BAB I PENDAHULUAN. diharapkan mampu menunjukan kinerja sebagai abdi negara dan masyarakat yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi dan informasi sekarang ini tidak dapat dipungkiri bahwa pertumbuhan organisasi memerlukan adanya pola pengaturan serta pengelolaan sumber daya manusia yang terarah, khususnya pada organisasi pemerintah sangat diharapkan mampu menunjukan kinerja sebagai abdi negara dan masyarakat yang memiliki kompetensi (knowledge, skill, and performance). Sumber daya manusia yang berkualitas dengan pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi kinerjanya. Dengan pendidikan inilah seorang pegawai mampu dalam menyelesaikan tugas yang diembankan. Pendidikan yang tinggi akan menentukan penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the right manon the right place). Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa yang akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi. Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, sesuai yang diungkapkan Soekidjo (2003:28) juga menyatakan bahwa Pendidikan di dalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Semakin

2 tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan karyawan yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karyawan sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi karyawan yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian karyawan. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan karyawannya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Pendidikan dan pelatihan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Sudah menjadi kebiasaan, banyak pegawai yang termotivasi untuk melanjutkan pendidikan ketingkat yang lebih tinggi dengan mengharapkan promosi kenaikan jabatan untuk mendapatkan gaji atau insentif yang lebih besar. Dalam menghadapi persaingan antar organisasi, kemajuan

3 teknologi, maka pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan sebagai alat instrumen pengembangan tenaga kerja dalam menunjang kinerja tenaga kerja itu sendiri maupun meningkatkan produktivitas perusahaan. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu kegiatan atau program kerja dalam suatu organisasi. Mahsun (2006:25) menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Menurut Rivai (2004:309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekedaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan memegang peran penting untuk menunjang keberhasilan aktivitas karena kinerja organisasi dicerminkan oleh kinerja individu tersebut. Kinerja yang optimal selain didorong oleh tingkat pendidikan yang memadai dan pelatihan yang diberikan, namun adanya kesempatan yang diberikan dan lingkungan yang kondusif. Penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Meskipun suatu organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah selektif, namun pada kenyataannya masih terdapat masalah yang tidak diinginkan

4 pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan. PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah unit usaha PLN yang bergerak dalam kegiatan pembangkitan tenaga listrik dengan menggunakan pembangkit PLTA, PLTU, PLTD, PLTG, dan PLTGU yang tersebar di 3 provinsi yaitu Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, dan Riau. Keberadaan mesin pembangkit listrik merupakan tulang punggung sektor ketenagalistrikan yang merupakan tugas PLN Pembangkitan Sumbagut, sebab dari sinilah semua rangkaian tugas penyediaan tenaga listrik diawali. Untuk melaksanakan tugas ini dibutuhkan partisipasi pegawai melalui kinerja serta tanggung jawab. Data kinerja serta pencapaian target PT PLN KITSBU dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini: Tabel 1.1 Pencapaian Target PT PLN (Persero) KITSBU Periode Oktober s/d Desember 2013 No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan I Pelanggan Tercapai II 1 Nilai Kepuasan Pelanggan Produk dan Layanan Tidak tercapai 1 EFOR SOF SdOF III Proses Bisnis Internal Tidak tercapai 1 Tara Kalor 2, , EAF

5 3 Hari rata-rata persediaan batubara 4 Subtitusi HSD ke Biofuel 5 Rasio Pemakaian Material , , Enterprise Aset No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan IV SDM Tidak tercapai V 1 Human Capital Readiness 2 Organizational Capital Readiness Keuangan dan Pasar Tercapai 1 Opex Non-Fuel VI Kepemimpinan Tidak tercapai 1 Malcolm Baldrige ERM Kepatuhan Max TOTAL Sumber: PT PLN (Persero) KITSBU (2014) (data diolah) SOF (scheduled outage factor) adalah rasio jumlah jam unit pembangkitan keluar terencana terhadap jumlah jam dalam satu periode. EFOR (equivalent force outage rate) adalah memperhitungkan dampak dari

6 derating pembangkit. SDOF (sudden outage factor) adalah jumlah gangguan mendadak pembangkit yang terjadi dalam satu periode. EAF (equivalent availability factor) adalah faktor ketersedian mesin pembangkit untuk beroperasi pada daya mampu nettonya. Kolom indikator kinerja mencakup pelanggan, produk dan layanan, proses bisnis internal, SDM, keuangan dan pasar, dan kepemimpinan, dimana setiap indikator kerja memiliki breakdown seperti yang tertera pada Tabel 1.1. Realisasi pada periode Oktober sampai dengan Desember 2013 tidak mencapai target dikarenakan banyak gangguan pada pembangkit yang disebabkan oleh kurangnya komunikasi didalam menetapkan jadwal pemeliharaan mesin, mengulur waktu pemeliharaan karena ketersediaan spareparts yang kurang memadai dan human error. Salah satu fenomena yang dihadapi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dalam meningkatkan kinerja adalah sulitnya menyeimbangkan antara tuntutan tugas yang telah ditetapkan perusahaan dengan kemampuan dari masing-masing karyawan. Hal ini disebabkan oleh kompetensi yang belum memadai dari sumber daya manusia pelaksananya. Masalah tersebut terjadi karena perbedaan latar belakang pendidikan yang berbeda dari masingmasing karyawan. Selain itu masalah lainnya yang terjadi pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut adalah banyaknya target perusahaan yang menuntut peningkatan kinerja setiap karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan yang baik dan berkesinambungan kepada setiap karyawan sehingga peningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan serta mampu mencapai tujuan

7 perusahaan secara efektif dan efisien. Akan tetapi pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut tidak berjalan dengan semestinya, adanya fluktuasi jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan mengakibatkan turunnya tingkat kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari data Tabel 1.2 mengenai jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara pada tahun : Tabel 1.2 Jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun Jumlah Peserta Pendidikan Dan Pendidikan Dan Pelatihan Pelatihan Inhouse Training 40 Peserta 50 Peserta 35 Peserta Sumber : Kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut (2014) (Data diolah) Dapat dilihat dari Tabel 1.2 jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan pada PT PLN mengalami fluktuasi jumlah peserta, bahkan terjadi penurunan jumlah peserta pada Kondisi demikian menyebabkan menurunnya juga kesempatan karyawan untuk meningkatkan kinerja dari masingmasing karyawan sedangkan tuntuntan perusahaan terhadap karyawan juga semakin tinggi. Jika hal ini tetap dipertahankan akan terjadi permasalahan sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan tetapi akan menghambat kemajuan dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri dan kinerja karyawan pun menurun. Maka pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan telah menarik peneliti untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pendidikan dan pelatihan yang

8 dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi dengan melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka, perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: Apakah pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1. Bagi Perusahaan Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang bermanfaat pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 2. Bagi Penulis Menambah wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan

9 dengan pendidikan dan pelatihan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang sumber daya manusia. 3. Bagi Pihak Lain Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa akan datang. BAB II TINJAUAN PUSTAKA