BAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan"

Hadian Iskandar
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan teknologi yang begitu cepat menyebabkan siklus hidup elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan kemajuan spesialisasi dan standarisasi, sehingga meningkatkan kompetisi. Ada dua strategi utama yg dilakukan dalam memenangkan persaingan. Pertama terus menerus mengadakan inovasi, kedua mempercepat pengembangan produk. Dalam memenangkan persaingan global, perusahaan terus menerus meningkatkan innovasi dan efisiensi dalam proses produksi, menyertakan investasi yg besar dalam produk baru yg sukses. Untuk meningkatkan keuntungan, perusahaan menetapkan harga premium untuk produk baru yg sukses, sebelum produk baru menjadi komoditas. Perusahaan berusaha memenangkan persaingan global dengan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang mampu mengembangkan teknologi baru, sehingga menghasilkan produk-produk baru yang lebih canggih dan lebih murah, sehingga memberi keuntungan yang besar bagi perusahaan. PT X menanggapi persaingan tinggi dengan meningkatkan kecepatan untuk menghasilkan produk-produk elektronik dengan banyak investasi di bidang 1

2 teknologi produk dan proses sehingga dapat mengalahkan pesaing ke pasar dan menangkap harga premium sebelum produk menjadi komoditas. Sumber daya manusia yang handal dan kompeten sangat penting dalam pengembangan teknologi inovatif dengan kecepatan yang tinggi. Perusahaan menyadari bahwa mereka tidak bisa mengandalkan tenaga kerja dalam negeri saja, tapi harus merekrut secara global dalam rangka menjadikan perusahaan menjadi perusahaan nomor satu di dunia dalam bidang keunggulannya. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dalam perusahaan. Dalam rangka memelihara dan meningkatkan SDM, perusahaan melakukan penilaian kinerja para karyawan pada saat ini dan masa lalu berbasiskan standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan (Anthony, 2006). Fokus dari evaluasi adalah keterampilan dan kompetensi karyawan. Perusahaan mengadakan program-program training untuk mengembangkan dan memperbaiki kinerja karyawan. Karyawan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi kerja (Robbins,2009). Salah satu cara dalam pemeliharaan sumber daya manusia adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Dimana penilaian kinerja adalah evaluasi relatif prestasi karyawan saat ini dan pada masa lalu terhadap standar kinerja yang ditentukan oleh perusahaan (Anthony, 2006). Penilaian kinerja dilakukan dengan cara mengevaluasi kriteria yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi itu berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan yang dewasa ini tidak memadai tetapi melalui program ini, dapat dikembangkan untuk diperbaiki. 2

3 Karyawan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi kinerja (Robbins, 2009). Dimulailah pembangunan sumber daya manusia dengan alasan karyawan merupakan faktor penting dalam kegiatan suatu perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan bukan semata-mata obyek dalam pencapaian tujuan perusahaan, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Karyawan dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan. Karyawan merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan. Selanjutnya, perusahaan harus merancang strategi untuk mengatur, mengurus karyawan berdasarkan visi dan misi perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimum. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin yang hanya menjadi sumber daya bisnis. Perusahaan melalui divisi HRD merancang strategi untuk sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik, dikenal dengan strategi manajemen sumber daya manusia. (Davis dan Werther, 1996). 3

