BAB I PENDAHULUAN. individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. Sumber daya manusia akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaan dan individunya saling menunjang sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berkenaan dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Sumber daya manusia seharusnya mendapat perhatian lebih dibandingkan dengan sumber daya lainnya karena manusia memiliki pikiran, perasaan yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Utama,dkk. (2001:2) menyatakan sumber daya manusia adalah harta yang paling berharga dan penting yang dimiliki oleh perusahaan karena bertindak sebagai rencana sekaligus pelaksana dalam semua kegiatan yang dilakukan di perusahaan. Martoyo (2000 :141) menjelaskan bahwa terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi karyawan terus bertahan di perusahaan, antara lain kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan lainnya. Hasibuan (2011:203) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian, beratringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam memimpin, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Davis (1985:99) kepuasan kerja 1

2 berhubungan dengan variable-variabel seperti turnover, tingkat absensi, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. As sad (2001) menjelaskan bahwa indikasi adanya ketidakpuasan kerja dapat dilihat dari tingginya tingkat absensi, tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai. Mangkunegara (2005: ) mengatakan pegawaipegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. Tingkat kehadiran karyawan Rumah Sakit Dharma Kerti dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1. 1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan pada Bulan Januari - Oktober 2015 No. Bulan Jumlah Pegawai (orang) X1 Jumlah hari Kerja Per Bulan (hari) X2 Jumlah Hari Kerja Seharusnya (hari) (X1.X2) = X3 Jumlah Absensi Per Bulan (hari) X4 Jumlah Hari Kerja sesungguh nya (hari) (X3-X4) = X5 Persentase Absensi (%) (X4:X3) x 100% = X6 1. Januari ,9 2. Februari ,0 3. Maret ,1 4. April ,1 5. Mei ,2 6. Juni ,2 7. Juli ,3 8. Agustus ,1 9. September ,2 10. Oktober ,3 Total ,02 Rata-Rata 742,7 85,1 1938,9 4,2 Sumber : Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan Tabel 1.1 menunjukkan tingkat absensi karyawan di atas 4 persen yang menunjukkan adanya indikator ketidakpuasan di tempat kerja. Menurut Dessler dalam Handoko (1993:194) karyawan tersebut biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik dan kadang-kadang memiliki prestasi kerja lebih baik 2

3 daripada karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja, maka dari itu manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karena hal itu berdampak pada tingkat kehadiran, semangat kerja, keluhan-keluhan karyawan serta masalah personal lainnya. Tingkat kehadiran karyawan juga dapat menurun seiring menurunnya kepuasan kerja karyawan, maka dari itu suatu perusahaan seharusnya memberikan penghargaan dan sistem kompensasi yang efektif dan sedapat mungkin memberi kepuasan kerja karyawan. (Marwansyah, 2012:269) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sistem kompensasi yang sesuai dan tepat dipercaya akan dapat meningkatkan kepuasan, motivasi, komitmen, dan kontribusi sumber daya manusia dalam organisasi. Pandangan ini sesuai dengan pendapat Lockyer (dalam Irianto, 2001:66), yang menyatakan sistem kompensasi merupakan bagian internal dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektivitas hubungan antara organisasi dan pekerja. Kompensasi yang sesuai dan tepat dapat memberikan pemenuhan kebutuhan dasar karyawan yang didapat melalui gaji yang diterima seperti yang dijelaskan dalam teori Maslow tentang hierarki kebutuhan dasar manusia. Rise,dkk. (2010) menyatakan pencapaian tujuan organisasi merupakan fokus utama dibentuknya organisasi. Suatu organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuan dan program-programnya bila orang yang bekerja dalam organisasi itu dapat melakukan tugasnya yang baik sesuai dengan bidangnya dan 3

4 tanggung jawabnya masing-masing. Agar orang-orang bekerja dalam organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka diperlukan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruhnya dan mengarahkan segala sumber daya yang ada ke arah pencapaian tujuan. Martoyo (2000) menyatakan kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orangorang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan. Menurut Porter (dalam Sunarsih, 2001), gaya kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi, maka dari itu tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan. Menurut Hasibuan (2007:169), bahwa pemimpin adalah seseorang yang memanfaatkan wewenang kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbeda-beda, pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut agar tidak menimbulkan kecemasan yang berujung pada stres kerja dan akan mengurangi tingkat kepuasan kerja karyawan. Nugroho (2008) menyatakan stres didefinisikan sebagai bentuk dari perasaan tertekan, ketidaknyamanan, ketidakmudahan dan hambatan yang dirasakan secara emosional. Dampak negatif dari stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja, meningkatnya jumlah karyawan yang keluar dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain menurut Hemmington dan Smith 4

5 (dalam Nugroho, 2008). Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2008:200) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Menurut Hariandja (2002:303), stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang. Maka dari itu stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu kepuasan kerjanya. RS Dharma Kerti dipilih karena alasan pertama terdapat indikasi rendahnya kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan yang dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan yang meningkat setiap bulan, kedua karena akses data yang mudah untuk didapatkan dan belum ada penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan secara langsung dan tidak langsung di RS Dharma Kerti Tabanan. Berdasarkan hasil dari wawancara di RS Dharma Kerti Tabanan berkaitan dengan permasalahan kompensasi diperoleh informasi yaitu tidak diberikannya tunjangan keselamatan kerja dan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab. Permasalahan lain berkaitan dengan kepemimpinan yaitu dimana pemimpin tidak menyesuaikan kemampuan dan pengalaman kerja karyawan saat menentukan posisi karyawan sehingga karyawan merasa beban karena pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai 5

6 kemampuan, pemimpin juga enggan meminta saran terhadap bawahan sehingga karyawan merasa kurangnya komunikasi antara atasan dengan bawahan yang juga bisa memicu stres kerja terhadap karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan juga menurun. Atas dasar masalah yang telah diuraikan maka dilaukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS Dharma Kerti Tabanan. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan, pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan? 2) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan? 3) Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan. 2) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan. 6

7 3) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Dharma Kerti Tabanan. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut Kegunaan Teoritis Penelitian ini digunakan untuk dapat memberikan informasi dan menambah wawasan serta memberikan manfaat bagi organisasi khususnya dalam aspek kepuasan kerja, kompensasi, gaya kepemimpinan dan stres kerja Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan gambaran dan pemahaman agar dapat mengidentifikasi hubungan antara kompenasasi, stres kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. 1.5 Sistematika Penulisan Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut. Bab I Pendahuluan Bab ini diuraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. 7

8 Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai kompensasi,gaya kepemimimpinan,stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya. 8