IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Gambaran umum perusahaan meliputi sejarah perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi perusahaan dan sumber daya manusia yang akan dibahas pada masing-masing sub bab. Pada perusahaan sesuai dengan anggaran dasar sebagaimana beberapa kali dirubah dan disempurnakan sesuai dengan undangundang No. 40/2007 tentang Perseroan, dimuat dalam Akta Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH No. 4 tanggal 18 Nopember 2008, secara garis besar kegiatan perusahaan adalah : a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan pada umumnya, termasuk perdagangan dalam dan luar negeri yang mencakup kegiatan ekspor, impor dan perdagangan lokal, distribusi, perwakilan dan keagenan. b. Menjalankan usaha-usaha dibidang perindustrian pada umumnya, termasuk pengelolaan, perbuatan cat dan pernis. Produk cat yang diproduksi adalah : Cat Marine dan Protective Cat Decorative Selain kegiatan usaha tersebut diatas, perusahaan telah berupaya untuk mengembangkan bisnisnya dalam bidang : Aplikasi Pengecatan Produksi Tinta Penjualan Material Abrasive Ecofriendly Volcano Sand Markloan Herbisida PT. XYZ sebagai mitra bisnis perusahaan-perusahaan BUMN maupun perusahaan swasta dan asing di Indonesia, khususnya dalam memenuhi kebutuhan cat heavy duty coating dan decorative paint baik untuk prasarana baru maupun untuk pemeliharaan. Produk derivative tersebut diatas telah dapat menjadi pendapatan utama perusahaan pada tahun 2009, dan akan terus dikembangkan pada tahun-tahun berikutnya sebagai alternatif usaha yang sangat penting dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan baik dari segi volume produksi maupun laba yang diharapkan.

2 Sejarah Perusahaan PT. XYZ adalah perubahan nama dari PT. Cat Utama yang didirikan tahun 1932 dengan nama Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V. Perusahaan Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V tersebut merupakan anak perusahaan berbadan hukum (dochtermaatschappy) dari perusahaan dagang Belanda Lindeteves N. V. yang berkedudukan di Amsterdam. Dalam rangka konfrontasi dengan Belanda mengenai pembebasan Irian Barat pada bulan Juli 1957, perusahaan tersebut diambil alih oleh pemerintah RI dan ditempatkan dibawah penguasaan/pengawasan PERRPU (Surat Keputusan P.P.D.S.I. Jakarta Raya Seksi Finec No. 13/290/SF/1958 tanggal 19 Agustus 1958). Badan Nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda (BANAS) terbentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1959, maka setelah itu perusahaan tersebut dipindahkan penguasaannya dibawah Badan Panitia Penampungan Perusahaan-perusahaan Belanda, yaitu B.U.D (Badan Urusan Dagang). B.U.D. tanggal 15 Juni 1959 mengeluarkan instruksi No. 721/Dir/BUD/59 mengenai hubungan organisasi dan kerja. Lindeteves dan seluruh anak-anak perusahaannya (termasuk pabrik cat) dipindahkan oleh P.T. (Negara) Indonesian Estate and Industrial Supply Corporation (INDESTINS CORP). Mulai saat itu Lindeteves Pieter Schoen & Zoon N. V. menjadi Pabrik Cat PT. Indestins Corporation. Pemerintah saat itu menetapkan suatu peraturan dasar untuk perusahaanperusahaan negara dalam peraturan pemerintah (pengganti UU No. 19 tahun 1960) dalam rangka penyelenggaraan ekonomi terpimpin dan untuk mengadakan penyesuaian dari segala kegiatan ekonomi dan untuk keseragaman bentuk hukum dari perusahaan-perusahaan milik negara. P.P. No. 72 tahun 1961 menjelaskan bahwa perusahaan-perusahaan milik negara yang berada dalam lingkungan Departemen Perdagangan antara lain P.T. Indestins Corp dan tiga perusahaan milik negara lainnya (Juda Electro, Upigrafin dan W.J. Stokvis) digabungkan menjadi satu perusahaan negara sebagai dimaksud UU No. 19 Prp tahun 1960 dengan nama P.N. Tulus Bhakti dan sejak itu pabrik tersebut menjadi Pabrik Cat & Pernis P.N. Tulus Bhakti. Berhubungan dengan adanya perubahan struktur organisasi yang dilakukan dalam P.N. Tulus Bhakti, termasuk pula anak-anak

3 34 perusahaannya, maka mulai bulan Desember 1962 pabrik tersebut merupakan satu bagian dari P.N. Tulus Bhakti (Pusat) dengan nama P.N Tulus Bhakti Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis. Pertimbangan untuk lebih dapat mempergunakan perusahaan-perusahaan dagang negara sebagai alat untuk melaksanakan prinsip ekonomi berdiri diatas kekuatan sendiri, maka dilakukan pembubaran perusahaan-perusahaan dagang negara, termasuk P.N. Tulus Bhakti (P.P. No. 30 tahun 1964) dan dengan pertimbangan-pertimbangan untuk dapat lebih mendekatkan pada maksud tujuan mencapai masyarakat sesuai dengan azas-azas DEKON dalam bidang-bidang distribusi, koleksi, impor dan ekspor, maka dengan PP No. 31 tahun 1964 didirikan enam perusahaan negara (P.N.), diantaranya Pembangunan Niaga yang masuk dalam P.N. Tulus Bhakti. Dengan adanya pembubaran P.D.N. tersebut, maka terhitung tanggal 12 Januari 1965 dengan sementara diatur dalam surat-surat keputusan Menteri Perdagangan RI tanggal 9 Desember 1964 No. 376/M/SK/64 dan Direksi BPU-PPN tanggal 30 Januari 1965 No. 026/A/65 untuk Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis P.N. Tulus Bhakti dipisahkan dari pembubaran tersebut dan dijadikan perusahaan negara sendiri dengan nama sementara Unit BPU-Niaga Pengolahan Cat dan Pernis Utama. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1965 diatur pendiriannya perusahaan ini dengan nama Perusahaan Negara Pengolahan Cat dan Pernis Utama. Selanjutnya untuk dapat meningkatkan produktivitas, efektifitas dan efisiensi serta terjaminnya prinsip-prinsip ekonomi dari P.N.N.2 menurut UU No. 19 Prp tahun 1960 dengan instruksi Presiden Indonesia No. 17 tahun 1967 beralih bentuk dalam tiga Usaha Negara, yaitu: PERDJAN, PERUM dan PERSERO. Sehubungan dengan ditetapkannya pokok dasar peraturan dalam bentuk UU No. 9 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaanya dalam Peraturan Pemerintah No. 12 tahun Berdasarkan UU No. 9 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1969 tersebut diatas, maka dengan Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1969, P.N. Pengolahan Cat dan Pernis Utama dialihkan bentuknya menjadi Persero dengan nama PT. Cat Utama, akte pendiriannya diatur dalam akte Djojo Muljadi, SH tanggal 28 Desember 1970 No. 69.

