BAB 2 LANDASAN TEORI
|
|
- Deddy Lie
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 KajianPustaka Manajemen Robbins dan Coulter (Wibowo, 2014, hal. 2), Manajemen adalah koordinasi dan pengawasan aktifitas pekerjaan orang lain sehingga aktifitas mereka diselesaikan secara efisien dan efektif Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (Sutrisno, 2009, hal. 2), sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan. Menurut Stoner (Sutrisno, 2009, hal. 6), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah penggunaan SDM (Sumber Daya Manusia) yang maksimal untuk diposisikan pada posisi manajemen yang diharapkan bahwa SDM mampu mengembangkan, mempertahankan, menciptakan, dan mencapai keberhasilan tujuan organisasi Aktivitas Pokok Tanggung jawab MSDM dalam (Sedarmayanti, 2014, hal ) adalah sebagai berikut: a. Mendukung pencapaian strategi dan tujuan organisasi. b. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber daya manusia. c. Mendasari program perubahan budaya. d. Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat pada manusia. 11
2 12 e. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang. f. Memungkinkan orang yang mmiliki potensi mendapatkan perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka. g. Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan untuk semua orang. h. Mendesain, menerapkan dan mengelola sistem untuk memasrikan akses kepada pengalaman yang relevan. i. Memberi pelatihan keterampilan spesifik. j. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar sesuai permintaan bidang usaha yang berubah. k. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier, aspirasi dan kesetiaan yang berbeda. l. Mengelola hubungan karyawan, secara kolektif dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi perubahan. m. Mendesain, mengimplemetasikan dan mengelola imbalan serta sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang, baik secara individu dan dalam tim, terhadap prioritas usaha dan hasil. n. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta dukungan keamanan dan keselamatan Rekrutmen Menurut Singodimedjo (2000) dalam (Hartatik, 2014, p. 70) mengatakan recruitment merupakan proses mandiri, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
3 13 Sedangkan Menurut Robert L. Mathis (2011:227) perekrutan adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Dapat disimpulkan bahwa recruitment adalah serangkaian kegiatan penarikan, pemikatan, pengumpulan dimana diharapkan tenaga kerja memiliki kemampuan yang diharapkan perusahaan untuk menempati posisi yang diinginkan tenaga kerja maupun perusahaan Tujuan Rekrutmen Menurut Simamora (Hartatik, 2014, hal ), rekrutmen memiliki beberapa tujuan diantaranya: 1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja, shingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memnuhi kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pasca pengangkatan adalah menghasilkan karyawan yang menjadi pelaksan-pelaksana terbaik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal masih mempunyai kesan positif terhadap organisasi perusahaan tersebut Sumber Rekrutmen Berikut beberapa sumber rekrutmen (Sutrisno, 2009, hal. 46): 1. Sumber dari luar (eksternal) organisasi. Dapat berupa meminta bantuan karyawan lama, mencari arsip pelamar, diumunkan secara terbuka didalam perusahaan. 2. Sumber dari dalam (internal) organisasi. Dapat berupa memasang iklan lowongan, mengunakan jasa pencari tenaga kerja, memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat, rekruitmen melalui organisasi profesi.
4 Indikator Rekrutmen Menurut Simamora (Sendow & Mekel, 2015, hal ) menyatakanrekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari danmemikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Terdapat beberapa idikator dalam perekrutaan: 1. Landasan rekrutmen 2. Sumber rekrutmen 3. Metode rekrutmen Pelatihan Pengembangan Wexley dan Yulk (Widodo, 2015, hal. 80) mengatakan, bahwa pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau organisasi organisasi. Menurut Sims (Tahir, Yousafzai, & Jan, 2014, hal. 89) pelatihan dan pengembangan memberi manfaat kepada karyawan individu melalui membantu mereka membuat keputusan yang lebih baik dan memecahkan, membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan diri dan kepercayaan diri, membantu karyawan seseorang mengatasi stres, ketegangan, frustasi, dan konflik masalah yang efektif, meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan dan bergerak orang menuju tujuan pribadi sambil meningkatkan keterampilan interaksi. Dapat kita simpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses dengan berbagai metode untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap yang dapat mempengaruhi serta meningkatkan kinerja karyawan.
