karyawan kepada organisasi. Bontis dkk (1999) mendefinisikan human capital hubungan kerja dengan karyawan. Manusia membawa human cpaital ke

Transkripsi

1 3.1. Definisi Human Capital 2 Human capital adalah sumber daya tak berwujud yang diberikan karyawan kepada organisasi. Bontis dkk (1999) mendefinisikan human capital adalah human capital mewakili faktor manusia dalam organisasi yang merupakan gabungan antara intelegensia, keterampilan, dan keahlian yang memberi karakter tersendiri pada organisasi. Unsur manusia dari organisasi adalah mereka yang mampu belajar, berubah,berinovasi, dan memberikan dorongan kreatif yang jika dimotivasi dengan benar akan menjamin kelanggengan jangka panjang organisasi. Human capital tidak dimiliki organisasi, tetapi didapatkan melalui hubungan kerja dengan karyawan. Manusia membawa human cpaital ke organisasi, meskipun human capital ini kemudian dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Menurut Davenport (2003) modal manusia di definisikan sebagai seluruh usaha yang dibawa pekerja untuk diinvestasikan ke dalam perusahaan. Investasi yang dimaksud Davenport adalah dalam bentuk pengelolaan pekerjaan yang akan menghasilkan kinerja perusahaan. Dalam bekerja manusia akan menggunakan pengetahuannya, keahliannya, kemampuannya, serta menyediakan waktunya untuk selalu meningkatkan produktivitas nya. Fitz-ens, (2000) mendeskripsikan bahwa, kemampuan modal manusia merupakan kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut: 3 2 Baron, Angela dan Michael Armstrong. Human Capital Management ( Jakarta Pusat: Penerbit PPM, 2013), hlm. 9 3 Nasution, Harmein. Pengelolaan Modal Manusia. (Medan: USU Press, 2015), hlm. 6-13

2 1. Karakteristik seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dalam bentuk: kepandaian, energi, tingkah laku positif, keandalan, dan komitmen. 2. Kemampuan yang dimiliki seseorang untuk belajar, mengembangkan bakat yang dimiliki, imajinasi, kreativitas, dan kemampuanyang dimiliki untuk menyelesaikan sesuatu objek masalah. 3. Motivasi seseorang dalam berbagai bentuk seoerti berbagi informasi dan pengetahuan, semangat kerja kelompok dan orientasi tujuan. Dalam konsep bisnis, modal manusia di dalam organisasi, merupakan aset, yang memiliki sumbangan terbesar terhadap pengembangan dan pertumbuhan organisasi karena pada dasrnya modal manusia yang mengelola modal sisik, mesin, bangunan, dan modal uang di dalam organisasi Konsep Modal Manusia Penggunaan konsep modal manusia sebenarnya sudah cukup lama dimulai seperti yang dinyatakan oleh Schultz, T., (1961) melaui pidatonya berjudul Investment in Human Capital dihadapan para ekonom Amerika, pada tahun 1960, kemudian pendapat tersebut dipublikasikan pada jurnal American Econmic Review pada Maret Ia menyatakan pemberian pengetahuan dan keterampilan melaui proses pendidikan dan pelatihan bukanlah kegiatan konsumtif, tetapi adalah investasi terhadap sumber daya manusia. Pendapat tersebut didukung oleh Chen, H. M. dkk, (2004), yang menyatakan bahwa biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk proses pengelolaan sumber daya manusia adalah investasi yang dilakukan perusahaan untuk

3 pengembangan modal manusia. Sementara Schemerhon (2005) menyatakan semua yang dimiliki dari sumber daya manusia berupa pengetahuan, ide, keahlian, energi, inovasi, dan komitmen mempunyai nilai-nilai ekonomis. Kesemua yang dimiiki manusia tersebut disebutnya dengan modal manusia. Menurut Armstong M. dan Baron A., (2013) inti pengembangan konsep pengelolaan modal manusia diarahkan pada: 1. Berbasis pengukuran Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan berbasis pengukuran, yang tujuannya agar pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan organisasi dapat dikur kontribusinya terhadap keberhasian organisasi 2. Membuat pedoman pengukran, yang berhubungan dengan a. Variabel yang akan dikur b. Metode pengukuran yang digunakan c. Metode mengevaluasi dan membuat laporan pengukuran 3. Memacu prestasi Membuat arah strategi pengelolaan sumber daya yang memacu karyawan untuk meningkatkan prestasinya. Dengan memacu prestasi karyawan akan memberikan dampak pada perkembangan organisasi. 4. Menciptakan nilai tambah Membuat arah strategi penciptaan nilai tambah melalui sumber daya manusia untuk manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam

4 perusahaan manusialah yang mengolah bahan yang belum bernilai, bahan yang bernilai atau disebut dengan bahan yang bernilai tambah. Pemebentukan nilai tambah yang dilakukan oleh modal manusia akan memberikan pendapatan pada organisasi secara berkesinambungan. 5. Merubah persepsi Mengubah persepsi pengolahan sumber daya manusia bahwa karyawan yang akan diterima atau masuk ke dalam organisasi bukanlah biaya tetapi adalah modal yang akan memberikan kontribusi pada organisasi 6. Sinergi pengolahan sumber daya manusia dengan strategi organisasi Mengkorelasikan pengolahn sumber dayamanusia dengan strategi organisasi dan keberhasilan bisnis. Pengukuran modal manusia terhadap organisasi digunakan sebagai dasar untuk merencanakan, menjalankan, memonitor, mengembangkan, dan mengukur keefektifan dan keefesienan sumber daya manusia saat ini dan masa yang akan datang Pembagian Modal Manusia Menurut Armstrong M., dan Baron A., (2012) menyatakan modal manusia merupakan bagian dai modal intelektual. Baron, dkk membagi modal intelektual tersebut ke dalam tiga elemen yang terdiri dari: a. Modal Manusia

