BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Hadi Makmur
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA B. Motivasi 1. Definisi Motivasi Motivasi berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah konsep yang menggambarkan kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu dan respons intrinsik yang menempatkan prilaku manusia (Roymond, 2013).Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, mekanisme fisikologis yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. hal yang dimaksudkan diatas merupakan akumulasi faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal bersumber dari luar individu (Triwibowo, 2013). Motivasi adalah dorongan dari dalam individu yang mempengaruhi kekutan atau prilaku. Motivasi merupakan proses pisikologis yang memunculkan, mengarahkan, mempertahankan tindakan sukarela yang ditujunkan dalam bentuk prilaku guna memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan tertentu (Arini, 2012). Dari berbagai macam definisi motivasi, ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.kebutuhan muncul karena seseorang merasakan yang kurang, baik fisiologis maupun pisikologis.dorongan merupakan arahan untuk
2 memenuhi kebutuhan sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Suarli, 2005). Motivasi merupakan energi yang mendorong seseorang untuk bangkit menjalankan tugas pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, menggerakkan dan memelihara prilaku seseorang untuk melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Suyatno, 2009).Menurut bentuknya motivasi terdiri atas: a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu b. Motivasi ekstrinsik, yaitu yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi yang bersifat memaksa. Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa menarik orang, berusaha mememenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang kurang terpenuhi menyebabkan seorang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan memilih tindakan dan prilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan.evaluasi prestasi oleh manager mengahasilkan imbalan atau hukuman yang bisa mempengaruhi penilaian tentang kebutuhannya saat itu.akhirnya siklus motivasi berulang kembali.
3 Skema 2.1 Siklus motivasi KARYAWAN 2. Teori Motivasi Landy dan Backer mengelompokkan banyak pendekatan moderen pada teori dan praktik menjadi lima kaetgori : a. Teori kebutuhan Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan apa yang di lakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan, motivasi dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpenuhi tidak akan lagi menjadi motivator. Teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
4 1) Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow. Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow yang terkenal dengan kebutuhan FAKHA (fisiologis, agama, kasih sayang, harga diri dan aktualisasi diri) dimana dia memandang kebutuhan manusia sebagai lima macam Hierarki, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. 2) Teori ERG Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi eksistensi (Existenc, kebutuhan dasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatednes, kebutuhun hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalmi kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpenuhi. 3) Teori Tiga Macam Kebutuhan Jhon W. Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri seseorang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need of power) dan kebutuhan untuk berfiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation).penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa manager dapat mencapai tingkat tertentu, menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai.
5 4) Teori Motivasi Dua Faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg dimana dia meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan dilamnya dapat kepentingan yang sesuai dengan tujuan organisasi.dari penelitiannya, bahwa kepuasan dan ketidak puasan dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah.semua faktor-faktor penyebab ketidak puasan mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakuakan.faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama tidak efisien dan tidak efektif. Penilaian positif terhadap berbagi faktor ketidak puasan ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya menghilangkan ketidak puasan. Secara lengkap, beberapa faktor membuat ketidak puasan, adalah kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dnegan rekan sejawad, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, satatus dan keamanan.faktor penyebab kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Berbagai faktor lain yang membuat kepuasan yang lebih besar yaitu: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan. b. Teori Keadilan Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam memotivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
6 penghargaan yang di terima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan. c. Teori Harapan Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut: 1) Harapan hasil prestasi Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku. 2) Valensi Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini berpariasi dari satu individu ke individu yang lain. 3) Harapan prestasi usaha Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil yang di harapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai hasil imbalan intrinsik yaitu imbalan yang didasarkan langsung oleh yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik (missal: bonus, pujian dan promosi) diberikan oleh pihak luar seperti supervisor atau kelompok kerja. d. Teori Penguatan Teri penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B.F. Skinner dengan temantemanya, menunjukan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar siklus. Proses ini dinyatakan sebagai berikut.