4 35 PT. Cat Utama hanya memproduksi cat decorative kemudian bekerjasama dengan Sigma Coatings BV untuk pengembangan cat protective, perjanjian kerjasama tersebut ditandatangani pada tanggal 13 Juni Dengan begitu maka PT. Cat Utama berubah nama menjadi PT. XYZ, dengan akte perubahan No. 30 tanggal 20 Januari 1982 Notaris Mohamad Ali, Jakarta. Lokasi bangunan pabrik dipindahkan dari Jalan Hayam Wuruk-Jakarta ke wilayah Cibinong-Bogor dan status perusahaannya menjadi anak perusahaan PT. Mega Eltra (Persero). Pemindahan status tersebut sesuai dengan surat Menteri Perdagangan dan Koperasi RI No. 228/M/VI/79 tanggal 23 Juni 1979 dan surat Menteri Keuangan RI No. 689/MK.011/1979 tanggal 18 Agustus Sejak saat itu perusahaan ini telah mengalami beberapa kali perubahan nama maupun status sesuai dengan kebijakan yang dijalankan pemerintah dalam mengelola Badan Usaha Milik Negara, terakhir telah dilakukan penyesuaian Anggaran Dasar dan Pengurus PT. XYZ dengan Akte Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH, Nomor 3, tanggal 18 Nopember 2008 oleh Notaris Shirley Ikawati Tambunan, SH. Hingga saat ini PT. XYZ tetap sebagai salah satu perusahaan negara yang bergerak dibidang industri cat Struktur Organisasi Hasibuan (2008) menyebutkan organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Peranan organisasi perusahaan adalah mendapatkan laba dan prinsip kegiatan yang bernilai ekonomis. Struktur organisasi perusahaan terdiri dari direktur utama yang memiliki wewenang memimpin perusahaan dan membawahi direktur yang bertugas mengawasi seluruh kegiatan operasional perusahaan, dalam pengambilan keputusan manajemen, direktur utama dibantu bagian SPI (Satuan Pegawas Intern). SPI bertugas member masukan kepada manajemen, terkait dengan kebijakan perusahaan, mengawasi pelaksanaan perbaikan temuan-temuan auditor, stok produk dan keuangan perusahaan. Selain itu, direktur berkoordinasi dengan bagian Management Representative (MR) yang bertanggung jawab menangani produk dan menjaga hubungan kerjasama dengan perusahaan lain dan masyarakat. Kemudian direktur membawahi sekretaris direksi, divisi produksi, divisi

5 36 pemasaran, divisi keuangan dan personalia-umum (Human Resources Departement-General Affairs), divisi produk decorative, industrial dan non cat serta divisi produk MOPC (Marine Offshore & Protective Coating). Setiap divisi dipimpin oleh seorang manajer yang dibawahi asisten manajer dan staf pelaksana yang bertugas melakukan pekerjaan di masing-masing divisi. Divisi Produksi bertugas memproduksi cat, tinta atau herbisida sesuai dengan spesifikasi dan jumlah yang dipesan oleh konsumen atau perusahaan lain. Divisi pemasaran bertugas mengelola konsumen, menambah nilai proyek aplikasi cat pada konsumen baru maupun yang sudah ada dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Divisi keuangan memiliki wewenang mengelola keuangan perusahaan, sedangkan divisi personalia dan umum bertugas dalam hal pengelolaan SDM, menyimpan dokumen karyawan serta mengadakan pelatihan. Manajer pada divisi keuangan juga merangkap sebagai manajer personalia dan umum, hal tersebut dikarenakan belum ada karyawan yang berkompetensi dan berkapasitas dibidang SDM dan bagian umum. Divisi produk decorative, industrial dan non cat dan divisi produk MOPC memiliki tanggung jawab untuk melakukan penelitian produk sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan konsumen, lalu dilakukan trial atau percobaan aplikasi cat. Pada divisi produk decorative, industrial dan non cat terfokus pada produk cat untuk aplikasi interior dan non cat seperti tinta dan herbisida, sedangkan divisi produk MOPC berfokus pada cat pelapis (coating) aplikasi cat di daerah perairan dan lepas pantai, dalam beberapa proyek aplikasi cat dilakukan di kapal ferry, kapal tongkang, kapal layar dari kayu, bendungan maupun pada tambang minyak lepas pantai. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global. Kemudian misi yang diemban oleh perusahaan adalah memproduksi cat, tinta dan herbisida yang bermutu tinggi, inovatif, peduli lingkungan, bersertifikat internasional dan memberikan pelayanan terbaik kepada stake holder. Misi bertujuan untuk menjelaskan visi perusahaan dan langkah-langkah yang harus dipahami dan dilakukan dalam pencapaian visi tersebut.

6 Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia sangat diperlukan dalam meraih kesuksesan perusahaan. Melalui program restrukturisasi karyawan yang terus dilakukan secara terus menerus oleh manajemen sesuai dengan budaya perusahaan, diharapkan komposisi SDM pada perusahaan akan lebih baik dari segi profesionalisme kerja maupun loyalitas terhadap perusahaan. PT. XYZ menerapkan beberapa budaya perusahaan yang disebut Sapta Budaya yang meliputi : 1. Berketuhanan Yang Maha Esa 2. Mengabdi kepada Negara melalui industri 3. Menjunjung tinggi kejujuran 4. Mengutamakan keserasian dan kerjasama 5. Berusaha untuk terus meningkatkan diri 6. Menjunjung kesopanan dan kerendahan hati 7. Membudayakan rasa bersyukur Karyawan sebagai asset perusahaan akan lebih bernilai jika dikelola dengan baik sehingga akan tercipta struktur organisasi yang efektif dan efisien, meningkatnya implementasi sistem dan prosedur dalam perusahaan, SDM yang berkualitas dengan melalui training yang tepat, peluang mendapatkan tambahan setifikasi keahlian, perbaikan sistem reward dan punishment pada divisi marketing. Hal yang perlu dilakukan perusahaan yaitu melakukan rotasi dan restrukturisasi karyawan untuk mendapatkan suatu organisasi yang ideal dan kuat, terus melakukan kerjasama dengan institusi maupun asosiasi dalam rangka perbaikan kualitas SDM. Hingga saat ini perusahaan sudah memiliki SDM berpengalaman dibidang pengolahan cat dan bersertifikat Painting Inspector ditambah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001/2000 serta adanya rotasi dan mutasi untuk memperkaya pengalaman Karakteristik Responden Berdasarkan kuesioner yang telah disebar, dapat dilihat karakteristik responden melalui jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja yang akan dibahas pada masing-masing sub bab. Jika terjadi perubahan karakteristik responden, maka dapat mempengaruhi hasil analisis karena berdasarkan indikator