4 Salah satu faktor yang paling penting bagi sumber daya manusia adalah kompensasi dan tunjangan. Penggunaan kreatif rencana kompensasi dapat bekerja untuk memaksimalkan produktivitas sumber daya manusia dan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian sumber daya manusia dan tujuan organisasi. Untuk memperoleh tujuan ini tren global saat ini adalah untuk meningkatkan variabel membayar berdasarkan kinerja. Tren pasar saat ini untuk kompensasi adalah menghubungkan pembayaran untuk kinerja dimana karyawan berkinerja lebih tinggi akan memiliki gaji yang lebih tinggi dan karyawan dengan kinerja lebih rendah akan dibayar lebih rendah. Salah satu bagian dari compensation and benefits adalah performance appraisal. Dimana performance appraisal memiliki peran penting untuk mengevaluasi kualitas dari prestasi individu di dalam organisasi. Hasil performance appraisal akan mempengaruhi kenaikan gaji, promosi dan posisi karyawan di perusahaan. Oleh karena itu, kriteria yang digunakan oleh performance appraisal seharusnya diketahui oleh karyawan. Dampak langsung dari penilaian kriteria pada performance appraisal akan mempengaruh gaji sehingga merupakan faktor yang memotivasi karyawan pada saat bekerja. Performance appraisal merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. 4

5 1.2 Permasalahan Sebagai praktisi HR sangat penting untuk membuat sistem penilaian yang adil. Persepsi karyawan terhadap ketepatan kriteria yang digunakan pada sistem penilaian akan mempengaruhi motivasi dan komitmen terhadap perusahaan. Persepsi karyawan terhadap ketepatan kriteria yang diberlakukan dalam organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen berorganisasi dan motivasi kerja pada perusahaan. Penerimaan individu terhadap standar eksternal dapat terjadi dalam banyak cara, adanya kesesuaian nilai-nilai individu dengan organisasi, upah yang diberikan atau dianggap afiliasi dengan organisasi. Setelah diterima, standar ini dapat membangkitkan banyak jenis reaksi. Motivasi dan komitmen akan ditinjau sebagai reaksi penting yang mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan membutuhkan peningkatan pada motivasi, tetapi perusahaan memiliki keterbatasan dengan anggaran, dan itu menjadi permasalahan bagi HR sebuah perusahaan untuk memberikan penawaran sebaik mungkin dimana diharapkan hasilnya merupakan kebijakan terbaik yang mempertimbangkan keuntungan bagi perusahaan dan karyawan. Hal yang penting untuk dilihat adalah bagaimana pendapat karyawan, karena karyawan merupakan objek dari setiap kebijakan tersebut. Hal-hal tersebut yang pada akhirnya mempengaruhi banyak hal contoh :motivasi dan komitmen yang akan berdampak pada performa kerja serta keunggulan perusahaan. Oleh karena itu sangat menarik untuk diteliti hal tersebut untuk menjadi faktor pendukung yang membuat perusahaan unggul. 5

6 Dalam penelitian ini penulis akan mempelajari tentang bagaimana persepsi karyawan terhadap ketepatan kriteria yang digunakan pada performance appraisal saat ini dan pengaruhnya terhadap motivasi dan komitmen organisasional. Setelah menyebarkan kuesioner penulis berharap bahwa hasil yang diterima dari penelitian ini dapat langsung merancang solusi dan kebijakan tertentu tentang cara menerapkan sistem penilaian kinerja untuk mendorong karyawan organisasi untuk bekerja pada tingkat maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas ketepatan kriteria performance appraisal terhadap motivasi dan komitmen karyawan Middle Management di PT X. 1.4 Manfaat Penelitian Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, maka penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi dan manfaat kepada berbagai pihak untuk hal-hal sebagai berikut: 1. Bagi PT X Penelitian ini akan memberikan pengetahuan dan masukan yang sangat bermanfaat dalam mengembangkan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai agar produktivitas meiningkat sehingga tujuan organisasi tercapai. 2. Bagi Ilmu Pengetahuan 6

7 Penelitian ini akan memberikan bukti empirik hubungan dan derajat keterkaitan antara ketepatan kriteria performance appraisal terhadap motivasi dan komitmen organisasi di PT X. Disamping itu, penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang dapat memperkaya khasanah konsep dan penelitian dalam ilmu perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia. 7

dokumen-dokumen yang mirip

BAB I PENDAHULUAN. faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah aset

BAB I PENDAHULUAN. faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah aset BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang dan berkembang pesat, dunia bisnis dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan