BAB II KAJIAN TEORI. penilaian kinerja itu sendiri, agar tidak menimbulkan kesalah pahaman bagi setiap pembaca.

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Kinerja Pengertian Kinerja Pembahasan tentang kinerja dan pengertian kinerja tersebut harus di kaitkan dengan penilaian kinerja itu sendiri, agar tidak menimbulkan kesalah pahaman bagi setiap pembaca. Ada berbagai pendapat tentang kinerja menurut para ahli, seperti di kemukakan oleh; Dharma (2004: 27), memandang kinerja dalam konteks input dan proses yang dapat diartikan sebagai keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dibawa oleh individu berperilaku dalam melaksanakan pekerjaan mereka, kompotensi keprilakuan yang mereka bawa dalam memenuhi tanggung jawab meraka pada sisi lain. Mangkunegara (2005: 67), mengemukakan bahwa kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Widodo (2006: 78), mengatakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sinambela dalam Pasolong, (2006: 136), mendefinisikan kinerja adalah sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan keberhasilan, kesuksesan seseorang dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat terlihat melalui hasil pekerjaannya pada saat baik kuantitas maupun kualitas yang dikerjakannya. Implikasi dari kinerja ini adalah adanya kompensasi ataupun imbalan yang memadai.

2 2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Robbins (2002: 50), mengemukakan ada dua kemampuaan yang mempengaruhi faktor-faktor kinerja karyawan yaitu: (a) kemampuan intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental, dan (b) kemapuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan. Selanjutya Tangkilisan (2005: 180), mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut : a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut. b. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi. c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan keberhasilan. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. d. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi. e. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek konpensasi, imbalan, promosi dan lain-lainnya. Atmosoeprato (2005: 181), mengemukakan bahwa kinerja suatu organisasi akan sangat di pengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seperti berikut ini: a. Faktor eksternal yang terdiri dari : 1. Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi

3 ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal. 2. Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem, ekonomi yang lebih besar. 3. Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan. b. Faktor internal yang terdiri dari : 1. Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi. 2. Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada. 3. Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi secara keseluruhan. 4. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak faktor yang dianggap oleh paenulis sebagai faktor yangmempengaruhi tingkat kinerja yang dapat dicapai oleh suatu organisasi. Faktor tersebut bisa disebabkan oleh faktor internal organsasi maupun dan faktor eksternal organisasi. Antara lain yaitu : 1. Kemampuan dalam mengerjakan suatu pekerjaan. 2. Kemauan atau motivasi untuk mengeluarkan kemampuan yang tinggi untuk tujuan organisasi. 3. Energi penting juga menggenjot kreatifitas yang ada pada karyawan.

4 4. Teknologi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mengubah atau menciptakan suatu ide yang lebih kreatif Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan organisasi/perusahaan secara efektif dan efisien. Dharman dan Yanuar (2002: 41), megemukakan bahwa proses penilaian kinerja akan memberikan hal-hal sebagai berikut : 1. Umpan balik yang bersifat formal, tercatat kepada karyawan; 2. Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat dipergunakan untuk menentukan kenaikan pangkat, tindakan disiplin dan lain-lain; 3. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasikan bagaimana kinerja dapat di tingkatkan, bagaimanapun keadaan saat ini; 4. kesempatan untuk mengenali apa yang merupakan kekuatan dan keberhasilan; 5. Suatu batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun selanjutnya. 6. Suatu informasi bagaimana karyawan berkembang lebih jauh; 7. Suatu kesempatan bagi manejer untuk mengidentifikasi cara-cara tambahan untuk membantu karyawan di masa depan; 8. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasikan proses-proses dan prosedur yang tidak efektif serta terlalu mahal. Dwiyanto (2006: 47), mengemukakan bahwa penillaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Penilaian kinerja secara individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan

5 organisasi/perusahaan secara keseluruhan. Melalui penilaian kinerja, dapat diketahui bagaimana kondisi ril karyawan terhadap pekerjaan masing-masing. Dengan data-data ini dimaksudkan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik pada level makro organisasi maupun mikro organisasi. Namun demikian, permasalahan yang sering muncul dalam mekanisme penilaian kinerja terletak pada sifat obyektivitas dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian tersebut. Dari uraian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja sebagai tonggak yang menunjukan tinggkat tercapainya tujuan dan juga menunjukan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang di tetapkan Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian kinerja merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan dan pembuatan kebijakan organisasi secara keseluruhan. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercayap dalam bidangnya. Untuk itu semua sangat tergantung pada pelaksanannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah di tetapkan oleh organisasi. Kebijakan ini dapat menyangkut aspek individual ataupun aspek organisasional, sebagaimana yang di kemukakan oleh Locher & Tell dalam keban (2004: 197) mengatakan bahwa penilaian kinerja untuk menetukan kompotensi, perbaikan kinerja, umpan balik, dokumentasi, promosi, pelatihan, mutasi, pemecatan, pemberhentian, penelitian kepegawaian, dan perencanaan tenaga kerja. Selanjutnya Davis (dalam Mangkunegara, 2005: 67 ) memberikan batasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat di pakai untuk mengelola kinerja pegawai yang ada dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai yang ada sehingga

6 dapat di tentukan beberapa yang harus di perbaiki. Tersedianya informasi kinerja, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langka perbaikan program pengembangan karyawan secara berkelanjutan Manajemen Kinerja karyawan Soeprihanto (2001: 2), mengemukakan bahwa, pelaksanaan kinerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian prestasi kerja di tunjukan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya. Kinerja seseorang tidak terlepas dari pembinaan dan pengembangan karena hal ini salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Dalam pelaksanaan pembinaan dan pengembangan maka perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan. Hal ini bermaksud untuk mengetahui sejauh mana kinerja seseorang melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan tapi juga dari segi kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa dan lain sebagainya sesuai dengan bidangnya masing-masing. Mangkunegara prabu (2005: 19-20), mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengedalian. Dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung. Dengan asumsi membangun harapan : 1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai. 2. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi.

7 3. Apa arti kontret melakukan pekerjaan dengan baik. 4. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangakan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. 5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 6. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Mangkunenara (2005: 20-22), mengemukakan Ada beberapa hal yang harus diperhitikan dalam pengembangan Manajemen Kinerja SDM antara lain yaitu: 1. ujuan pelaksanaan manajemen kinerja. a. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputsan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memilki pengetahuan serta pemahaman yang di perlukan untuk mengambil keputusan yang benar. b. Mengurangi frekuensi situasi di mana atasan tidak memiliki informasi pada saat di butuhkan. c. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasi sebab-sebab terjadinya kesalahan. 2. Sistem Peringkat Penilaian Kinerja. a. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah. b. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai. c. Praktis dan sederhana pelaksanaannya. d. Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal.

8 3. Keuntungan dan kerugian menggunakan sistem evaluasi kinerja. Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja SDM adalah sebagai berikut: Lebih memungkinkan menempatkan manejer dan karyawan di pihak yang sama, tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat. A. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja SDM di bela secara hukum. Adapun kerugian menggunakan Sistem Evaluasi Kinerja SDM adlah sebagai berikut: a. Memakan waktu yang relatif banyak, karena perlu menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja. b. Meminta manejer dan karyawan mengembangkan keahliannya. c. Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. d. Dapat di salah gunakan. Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan betapa pentingnya komunikasi yang harmonis antara karyawan dan pimpinan selalu di jaga agar terciptanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalah pahaman di antara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab. Sebagaimana yang di kemukakan oleh Supriyadi (2003: 6), pengertian kerja dapat diklasifikasikan dalam beberapa arti yaitu: 1. Kerja adalah hukuman, manusia sebenarnya hidup bahagia tanpa kerja di Taman Firdaus, tetapi jatuh ke dalam dosa, maka ia dihukum,untuk bisa hidup sebentar manusia harus bekerja banting tulang cari makan, salah satu bentuk hukuman adalah bekerja paksa. 2. Kerja adalah beban. Artinya bagi orang yang malas, kerja adalah beban.

9 3. Kerja adalah kewajiban. Dalam sistem birokrasi atau kontraktual kerja adalah kewajiban, guna memenuhi perintah atau membayar hutang; 4. Kerja adalah sumber penghasilan. Hal ini jelas bahwa kerja adalah sumber nafkah merupakan anggaran dasar masyarakat umum. Kerja bagi karyawan/pegawai adalah sebuah keharusan yang harus dijalankan oleh setiap pegawai yang ada di organisasi pemerintah atau swasta untuk menjalan aktifitas berdasarkan intruksi atau tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Supriyadi (2003:28), kerja pegawai adalah aktifitas yang dilakukan oleh staf untuk berdasarkan perintah atau intruksi pimpinan atau aktifitas yang telah termuat dalam rincian kerja dalam suatu lembaga instansi. Menurut Siagian (2007: 27-30), ada beberapa ciri-ciri utama organisasi yang berkinerja tinggi antara lain: 1. Berhasil menjadikan organisasi agar selalu berupaya agar dalam organisasi tersedia tenaga-tenaga berpengetahuan dan keterampilan tinggi disertai oleh semangat kewirahusahaan. 2. Pada organisasi berkinerja tinggi, para manajernya membuat komitmen kuat pada suatu rencana aksi stratejik, yaitu rencana yang diharapkan membuahkan keuntungan finansial yang memuaskan dan yang menempatkan organisasi pada posisi bersaing yang dapat diandalkan. 3. Orientasi suatu perusahaan berkinerja tinggi adalah, hasil dan memilki kesadaran yang tinggi tentang pentingnya efektivitas dan produktifitas. 4. Salah satu sifat yang dimilki oleh para manejer yang berhasil ialah kesediaanya membuat komitmen yang mendalam pada strategi yang telah ditentukan dan berupaya bersama seluruh komponenn organisasi lainnya agar strategi membuahkan hasil yang diharapkan.

10 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kerja pegawai adalah bentuk aktifitas yang dilakukan oleh seseorang dalam lingkup organisasi pemerintah maupun swasta dengan harapan untuk mendapatkan imbalan atas waktu dan tenaga yang telah diberikan atas suatu pekerjaan Berbagai Pendekatan Manajemen Kinerja Manajemen berbasis kinerja merupakan salah satu bagian reformasi manajemen sektor publik atau juga dikenal dengan istilah New Public Manajement yang dilakukan oleh Negara-negara maju di eropa dan Angola-Amerika sejak tahun 1980-an. Mahmudi (2005: 26-28), mengemukakan, ada beberpa Pendekatan Manajemen kinerja, antara lain yaitu : a. Manajemen kinerja berbasis pelaku Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik, dan kualitas personal-personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. Organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksana kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. b. Manajemen Kinerja Berbasis Perilaku Manajemen kinerja berbasis perilaku tidak semata-mata berfokus pada pegawai, namun berkonsentrasi pada perilaku atau proses yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja. c. Manajemen Berbasis Hasil Pendekatan berbasis pelaku dan perilaku hanya berfokus pada pengukuran kinerja input dan output. Pengukuran kinerja input dan output ini terdapat kelemahan karena tidak

11 mengukur hasil, dampak, dan manfaat yang lebih luas. Perkembangan manajemen kinerja berorientasi hasil sangat pesat disektor publik. Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan bahwa bermacam tantangan yang harus dipecahkan dalam pendekatan manajemen kinerja harus difokuskan lagi pada kinerja individual agar tercapainya suatu tujuan yang diharapkan Kajian Relevan Berdasarkan penelitian dari Minarti Datau tentang kinerja karyawan di lihat dari faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang di lakukan pada CV. Kembang Jaya bergerak dalam penjualan bahan bangunan pada bulan Juni 2007 bahwa kinerja karyawan dapat juga mengacu kepada nilai dasar organisasi seperti kualitas, pelayanan, kerja sama tim, dan pengembangan karyawan. Di hubungkan dengan penilaian saya pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Bone Bolango bulan Desember 2012 di harapkan akan memperoleh kajian tentang kinerja pegawai pada instansi tersebut.