BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Menurut Davenport (1990) proses bisnis adalah serangkaian tugas yang berhubungan secara logis dan dilakukan untuk mencapai hasil bisnis yang ditetapkan. Hammer & Champy (1993) mendefinisikan proses re-engineering sebagai redesign pemikiran fundamental dan radikal dari sebuah proses bisnis untuk mencapai perbaikan dramatis dalam ukuran kinerja, seperti biaya, kualitas, pelayanan dan kecepatan. Menurut Herbkersman (1994) re-engineering adalah perubahan secara drastis bagaimana cara anggota organisasi menyelesaikan cara kerja mereka. Re-engineering bertujuan untuk membantu organisasi memikirkan kembali bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka dalam rangka untuk secara dramatis meningkatkan layanan pelanggan, mengurangi biaya operasional, untuk memperbaiki sistem dalam bisnis sehingga pada akhirnya mencapai keunggulan yang sempurna dalam sebuah bisnis atau organisasi. Sebuah bisnis yang radikal atau tertata rapi akan mendesain ulang perusahaan 1

2 dengan mengubah proses saat ini, sistem informasi, strategi bisnis, dan struktur organisasi perusahaan secara keseluruhan yang pada gilirannya menciptakan bisnis yang lebih efisien. Re-engineering diimplementasikan ketika perusahaan menganggap sistem saat ini tidak lagi efisien, atau gagal untuk bersaing dengan perusahaan lain. Re-engineering mengubah struktur bisnis dari karyawan untuk strategi bisnis dapat memiliki efek menguntungkan, manakala proses tersebut dilakukan dengan pertimbanganpertimbangan yang matang. Jika pendekatan sistem re-engineering tanpa persiapan menghadapi konsekuensi logis yang akan terjadi maka akan mengakibatkan ketegangan dan masalah dimana mana seperti protes karyawan karena dipecat dan lain sebagainya (Brandenburg & Binder, 1999). Hammer (1993) mengakuinya dengan melihat dampak dari re-engineering terhadap manusia dalam hal ini karyawan dalam organisasi. Terminologi ini mengakibatkan PHK besar-besaran untuk beberapa perusahaan yang dengan cepat tanpa perhitungan "memperbaiki" bisnis mereka melalui reengineering. Reengineering menjadi identik dengan perampingan 2

3 ketika Pacific Bell mengumumkan pengurangan karyawan sebagai akibat dari "rekayasa ulang" pada tahun (Sheridan, 1997). Dalam proses re-engineering mengubah beberapa proses, sistem informasi, struktur organisasi dan kadangkadang strategi bisnis dalam jangka waktu singkat terkadang hampir mustahil bagi perusahaan untuk menanganinya (Davenport, 2003). Brandenburg dan Binder (1999) menunjukkan bahwa pendekatan sistem yang mencakup pelatihan ulang, merevisi insentif dan sistem penghargaan, bersama dengan penggunaan pengukuran kinerja baru dan struktur organisasi yang lebih tepat akan memberikan pendekatan yang lebih manusiawi untuk mengubah manajemen. Adanya suatu perubahan dapat mengubah cara orang bekerja. Sebagai peran perubahan teknologi yang terus menerus ditingkatkan, maka perubahan tidak dapat dihindari (Davis-Millis,1998: Brand 2000). Akibatnya mereka yang telah terlibat tinggi dalam pekerjaan harus menemukan cara untuk dapat beradaptasi. Perubahan dan kebutuhan untuk adaptasi terhadap perubahan system atau struktur yang baru dapat mempengaruhi bagi banyak orang sehingga perubahan belum tentu dapat 3

4 membuat seseorang atau kelompok merasa nyaman. Sebagai individu yang tidak dapat segera menyesuaikan diri dengan perubahan maka dapat mempersepsikan hal ini sebagai tekanan yang mengancam dirinya sendiri dan berdampak pada motivasi dan kinerjanya ( Fred Luthans 2006). Kecemasan adalah emosi yang tidak menyenangkan yang ditandai dengan istilah-istilah seperti kekhawatiran, kepribadian dan rasa takut yang kadang-kadang di alami dalam tingkat yang berbeda-beda (Atkinson, 1999). Long (1996) menyatakan bahwa kecemasan adalah respon psikologi terhadap stress yang mengandung komponen fisiologi. Sebuah perasaan takut atau tidak tenang yang sumbernya tidak dikenali. Kecemasan terjadi pada saat seseorang merasa terancam baik secara fisik atau psikologi (seperti gambaran diri, harga diri atau identitas diri). Akan tetapi pada kenyataannya dalam mengalami suatu perubahan banyak orang yang belum siap memasuki masa perubahan sebagai kenyataan yang tidak menyenangkan sehingga menjelang masanya tiba sebagian orang sudah merasa cemas karena tidak tahu kehidupan macam apa yang akan dihadapi kelak (Rini, 2001). 4