7 Skema 2.2 Siklius Teori Penguatan Rangasangan Respons konsekuensi Respons Masa Depan Dalam pandangan ini, tingkah laku seseorang terhadap suatu situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons pada rangsangan terhadap pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu (Nursalam, 2012). 3. Motivasi Kerja Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental.bahwasanya bekerja itu merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuannya (Nursalam, 2012).Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Triwibowo, 2013). 4. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Nursalam, 2012). a. Prinsip partisipatif. Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan b. Prinsip komunikasi Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapai tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah di motivasi. c. Prinsip pengakuan
8 Pimpinan mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi d. Prinsip pendelegasian wewenang Pipinan akan memberi otoritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakuakannya hal itu akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. e. Prisip perhatian Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahannya dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pimpinan. 5. Peran Manager Dalam Menciptakan Motivasi Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk memberikan tugas suatu strategi dalam memotivasi staf. Hal yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang memotivasi adalah: a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan memberitahukan harapan tersebut kepada para staf. b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesui d. Mengembangkan konsep tim kerja e. Mengakomodasi kebutuhan dan keingan staf terhadap tujuan organisasi. f. Menunjukan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf. g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelopok yang mempertajam perbedaan antar staf.
9 h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna. i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan dibuat dalam organisasi. j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan. k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang diberikan. l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf. m. Memeberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas. n. Menjadi rol model bagi staf. o. Memberikan dukungan yang positif(nursalam, 2012). 6. Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja Peran sebagai mentor manajer keperawatan adalah sebagai berikut (Nursalam, 2012). a. Model: seseorang yang prilakunya menjadi contoh dan panutan. b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan berkomunikasi arti keperawatan professional dan keterkaitannya dalam praktik keperawatan. c. Energizer: seseorang yang selalu dinamis dan memberikan stimulasi kepada staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya. d. Investor: seseorang yang mengimventasikan waktu dan tenaga dalam pengembangan profesi dan organisasi. e. Supporter: seseorang yang memberikan dukungan emosional dan rasa percaya diri. f. Standard procedur: seseorang selalu berpegang pada standar yang ada menolak aktivitas yang kurang atau tidak memenuhi kreteria standar.
10 g. Teacher-coach: seseorang yang mengarjakan kepada anda tentang kemampuan skil interpersonal dan politik yang penting dalam pengembangan. h. Feedback giver: seseorang yang memberikan umpan balik, baik secara tulus positif atau positif dalam perkembangan. i. Eye-opener: sesorang yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi. j. Door-opener: seseorang yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi. k. Idea bouncher: seseorang yang selalu berdiskusi dan mendengar pendapat anda. l. Problem solver: seseorang yang akan membantu anda dalam mengidentifikasi dan menyelasaikan masalah. m. Career counselor: seseorang yang membantu anda dalam mengembangkan karier (cepat ataupun lambat). n. Challenger: seseorang yang mendorong anda untuk menghadapi perubahan/tantangan cara kritis dan pantang menyerah. 7. Motivasi Diri Untuk Manager Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepusan kerja staf dan untuk tetap bertahan bekerja pada institusi tersebut.sikap yang positif, semangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktor utama yang harus dimiliki manajer.terjadinya burn out salah satunya disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif.oleh karena itu, secara kontiniu manajer selalu memonitor tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi staf (Nursalam, 2012). Hal penting yang harus dilaksanakan manajer keperawatan adalah perawatan diri. Ada beberapa strategi untuk mempertahankan self care:
