BAB I PENDAHULUAN. Pengelolan sumber daya manusia yang baik akan berdampak besar bagi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pengelolan sumber daya manusia yang baik akan berdampak besar bagi kemajuan perusahaan. Pengelolaan yang buruk terhadap sumber daya manusia akan merugikan perusahaan dalam waktu jangka panjang. Misalkan seorang karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan memberikan pengaruh yang buruk terhadap karyawan yang lainnya. Pengaruh buruk tersebut akan menular dan membawa karyawan yang lainnya untuk bertindak sewenang-wenang dan hasilnya kinerja perusahaan tidak akan tercapai serta tujuan perusahaan akan terhambat. Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Lingkungan kerja dan stress kerja merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, jauh dari kebisingan, aman dapat membuat pegawai tidak menjadi stress kerja. Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi 1

2 dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor utama yang memicu karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Lingkungan kerja sebagai suatu kondisi, suasana dan situasi dimana karyawan melakukan proses pekerjaan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya kinerja. Misalnya jika karyawan bekerja pada lingkungan kerja yang berisik, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan yang kecil disertai dokumen yang menumpuk, panas, dan lain sebagainya tentu dapat menghambat proses pelaksanaan pekerjaan serta memberikan pengaruh negatif terhadap perilaku karyawan yang akan berdampak besar pada kinerja perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat karyawan menjadi sulit konsentrasi, stress, mudah emosi, malas, sering datang terlambat dan lain sebagainya. Stress merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan. Menurut Robbin (2002:318) stress merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan 2

3 tidak menentu. Stress sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Stress merupakan suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan, dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tapi tidak dapat dipastikan. Disisi lain stres kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan. Perusahaan yang tengah berkembang biasanya menetapkan target dan standar yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan tujuan untuk menunjukkan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis yang ketat dan dalam usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan dibandingkan kompetitor. Namun, target dan standar yang ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stres bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawannya. PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah salah satu Badan Usaha Usaha Milik Negara (BUMN) dimana sebagai penghasil tenaga listrik terbesar di Sumatera memiliki 6 (enam) sektor pembangkitan yang tersebar di Sumatera yaitu Sektor Pembangkitan Belawan, Sektor Pembangkitan Medan, Sektor Pembangkitan Labuhan Angin, Sektor Pembangkitan Pandan, Sektor Pembangkitan Nagan Raya, dan Sektor Pembangkitan Pekanbaru. Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera harus memiliki kinerja yang handal untuk mampu menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan masyarakat di Sumatera Utara. 3

4 Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera, PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara harus dapat dengan baik mengelola bisnis kelistrikan agar dapat menjadi perusahaan listrik yang terbaik dengan cara menghasilkan listrik yang surplus, memberikan timbal balik yang setimpal terhadap investor dan kontraktor, menjadi mitra bisnis, memberikan kesejahteraan kepada karyawan, memberikan rasa aman didalam bekerja terhadap karyawan, dan lain sebagainya. Lingkungan kerja fisik di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara terbagi menjadi dua bagian yaitu pekerjaan yang dilakukan didalam ruangan kantor dan pekerjaan yang dilakukan di luar ruangan kantor. Pekerjaan didalam ruangan umumnya dilakukan oleh karyawan administrasi yang dilengkapi oleh perlengkapan kantor seperti komputer, kursi, meja, mesin faximile, dan fasilitas lainnya. Sementara pekerjaan diluar ruangan dilakukan oleh karyawan operator dan pemeliharaan, contohnya pekerjaan pemeliharaan mesin dilengkapi dengan tool set, WD40 (untuk menghilangkan karat), kain majun, dan lain sebagainya. Beberapa penyebab stress kerja karyawan diantaranya adalah tuntutan masyarakat dan pemerintah daerah dalam pemenuhan kebutuhan listrik. Seperti yang telah diketahui bahwa daerah Sumatera Utara merupakan salah satu daerah yang sering mengalami pemadaman listrik. Dalam hal ini perusahaan dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan listrik masyarakat dengan daya mampu mesin berbanding terbalik dengan kebutuhan masyarakat. Disamping itu pemerintah 4

5 daerah meminta ketersediaan listrik di Sumatera Utara untuk tetap dapat dipenuhi sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Penyebab lainnya muncul dari persaingan antar vendor untuk memenangkan suatu pekerjaan yang dimana vendor tersebut dapat melakukan segala hal untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan. Dari hal tersebut karyawan yang ditunjuk sebagai panitia pengadaan barang dan jasa merasa tidak nyaman sehingga berdampak karyawan tersebut dapat menjadi stress disertai dengan kinerja yang menurun. Stress kerja muncul tidak hanya berasal dari pihak eksternal saja, namun juga dari pihak internal. Seperti target kinerja perusahaan yang ditetapkan oleh Kantor Pusat PT PLN (Persero) menjadi salah satu pengaruh yang menimbulkan stress kerja. Karyawan diwajibkan untuk memenuhi target kinerja baik yang bersifat teknis maupun bersifat non-teknis. Selain itu proporsional deskripsi pekerjaan yang berdampak pada sering terjadinya misscommunication antara atasan dan bawahan atau antar sesama karyawan, beban kerja yang tidak seimbang dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Penyebab eksternal dan internal yang telah dikemukakan berpotensi untuk mempengaruhi karyawan menjadi stress dan bekerja tidak optimal baik didalam mengoperasikan pembangkit maupun didalam melaksanakan pekerjaan non-teknis lainnya. Mencapai tujuan perusahaan baik jangka pendek dan jangka panjang bukanlah suatu hal yang mudah untuk dihadapi oleh PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Tingginya target perusahaan dan pengaruh faktor internal maupun eksternal membuat PT PLN (Persero) Pembangkitan 5

6 Sumatera Bagian Utara cukup mengalami kesulitan didalam menghasilkan energi listrik. Tabel 1.1 Pencapaian Target PT PLN (Persero) KITSBU Periode Oktober s/d Desember 2013 No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan I Pelanggan Tercapai 1 Nilai Kepuasan Pelanggan II Produk dan Layanan EFOR SOF SdOF III Proses Bisnis Internal Tara Kalor 2, , EAF Hari rata-rata persediaan batubara Subtitusi HSD ke Biofuel 15, , Rasio Pemakaian Material Enterprise Aset Management IV SDM Tidak tercapai Tidak tercapai Tidak tercapai 1 Human Capital Readiness Organizational Capital Readiness V Keuangan dan Pasar Tercapai 1 Opex Non-Fuel Tidak VI Kepemimpinan tercapai 1 Malcolm Baldrige ERM Kepatuhan Max TOTAL Pencapaian KITSBU Sumber: PT PLN (Persero) KITSBU (2014) (data diolah) Kolom indikator kinerja mencakup pelanggan, produk dan layanan, proses bisnis internal, SDM, keuangan dan pasar, dan kepemimpinan, dimana setiap indikator kerja memiliki breakdown seperti yang tertera pada tabel 1.1. EFOR K4 6

7 (Equivalent Forced Outage Rate ) adalah persentase jam gangguan dan jam derating yang tidak direncanakan terhadap jumlah jam pelayanan pembangkit dalam satu periode, SOF (Scheduled Outage Factor ) adalah faktor ketidaksiapan unit pembangkit disebabkan adanya pembangkit keluar terencana (planned outage) yang berupa pelaksanaan pemeliharaan, inspeksi, dan overhaul dalam suatu periode, dan SdOF adalah jumlah gangguan mendadak pembangkit yang terjadi pada suatu unit pembangkit dalam suatu periode. Kolom produk dan layanan merupakan bagian inti dari pembangkit, dimana realisasi tidak boleh melebih target yang telah ditetapkan karena hal tersebut menunjukkan keandalan pembangkit didalam menghasilkan energi listrik. Sesuai dengan data kinerja tersebut, realisasi pada periode Oktober sampai dengan Desember 2013 tidak mencapai target, dikarenakan banyaknya gangguan pada pembangkit yang disebabkan oleh kurang komunikasi didalam menetapkan jadwal pemeliharaan mesin, mengulur waktu pemeliharaan karena ketersediaan spareparts yang kurang memadai, dan human error. Berdasarkan hasil prasurvei yang telah dilakukan, didapati bahwa rendahnya tingkat kepercayaan dan kerjasama antar karyawan merupakan salah satu penyebab stress kerja. Dalam kenyataannya usaha untuk mengatur dan mengkoordinasikan karyawan dalam suatu tim sering mengalami kegagalan yang disebabkan kurangnya dukungan dan komitmen manajemen. Hal ini terlihat pada penugasan karyawan yang dilakukan secara subjektif dan pengalihan tanggung jawab dari manajemen dipakai sebagai alat manipulasi untuk memberi tugas karyawan. 7

8 Tuntutan kerja, hubungan antar pegawai, kualitas pemimpin dan struktur organisasi sering membuat karyawan mengalami stress kerja. Maka dari itu pada kolom SDM dan Kepemimpinan target tidak tercapai dikarenakan beban kerja yang berlebihan dimana karyawan diharuskan untuk dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dan tuntutan tanggung jawab yang harus segera untuk dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Kurangnya dukungan dari pemimpin menjadi salah satu faktor penghambat pekerjaan untuk dapat diselesaikan. Pemimpin seringkali menuntut pekerjaan untuk dapat selesai tepat pada waktunya tanpa memaparkan penjelasan atas pekerjaan tersebut. Uraian di tersebut memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena yang mempengaruhi kinerja karyawan. Maka penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian yakni apakah lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara 8

9 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah 1. Bagi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sebagai informasi dan bahan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan khususnya yang berhubungan dengan pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Bagi Peneliti Lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan datang. 9