BAB 1 PENDAHULUAN. institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Menurut UU No. 44 Tahun 2009 dinyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya serta menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Pelayanan keperawatan profesional merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Dalam memberikan pelayanan professional, perawat dituntut untuk memiliki akuntabilitas sesuai dengan kewenangannya. Untuk mencapai pelayanan keperawatan yang berkualitas, diperlukan kontribusi optimal terhadap pelayanan kesehatan sehingga perlu dilakukan upayan penilaian secara berkesinambungan dan konsisten terhadap pelaksanaan seluruh fungsi manajemen keperawatan. Penilaian dilakukan

2 dengan cara membandingkan pelaksanaan fungsi manajemen secara faktual dengan yang diharapkan. Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah sakit adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang terutama memiliki peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi keperawatan memiliki proporsi yang relatif besar yaitu hampir 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit. Tugas dan pekerjaannya lebih banyak dibanding tenaga lain, karena sifat dan fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan (Subanegara, 2005). Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontiniutas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya (Triguno, 2004). Keberhasilan keperawatan dapat dilihat dari mutu pelayanan yang diberikan. Kontribusi yang diberikan perawat sangat menentukan kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk meningkatkan pelayana rumah sakit melalui

3 kinerja perawat harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan (Nursalam, 2007). Ilyas (2001), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi yang merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Indikator penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit yang merupakan salah satu indikator kinerja rumah sakit dilihat dari data BOR (Bed Occupancy Rate), LOS (Length of Stay), BTO (Bed Turn Over) dan TOI (Turn Over Interval). Data rumah sakit tahun 2010 menunjukkan angka rata-rata BOR 70 % (60-85%), LOS 3-4 hari (6-9 hari), BTO 70 kali (40-50 kali per tahun), TOI 1-2 hari (1-3 hari) NDR 17, GDR 36. (Data RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir, 2010). Dalam kurun waktu tahun 2010, keluhan pasien terhadap pelayanan kesehatan di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir cukup signifikan, baik keluhan yang disampaikan langsung ke petugas terkait ataupun langsung ke pihak manajemen. Ada 65 keluhan yang tertulis dan keluhan-keluhan lisan yang disampaikan pasien secara langsung ke petugas terkait selama tahun 2010 yang secara umum menyampaikan tentang pelayanan yang masih kurang dan lambat, juga keluhan masyarakat mengenai keterlambatan dokter dalam konsultasi, dokter tidak ditempat ketika dibutuhkan dalam keadaan darurat, kurang diperhatikannya pasien oleh perawat, kekurangan obat dan kekurangan ruangan pasien serta reformasi moral yang harus diperbaiki dalam memberikan pelayanan pada pasien agar pasien merasa

4 terlayani dan visi utama memberikan pelayanan kesehatan terbaik di wilayah regional secara prima, komprehensif, profesional dan humanism di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir dapat tercapai, keluhan masyarakat masih bisa ditanggapi positif oleh khususnya manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Dari angka-angka diatas menunjukan bahwa kinerja rumah sakit dengan penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit masih belum maksimal dari yang diharapkan serta kinerja yang masih harus ditingkatkan (jauh dari angka ideal yang ditetapkan Depkes untuk efisiensi pelayanan). Keluhan yang masuk juga didominasi ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Menurut Foster, dkk (2001), bahwa menurunnya kinerja karena kurangnya pengetahuan karyawan yang menyebabkan karyawan tidak mengetahui informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan atau tidak tahu cara melaksanakan tanggung jawab, juga disebabkan kurangnya keterampilan, meskipun seseorang secara intelektual memahami cara untuk melakukan pekerjaan, bisa jadi dia tidak memiliki keterampilan untuk melakukannya, hal ini dapat mempengaruhi kinerjanya. Asuhan keperawatan yang bermutu juga dipengaruhi oleh sikap dan kemampuan perawat pelaksana dalam upaya memenuhi kebutuhan pasien terutama menangani keluhan dan masalah pasien. Berdasarkan pengamatan secara kualitatif dan wawancara mendalam dengan kepala ruang rawat inap didapat bahwa masih ada perawat yang tidak peduli dengan keluhan pasien karena dianggap ada pihak keluarga

5 yang mampu menanggapi keluhan pasien. Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya ketrampilan dan kemampuan perawat pelaksana dalam menyelesaikan masalah dan keluhan pasien. Selanjutnya hubungan emosional antara perawat pelaksana dan pasien yang belum terbina dengan baik, hal ini terlihat dari sikap perawat yang kurang ramah dalam memberikan pelayanan sehingga membuat pasien belum percaya sepenuhnya kepada perawat pelaksana. Hasnita (2006) menyatakan Rumah Sakit Achmad Moechtar Bukit Tinggi sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Barat merupakan RSUD kelas B yang sedang menghadapi masalah dimana tenaga perawatnya masih banyak yang tidak melaksanakan uraian tugas sesuai dengan standar asuhan keperawatan, tidak lengkapnya pendokumentasian kegiatan, pelayanan pasien yang hanya bersifat rutinitas, sehingga pelayanan keperawatan masih rendah (58,26%). Ditinjau dari faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat adalah iklim organisasi diantaranya kurangnya semangat kelompok, kerjasama antara pimpinan dan bawahan yang kurang, penghargaan yang tidak merata, penerapan sanksi yang tidak jelas sehingga mempengaruhi kinerja perawat. Kinerja perawat pelaksana diasumsikan dipengaruhi oleh budaya organisasi, khususnya budaya di bidang keperawatan. Budaya organisasi menurut Robbin (1996) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan

6 kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Kusumapradja (2006) sebesar 70% penyebab pelanggan tidak puas terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah perilaku manusia, oleh karena itu penting dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima. Pelayanan prima adalah memberikan kepada pelanggan apa yang memang mereka harapkan pada saat mereka membutuhkan, dengan cara yang mereka inginkan. Pelayanan prima ini hanya dapat dicapai dengan pelaksanaan asuhan keperawatan mencakup komponen praktik yang bersifat : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan kerjasama serta berlandaskan sikap caring yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji tanggung jawab yang mempunyai kekuatan atau motivasi untuk melakukan upaya memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kozier dalam Kusumapradja, 2006). Sebagai sebuah organisasi RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir mempunyai komitmen di bidang pelayanan kesehatan yang dituangkan dalam visinya Menjadi rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan terbaik di wilayah regional secara prima, komprehensif, profesional dan humanism. Dengan adanya visi dan misi manajemen rumah sakit hendaknya mampu meningkatkan kemauan dan kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dan tentunya dengan menunjukkan kinerja yang baik. Maka sudah seharusnya seluruh pegawai di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

7 Rokan Hilir termasuk tenaga perawat pelaksana dapat mengimplementasikan budaya organisasi kedalam perilaku kerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Permasalahan Permasalahan yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun Tujuan Penelitian Pada penelitian ini tujuan yang ingin dicapai adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.

8 1.4. Hipotesis Ada pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun Manfaat Penelitian berikut: Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai 1. Bagi Ilmu Pengetahuan Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana, serta menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pelayanan kesehatan di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun Bagi Pihak Manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir tahun 2011, bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, dimana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan kinerja organisasi, sehingga loyalitas dan produktifitas kerja meningkat. Dengan demikian diharapkan fungsi pelayanan publik dalam bidang pelayanan kesehatan dapat ditingkatkan.