11 a. Mencari konsultan dan kelompok pendukung yang memungkinkan manajer untuk selalu memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan anda. b. Mempertahankan diet dan aktiviitas. c. Mencari aktivitas yang membantu manajer untuk tetap santai. d. Memisahkan urusan pekerjaan dari kehidupan di rumah. e. Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri anda dan orang lain. f. Mengenali keterbatasan/kelemahan. g. Menyadari bahwa bukan hanya anda yang dapat menyelesaikan semua pekerjaan, belajarlah menghargai kemampuan staf. h. Berani mengatakan tidak jika anda tidak mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dibebankan kepada anda. i. Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-teman. j. Menanamkan bahwa semua yang anda kerjakan adalah untuk keselamatan ummat dan sebagai ibadah(nursalam, 2012). 8. Motivasi Internal (Intrinsik) Dalam teori manajemen sumber daya manusia, lembaga menggunakan penghargaan untuk motivasi sumber daya manusia. Secara garis besar ada dua macam penghargaan, yaitu: a.intrinsik yang merupakan penghargaan diri sendiri terhadap pekerjaannya: b.ekstrinsik yang berasal dari tempat bekerja. Penghargaan dari tempat bekerja ini terbagi dua kelompok besar, yaitu: penghargaan uang dan penghargaan non-uang. Contoh penghargaan intrinsik adalah kepuasan bekerja di perusahaan, mendapat tanggung jawab lebih besar, kesempatan mengembangkan pribadi dan bekerja sesuai dengan keyakinan pribadi. Penghargaan keuangan antara lain gaji, insentif berdasarkan kinerja pekerjaan, berbagai program pelindung sosial dan kesehatan dan sebagainya. Penghargaan dari kantor yang berwujud bukan keuangan antara lain ruangan kantor yang nyaman, adanya ruang kerja sendiri, keluwesan dalam bekerja, diberi hak untuk menggunakan kartu nama
12 hingga mendapat sekretaris sendiri. Berbagi jenis penghargaan ini dapat dipunyai seorang pekerja (Laksono, 2005). Motivasi intrinsik merupakan motivasi berasal dari dalam diri seseorang dalam bekerja dan pandangannya terhadap pekerjaannya itu sendiri. Motivasi yang dimiliki oleh seseorang bergantung pada pandangannya tentang betapa kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya bahwa ia akan dapat mencapai kebutuhannya dengan tercapainya tujuan organisasi (Roymond. 2013). Kondisi intrinsik (di dalam) pekerjaan atau isi pekerjaan (job content), seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang, jika faktor tersebut tidak ada, maka akan muncul ketidak puasan yang berlebihan. Namun jika faktor-faktor tersebut dinilai positif, akan menggerakkan motivasi secara kuat, sehingga bisa menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor tersebut juga disebut juga faktor pemuas (Statis fer) faktor motivator (Suarli, 2005). Bagaimana keadaan motivasi bekerja sumber daya manusia di Rumah Sakit.Dapat dilihat bahwa ada sumber daya manusia seperti para suster di rumah sakit Katolik yang mempunyai motivasi bekerja berdasarkan penghargaan intrinsik yang kuat.motivasi bekerja mereka adalah aspek surgawi, bukan mencari pendapatan tinggi. Keyakinan pribadi akan ibadah terhadap agama yang menghasilkan jalan ke surga merupakan penghargaan terhadap pekerjaannya. Dengan demikian, penghargaan materi bukan hal penting.(laksono, 2005). Berbagai rumah sakit di Indonesia memiliki kelompok karyawan jenis ini, misalnya RS Panti Rapih di Yogyakarta, RS ST. Elizabet di Semarang dan RS Borromeus di Bandung.Juga ada anggota-anggota yayasan rumah sakit yang bekerja untuk mencari kompensasi materi tetapi lebih ke kompensasi nonmateri.akan tetapi jumlah relatif sedikit. (Laksono, 2005).
