistem penilaian prestasi kerja yang berlaku pada Direktorat Jenderal Penataan Ruang. b. Kepuasan pegawai terhadap desain penilaian prestasi kerja tersebut. c. Desain sistem penilaian prestasi kerja yang sesuai bagi Direktorat Jenderal Penataan Ruang. 1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian diharapkan bermanfaat: a. Secara Teoritis 1) Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan sumber daya manusia dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. 2) Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan pengembangan karier dan promosi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. 3) Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan dengan penelitian ini.

5 5 b. Secara Praktis 1) Bahan masukan bagi Direktorat Jenderal Penataan Ruang dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui penilaian prestasi kerja yang bersifat objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. 2) Bahan masukan bagi PNS pada Direktorat Jenderal Penataan Ruang dalam meningkatkan prestasi kerja.