5 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tujuan-tujuan dari peltihan dan pengembangan menurut Simamora (Hartatik, 2014, hal ) yaitu: 1. Memperbaiki kinerja karyawan karena kekurangan keterampilan. 2. Memutakhirkan keahlian para kryawan sejalan dengan kemajuan teknologi. 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. 4. Membantu memecahkan masalah operasional. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organsasi. 7. Memenuhi pertumbuhan kebutuhan pribadi Manfaat Pelatihan Pengembangan Pelatihan pengembangan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang didapat pada pelatihan pengembangan (Hartatik, 2014, p. 91): 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan 6. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan menggembangkan pribadi mereka Jenis- jenis Pelatihan Jenis-jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi (Widodo, 2015, pp ) antara lain sebagai berikut: 1. Pelatihan dalam kerja (on the job training)
6 16 Dalam pelatihan dalam kerja, karyawan segera memulai tugasnnya dan belajar sambil bekerja, atau dengan memperhatikan orang lain mengerjakannya terlebih dahulu kemudian menirunya, di mana semua dilakukan langsung di tempat kerjanya. 2. Pelatihan di luar kerja (off the job training ) Program pelatihan internal dan eksternal untuk mengembankgan berbagai macam keterampilan dan meningkatkan kemampuan karyawan dilakukan di luar tempat kerjanya. 3. Pelatihan ditempat mirip sesungguhnya (vestibule training)program pelatihan dilakukan di sekolah, tetapi karyawan diberikan instruksi danperlengkapan yang mirip dengan yang dilakukan di tempat kerjanya. 4. Simulasi kerja (job simulation) Program pelatihan dilakukan dengan menggunakan peralatan dan penugasan yang mirip dengan peralatan dan kondisi yang sesungguhnya yang biasa mereka hadapi di pekerjaannya, sehingga karyawan dapat mempelajari keterampilannya sebelum ia melakukan pekerjaan yang sesungguhnya Indikator Pelatihan Pengembangan Menurut Sims (Tahir, Yousafzai, & Jan, 2014, hal. 90) pelatihan dan pengembangan memberi manfaat kepada karyawan individu melalui membantu mereka membuat keputusan yang lebih baik dan memecahkan, membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan diri dan kepercayaan diri, membantu karyawan seseorang mengatasi stres, ketegangan, frustasi, dan konflik masalah yang efektif, meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan dan bergerak orang menuju tujuan pribadi sambil meningkatkan keterampilan interaksi. Berikut indikator menurut (Tahir, Yousafzai, & Jan, 2014):
7 17 1. Peningkatan 2. Pengetahuan kerja 3. teknik 4. keterampilan 5. Kemampuan 6. Kompetensi 7. Moral Berbagi Pengetahuan Manajemen Pengetahuan Menurut Probst, Raub, Romhardt (Nawawi, 2012, hal. 19), pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah. Batgerson berpendapat (Nawawi, 2012, hal. 60), manajemen pengetahuan merupakan suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Dapat kita simpulkan bahwa manajemen pengetahuan ialah suatu pengetahuan yang dimiliki pada karyawan untuk mengelola intelektual dan informasi yang didapat untuk membagi dan memberikan keunggulan perusahaan. Dalam manajemen pengetahuan terdapat tiga pilihan peran yang dilakukan, yaitu seperti berikut: 1. Manajemen pengetahuan mempunyai peran mengelola pengetahuan, mengkonsentrasikan diri dalam kondifikasi pengetahuan dan menempatkan dalam reposisi pengetahuan yang dapat diakses oleh karyawan sesuai dengan otoritasnya. 2. Manajemen pengetahuan diarahkan untuk mempertemukan antara orang yang memiliki pengetahuan dengan orang yang membutuhkan pengetahuan dengan indentifiakasi sesuai dengan kebutuhnya masingmasing. 3. Manajemen pengetahuan mengkombinasikan antara pilihan kedua, menumbuhkan sumber daya yang lebih besar, jika sumber daya tidak
8 18 cukup, maka pengelolaan pengetahuan bisa menjadi stagnan dan tidak fokus Berbagi Pengetahuan (knowledge sharing) Berbagi pengetahuan merupakan kegiatan penting yang ditingkatkan kemampuan individu untuk mengambil data baru dan sumber daya untuk tujuan pembelajaran, pemecahan masalah, dan perbaikan diri Don dan Sharon (Kuzu& Özilhan, 2014) Menurut Tobing (Nawawi, 2012, hal. 168), inti dari manajemen pengetahuan adalah knowledge sharing atau knowledge transfer karena melalui knowledge sharing, terjadi peningkatan value dari knowledge yang dimiliki perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa berbagi pegetahuan ialah kemampuan seorang karyawan untuk mengelola informasi yang sudah ada maupun didapat dari sumber lain sehingga karyawan tersebut mampu membagi pengetahuan yang ia olah kepada karyawan lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan Sumber Berbagi Pengetahuan Menurut (Nawawi, 2012, hal. 174), kualitas manusia ditentukan oleh tinggi rendahnya pengetahuan dan peradaban manusia itu sendiri. Salah satu faktor yang membedakan orang yang satu dengan lainnya diperusahaan dengan tingkat produktifitas yang dihasilkan individu dan pengetahuan yang dimiliki individu tersebutl. Terdapat istilah-istilah yang banyak digunakan dalam hubungan berbagi pengetahuan. Speperti yang sudah diulas oleh Polanyi (Nawawi, 2012, hal. 60), bahwa manusia memperoleh pengetahuan melalui dua cara: 1. Pemikiran pengetahuan (Tacit knowledge), merupakan pengetahuan yang bersifat pribadi 2. Pengetahuan yang sudah dimodifikasikan (explicit knowledge), merupakan pengetahuan yang sudag