5 Modal manusia yang dimaksud adalah pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan kapasitas yang dimiliki manusia untuk berinovasi dan berkembang dalam organisasi b. Modal Sosial Modal ini merupakan modal struktur, modal jaringan dan prosedur. Dengan modal sosial ini akan memungkinkan orang secara otomatis mengembangkan modal intelektualnya melalui jaringan baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi. c. Modal Organisasi Modal ini berupa ilmu pengetahuan yang dimilki perusahaan secara nyata seperti: database, manual, proses. Produksi, pengetahuan, perusahaan, yang lebih berorientasi kepada kemampuan pengelolaan pengetahuan (knowledge management) 3.4. Tujuan dan Manfaat Penilai Modal Manusia Tujuan yang ingin dicapai melakukan pengukuran nlai manusia sebagai aset perusahaan adalah untuk: 1. Mengetahui besarnya nilai aset manusia (tenaga kerja) dalam organisasi. 2. Mengetahui nilai tambah yang diciptakan modal manusia dalam menghasilkan produk sampai ke konsumen 3. Mengetahui kecepatan pengembalian modal yang diinventasikan kepada manusia dalam organisasi (ROI) 4. Mengetahui kontribusi modal manusia dalam bereproduksi

6 5. Mengetahui tingkat aktivitas yang dilakukan modal manusia, sebagai penggerak produksi 6. Menyesuaikan (matching) kebutuhan sumber daya manusia dengan strategi organisasi, kebutuhan operasional saat ini dan yang akan datang 7. Menciptakan efisiensi dan efektivitas dalam pengelolaan modal manusia. 8. Memudahkan pengambil keputusan dalam mengembangkan sumber daya manuisa yang dihubungkan dengan pekerjaan 9. Mengetahui nilai pasar dari organisasi (intagible aset dan tangible aset) Manfaat yang diperoleh melakukan penilaian menurut Armstrong (2004) dapat digunakan sebagai dasar untuk: 1. Merencanakan, mengorganisasi, memonitor dan mengukur keefektikan sumber daya manusia di dalam organisasi 2. Merencanakan pengelolaan sumber daya manusia ke masa depan 3. Menyusun strategi dan metode yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia 4. Mengukur, mengefisienkan dan keefektifan program bagian pengembangkan sumber daya manusia 5. Mengukur keefektifan strategi bisnis dengan performance 6. Mengukur modal manusia dengan performance 7. Sumber informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengolahan sumber daya manusia.

7 Dapat disimpulkan bahwa konsep proses pengelolaan modal manusia dalam organisasi, hampir sama saja dengan konsep pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan selama ini Pengukuran mengikuti Aplikasi Konsep Modal Insani (Human Capital) 4 Untuk memahami bagaimana cara menilai dan mengukur kontribusi modal insani kita harus melihatnya seperti apa yang terjadi dalam aplikasi atau pendayagunaannya. Perlu ditegaskan lagi bahwa pengetahuan dan keterampilan manusia tidak memiliki nilai organisasional sampai mereka diaplikasikan pada sebuah situasi bisnis yang nyata. Penambahan nilai (value adding) selalu dimulai dari penetapan tujuan atau sasaran organisasi. Secara operasional tujuan atau sasaran tersebut mengalir kesetiap unit bisnis dan akhirnya ke awal siklus pendayagunaan dan pengelolaan modal insani, yaitu bagian modal manusia. Siklus proses tersebut dimulai dengan perencanaan, akuisisi, pemeliharaan, pengembangan,dan retensi modal insani. Nilai yang dapat dikukur adalah efek ekonomis yang dihasilkan dari investasi yang dilakukan pada modal insani sampai saat itu. Human Capital di organisasi oleh dan di dalam lingkungan HR Departement dak kemudian ditransfer ke unit operasional di mana modal itu diinvestasikan bersama-sama sumber daya yang lain. Seacara skematik siklus tersebut terdiri dari tiga tahap (fase) dan berjalan sebagai berikut: 1. Fase I 4 Ruky, Achmad S. SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, (Jakarta: Gramedia, 2006), hlm

8 Pada fase ini terjadi pencarian, akuisi (rekruetmen), pemeliharaan, pengembangan, dan retensi modal insani. Efisiensi internal dalam bagian sumber daya manusia dapat mengakibatkan penurunan biaya. Peningkatan waktu untuk pengisian lowongan, penerapan sistem insentif berbasis kinerja dan program pengembangan dapat berdampak pada peningkatan revenue. 2. Fase II Pada fase ini modal insani dialokasikan / diterapkan pada berbagai tugas dan proses di dalam lingkungan unit-unit bisnis. Output yang diperoleh dalam perbaikan-perbaikan dalam pelayaan pelanggan, kualitas produk atau jasa, dan / atau produktivitas yang dikukur menggunakan satuan biaya sebagai ukuran. Pada fase ini harus dapat dikukur apakah peningkatan yang diperoleh sebagian dapat dikaitkan dengan kontribusi sumber daya manusia. 3. Fase III Fase ini memfokuskan perhatian pada keungguan kompetitif yang dihasilkan oleh peningkatan-peningkatan yang dihasilkan dalam Fase II yang akhirnya menjurus pada pencapaina sasaran-sasaran ekonomis. Dengan berpegang pada siklus ini, pengukuran kontribusi modal insani aka dilakukan pula pada tiga tingkatan. Tetapi pengukuran ini akan dimulai justru pada fase III yaitu yang diperoleh dari pendayagunaanmodal Insani pada pencapaian tujuan korperasi. Setelah pengukuran pada Fase III (tingkat korporat) selesai, selanjutnya dibahas

9 pengukuran pada tingkat unit bisnis dan pengukuran pada keefektifan penerapan program-program manajemen modal insani yaitu fase I. Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian, Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai pengaruh human capital terhadap inovasi. Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas digunakan pengukuran ROI 5 Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran dan agar Human capital dapat diukur yaitu: 1. Tahap pertama, menyesuaikan Human capital dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan dan tujuan SDM. 2. Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. 5 Fitz-enz, Jac. The ROI of Human Capital. (Washington, D.C: Amazon, 2000), hlm 30-37

10 Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan dari tindakan-tindakan manusia. 3. Manajemen Human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan Human capital perusahaan. Pengukuran Human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan: Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain. Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi: 1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu disertakan dengan data finansial. 2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data Human capital menginformasikan mengapa hal ini terjadi. 3. Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau maka perlu indikator antara.