7 38 yang menimbulkan kepuasan kerja setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan dan cara bekerja yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, maka teknik penarikan sampel dapat dilakukan dengan purposive sampling yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara acak, dimana sampel tersebut harus memenuhi syarat yang telah ditentukan guna membantu proses penelitian. Sasaran utama penarikan sampel yaitu hanya karyawan yang patut memberikan pertimbangan mengenai masalah kepuasan kerja. Menurut Surakhmad (2004) yang dikutip oleh Riduwan dan Akdon berpendapat apabila ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari seratus, maka pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50 persen dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebih dari seribu, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15 persen dari ukuran populasi. Berdasarkan pendapat dan penjelasan tersebut, maka penelitian ini menerapkan metode sensus yaitu dengan pengambilan sampel yang mengikutsertakan semua karyawan sebanyak 64 orang yang dijadikan sebagai sampel, alasan menggunakan metode sensus karena populasi dianggap kecil dan masing-masing elemen populasi berbeda satu sama lain Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin karyawan diketahui bahwa 48 reponden berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 75 persen, sedangkan 25 persen sisanya berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 16 responden. Komposisi perbedaan jenis kelamin ini menunjukkan komposisi yang sebenarnya di lapangan. Perbedaan jenis kelamin ini mempengaruhi klasifikasi tanggung jawab dan deskripsi kerja yang diberikan perusahaan, sehingga setiap karyawan akan diberikan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya Tingkat Pendidikan Salah satu faktor yang menunjang tercapainya kinerja sesuai dengan yang diinginkan adalah tingkat pendidikan karyawan. Hal ini diasumsikan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang semakin mampu dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga semakin baik pula kinerjanya. Berikut dapat dilihat pada Gambar 5 mengenai karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya.

8 39 47% SMP SMA 6% 6% 2% 39% S1 S2 Lainnya Gambar 5. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. XYZ Berdasarkan pada Gambar 5 dapat diketahui tingkat pendidikan karyawan sebagian besar berpendidikan SMA sebanyak 47 persen, diikuti karyawan yang memiliki jenjang pendidikan S1 sebanyak 39 persen, kemudian yang memiliki jenjang SMP sebanyak enam persen dan S2 sebanyak dua persen. Sedangkan untuk kategori lainnya sebanyak enam persen adalah jenjang pendidikan D1 hingga D3 atau sekolah tinggi kejuruan. Perlu diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMA disebabkan banyak karyawan memulai karir dari level bawah. Namun apabila perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang tinggi, jenjang pendidikan karyawan mempunyai kontribusi sangat penting. Hal inilah yang kemudian menyebabkan tidak sedikit karyawan yang melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi Usia Responden Tingkat usia menentukan produktivitas karyawan. Usia yang dimiliki responden sebagian besar berada pada selang tahun sebanyak 49 persen. Hal ini berarti responden masih berada pada usia produktif, dimana responden dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan dengan tingkat kesalahan yang rendah. Usia responden dapat dilihat pada Gambar 6 sebagai berikut. 49% 42% 7% 2% Tahun Tahun Tahun > 50 Tahun Gambar 6. Tingkat Usia Karyawan PT. XYZ

9 40 Pada Gambar 6 dapat diketahui bahwa jumlah responden yang paling sedikit adalah yang termasuk dalam kelompok usia diatas 50 tahun. Karyawan tersebut sengaja dijadikan responden, karena sudah memiliki banyak pengalaman kerja sehingga mengetahui banyak mengenai kinerja perusahaan Masa Kerja Masa kerja merupakan hal penting dalam mendapatkan pengalaman bekerja, karena dengan pengalaman karyawan akan mampu meminimalkan kesalahan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 39% 14% 25% 22% < 5 Tahun 5-10 Tahun Tahun Tahun Gambar 7. Masa Kerja Karyawan PT. XYZ Berdasarkan Gambar 7 dapat terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 5-10 tahun. Hal ini berarti bahwa sebagian responden telah memiliki pengalaman kerja yang cukup matang sehingga jumlah kesalahan yang dilakukan kecil karena karyawan telah terbiasa melakukan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life dan Kepuasan kerja Karyawan Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan modal yang sangat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, penerapan faktor QWL merupakan aspek yang perlu diperhatikan. Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan faktor-faktor QWL yang dilakukan perusahaan terdiri dari delapan komponen yang meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Analisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja terdiri dari empat komponen yang meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial.

10 Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL Penerapan faktor-faktor QWL yang dipersepsikan oleh karyawan terdiri dari partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Persepsi karyawan terhadap penerapan partisipasi karyawan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut. Tabel 7. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan. 3,83 Sesuai 2. Tingkat kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas adalah baik. 3,73 Sesuai 3. Saya selalu dilibatkan dalam kegiatan perusahaan dan merasa bagian penting dalam 3,25 Kurang sesuai perusahaan. Total 3,60 Sesuai Pada Tabel 7 karyawan merasa bahwa partisipasi yang diberikan telah sesuai dengan yang diharapkan. Hal tersebut terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,60. Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan, dengan skor rataan sebesar 3,83. Hal ini mengindikasikan karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan sesuai peraturan perusahaan. Tingkat kesungguhan dalam melaksanakan tugas adalah baik, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,73. Kemudian, karyawan merasa belum dilibatkan dalam kegiatan perusahaan dan belum merasa bagian penting dalam perusahaan, dengan skor rataan 3,25. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan merasa belum memiliki keterlibatan yang tinggi dalam setiap kegiatan perusahaan. Tabel 8. Persepsi Karyawan terhadap Lingkungan yang Aman No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya dan karyawan lain berusaha mencerminkan suasana yang tenang dalam 3,95 Sesuai bekerja. 2. Saya sering meninggalkan tempat kerja karena suasana kerja yang kurang nyaman. 2,47 Tidak sesuai 3. Perusahaan tidak mudah memberhentikan karyawannya. 3,75 Sesuai Total 3,39 Kurang sesuai