9 19 disusun atau diformalkan, atau dengan kata lain sudah diubah kedalam bentuk pengetahuan yang bersifat formal Tabel 2.1 Perbedaan Tacit knowledge dan Explicit knowledge Tacit knowledge (subjektif) 1. Pengetahuan berdasarkan pengalaman (tubuh) 2. Pengetahuan simultan (saat itu dan sekarang) 3. Pengetahuan analog (pelaatihan) Sumber: (Nawawi, 2012) Explicit knowledge (objektif) 1. pengetahuan rasionalitas (pikiran) 2. pengetahuan berurutan (pada waktu itu dan selanjutnya) 3. pengetahuan digital (teori) Metode Berbagi Pengetahuan Berbagai cara yang dapat dilakukan dalam mentransfer pengetahuan sehingga dapat diharapkan dapat membantu menyerap dan melahirkan pengetahuan baru. Melakukan transfer pengetahuan pada organisasi adalah dengan cara berikut: 1. Mendesain ruang percakapan. Cara ini dapat digunakan dalam salah satu strategi melakukan transfer pengetahuan. Dalam organisasi percakapan pada umumnya dilakukan dikantin atau kafetaria, namun alangkah baiknya bila diberikannnya ruangan khusus bagi karyawan untuk saling berinteraksi dan mentransfer pengetahuan. Keberadaan seperti ini biasa disebut water cooler 2. Melakukan pekan pengetahuan atau forum terbuka. Dengan melalui lintas departmen atau lintas unit kerja dalam organisasi beberapa diantaranya dapaat membuat satu lokasi dan menugaskan kepaada karyawannya untuk berinteraksi secara informal. Dengan metode piknik, dapat menyediakan peluang pertukaran antar karyawan mengenai hal-hal yang belum pernah mereka perbincangkan terkait dengan pekerjaan mereka sehari-hari. Hambatan Berbagi Pengetahuan
10 20 Akses berbagi pengetahuan pada umumnya akan meningkat melalui metode berbagi pengetahuan, namun terkadang cara penyampaian atau komunikasi tersebut kadang kala terhambat sehingga untuk mengakses dan membagi pengetahuan seorang karyawan banyak yang tidak merasakan atau pun tidak dapat menyampaikan pengetahuan karyawan tersebut sehingga tidak dapat mendapatkan kinerja yang diharapkan. Berikut beberapa hambatan dalam berbagi pengetahuan menurut Vass (Nawawi, 2012, hal. 190): 1. Mau untuk berbagi, tetapi tidak memiliki waktu untuk mengerjakannya 2. Tidak ada keterampilan dalam teknik manajemen pengetahuan. Tidak memeahami manajemen pengetahuan dan keuntungganya. 3. Kurangnya teknologi yang sesuai (appropriate) 4. Tidak ada tanggung jawab dan tindak lanjut (commmitment) dari atasan. 5. Tidak ada biaya untuk manajemen pengetahuan, kegagalan budaya untuk mendorong berbagi pengetahuan (knowledge sharing) Indikator Berbagi Pengetahuan Menurut Tobing (Nawawi, 2012, hal. 169), suksesnya pembentukan berbagi pengetahuan sebagai inti dari manajemen pengetahuan adalah sebagai berikut: 1. Perananan kepemimpinan, berupa kemampuan merumuskan visi, keterlibatan langsung, pemberian dukungan dan advokasi. 2. Budaya perusahaan yang memberikan iklim kepercayaan dan keterbukaan. 3. Adanya kemauan dari pimpinan organisasi utuk mempromosikan berbagi pengetahuan dan kolaborasi 4. Perusahaan menghargai pengetahuan, pembelajaran, dan inovasi
11 5. Kemampuan organisasi dalam mengeksekusi proses transformasi dengan mulus dan efektif Kinerja Karyawan Armstrong dan Baron (Wibowo, 2014, hal. 7) mengatakan, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Menurut Mangkunegara (Widodo, 2015, hal. 131), kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Dapat kita simpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan atau prestasi kerja karyawan yang menghasilkan tujuan organisasi yang maksimal Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Berikut tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut (Hartatik, 2014, hal ) yaitu: 1. Tujuan secara umum : a) Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing. b) Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan memperdiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi atau perusahaan tempat bekerja. c) Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM dilingkungan organisasi yang dapat
12 22 digunakan dalam mendesain hubungan antar atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan individual. Sehingga hasil tersebut dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, karakter, dan program pelatihan. d) Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 2. Tujuan secara khusus : a) Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan, dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perencanaan SDM. b) Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi. c) Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruan yang pernah terjadi dalam melaksanakan pekerjaan. d) Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengindentifikasi kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja. e) Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan. f) Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja sama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.
13 Dasar Ukuran Kinerja Ukuran kinerja pada saat yang sama dapat pula merupakan sasaran organisasi. Ukuran ini memberikan pengukuran yang jujur tentang progres atau prestasi individu dan tim. Ukuran kinerja akan memberikan dasar untuk umpan balik yang terbalik. Thor (Wibowo, 2014, hal. 157), mengemukakan adanya tiga dasar pengembangan ukuran kinerja sebagai alat untuk meningkatkan efektivitas organisasi yaitu sebagai berikut : 1. Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan. 2. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang harus diukur. 3. Memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas strategis, memberikan kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang gapa yang berjalan dan tidak berjalan. Dengan demikian, tujuan ukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut. Namun, fokus da nisi ukuran kinerja bervariasi di antara berbagai pekerjaan (Wibowo, 2014) Indikator Kinerja Karyawan Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson (Wibowo, 2014, hal. 86), terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu: 1. Tujuan, merupakan keadaan berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. 2 Standar, memiliki arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat terselesaikan. 3 Umpan balik, melaporkan kemajuan baik kualiatas maupun kuantitas dengan melakukan evaluasi kinerja sebagai hasil untuk perbaikan kinerja tersebut.
14 24 4 Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. 5 Kompetensi, merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalanka pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. 6 Motif, merupakan alasan aatau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 7 Peluang, mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerja karyawan tersebut.
15 RerangkaPenelitian H6 Gambar 2.1 Rerangka Berpikir Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2016 Keterangan : X1 = Rekrutmen X2 = Pelatihan pengembangan X3 = Berbagi pengetahuan Y = Kinerja karyawan H1 = Hipotesis Pertama H2 = Hipotesis Kedua H3 = Hipotesis Ketiga H4 = Hipotesis Keempat H5 = Hipotesis Kelima H6 = Hipotesis Keenam H7= Hipotesis Ketujuh
16
17 Kerangka Berpikir Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Sumber: Hasil Pengolahan Data, Hipotesis 1. Apakah terdapat pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan Ho : Terdapat pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan 2. Apakah terdapat pengaruh antara training terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan pengembangan terhadap kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara pelatihan pengembangan terhadap kinerja karyawan
18 28 3. Apakah terdapat pengaruh antara berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara berbagi pengetahuan terhadap kinerjakaryawan 4. Apakah terdapat pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan pengembangan terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan pengembangan terhadap kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara rekrutmen dan pelatihan pengembangan terhadap kinerja karyawan 5. Apakah terdapat pengaruh antara pelatihan pengembangan dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan pengembangan dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan Ha : terdapat pengaruh antara pelatihan pengembangan dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan 6. Apakah terdpat pengaruh antara rekrutmen dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara rekrutmen dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara rekrutmen dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan 7. Apakah terdapat pengaruh antara rekrutmen, pelatihan pengembangan dan berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan? Ho : Tidak terdapat pengaruh antara rekrutmen, pelatihan pengembangan, dan berbagi pengetahuanterhadap kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara rekrutmen, pelatihan pengembangan, berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan
19 29
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciPemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen
Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1 Kegagalan untuk
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penulisan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penulisan Lebih dari satu dekade lalu sektor perbankan di Indonesia pernah terluka akibat praktik pengelolaan bank yang tidak sehat. Bank menjadi sapi perah dari grup
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian teori yang bersifat ilmiah. Dalam kajian teori ini dikemukakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal
Lebih terperinciFungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. penilaian kinerja itu sendiri, agar tidak menimbulkan kesalah pahaman bagi setiap pembaca.