11 Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain. Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi: 1. Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan. 2. Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari perushaan. 3. Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan. Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam unit bisnis. Ekonomi value added merupakan ukuran terbaik untuk proses. Ukuran dampak human capital terhadap proses ini memberikan 5 point nilai tambah yaitu: 1. Setting requirement 2. Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik. 3. Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang diharapkan.

12 4. Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari tingkatan tertentu. 5. Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar. Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan program training yaitu: 1. Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial tradisional seperti economic value added, pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, dan kinerja saham. 2. Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi terhadap unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas, inovasi dan kepuasan konsumen. 3. Kapabilitas Human capital yang diukur dari: a. Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti workforce proficiency. b. Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja. 4. Proses pengembangan Human capital yang hasilnya berupa kemampuan Human capital, sumber daya dan operasi. Human Capital akan berkontribusi terhadap tujuan perusahaan berupa tujuan finansial (profit, EPS, EVA), tujuan posisi perusahaan yang diukur dari market share, tujuan reputasi yang diukur dari reputasi dan kapabilitas merk

13 dalam tujuan pelanggan. Human capital management yang selanjutnya akan saling mempengaruhi tujuan unit bisnis baik dari aspek tujuan layanan, kualitas dan produktivitas. Tujuan unit bisnis mempengaruhi pada bentuk-bentuk program human capital management yanga akan dijalankan. Tujuan unit selanjutnya saling mempengaruhi pada tujuan perusahaan. Ukuran- ukuran (Metric) sebagai titik awal sistem penilaian dan pengukuran pada tingkat korporat adalah sebagai berikut 6 : 1. Revenue Factor Modal Insani Pada awal tahun 80-an, perhitungan yang paling banyak digunakan dan opuler untuk mengukur kontribusi modal insani adalah penadapatan per karyawan (revenue per employee) atau hasil penjualan per karyawan (sales revenue per employee). Dewasa ini kedua ukuran sebagai alat ukur keefektifan modal insani atau ROI tersebut sudah ditinggalkan orang. Ukuran ini bukan hanya simplistic tapi sudah ketinggalan zaman. Berbeda dengan puluhan lalu pada saat arena peretempuran bisnis demikian sederhana, saat ini arenanya sudah seemikian berubah. Demikian pula strategi perusahaan dalam menggunakan tenaga kerja. Banyak perusahaan, yang tadinya bersifat padat karya, sekarang lebih menyukai sistem outsourcing untuk menangani hampir segala pekerjaan, bukan hanya yang bersifat pendukung (non-core) bahkan juga bersifat inti (core) Selain itu banyak perusahaan di negara maju lebih menggunakan tenaga yang bekerja secara temporer dan paruh waktu dibandingkan yang permanen. 6 Ruky, Achmad S. SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, (Jakarta: Gramedia, 2006), hlm

14 Sehubungan dengan itu, Saratoga Institute menggunakan faktor baru yang disebut Full Time Ekuivalent (FTE) dalam benchmarking yang mereka lakukan.dalam menghitung FTE ini, semua orang yang terlibat dalam proses kerja harus diikut sertakan dalam perhitungan, baik pekerja purna waktu (full time), outsourcing dan paruh waktu (part time). Tenaga kerja paruh waktu hanya dihitung separuh jumlahnya. Misalnya bila jumlahnya seratus, tenaga kerja itu hanya dihitung sebagai lima puluh. 2. Human Economic Value Added Human Economic Value Added dikembangkan dari economiv value added (EVA) yang rumusnya adalah Net operating Profit After Tax Minus The cost Of Capital (laba bersih setelah dikurangi pajak dikurangi biaya modal). Cost of capital yang terdiri dari beban biaya bunga dan biaya modal sendiri (cost of equity). Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja penuh (full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara: Net Operating Profit After Tax - Cost of Capital HEVA = Full Time Employee 3. Human Capital Revenue Factor (HCRF) Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. 4. Human Capital of Cost Factor (HCCF)

15 Human Capital of Cost Factor adalah suatu hal yang sukar sekali untuk mendapatkan angka-angka terperinci tentang biaya personel dari aporan keuangan priodik seperti yang umumnya ditebitkan oleh perusahaanperusahaan yang sudah terdaftar di Bursa Saham. Laporan Laba / Rugi, misalnya, menyajikan sekaligus angka-angka pendapatan dan biaya secara global. Di Indonesia biaya remunerasi selalu dipecah-pecah dan dialokasikan pada judul-judul Biaya Pokok Penjualan (untuk remunerasi pekerja yang langsung terlibat dalam proses produksi barang / jasa), Beban Biaya Penjualan (untuk upah/gaji tenaga penjualan). Biaya-biaya yang relevan dengan manajemen dan pendayagunaan modal insani yang utama adalah: 1. Gaji/upah dan imbalan keseluruhan (remunerasi) yang seringkali disebut sebagai biaya payroll 2. Biaya untuk tenaga kerja temporer yang mengisi kekosongan 3. Biaya absenteism (kemangkiran). Kemangkiran adalah biaya untuk perusahaan karena pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh orang yang ditugaskan tidak dikerjakan. 4. Biaya sebagai akibat dari keluar masuk karyawan (turnover). Perusahaan menetapkan tiga komponen baiaya yang dapat dihitung, yaitu biaya pemberhentian (terminasi), biaya mengisi lowongan yang ditinggalkan (rekrutmen, dll), dan biaya hilangnya produktivitas selama proses belajar (learning curve).

