MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN. RAHMAD GURUSINGA, Ns., M.Kep.-

Transkripsi

1 MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN RAHMAD GURUSINGA, Ns., M.Kep.-

2 MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN Pengelolaan RS => bermutu, efektif dan efisien => perlu tenaga memadai (kuantitas dan kualitas Peran tenaga sangat penting Mengapa Keperawatan? o Era globalisasi => persaingan antar RS! o Perubahan Paradigma & konsep RS o Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum

3 Produk RS jasa dijual adalah keahlian Tenaga RS padat karya & multi disiplin TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS MENURUN - CITRA RS? - PROSPEK PENDAPATAN RS!! - SURVIVE RS? Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/ pengembangan SDM waktu dan biaya

4 Pel keparawatan bag integral pel kes di RS CERMIN mutu & CITRA pel kes di RS. TENAGA KEPERAWATAN DI RS? Keberadaan 24 jam; terus menerus Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS => 60 % biaya RS => belanja pegawai (gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat Di Indonesia => % tenaga RS perawat ; >> wanita Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/ substitusi Penghasil aktifitas paling besar di RS => OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll

5 HASIL PENELITIAN CENDERUNG MENGGUNAKAN TENAGA >>> FREKWENSI VARIASI SENSUS SULIT DIDUGA TENDENSI MENGGUNAKAN TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK SENSUS BUKAN RATA- RATA SENSUS

6 PERGESERAN ORIENTASI RS LEMBAGA SOSIAL INDUSTRI PELAYANAN JASA LANDASAN MOTIF EKONOMI mutu, efisiensi & efektifitas TUNTUTAN PELAYANAN RS BERKUALITAS dan AMAN PEL. KEPERAWATAN IPTEK KESEHATAN MAJU PESAT TUNTUTAN PENINGKATAN PROFESI KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN BIDANG KEILMUAN- FRAGMENTASI KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI

7 LANJUTAN PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN TUNTUTAN PERKEMBANGAN KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI PEL/ ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL PERAWAT PROFESIONAL NERS PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL DAPAT BERKEMBANG MENYELURUH STANDAR KOMPETENSI PERAWAT!!! POLA KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI, LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL!!! DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL Penting PENELITIAN KEPERAWATAN MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL

8 TANTANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK SHARED COMPETENCIES & MENGKOORDINASIKAN PEL KES. KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI KOMUNITAS PEMBERDAYAAN KELUARGA PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN EVIDENCE

9 II.REKRUITMEN DAN SELEKSI REKRUITMEN : Susun profil SDM Keper. yang ada : - Jumlah dan jenis - Komposisi jenis tenaga - tenaga yang sudah pelatihan - Rata- rata absensi - Jumlah tenaga yang tinggal di RS Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan SDM yang akan direkruit ( dari dalam / luar organisasi) Persyaratan orang yang mau direkrut : Pendidikan Pelatihan kepribadian Administratif lain Metoda : Iklan, brosur, pameran, rekomendasi peg,dll

10 III. SELEKSI Tim seleksi ( Credential Commitee)=> psikolog Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai, wawancara,dll Kaji Latar belakang pribadi dan rencana masa datang Mendengar aktif jelaskan informasi pekerjaan, lingkungan kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan kesimpulan dan tindak lanjut

11 III. ORIENTASI Orientasi ==> proses penyesuaian pegawai baru => lingkungan pekerjaan baru Membuat merasa diinginkan dan dibutuhkan Tujuan Orientasi ( 2 bagian ) - penyesuaian dg visi, misi dan fungsi RS - Penyesuaian dg tugas baru

12 ORIENTASI INDUCTION TRAINING - Pengenalan Misi,Visi, tujuan org - Peraturan, kebijakan, prosedur ; peraturan kepegawaian ( hak, kewajiban, larangan, keluhan, fasilitas ) => buku pegangan - selama2-3hr=> masuk - Kegagalan => info terlalu detail ORIENTASI KERJA - Pengenalan pekerjaan - khusu=> unit kerja 1-2 minggu mis. Aplikasi proses keperawatan pengenalan tugas OK Filosofi, tujuan unit kerja Pre- post tes => laporan gunakan adult learning

13 IV.PENJADWALAN, SISTEM PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN ( topik lain) PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM KEPERAWATAN : - Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja - Perencanaan tenaga dan penetapan jadual sangat penting kurang tenaga efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak puas

14 PRINSIP- PRINSIP PENYUSUNAN JADWAL Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam Hindari staf yang diluar rotasi metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas siklus dipakai => sesuai metoda penugasan setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas,, libur, shift, cuti, dll