11 42 Berdasarkan pada Tabel 8 dapat dilihat secara garis besar persepsi karyawan terhadap lingkungan yang aman dinilai kurang sesuai dengan harapan. Pada indikator suasana yang tenang dalam bekerja memperoleh skor rataan sebesar 3,95. Angka tersebut menjelaskan bahwa suasana kerja di lingkungan perusahaan sudah sesuai dengan harapan, dimana terjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja di setiap divisi. Akan tetapi, karyawan menilai bahwa tempat kerja mereka kurang nyaman dan sering meninggalkan tempat kerja, dengan skor rataan 2,47. Hal itu dikarenakan sebagian besar karyawan bekerja pada bagian produksi, dimana suhu ruangan yang panas membuat karyawan kurang nyaman bekerja, sehingga mereka sering terlihat keluar ruangan. Karyawan tidak mudah diberhentikan oleh perusahaan mendapat persepsi baik dari karyawannya dengan nilai skor rataan 3,75. Hal itu dikarenakan mayoritas karyawan berstatus karyawan tetap dan rata-rata merupakan karyawan yang cukup berpengalaman. Mereka menganggap bahwa tempat kerja saat ini yang paling sesuai dengan kapasitas kerja mereka dan karyawan merasa bahwa tekanan kerja di perusahaan lain lebih berat jika dibandingkan saat ini. Selain itu, karyawan memperoleh kepastian status pekerjaan serta penghasilan untuk menghidupi keluarganya, sehingga tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan bahkan berpikiran untuk pindah kerja di perusahaan lain. Tabel 9. Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya tidak beradu argumentasi dengan atasan sekalipun saya tidak yakin jika atasan Saya 3,23 Kurang sesuai adalah benar. 2. Saya dapat mendiskusikan atau memberikan argumentasi tentang masalah-masalah yang diketahui. 3,94 Sesuai 3. Saya berusaha mengatasi sendiri masalahmasalah yang berhubungan dengan pekerjaan. 3,88 Sesuai Total 3,68 Sesuai Hasil analisis persepsi pada Tabel 9 bahwa perusahaan sudah mampu menyelesaikan konflik dengan baik, terbukti pada nilai skor rataan sebesar 3,68. Nilai tersebut menjelaskan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan secara baik. Konflik yang sering muncul dalam perusahaan adalah koordinasi antar personal di tiap divisi yang sering terjadi kesalahpahaman, hal tersebut

12 43 digambarkan pada salah satu contoh peristiwa ketika terjadi kesalahan produksi dan kesalahan penggunaan aplikasi protective coating (cat pelapis) pada kapal laut yang mengakibatkan gagalnya investasi yang bernilai milyaran rupiah ataupun rusaknya kapal di laut. Akibat yang ditimbulkan menjadi fatal dimana perusahaan harus menanggung biaya garansi dan docking ulang serta biaya kerugian selama kapal tidak beroperasi. Pihak manajemen telah melakukan berbagai pendekatan dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dengan mendiskusikan masalah yang diketahui dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal, dimana karyawan dapat mengatasi sendiri masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Tabel 10. Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya memberi umpan balik kepada semua karyawan, baik atasan, rekan sekerjanya dan bawahannya. 3,72 Sesuai 2. Atasan selalu menyampaikan dengan jelas arah tujuan yang diinginkan kepada saya. 3,53 Sesuai 3. Karyawan disini berbicara dengan sopan kepada siapapun dan dengan nada suara yang santun kepada siapa saja pada semua 3,78 Sesuai tingkatan jabatan dalam perusahaan. Total 3,68 Sesuai Komunikasi diperlukan dalam menyampaikan pesan, ide dan gagasan dari satu pihak ke pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan bahasa lisan yang mudah dimengerti oleh orang lain. Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan bahwa komunikasi pada perusahaan dinilai baik, terlihat dari skor rataan sebesar 3,68. Adapun perinciannya meliputi karyawan berpendapat bahwa sebagian besar karyawan memberi umpan balik atau merespon setiap kejadian, tindakan atau ucapan sehingga terbentuk sebuah kerjasama yang berkesinambungan, dan itu sangat berpengaruh positif terhadap perkembangan perusahaan. Terlihat dari hasil skor rataan sebesar 3,72. Karyawan menyatakan bahwa atasan mereka dapat menyampaikan arah tujuan pekerjaan dengan jelas jika ada pekerjaan yang kurang dimengerti oleh karyawan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,53. Selanjutnya

13 44 karyawan menilai bahwa setiap masing-masing karyawan dapat bersikap santun yaitu dengan berbicara sopan kepada siapapun pada tingkatan jabatan dalam perusahaan. Hal tersebut dapat digambarkan dari nilai skor rataan sebesar 3,78. Sikap santun yang sering terlihat pada setiap karyawan menumbuhkan keeratan hubungan karyawan baik dalam hal pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Tabel 11. Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya mendapatkan tunjangan kesehatan dari perusahaan. 3,19 Kurang sesuai 2. Saya mendapatkan perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan jaminan hari tua dari 3,58 Sesuai perusahaan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang bersih dan nyaman. 3,67 Sesuai Total 3,48 Sesuai Perusahaan berkewajiban memberikan pelayanan dan perlindungan bagi karyawannya dari setiap kemungkinan negatif yang dapat membahayakan kesehatan dan mencegah dari timbulnya gangguan kesehatan pada karyawan yang diakibatkan oleh kondisi lingkungan pekerjaannya. Hal tersebut dimaksudkan untuk menjaga tingkat kesehatan kerja karyawan baik fisik maupun mental, karyawan berpersepsi bahwa perusahaan belum mampu memberikan tunjangan kesehatan dengan skor rataan 3,19. Kegiatan tes medical check up yang selalu diadakan oleh perusahaan setiap tahunnya kurang mendapat respon positif, ketika salah satu karyawan mengalami gangguan kesehatan, setelah itu tidak ada tindak lanjut dari perusahaan untuk memberikan bantuan penyembuhan, sehingga tes medical check up dianggap hanya sebagai formalitas oleh sebagian besar karyawan. Akan tetapi, aspek perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan jaminan hari tua diperoleh skor rataan sebesar 3,58. Hal ini sebagai bukti bahwa perlindungan kecelakaan kerja dan jaminan hari tua yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk pergantian biaya pengobatan dan jaminan uang pension. Jika karyawan dirawat di rumah sakit, maka biaya perawatan sebagian ditanggung oleh perusahaan. Kemudian persepsi karyawan pada kondisi lingkungan kerja yang bersih dan nyaman diperoleh skor rataan sebesar 3,67. Angka tersebut mengindikasikan bahwa setiap karyawan mampu menjaga kebersihan serta