16 Contoh Perhitungan Cost factor modal insani dan nilai tambah (Value added) modal insani. PT. Sama-sama Tbk. Memberikan data-data finansial dan non finansial sebagai berikut: 1. Revenue Rp ,- 2. Biaya Pokok Penjualan Rp ,- 3. Biaya Remunerasi Total Rp ,- 4. Biaya Tenaga Temporer Rp ,- 5. Biaya Absen Rp ,- 6. Biaya Employee Turnover Rp ,- 7. Jumlah Karyawan Tetap Karyawan KKWT 500 Dengan menggunakan angka-angka yang tersedia dalam contoh di atas kita dapat menghitung HCCF sebagai berikut: HCCF = Remunerasi + Biaya Kontingensi + Biaya Absent + Biaya Turn Over HCCF = Rp ,- + Rp ,- + Rp ,- + Rp ,- = Rp ,- Lebih jauh lagi, kita dapat menghitung bahwa biaya personel rata-rata bukanlah Rp ,- yang diperoleh dengan membagi Rp ,- dengan 2000 (jumlah Karyawan tetap) tetapi seharusnya Rp ,- dibagi yaitu jumlah karyawan tetap ditambah tenaga kontingensi 500 sehingga diperoleh angka baru yaitu Rp ,-

17 5. Human Capital Value Added (HCVA) Untuk menghitung tingkat profitabilitas per karyawa, tinggal dihitung Human Capital Value Added (HCVA) yang rumusnya adalah sebagai berikut: HCVA = Revenue Iminus (Biaya dikurangi Biaya Remunerasi) dibagi Jumlah Karyawan Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan. Dengan menggunakan angka-angka dalam contoh PT. Sama-sama Tbk. Di atas dapat dihitung bahwa RRRR (RRRR , RRRR , ) HCVA = 2000 = Rp ,- Tetapi seharusnya kita juga masukkan biaya tenaga kerja kontingensi, absen, dan turnover sehingga angka laba rata-rata per karyawan harus disesuaikan menjadi: HCVA = Rp ,- - (Rp ,- - Rp ,-) = Rp ,- Kemudian angka HCVA sekarang menjadi: HCVA = Rp ,- : 2500 = Rp ,- 6. Human Capital Return on Investment (HCROI) Hubungan antara Human Capital Investment dengan profitabilitas dapat dibuat jelas dengan menggunakan Rumus HCVA. HCROI menilai

18 keuntungan (return) untuk investasi yang dilakukan (atau uang yang dibelanjakan) untuk biaya remunerasi (upah dan gaji). Dalam perhitungan ini, untuk sementara biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan, pengemabangan, dan juga biaya tenaga kontingensi, absen, turn over, dan sebagainya tidak diikutkan). Rumusnya adalah sebagai berikut: Revenue (expenses- biaya remunerasi) HCROI = biaya remunerasai Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit. Bila menggunakan kembali angka-angka dari contoh PT. Sampo maka angka yang diperoleh adalah RRRR (RRRR , RRRR , ) HCROI = RRRR , = 1.83 Arti dari angka tersebut adalah bahwa rasio setiap investasi sebesar Rp. 1000,- untuk Human Capital dalam bentuk remunerasi menghasilkan profitabilitas Rp ,-. Tetapi bila kita ikutkan biaya-biaya tenaga kontingensi, absen, dan turnover dalam perhitungan sehingga mendapatkan total biaya personel sebesar Rp ,- maka rasio tersebut menjadi lebih kecil yaitu Rp :Rp Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan berapa rupiah.

19 Teori human capital memfokuskan perhatian pada masalah-masalah praktis berkaitan dengan sumber daya manusia, pengembangan dan imbal jasa, pengukuran nilai manusia (karyawan), pengevaluasian proses SDM, pembelajaran organisasi, dan manajemen pengetahuan. Teori human capital didasarkan atas falsafah yang kurang mengenakan dalam bisnis, yaitu kenyataan bahwa aset ini (human aset) tidak memiliki oleh perusahaan atau organisasi. Manusia (karyawan) dapat menginvestasi masa depannya dan dapat memilih bagaimana dan dimana mereka akan berinvestasi dalam bidang tersebut. Pada praktiknya, pilihan karyawan untuk berinvestasi memiliki keterbatasan. Meskipun demikian, karyawan berpengetahuan memiliki pilihan tersebut. Fakta ini perlu dipertimbangkan dalam merumuskan kebijakan sumber daya dan pengembangan SDM. 7 Dari perspektif organisasi, teori human capital menghasilkan pertanyaanpetanyaan praktis berikut ini: 1. Keterampilan apa yang kita dapatkan? 2. Keterampilan apa yang kita perlukan sekarang dan di masa mendatang? 3. Bagaimana kita menarik, mengembangkan, dan mempertahankan keterampilan ini? 4. Bagaimana kita mengembangkan budaya dan lingkungan di mana terjadi pembelajaran organisasional dan individual yang memenuhi baik kebutuhan kita maupun kebutuhan karyawan kita? 7 Baron, Angela dan Michael Armstrong. Human Capital Management ( Jakarta Pusat: Penerbit PPM, 2013), hlm

20 5. Bagaimana kita dapat menagkap, merekam, dan menggunakan secara efektif pengetahuan eksplisit dan implisit yang diciptakan dalam organisasi kita? Dari sudut individu, teori ini menekankan: 1. Mereka berhak mendapatkan pengembalian yang layak atas investasi waktu dan usaha yang dilakukannya untuk organisasi dalam bentuk pengembangan keterampilan dan kemampuan. 2. Mereka berhak bahwa mereka akan diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya sebagai karyawan baik di dalam maupun di luar perusahaan Istilah-istilah yang Digunakan pada Pengukuran Human Capital Pada pengukuran human capital terdapat istilah-istilah yang asing maka dari itu perlu diketahu arti dari istilah-istilah tersebut: 1. Revenue adalah seluruh pendapatan yang diterima dari hasil penjualan barang pada tingkat harga tertetu Remunerasi adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon dan atau pensiun 9 3. Kontingensi adalah data biaya tenaga kerja temporer dan biaya kemagkiran yaitu pembayaran kompensasi tunai yang dikeluarkan saat sedang berjalan 8 Muhammas, Fadel Reinventing Local Government: Pengalaman dari Daerah: Kompas, Gramedia, hlm Umar, Hussein Riset Sumber Daya Manusia: Gramedia

21 (current) dan tidak termasuk pembayaran kompensasi jangka panjang. juga sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan. 4. Absen yaitu suatu keadaan dimana karyawan tidak masuk bekerja ada dan tanpa alasan ketidakhadiran. Dalam hal ini meliputi biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan kepada karyawan namun karyawan tidak dapat hadir karena alasan tertentu. 5. Turn over yaitu meliputi biaya pemberhentian, biaya rekruitmen, biaya hilangnya produktivitas selama proses belajar 6. Expanses ialah Biaya yang dikeluarkan perusahaan BAB IV METODOLOGI PENELITIAN 4.1. Tempat dan Waktu Penelitian

22 Lokasi penelitian dilakukan di PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Jl. Raya Tanjung Morawa Km. 14,5 Tj. Morawa, Medan, Sumatera Utara. Penelitian dilakukan pada periode bulan Desember 2016 Februari Jenis Penelitian 10 Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mencandra atau mendeskripsikan secara sistematik, faktual, dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu. Tujuan penelitian deskriptif hanya sebatas membuat deskripsi yang tepat, apa adanya tentang fakta-fakta dan sifat-sifat objek. Maka tujuan dari penelitan ini ialah menggambarkan atau menguraikan aspek-aspek dalam penentuan modal manusia Objek Penelitian Objek penelitian yang diamati adalah data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan terdokumentasikan di perusahaan seperti jumlah SDM, laporan keuangan, penggunaan mesin pada perusahaan PT Sinar Sosro, Tanjung Morawa Medan sebagai bahan perhitungan untuk dampak human capital dalam aspek financial human capital pada perusahaan Variabel Penelitian Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variable Dependen 10 Sinulingga, Sukaria. Metodologi Penelitian, (Medan: USU Press, 2013), hlm. 31

23 Variabel dependen adalah variabel yang nilai atau valuenya dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel lain. 11 Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu investasi pada Human Capital yaitu biaya-biaya untuk SDM yang dikeluarkan perusahaan. 2. Variabel Independen Variabel independen yang sering juga disebut variabel prediktor ialah variabel yang mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun secara negatif. 12 Variabel independen pada penelitian ini adalah pengembalian modal yaitu rasio yang mengaitkan penghasilan yang diperoleh dengan modal yang diinvestasikan Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan suatu bentuk kerangka berpikir yang dapat digunakan sebagai pendekatan dalam memecahkan masalah dan memperlihatkan hubungan antar variabel dalam proses analisisnya. Untuk lebih jelasnya, kerangka konseptual dalam melaksanakan penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut ini. 11 Ibid., hlm Ibid., hlm.86

24 Human capital Revenue Factor Total penjualan dibagi jumlah karyawan Human capital cost factor Penjumlahan Biaya remunerasi, biaya kontingensi biaya absent, biaya turn over Pengukuran Human Capital Human capital value added Revenue dikurangi remunerasi dibagi jumlah karyawan Human capital return on investment Revenue dikurangi expanses dikurangi biaya remunerasi dibagi biaya remunerasi Gambar 4.1. Kerangka Konseptual Penelitian Pada tahap awal, dilakukan perhitungan Revenue per employee. Hal ini dilakukan untuk mengetahui besarnya total penjualan dibagi dengan jumlah karyawan tetap sebagai kontribusi finansial yang berikan karyawan. Kemudian dilakukan perhitungan Human Capital Cost Factor yang merupakan total penjumlahan biaya remunerasi, biaya tenaga temporer, dan biaya turn over sebagai ukuran dasar dari produktivitas manusia yaitu seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Selanjutnya perhitungan Human Capital Value Added yaitu perbandingan value added dan human capital (beban karyawan). Data yang dibutuhkan ialah total penjualan setahun, beban penjualan, biaya lain-lain, dan beban karyawan agar didapatkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan serta menunjukkan kontribusi yang dihasilkan dan diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Selanjutnya, dilakukan Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Sinar Sosro yaitu agar diketahui pengembalian investasi yang

25 mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu dengan data Total penjualan, biaya pokok penjualan, remunerasi sebagai data yang dibutuhkan Blok Diagram Prosedur Penelitian Blok Diagram Prosedur Penelitian dilaksanakan dengan mengikuti langkah-langkah yang terdapat pada block diagram. Prosedur penelitian ditampilkan dalam blok diagram pada Gambar 4.2.

26 MULAI Identifikasi Masalah Seberapa besar tingkat pengembalian (Return) yang diberikan karyawan kepada perusahaan Studi Literatur 1. Teori Buku Human capital 2. Referensi Jurnal Penelitian Perumusan Masalah Melakukan pengukuran modal sumber daya manusia di PT. Sinar Sosro. Pengumpulan Data Data Primer Uraian Proses Data Sekunder 1. Data sejarah perusahaan 2. Data hari dan jam kerja 3. Struktur Organisasi dan job desk 4. Data keuangan perusahaan 5. Data SDM perusahaan Pengolahan Data Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada a. Human capital Revenue Factor - Total penjualan dalam setahun - Jumlah karyawan dalam setahun b. Human Capital Cost Factor - Biaya remunerasi - Biaya kontingensi - Biaya turn over - Biaya absent c. Human Capital Value Added - Total penjualan setahun - Biaya pokok penjualan - Biaya remunerasi - Jumlah Karyawan d. Human Capital Return On Investment - Total penjualan - Biaya pokok penjualan - Biaya Remunerasi Analisis Pemecahan Masalah Dampak human capital dalam aspek financial human capital. Kesimpulan dan Saran Gambaran umum hasil penelitian, kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan SELESAI Gambar 4.2. Langkah-langkah Penelitian

27 4.7. Pengolahan Data Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dipakai adalah data sekunder. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan terdokumentasikan di perusahaan seperti laporan keuangan perusahaan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan sebagai berikut: 1. Teknik dokumentasi, dengan cara mengumpulkan data sekunder yang telah terdokumentasi baik data keuangan maupun data non keuangan PT. Sinar Sosro Tanjung Morawa yaitu data tahun Metode Pengolahan Data Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode Human Capital Return On Investment, yaitu membutuhkan data jumlah karyawan dan data investasi pada Human Capital yaitu biaya-biaya untuk SDM yang dikeluarkan perusahaan selama 5 tahun dari tahun 2012 sampai Berikut merupakan langkah-langkah dari perhitungan human capital: 1. Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada a. Revenue per Employee Revenue per Employe = Total Penjualan Jumlah KaryawanTetap

28 Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee. Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana tenaga administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan. b. Human Capital Cost Factor (HCCF) HCCF = Remunerasi + Biaya Kontingensi + Biaya Absent + Biaya Turn Over Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan c. Human Capital Value Added Revenue (biaya dikurangi Remunerasi) HCVA = Jumlah Karyawan Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan d. Human Capital Return On Investment Revenue (expenses Biaya remunerasi) HCROI = Biaya remunerasi Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit Analisa Data

29 Hasil yang diperoleh selanjutnya mengenai dampak Human Capital dalam aspek financial Human Capital: 1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital a. Revenue Per Employeee Menganalisis hasil perhitungan yang telah dilakukan terhadap revenue per Employee dapat dilihat total penjualan yang dapat dihasilkan dari jumlah Karyawan. b. Human Capital Cost Factor (HCCF) Menganalisis penentuan hasil human capital cost factor yang dipengaruhi oleh besarnya biaya remunerasi dan merupakan nilai tambah dari perusahaan yaitu dapat dilihat dari data gaji dan imbalan keseluruhan yang di dapatkan oleh karyawan. c. Human Capital Value Added Menganalisis perhitungan Human Capital Value Added yaitu menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan perusahaan dengan dana yang telah dikeluarkan perusahaan untuk tenaga kerja agar terlihat kontribusi yang dapat diberikan karyawan d. Human Capital Return On Investment Menganalisis pengukuran human capital return on investment pada perusahaan agar dapat ditunjukkan tingkat pengembalian investasi yang mungkin diperoleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu

30 4.9. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data dan analisis yang telah dilakukan. Bagaimana perusahaan memperlakukan sumber daya manusia sebagai suatu aset. Dimana segala pengeluaran untuk kepentingan pengembangan dan perekrutan karyawan dijadikan sebagai suatu investasi. Karena dari ini diharapkan akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Berdasarkan hasil perhitungan revenue per employee, Human Capital Cost Factor, Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment karena karyawan dapat memberikan kontribusi finansial kepada perusahaan Kemudian saran yang dapat diberikan dari hasil penelitian

31 BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA 5.1. Pengumpulan Data Data Aspek Finansial Human Capital PT. Sinar Sosro Pengukuran terhadap Human Capital maka diperlukan data pendapatan, dan biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Untuk data pendapatan, biaya pokok penjualan dan total remunerasi, digunakan untuk menghitung investasi human capital dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 5.1. Total Penjualan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya Remunerasi Tahun Total Penjualan (Rp) Biaya Pokok Penjualan (Rp) Biaya Remunerasi (Rp) Biaya Tenaga Temporer (Rp) Pada tabel di atas dapat dilihat total penjualan menurun setiap tahun, sehingga biaya pokok penjualan pun menurun. Biaya remunerasi yaitu pemberian

32 upah yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. terjadi peningkatan setiap tahunnya. Biaya tenaga temporer terendah pada tahun 2013, sedangkan tahuntahun yang lain yaitu 2012, 2014, 2015, 2016 tidak terlalu jauh perbedannya. Tabel 5.2. Data Turn Over dan Jumlah Karyawan Jumlah Tahun Biaya Turn Over (Rp) Jumlah Karyawan Tetap (Orang) Karyawan Tidak Tetap (Orang) Biaya Turn over, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya penempatan yang berdasarkan tabel di atas kurang sebanding dengan jumlah karyawan yang ada.

33 Untuk data human capital value added dapat dilihat di Tabel 5.3. Tabel 5.3. Data Untuk Human Capital Value Added Tahun Total Penjualan (Rp) Beban Penjualan (Rp) Biaya lain-lain (Rp) Beban Karyawan (Rp) , , , , ,85 Beban karyawan dimana biaya tersebut terdiri dari gaji, benefit, tunjangan, pengembangan SDM, rekrutmen yang dikeluarkan perusahaan memiliki kenaikan setiap tahunnya. Namun untuk biaya lain-lain perusahaan terjadi penurunan dari tahun 2012 sampai 2015 tapi terjadi kenaikan pada tahun Pengolahan Data Perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada PT. Sinar Sosro Revenue per Employee Revenue per Employee merupakan rasio antara biaya SDM dengan finansial yang berguna untuk mengukur karyawan dalam memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan., yang dapat dihitung menggunakan: Revenue per Employe = Total Penjualan Jumlah KaryawanTetap