15 Contoh penjadwalan per shift Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam total jam kerja 40 jam/ minggu 5 hari kerja jika jumlah staf sama ; 95 jam : 8 jam= 12 org 12 x 7 hari = 84 maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr = 16,8 org Pembagian proporsi Waster : - Pagi 47% 8 org - sore 35 % 6 org - malam 17% 3 org

16 V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI o Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial o Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun o Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

17 o Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh - cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin - Hasil penelitian >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

18 Lanjutan o METODA PENGURANGAN ABSENSI Menjaga catatan kehadiran akurat gejala meningkat segera tindakan - Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

19 PERPINDAHAN (TURNOVER ) o Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan keluhan >> tdk ditanggapi atasan tdk puas >> Pindah o Perpindahan tinggi mahal ( pembinaan perlu waktu dan dana) menurunkan moral o Batas toleransi angka perpindahan 5-10%

20 SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN o HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN LANGSUNG o TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS o PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG o OTONOMI KERJA

21 CARA MENGURANGI PERPINDAHAN o REKRUITMEN => KEJELASAN DESKRIPSI PEKERJAAN o ORIENTASI => JELASKAN ASPEK + DAN - DARI PEKERJAAN o SISTEM PENUGASAN DAN PENJADWALAN=> SESUAI o KUALITAS SUPERVISI; ALUR KOMUNIKASI o SISTEM PENUGASAN => METODA PERAWATAN UTAMA

22 VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN o Pembinaan => keya ki nan mantap=> tugas => optimal o Pengelola keperawatan / supervisor : - Menguasai seluk beluk pekerjaan - Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu paternalistik mengayomi,panutan - keteladanan - berani resiko => keputusan rasional - Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki - selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas - Pembinaan hub kerja - mengelola konflik

23 VIII. PENGEMBANGAN STAF MENGAPA PENTING TG JAWAB PENGELOLA KEPER PEMBINAAN STAF KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ; TUNTUTAN PENGEMBANGAN PRIBADI MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI & PRODUKTIVITAS ORGANISASI

24 JENIS PENGEMBANGAN STAF o induction training o Orientasi o inservice education ( pendidikan dlm tugas) o continuing education ( metoda baru,sop,ke mampuan dan produk) o manajemen training o organisation training o mutasi dan promosi o Pelatihan berdasarkan kompetensi o Registrasi, sertifikasi, Lisensi

25 Program Pengembangan staf PERENCANAAN ==> o Identifikasi kebutuhan belajar o Tentukan sasaran program o Tujuan pengajaran o Materi pengajaran o Kegiatan belajar mengajar o Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus, dll) o Nara sumber dan alat bantu o Evaluasi ( pre- post test, kuesioner, observasi,dll )

26 KAPAN PELATIHAN PERLU DILAKUKAN ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI ANGKA KECELAKAAN TINGGI PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIEN HASIL KERJA => << BAIK BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA KERJA BERBEDA- BEDA HASIL KERJA LAMBAT << KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

27

28 KOMPETENSI kerangka kerja PERAWAT GENERALIS TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS DIMILIKI SEORANG PERAWAT MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA YANG DIPERSYARATKAN ( ICN, 1997:44)

29 WHAT ARE COMPETENCIES? COMPETENCIES : 1. A COMBINATION OF OBSERVABLE AND APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION. 2. IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE CREATES VALUE FOR THE ORGANIZATION VERSUS WHAT IS ACTUALYY ACCOMPLISHED

30 Standar Kompetensi Nasional (SKN) BIDANG KEAHLIAN PERAWAT ( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 ) 3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN): 1. PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL DAN PEKA BUDAYA 2. PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN 3. PENGEMBANGAN PROFESIONAL

31 STANDAR KOMPETENSI NASIONAL PERAWAT GENERALIS PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL, dan PEKA BUDAYA PEMBERIAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN PENGEMBANGAN PROFESIONAL Akuntabilitas Praktik etis dan peka budaya Praktik legal Pemberian asuhan Manajemen asuhan Peningkatan profesionalisme Peningkatan mutu Pendidikan berkelanjutan

32 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN I. Perencanaan ( Kuantitas,kualitas, komposisi) II. Rekruitmen ; Seleksi ; III. Orientasi IV. Penjadwalan, penatalaksanaan waktu,sistem penugasan, motivasi V. Absensi, Turn Over VI. Pembinaan VII. Pengembangan tenaga pengelolaan SDM baik => efektivitas dan efisiensi pel. Keperawatan

33 TERIMA KASIH