5 Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Senada dengan definisi di atas, Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Lower dan Porter (1968) dalam Nisun NR (2005) menyebutkan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi kerja dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi 5

6 motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Hal demikian terjadi juga pada PT. PLN Persero Kabupaten Kupang, yang mana sejak tahun 2008 mengalami masalah dengan melakukan pemadaman bergilir dikarenakan bertambahnya pemasangan listrik pada setiap bangunan baru dan juga mulai usangnya mesin diesel. Hal tersebut berlangsung cukup lama, hingga pada tahun 2010 PLN memutuskan untuk mengalihkan fungsi operasional dari PLTD (Pembangkit Listrik Tenaga Diesel) ke PLTU (Pembangkit Listrik tenaga Uap) yang pada dasarnya untuk meningkatkan kualitas kinerja pelayanan PLN Kabupaten Kupang serta melihat kenyataan bahwa teknologi mesin diesel yang sudah usang. Dengan segala persiapan, PLN mulai membangun PLTU dan juga mulai merekrut para karyawan baru yang dipersiapkan untuk tenaga uap. oleh karena itu PLN melakukan re-engineering dengan mengganti mesin diesel dengan mesin uap dengan bantuan tenaga matahari. Namun pada kenyataannya proses reengineering pada PLN Kabupaten Kupang tidak 6

7 berjalan mulus. Munculnya masalah seperti pemadaman listrik bergilir masih saja terjadi di kota Kupang dan para warga kota Kupang semakin resah dan mengeluh akibat dari pemadaman listrik yang terjadi pada setiap harinya. Hal ini menjadi bukti nyata bahwa proses re-engineering bermasalah. Dalam proses re-engineering juga dilakukan perekrutan karyawan baru yang mana dipersiapkan untuk tenaga uap. Karyawan yang telah direkrut diberikan pelatihan dan pendidikan agar dapat mengoperasikan mesin uap. Karyawan baru lebih disiapkan untuk menghadapi system dan struktur operasi yang baru dalam proses re-engineering. Pelatihan dan pendidikan yang di berikan meliputi hal mengenai bagaimana cara pengoperasian mesin uap serta melatih skill karyawan yang belum memadai agar dapat melakukan proses pengoperasian mesin uap yang diterapkan perusahaan. Sedangkan karyawan lama tenaga mesin tidak dipersiapkan dalam hal ini tidak di beri pelatihan dan pendidikan untuk menghadapi perubahan system operasi tersebut sehingga skill karyawan tidak mampu atau tidak tahu sama sekali bagaimana cara penggunaan atau cara pengoperasian mesin uap. Hal semacam ini dapat 7

8 menjadi bencana bagi perusahaan ketika karyawan tidak memiliki pengetahuan yang di dapat dari pelatihan tentang proses dan teknologi yang akan di gunakan. Dengan demikian, dapat dilihat bahwa adanya ketakutan atau kecemasan pada karyawan lama (tenaga mesin) yang sama sekali tidak mendapatkan pelatihan dan pendidikan sehingga dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan karena karyawan (tenaga mesin) tidak dipersiapkan untuk menghadapi segala system dan struktur operasi yang akan berubah. Berdasarkan pemaparan dan latar belakang di atas maka penulis memilih judul : Tingkat Kecemasan Karyawan dalam Menghadapi Proses Re-engineering dan Dampaknya terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. PLN Persero Kabupaten Kupang NTT 1.2. Persoalan Penelitian Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dijelaskan persoalan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah tingkat kecemasan berpengaruh terhad ap motivasi kerja karyawan dalam menghadapi pr oses re-engineering? 8

9 2. Apakah tingkat kecemasan berpengaruh dalam kinerja karyawan dalam menghadapi proses re-en gineering berpengaruh? 3. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh t erhadap kinerja karyawan dalam menghadapi pro ses re-engineering? 1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan persolan penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui tingkat kecemasan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam menghadapi proses reengineering yang dilakukan oleh PT. PLN Persero Kabupaten Kupang NTT. 2. Untuk mengetahui tingkat kecemasan berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dalam menghadapi proses re-engineering yang dilakukan oleh PT. PLN Persero Kabupaten Kupang - NTT 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dalam menghadapi proses re-engineering yang dilakukan oleh PT. PLN Persero Kabupaten Kupang NTT. 9

10 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Memberikan tambahan referensi mengenai pengaruh tingkat kecemasan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam menghadapi proses re-engineering. 2. Manfaat Praktis Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah untuk memberikan masukan pada PLN Kabupaten Kupang dalam analisis pemberlakuan kinerja di masa yang akan datang; dan sebagai bahan referensi dan data tambahan bagi penelitian penelitian lainnya yang tertarik pada bidang kajian yang sama 10