34 : Tabel 5.4. merupakan hasil rekapan Revenue per Employee dari tahun Tabel 5.4. Hasil Revenue per Employee pada PT. Sinar Sosro Tahun Total Penjualan Jumlah Karyawan Revenue per (Rp) (orang) employee (Rp/orang) Tabel di atas menunjukkan bahwa pada tahun 2012 revenue per employee adalah sebesar , di tahun 2013 sebesar , pada tahun 2014 adalah , tahun 2015 sebesar dan tahun 2016 yaitu Setiap tahun terjadi penurunan Revenue per employee yang disebabkan terjadi penurunan pula pada total penjualan dan jumlah karyawan. Jumlah penjualan menurun disebabkan adanya saingan produk sejenis dari merek lain sehingga menjadi saingan untuk Sosro dan jumlah karyawan menurun disebabkan karena adanya karyawan yang pensiun atau mengundurkan diri Human Capital Cost Factor (HCCF) Human Capital Cost Factor merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisis seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan

35 untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Adapun perhitungan Human Capital Cost Factor yang dapat dihasilkan dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut: HCCF = Remunerasi + Biaya Kontingensi + Biaya Absen + Biaya Turn Over Tabel 5.5. merupakan hasil rekapan perhitungan Human Capital Cost Factor dari tahun : Tabel 5.5. Hasil Human Capital Cost Factor pada PT. Sinar Sosro Tahun Biaya Remunerasi (Rp) Biaya Kontingensi (Rp) Biaya Turn Over (Rp) Biaya Absent (Rp) Human Capital Cost Factor (Rp) Dari data yang didapatkan pada tabel di atas nilai HCCF terjadi peningkatan yang besar pada tahun 2013 ke tahun Selanjutnya dihitung HCCF pada jumlah karyawan tetap dan karyawan keseluruhan dari perusahaan agar di dapatkan Biaya Personal Karyawan.

36 Tabel 5.6. Hasil Human Capital Cost Factor pada PT. Sinar Sosro 2 Human Human Tahun Human Capital Cost Factor (Rp) Jumlah Karyawan Tetap Jumlah Karyawan Tidak Tetap Jumlah Karyawan Capital Cost Factor Karyawan Tetap Capital Cost Factor Karyawan Keseluruhan Pada tabel di atas didaptkan nilai HCCF untuk karyawan pada tahun 2012 sampai 2013 terjadi penurunan biaya apabila dibandingakan antara karyawan tetap dan keseluruhan sedangkan pada 2015 dan 2016 tidak terjadi perubahan dikarenakan tidak adanya lagi karyawan tidak tetap Human Capital Value Added Human Capital Value Added untuk mengetahui keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan adanya HCVA maka dapat menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja. Rasio ini menunjukkan kontribusi yang dibuat setiap rupiah yang

37 diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Human Capital Value Added dapat diukur dengan: Revenue (biaya dikurangi Remunerasi) HCVA = Jumlah Karyawan Tabel 5.7. Data Perhitungan Human Capital value Added pada PT. Sinar Sosro Tahun Total Penjualan (Rp) Biaya Pokok Penjualan (Rp) Biaya Remunerasi Total (Rp) Jumlah Karyawan Tetap HCVA (Rp) Tabel di atas menunjukkan hasil HCVA dan dihasilkan nilai HCVA yang menurun setiap tahunnya. Tetapi seharusnya dimasukkan pula biaya tenaga kerja kontingensi, absen, turn over, sehingga menjadi: Tabel 5.8. Data Perhitungan Human Capital value Added pada PT. Sinar Sosro (2)

38 Tahun Total Penjualan (Rp) Biaya Pokok Penjualan (Rp) Human Capital Cost Factor (Rp) HCVA (Rp) Tabel di atas menunjukkan hasil HCVA dan dihasilkan nilai HCVA yang menurun setiap tahunnya dan hasilnya lebih kecil dibandingkan dengan nilai HCVA pada Tabel 5.7. Hasil perhitungan hasil HCVA di atas apabila dibagi dengan jumlah karyawan keseluruhan, akan didapatkan nilai HCVA sebagai berikut: HCVA = HCVA : Jumlah Seluruh Karyawan

39 Tabel 5.9. Data Perhitungan Human Capital value Added pada PT. Sinar Sosro (3) Tahun HCVA (Rp) Jumlah Karyawan Seluruhnya Tahun 2012 HCVA = Rp : 247 = Rp Tahun 2013 HCVA = Rp : 297 = Rp Tahun 2014 HCVA = Rp : 265 = Rp

40 4. Tahun 2015 HCVA = Rp : 241 = Rp Tahun 2016 HCVA = Rp : 232 = Rp Hasil HCVA pertahun lebih besar dibandingkan hasil HCVA pada Tabel 5.6 dan 5.7 karena diperhitungan untuk jumlah seluruh karyawan di setiap tahun Human Capital Return On Investment Dalam pengukuran ini akan diukur pelaksanaan program pengembangan yang meliputi pelatihan manajemen dan pengembangan kompetensi individu sesuai kebutuhan pekerja. Pengukuran ini dinyatakan dalam bentuk persentase. Persentase tersebut menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Adapun perhitungan Human Capital Return On Investment dapat dilihat dari pengukuran sebagai berikut: Revenue (Expanses biaya rumnerisasi) HCROI = B iaya Rumnerisasi Perhitungan HCROI dapat dilihat pada Tabel 5.10:

41 Tabel Hasil Perhitungan Human Capital Return On Investment pada PT. Sinar Sosro Tahun Total Penjualan Biaya Pokok Remunerasi HCROI (Rp) Penjualan (Rp) (Rp) ,52 721,91 437,93 355,18 305,33 Tabel di atas menunjukkan bahwa apabila rasio setiap investasi Rp. 1000,- untuk human capital dalam bentuk remunerasi menghasilkan profitabilitas Rp ,- untuk tahun 2012, Rp untuk tahun 2013, Rp ,- untuk tahun 2014, Rp. 355, 180 untuk tahun 2015 dan Rp ,- untuk tahun 2016.