14 45 merawat aset-aset perusahaan. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa perusahaan mampu mengelola kesehatan kerja karyawannya dengan baik. Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Perusahaan telah memberikan berbagai tunjangan. 2,95 Kurang sesuai 2. Saya mendapatkan bonus setiap akhir tahun yang jumlahnya disesuaikan dengan prestasi 3,36 Kurang sesuai kerja dan laba perusahaan. 3. Insentif yang saya dapatkan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja. 3,89 Sesuai Total 3,40 Sesuai Berdasarkan hasil analisis persepsi karyawan pada Tabel 12 menunjukkan bahwa karyawan menilai perusahaan belum mampu memberikan berbagai tunjangan yang sesuai, terlihat pada skor rataan sebesar 2,95. Hal tersebut disebabkan terdapat ketimpangan dalam besaran tunjangan yang diberikan serta divisi personalia yang kurang tanggap dalam penanganan masalah tersebut. Kemudian dalam hal kebijakan tersebut belum berjalan secara maksimal, sehingga masalah ini berlarut-larut dan berlangsung lama. Persepsi tersebut dituangkan pada skor rataan sebesar 3,36. Kurang tanggapnya divisi personalia menyelesaikan permasalahan kompensasi dapat dilihat melalui persepsi karyawan yang menilai bahwa insentif yang didapat karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan skor rataan sebesar 3,89. Angka tersebut sudah jelas menggambarkan bahwa karyawan sangat termotivasi dalam bekerja jika mendapatkan kompensasi yang layak dan sesuai. Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Kebanggaan No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya merasa senang bekerja di tempat kerja sekarang. 3,50 Sesuai 2. Saya dipercaya atasan untuk mengerjakan tugas sendiri. 3,91 Sesuai 3. Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja. 3,80 Sesuai 4. Saya menggunakan umpan balik untuk memperbaiki diri saya sendiri. 3,86 Sesuai Total 3,77 Sesuai

15 46 Karyawan merasa senang bekerja di perusahaan, hal tersebut pada persepsi karyawan dengan nilai rataan sebesar 3,50. Rata-rata karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama, sehingga terjalin bentuk hubungan kekeluargaan dan suasana keakraban dalam bekerja. Situasi kerja tersebut hampir mengikis kesenjangan antara atasan dengan bawahan, dimana sebagai bawahan dipercaya atasan mengerjakan tugas sendiri, tergambarkan pada persepsi karyawan dengan nilai rataan 3,91. Masing-masing individu menganggap atasan sebagai rekan kerja, begitu pula sebaliknya. Maka mereka sangat ingin mengetahui seberapa baik dalam bekerja, dapat ditunjukkan pada persepsi karyawan dengan nilai rataan 3,80. Interaksi di lingkungan kerja berupa komunikasi dua arah seperti teguran, saran, peringatan dianggap karyawan sebagai modal awal untuk memperbaiki diri dalam pekerjaan, hal tersebut terlihat pada skor rataan sebesar 3,86 sehingga para atasan tidak segan untuk memberi teguran secara lisan apabila bawahannya melakukan kesalahan dan meminta untuk memperbaikinya. Secara keseluruhan nilai kebanggaan di perusahaan dikatakan baik dengan skor rataan sebesar 3,77. Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Perusahaan memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawan 3,55 Sesuai berprestasi atau berkinerja baik. 2. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui 3,89 Sesuai pelatihan. 3. Perusahaan memberikan pekerjaan yang bervariasi terhadap karyawan. 3,78 Sesuai Total 3,74 Sesuai Pengembangan karir bertujuan untuk mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pekerjaan saat ini dan menghadapi pekerjaan dimasa yang akan datang pada perusahaan. Berdasarkan pada Tabel 14 dapat dilihat bahwa pengembangan karir yang dilakukan dengan baik oleh perusahaan, skor rataan sebesar 3,74. Secara rinci, perusahaan telah memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawannya yang berprestasi atau berkinerja baik, telihat dari skor rataan sebesar 3,55. Hal tersebut menggambarkan bahwa perusahaan benar-benar memberikan peluang yang cukup besar bagi setiap karyawannya yang mau berprestasi dengan pencapaian target kerja, kedisiplinan

16 47 dan perilaku sebagai poin penting dalam bekerja. Berikutnya pada skor rataan 3,89 menunjukkan bahwa karyawan merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan dinilai sangat baik oleh karyawan. Perusahaan juga memberikan pekerjaan yang bervariasi terhadap karyawannya, diperoleh skor rataan sebesar 3,78. Hal itu bertujuan untuk mencegah kejenuhan dalam bekerja, biasanya perusahaan menerapkan kebijakan untuk memperluas bidang kerja serta perusahaan sering melakukan rotasi pekerjaan pada tiap divisi dan antar divisi yang berbeda sehingga karyawan merasa tertantang untuk melakukan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL No. Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Kebanggaan 3,77 Sesuai 2. Pengembangan Karir 3,74 Sesuai 3. Penyelesaian Konflik 3,68 Sesuai 4. Komunikasi 3,68 Sesuai 5. Partisipasi Karyawan 3,60 Sesuai 6. Kesehatan Kerja 3,48 Sesuai 7. Kompensasi 3,40 Kurang sesuai 8. Lingkungan yang Aman 3,39 Kurang sesuai Total 3,59 Sesuai Berdasarkan analisis persepsi karyawan terhadap faktor-faktor QWL pada Tabel 15 dapat disimpulkan bahwa secara umum pelaksanaan faktor-faktor QWL dapat dikategorikan baik, dimana skor rataan 3,59. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang yang sesuai dengan pelaksanaan faktor-faktor QWL yang meliputi partispasi karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kebanggaan dan pengembangan karir yang diterapkan dinilai baik oleh karyawan. Namun karyawan memiliki persepsi pada faktor kompensasi dan lingkungan yang aman yang kurang sesuai dengan yang diharapkan. Karyawan menilai perusahaan belum mampu memenuhi kebutuhan kompensasi yang diharapkan seperti pemberian tunjangan, bonus akhir tahun dan insentif. Kemudian, karyawan menilai bahwa faktor lingkungan yang aman kurang sesuai dengan yang terjadi sebenarnya. Hal itu dikarenakan suasana kerja yang kurang

17 48 nyaman, terlihat ketika sebagian besar karyawan pada divisi produksi sering keluar ruangan karena suhu udara yang panas Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Hasil analisis persepsi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor ini meliputi empat komponen yang dikembangkan dalam bentuk pertanyaan kuesioner. Keempat komponen ini meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial. Berdasarkan hasil perhitungan skor rataan dapat dilihat pada Tabel 16 berikut. Tabel 16. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Fisik No. Indikator Kepuasan Fisik Skor Rataan Keterangan 1. Saya mendapatkan fasilitas kerja yang memadai (safety tools, ATK, komputer, dll). 3,42 Sesuai 2. Saya yakin dengan keamanan peralatan yang digunakan untuk bekerja. 3,66 Sesuai 3. Keadaan ruangan, suhu, penerangan dan sirkulasi udara membuat saya nyaman 3,52 Sesuai bekerja. Total 3,53 Sesuai Berdasarkan Tabel 16 diketahui bahwa secara keseluruhan kepuasan fisik dinilai baik oleh karyawan, skor rataan yang dihasilkan sebesar 3,53. Persepsi karyawan terhadap fasilitas kerja sudah memadai, dibuktikan dengan skor rataan sebesar 3,42. Hal tersebut tentunya akan mendukung pekerjaan agar bisa dilakukan secara maksimal. Karyawan merasa peralatan yang dipergunakan sudah memadai dan menunjang pekerjaan mereka. Sebagai contoh, yaitu marketing tools pada divisi marketing, safety tools pada divisi produksi, ATK beserta komputer disetiap masing-masing divisi. Selain itu, karyawan merasa peralatan yang digunakan cukup aman, karyawan menilai safety tools yang digunakan sebenarnya belum memenuhi standar. Akan tetapi, karyawan menyadari bahwa penggunaan safety tools berpengaruh besar bagi keselamatan kerja. Kemudian, keadaan ruangan kerja pada tiap divisi selayaknya mendapat perhatian lebih dari pihak perusahaan, pada indikator keadaan ruangan, suhu, penerangan dan sirkulasi udara sebenarnya sudah dikeluhkan sejak lama, terutama oleh karyawan pada divisi produksi.

18 49 Tabel 17. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Psikologik No. Indikator Kepuasan Psikologik Skor Rataan Keterangan 1. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dicapai. 3,33 Kurang sesuai 2. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menantang. 3,58 Sesuai 3. Ada kesempatan memberikan ide-ide baru dan kebebasan mengemukakan pendapat berkaitan 3,72 Sesuai dengan pekerjaan. 4. Saya memiliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan. 4,00 Sesuai Total 3,66 Sesuai Kepuasan psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja dan keterampilan. Hal tersebut dapat mempresentasikan perasaan seseorang dan juga sikap terhadap pekerjaannya. Hasil analisis persepsi karyawan secara keseluruhan diperoleh skor rataan 3,66. Karyawan merasa puas dengan faktor kepuasan psikologik yang diberikan oleh perusahaan. Namun pada indikator kepuasan hasil kerja diperoleh hasil yang kurang memuaskan. Hal ini diduga penyebabnya adalah keterampilan yang terbatas dan sistem rotasi karyawan yang ditempatkan pada divisi yang bukan menjadi bidangnya. Disisi lain, karyawan diberikan pekerjaan yang menantang dan menyenangkan, termasuk dalam hal menyampaikan ide-ide baru serta pendapat yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. Karyawan diberikan pekerjaan yang dilakukan sesuai keterampilan dan bakat, selain itu adanya ketentraman dalam bekerja dapat menciptakan suasana kekeluargaan dalam perusahaan, sehingga terjalin suatu hubungan emosional terhadap perusahaan. Tabel 18. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Finansial No. Indikator Kepuasan Finansial Skor Rataan Keterangan 1. Gaji saya sudah cukup membiayai kebutuhan hidup sehari-hari. 2,38 Tidak sesuai 2. Saya merasa puas dengan tingkat kesejahteraan yang didapat selama bekerja di 2,63 Kurang sesuai perusahaan ini. 3. Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. 2,64 Kurang sesuai Total 2,55 Tidak sesuai

19 50 Secara keseluruhan karyawan mempersepsikan bahwa tidak memperoleh kepuasan finansial dari perusahaan, terlihat pada skor rataan sebesar 2,55. Ketiga indikator kepuasan finansial mengenai gaji, tingkat kesejahteraan dan perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya menajdi sebuah indikasi bahwa karyawan merasa tidak puas dengan tingkat kesejahteraan selama karyawan bekerja di perusahaan tersebut, dengan demikian faktor kepuasan finansial tidak terpenuhi dalam arti belum dapat mencukupi kebutuhan hidup para karyawan. Hal tersebut diduga penyebabnya adalah adanya faktor-faktor seperti kurang adanya tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, baik itu tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya, jabatan atau posisi, prestasi karyawan maupun transportasi. Aspek finansial ini sudah menjadi sorotan karyawan sejak lama, namun pihak perusahaan belum mampu mengatasi masalah tersebut sehingga seperti dibiarkan berlarut-larut. Tabel 19. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Sosial No. Indikator Kepuasan Sosial Skor Rataan Keterangan 1. Saya merasa bangga dan dihargai bekerja di perusahaan ini. 3,36 Kurang sesuai 2. Pekerjaan saya dipandang baik oleh orangorang diluar lingkungan perusahaan. 3,80 Sesuai 3. Program CSR (Corporate Social Responsibility) yang dijalankan, menciptakan pandangan positif masyarakat terhadap 3,83 Sesuai perusahaan serta para karyawannya. Total 3,66 Sesuai Berdasarkan pada Tabel 19 dapat diketahui secara keseluruhan bahwa karyawan menilai baik terhadap kepuasan sosial, dengan memperoleh skor rataan sebesar 3,66. Hal ini diduga penyebab kepuasan karyawan adalah pandangan baik dari orang-orang di luar lingkungan perusahaan mengenai pekerjaan yang dijalani. Ketika perusahaan menjalankan program Corporate Social Responsibility (CSR), kemudian muncul pandangan positif dari masyarakat terhadap perusahaan dan karyawannya, disisi lain justru penilaian karyawan memperlihatkan bahwa kurang adanya rasa bangga dan dihargai bekerja di perusahaan tersebut. Hal tersebut mengindikasikan bahwa ada faktor yang mengganggu kestabilan psikologis karyawan. Walaupun demikian, hubungan antara karyawan terjalin baik, begitu pula hubungan dengan masyarakat yang berada di luar lingkungan perusahaan.

20 51 Tabel 20. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja No. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Skor Kepuasan Kerja Rataan Keterangan 1. Kepuasan Fisik 3,53 Sesuai 2. Kepuasan Psikologik 3,66 Sesuai 3. Kepuasan Finansial 2,55 Tidak sesuai 4. Kepuasan Sosial 3,66 Sesuai Total 3,35 Kurang Sesuai Berdasarkan analisis persepsi karyawan terhadap kepausan kerja pada Tabel 20 dapat disimpulkan bahwa secara umum tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dikategorikan kurang sesuai dengan yang diharapkan, dengan skor rataan sebesar 3,35. Pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat dilihat bahwa karyawan memperoleh kepuasan fisik, kepuasan psikologik dan kepuasan sosial, karena ketiga faktor tersebut memperoleh skor rataan antara 3,41-4,20 yang mengindikasikan bahwa ketiga faktor kepuasan kerja tersebut sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, jika faktor-faktor tersebut semakin ditingkatkan, maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin bertambah. Akan tetapi, karyawan tidak memperoleh kepuasan finansial dengan memperoleh skor rataan sebesar 2,55. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan tidak puas dengan tingkat kesejahteraan selama karyawan bekerja di perusahaan. Gaji yang diterima belum cukup membiayai kebutuhan hidup sehari-hari serta perusahaan kurang memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawannya. Grafik tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 8 berikut Kepuasan Fisik Kepuasan Psikologik Kepuasan Finansial Kepuasan Sosial Gambar 8. Grafik Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan

21 Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Kerja Karyawan Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk melihat kekuatan hubungan faktor-faktor QWL dengan empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Perinciannya yaitu hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan fisik, hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan psikologik, hubungan faktorfaktor QWL dengan kepuasan finansial dan hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan sosial. Hubungan antara beberapa variabel akan dijelaskan pada sub bab dibawah Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Fisik Analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan komponen faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial. Komponen faktorfaktor QWL yang diteliti meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan, pengembangan karir. Jika nilai peluang α < 0,05, maka terdapat hubungan nyata antara faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya, jika nilai peluang α > 0,05, maka tidak terdapat hubungan yang nyata antara faktorfaktor QWL dengan kepuasan kerja. Hasil uji korelasi faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja terbagi dalam empat tabel yang terdiri dari hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan fisik, hubungan faktor QWL dengan kepuasan psikologik, hubungan faktor QWL dengan kepuasan finansial, hubungan faktor QWL dengan kepuasan sosial. Tabel 21. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Fisik No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Fisik 1. Kebanggaan 0,593 0,000 Positif dan agak kuat 2. Kompensasi 0,530 0,000 Positif dan agak kuat 3. Kesehatan Kerja 0,436 0,000 Positif dan agak lemah 4. Pengembangan Karir 0,306 0,014 Positif dan agak lemah 5. Lingkungan yang Aman 0,275 0,028 Positif dan agak lemah 6. Komunikasi 0,261 0,037 Positif dan agak lemah 7. Partisipasi Karyawan 0,250 0,046 Tidak ada hubungan 8. Penyelesaian Konflik 0,245 0,051 Tidak ada hubungan

22 53 Pada Tabel 21 terlihat bahwa kepuasan fisik tidak memiliki hubungan dengan faktor partisipasi karyawan dan penyelesaian konflik karena faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawannya yang meliputi peralatan kerja, keadaan suhu, penerangan, sirkulasi udara, kondisi kesehatan karyawan dan pengaturan jam kerja oleh perusahaan. Faktor lingkungan yang aman memiliki hubungan positif agak lemah. Hal tersebut mengindikasikan lingkungan perusahaan yang menciptakan suasana nyaman dalam bekerja serta beberapa fasilitas kerja yang cukup menunjang pekerjaan. Faktor komunikasi berhubungan positif namun agak lemah dengan nilai korelasi sebesar 0,261 dan nilai peluangnya sebesar 0,037. Nilai 0,037 lebih kecil daripada tingkat signifikansi +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang 0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan dengan intensitas lemah. Faktor kesehatan kerja hampir memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan fisik dengan nilai korelasi sebesar 0,436 dengan nilai peluang sebesar 0,000. Hal tersebut menggambarkan betapa pentingnya menciptakan suasana kerja yang nyaman guna terjaminnya kesehatan karyawan. Sedangkan faktor kompensasi dan kebanggaan memiliki hubungan positif dan agak kuat, dimana masing-masing nilai korelasinya sebesar 0,530 dan 0,593. Hubungan faktor kompensasi dan kebanggaan merupakan hubungan yang nyata dengan signifikansi sebesar 0,000 yang artinya tidak ada kemungkinan penolakan faktor yang berhubungan nyata dengan kepuasan fisik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pemberian kompensasi dan rasa kebanggaan pada pekerjaan berpengaruh besar dalam kepuasan fisik, semakin besar jumlah kompensasi yang diberikan dan rasa kebanggaan karyawan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan fisik karyawan. Faktor pengembangan karir yang dilaksanakan perusahaan akan meningkatkan kepuasan fisik karyawan, dimana nilai peluang 0,014 dan nilai korelasinya 0,306. Walaupun sebagian besar karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama, namun hubungan ini menggambarkan bahwa perusahaan belum menyadari bahwa tingkat kepuasan fisik karyawannya perlu ditingkatkan, sehingga karyawan memerlukan adanya perencanaan karir sesuai dengan bidangnya.

23 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Psikologik Pada Tabel 22 terlihat bahwa ada beberapa faktor yang berhubungan positif dan terdapat dua faktor yang tidak berhubungan dengan kepuasan psikologik yaitu kesehatan kerja dan kompensasi. Hal tersebut dpat disebabkan kepuasan psikologik yang bersifat emosional seseorang akan pekerjaannya seperti ketentraman dalam bekerja serta sikap terhadap pekerjaannya, sehingga berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Pada faktor lingkungan yang aman, penyelesaian konflik dan kebanggaan memiliki nilai peluang yang sama yaitu sebesar 0,000 artinya kemungkinan tidak ada penolakan faktor yang berhubungan nyata dengan kepuasan psikologik. Nilai korelasi masing-masing faktor 0,438, 0,483 dan 0,428. Nilai 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05 sehingga memiliki hubungan yang nyata. Ketiga nilai korelasi tersebut mendekati +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang 0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan agak lemah. Hal itu dikarenakan lingkungan yang aman merupakan suatu kondisi yang diharapkan oleh para karyawan, baik peralatan kerja maupun situasi kerja yang nyaman. Begitu pula pada penyelesaian konflik dan kebanggaan, dimana para karyawan merasa senang jika setiap konflik yang muncul dalam perusahaan dapat terselesaikan dengan baik, hal ini dapat memunculkan rasa kebanggaan karyawan yang bekerja di perusahaan, karena menganggap perusahaan telah memberikan kepuasan psikologik bekerja di perusahaan tersebut, sehingga berpengaruh positif dalam mengurangi masalah turn over karyawan yang dalam beberapa tahun terakhir sering terjadi. Tabel 22. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Psikologik No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Psikologik 1. Penyelesaian Konflik 0,483 0,000 Positif dan agak lemah 2. Lingkungan yang Aman 0,438 0,000 Positif dan agak lemah 3. Kebanggaan 0,428 0,000 Positif dan agak lemah 4. Partisipasi Karyawan 0,346 0,005 Positif dan agak lemah 5. Pengembangan Karir 0,283 0,024 Positif dan agak lemah 6. Komunikasi 0,278 0,026 Positif dan agak lemah 7. Kompensasi 0,204 0,106 Tidak ada hubungan 8. Kesehatan Kerja 0,150 0,237 Tidak ada hubungan

24 55 Partisipasi karyawan berhubungan positif dan agak lemah dengan nilai peluang 0,005. Namun hubungannya denga kepuasan psikologik berpengaruh cukup besar karena karyawan berhadap dapat berpartisipasi dalam pemecahan masalah perusahaan berupa rapat-rapat yang sering diadakan sehingga karyawan merasa bagian penting dalam perusahaan, dengan begitu karyawan dapat bekerja sepenuh hati dan memiliki rasa self belonging yang tinggi terhadap perusahaan. Pengembangan karir dan komunikasi memiliki hubungan positif dengan nilai korelasinya sebesar 0,283 dan 0,278. Nilai tersebut menggambarkan bahwa kesempatan pengembangan karir melalui berbagai pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh pada tingkat kepuasan psikologik. Semakin besar perusahaan membuka peluang pengembangan karir maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan psikologik karyawan Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Finansial Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan pada faktor lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kebanggaan dan pengembangan karir tidak memiliki hubungan dengan kepuasan finansial, terlihat nilai korelasi yang berada pada rentang 0,00-0,25. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor-faktor tersebut tidak berhubungan dengan kesejahteraan karyawan, termasuk pemberian gaji, insentif maupun jaminan hari tua yang diberlakukan oleh perusahaan. Faktor partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi memiliki hubungan positif dan agak lemah dengan kepuasan finansial dengan nilai peluang masing-masing sebesar 0,022, 0,002 dan 0,002. Nilai korelasi ketiga faktor tersebut adalah 0,286, 0,383 dan 0,380 yang mendekati +1 sehingga dinyatakan positif, nilai korelasi berada pada rentang 0,26-0,50 menunjukkan hubungan yang agak lemah. Nilai peluang kurang dari tingkat signifikansi menunjukkan adanya hubungan yang nyata. Hubungan yang positif menunjukkan bahwa partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi berperan penting dalam meningkatkan kepuasan finansial dengan intensitas yang lemah. Semakin karyawan diberikan kompensasi yang memuaskan sesuai dengan beban kerja, maka semakin tinggi kepuasan finansialnya. Kompensasi dapat diberikan berupa insentif yang sesuai, uang lembur, jaminan hari tua maupun asuransi kecelakaan kerja. Namun pihak

25 56 manajemen sepertinya kurang merespon aspek ini. Padahal hal ini sudah menuai banyak pembicaraan negatif dari karyawan. Kemudian kepuasan finansial dapat dipengaruhi langsung oleh partisipasi karyawan. Kemudian kepuasan finansial dapat dipengaruhi langsung oleh partisipasi karyawan. Partisipasi karyawan berupa hasil kerja yang maksimal, koordinasi yang baik disetiap divisi, serta meminimalkan kesalahan produksi secara langsung meningkatkan pendapatan perusahaan, dengan begitu nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan semakin besar pula. Hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan finansial dapat dilihat pada Tabel 23 berikut ini. Tabel 23. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Finansial No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Finansial 1. Kesehatan Kerja 0,383 0,002 Positif dan agak lemah 2. Kompensasi 0,380 0,002 Positif dan agak lemah 3. Partisipasi Karyawan 0,286 0,022 Positif dan agak lemah 4. Penyelesaian Konflik 0,253 0,043 Tidak ada hubungan 5. Kebanggaan 0,169 0,183 Tidak ada hubungan 6. Pengembangan Karir 0,061 0,631 Tidak ada hubungan 7. Komunikasi 0,023 0,856 Tidak ada hubungan 8. Lingkungan yang Aman -0,010 0,937 Tidak ada hubungan Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Sosial Berdasarkan hasil uji korelasi korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor QWL diperoleh hasil bahwa faktor lingkungan yang aman (0,164), komunikasi (0,077), kompensasi (0,271) dan pengembangan karir (0,852) tidak memiliki hubungan dengan kepuasan sosial, karena nilai peluang yang dihasilkan berada diatas taraf nyata α = 0,05. Hal tersebut disebabkan karena kepuasan sosial merupakan bentuk interaksi perusahaan dengan masyarakat atau hubungan kemasyarakatan serta mengenai pandangan masyarakat terhadap perusahaan dan karyawannya, dan meliputi hubungan kekeluargaan sesama karyawan maupun dengan atasannya, sebagai contoh perusahaan mengadakan kegiatan CSR (Corporate Social Responsibility), seperti mengadakan kegiatan amal, pembangunan jalan, merekrut karyawan yang berdomisili disekitar perusahaan dan menjadi sponsor acara-acara tertentu.