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Pembahasan tentang kinerja dan pengertian kinerja tersebut harus di kaitkan dengan penilaian kinerja itu sendiri, agar tidak menimbulkan kesalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciManajemen, Organisasidan. Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin
Manajemen, Organisasidan TenagaKerja Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin PENGERTIAN MANAJEMEN MenurutMary Parker Follet(1997), Manajemenadalahsenidalammenyelesaikansesuatumelaluiorang lain. MenurutNickels,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya adalah tenaga kerja karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Pelaksanaan pelatihan didalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perusahaan memiliki tujuan tersendiri untuk memberikan pelatihan pada karyawannya. Pelatihan dilakukan
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma pembangunan dan pemerintahan seperti pemberian kewenangan yang lebih besar kepada daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri, mengandung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1. Teori tentang Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang karyawan, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Internal Marketing Pemasaran internal sangat penting artinya bagi perusahaan jasa. Apa lagi bagi usaha jasa yang terkenal dengan high contact. Apa yang dikatakan dengan high
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Abad ke-21 merupakan era pertumbuhan progresif kelas menengah Asia, yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini, pengguna ponsel
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sebagai ilmu mengandung pengertian bahwa ilmu manajemen itu dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok (berorganisasi). Misalnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sistem Informasi 2.1.1. Pengertian Sistem informasi merupakan suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, yang digunakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB I Pendahuluan A. Latar Belakang Masalah
BAB I Pendahuluan A. Latar Belakang Masalah Berdasarkan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka kualitas sumber daya manusia juga harus meningkat agar sebuah perusahaan dapat berjalan efektif
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan yang memiliki kinerja yang optimal. Tugas dari manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) berperan sebagai motor penggerak bagi kehidupan organisasi, manusia yang mengatur dan menjalankan sarana dan prasarana yang ada dalam
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET,
REKRUITMEN SDM Oleh: Mochamad Biodi (135030200111047) Agum Sulistio (135030200111057) Fitra Dwi Rahmadani (135030207111022) Erwin Sri Rahayu (135030207111048) ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciKebutuhan Pelatihan bagi SDM. Rd.Funny Mustikasari Elita
Kebutuhan Pelatihan bagi SDM Rd.Funny Mustikasari Elita Hubungan Pelatihan dengan Pekerjaan Lihat struktur organisasi Buat analisis kebutuhan dan analisis pekerjaan Rancang kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya Manajemen (edisi ketujuh, 2004, p6), manajemen adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. terlebih dahulu dibahas pengertian dari MSDM itu sendiri.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinci2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2013) Manajemen Sumber Daya manusia merupakan proses menangani karyawan pelatihan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa:
1 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Merujuk pada rumusan masalah, tujuan penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Dari semua skor rata-rata sub variabel
Lebih terperinciMata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan
Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Jika anda menginginkan satu tahun kemakmuran, tanamlah benih. Jika anda menginginkan sepuluh tahun kemakmuran, tumbuhkanlah pohon. Tapi jika anda menginginkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oraang-orang yang dipilih secara khusus untuk melaksanakan tugas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Instansi Pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan oraang-orang yang dipilih secara khusus untuk melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk pelayanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciPERANAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ERA GLOBALISASI
PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ERA GLOBALISASI Oleh : Zulfah Sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengatasi segala tantangan dan diharapkan mampu memanfaatkan peluang serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori 1. Perawat a. Pengertian Perawat Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Pelayanan ini didasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
Lebih terperinci