42 BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH 6.1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital Revenue Per Employee Hasil perhitungan Revenue Per Employee dapat dilihat dari total penjualan yang dapat dihasilkan tahun 2012 dengan jumlah karyawan 247 dengan total penjualan Rp ,- didapatkan revenue per employee adalah sebesar Rp ,- per orang, tahun 2013 dengan jumlah karyawan 297 dengan total penjualan sebesar Rp ,- didapatkan revenue per employee Rp per orang, pada tahun 2014 dengan jumlah karyawan 265 dengan total penjualan Rp ,- didapatkan revenue per employee adalah adalah Rp ,- per orang, dan tahun 2015 dengan jumlah karyawan 241 dengan total penjualan Rp ,- didapatkan revenue per employee Rp ,- per orang dan tahun 2016 dengan jumlah karyawan 232 dengan total penjualan Rp ,- didapatkan revenue per employee yaitu Rp ,- per orang.

43 Revenue Per Employee Tahun Gambar 6.1. Revenue Per Employee Berdasarkan Gambar 6.1. ditunjukkan bahwa karyawan memberikan kontribusi financial yang menurun terhadap penjualan perusahaan di setiap tahun, walaupun terjadi penurunan akan tetapi tidak terlalu tinggi sehingga masih tetap berkontribusi terhadap perusahaan. Adapun faktor yang sangat penting dalam penurunan Revenue per Employe adalah terjadi penurunan total penjualan dan berkurangnya pula jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan Sehingga perusahaan harus lebih memfokuskan diri dalam peningkatan sumber daya manusia yang kompeten dalam meningkatkan peningkatan produktifitas penjualan perusahaan.

44 Pengukuran menunjukkan bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan cukup berjalan dengan baik Human Capital Cost Factor (HCCF) Hasil Human Capital Cost Factor pada tahun 2012 didapat nilai sebesar Rp ,-, pada tahun 2013 didapat nilai sebesar Rp ,- pada tahun 2014 didapat nilai sebesar Rp , pada tahun 2015 didapat nilai sebesar Rp ,- dan pada tahun 2016 didapat nilai sebesar Rp Human Capital Cost Factor Tahun Gambar 6.2. Human Capital Cost Factor

45 Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor ini merupakan penilaian ukuran dasar dalam melihat produktifitas karyawan dengan membandingkan seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Gambar di bawah ini memberikan perbandingan nilai HCCF untuk karyawan tetap dan karyawan keseluruhan HCCF HCCF karyawan HCCF Karyawan Tetap Gambar 6.3. HCCF Selama periode perusahaan perlu mengeluarkan biaya maksimal sebesar Rp. 47,728,737./orang. Tidak terlalu jauh perbedaan antara HCCF karyawan keseluruhan dan karyawan tetap. Faktor yang mempengaruhi nilai HCCF adalah jumlah karyawan sehingga membuat biaya remunerasi (gaji, tunjangan dan insentif) dan biaya kontingensi ( kemangkiran / absen) dapat berubah.

46 Human Capital Value Added Hasil perhitungan HCVA dengan menggunakan rumus Revenue (biaya dikurangi Remunerasi) HCVA = Jumlah Karyawan Pada tahun 2012 adalah Rp ,-, pada tahun 2013 adalah Rp ,-, pada tahun 2014 adalah Rp ,-, pada tahun 2015 adalah Rp ,- dan tahun 2016 adalah Apabila nilai HCVA yang dihitung dengan dimasukkanya biaya tenaga kerja kontingensi, absen dan turn over dari 2012 sampai 2016 berturut-turut adalah Rp ,-, Rp , Rp , Rp dan Rp , , , , ,00 HCVA , ,00 0, HCVA dengan nilai HCCF HCVA Gambar 6.4. HCVA

47 Dari hasil perhitungan HCVA dapat diketahui bahwa terjadi penurunan kontribusi ke perusahaan dari tahun 2012 sampai dengan Namun penurunanya tidak terlalu tinggi, hal ini dikarenakan karyawan-karyawan yang bekerja di PT. Sinar Sosro cukup loyal untuk tetap bekerja di perusahaan ini dapat dilihat dari masa kerja mereka HCVA Karyawan Keseluruhan Tahun Gambar 6.5. HCVA 2 Perhitungan HCVA berdasarkan jumlah karyawan keseluruhan juga terjadi penurunan namun hasilnya lebih besar dibanding pada Gambar 6.4. Faktor yang mempengaruhi nilai HCVA ialah tindakan manajerial akan menambah nilai konomis yang sebenarnya dan bukanhanya laporan keuangan yang diberikan secara umum.

48 6.1.4 Human Capital Return On Investment Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT. Sinar Sosro menunjukkan tingkat pengembaalin investasi yang mungkin diperoleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Untuk tahun dapat dilihat pada Gambar 6.6. HCROI ,52 721, ,93 355,18 305, Tahun Gambar 6.6. HCROI Apabila rasio setiap investasi Rp. 1000,- untuk human capital dalam bentuk remunerasi menghasilkan profitabilitas dari tahun 2012 sampai 2016 berutut-turut adalah Rp ,-, Rp , Rp ,-, Rp , dan Rp ,-. Analisis dari diagram diatas menunjukkan HCROI untuk karyawan tetap menurun dari tahun 2012 sampai tahun 2016, dimana pada tahun 2012 sebesar 998,52 dan 2016 menurun menjadi 305,33 perbedaan penurunannya dapat bernilai cukup jauh menurun. Hal ini dapat terjadi karena menurunnya jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan di setiap tahunnya. Berdasarkan rumusan diatas, nilai