13 Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi interna lyaitu: a. Kepentingan yang khusus bagi seseorang menghendaki dan menginginkan adalah merupakan hal yang unik baginya b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga unik kesemuanya di tentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis dan fisikologisnya. (Suarli, 2005). Faktor intrinsik disebut juga faktor pendorong.jika dua faktor ada yaitu intrinsik dan ekstrinsik maka pekerja mendapat kepuasan tetapi jika tidak ada bukan berarti kepuasan kerja tidak tercapai yang termasuk dalam faktor intrinsik adalah pencapaian, penguatan, tanggung jawab, peningkatan status dan kemungkinan berkembang (Juliani, 2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intriksikadalah: Prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, tanggung jawab peluang untuk maju dan kepuasan kerja itu sendiri (Suarli,2005). Penelitian Juliani (2007) menunjukkan motivasi intriksik dengan indikator Prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, tanggung jawab peluang untuk maju dan kepuasan kerja itu sendiri berpengaruh (p<0,05). 9. Motivasi Eksternal (Ekstrinsik) Teori motivasi external (ekstrinsik) meliputi kekuatan yang ada dari luar individu sepertihalnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji/upah, keadaan kerja, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan taggung jawab.kondisi ekstrinsik (di luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (jobcontext), seperti gaji, kondisi kerja, jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervisi, hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan, serta status.faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan
14 yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama tidak efisien dalam bekerja.faktor tersebut disebut juga faktor yang menyebabkan ketidak puasan (dissatisfier) atau faktor higiene (Suarli, 2005). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstriksik adalah: Gaji, insentif, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, prosedur kerja dan hubungan interversonal (Suarli,2005). B. Kinerja Kinerja adalah hasil karya personal, baik secara kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi.kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal.penampilan hasil kerja karya tidak terbatas kepada personal yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada seluruh jajaran personal di dalam organisasi (Kuntoro, 2010).Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standart dan ketetapan yang telah ditetapkan sebelumnya (Wibowo, 2012). 1. Kinerja Perawat Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seseorang karyawan yang berprestasi rata-rata dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal (Tribowo, 2013).Kinerja perawat adalah bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Merawat bagi orang sakit sudah ada sejak zaman purba yang didasari oleh insting dan pengalaman.dalam sistem asuhan keperawatan, kinerja dapat diartikan melalui kepatuhan perawat profesional dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standart. Untuk penilaian ini digunakan metode dan instrumen penilaian yang baku oleh departemen RI Tahun 2005.Kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi menajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi (Rosydi, 2013).
15 2. Kinerja Perawat Pelaksana Perawat Rawat Inap Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan laindalam memberikan asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya (Nursalam, 2012). Praktik keperawatan professional mempunyai ciri-ciri sebagai berikut : a. Otonomi dalam pekerjaan b. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat c. Pengambilan keputusan yang mandiri d. Kolaborasi dengan ilmu lain e. Pemberian pembelaan (advocacy) dan f. Mempasilitasi kepentingan pasien Terbentuknya keperawatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan.pelayanan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan yang dilakukan di ruang rawat inap dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatan (Nursalam, 2012). Sistem pelayanan pelayanan rawat inap terdiri dari : a. Masukan, yaitu: Perawat, pasien dan fasilitas perawatan b. Proses, yaitu: Interpensi keperawatan, interaksi tenaga perawat, pasien meliputi: Keramahan, sopan santun, kepedulian dan sebagainya. Kemudian fasilitas keperawatan meliputi efisiensi, kenyamanan dan keamanan. c. Keluaran, yaitu: Berupa kualitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan yang terpenuhi, aman nyaman, pasien puas, sesui kaidah bio, fisiko, sosio dan spiritual.
16 d. Sistem informasi manajemen keperawatan dan pengendalian. Pelaksanaan tindakan keperawatan merupakan langkah ke empat dari proses pelaksanaan keperawatan. Dalam pelaksanaan keperawatan perawat bekerja sama dengan anggotanya (tim), petugas kesehatan dengan pasien beserta keluarganya.dalam suatu teori sistem bahwa sistem itu terbentuk dari subsitem yang saling berhubungan dan mempengaruhi, bagian tersebut terdiri dari input, proses, output, dampak, umpan balik dan lingkungan yang kesemuanya saling berhubungan dan saling mempengaruhi sehingga dapat digambarkan sebagai berikut : Skema: 2.3 Teoiri Sistem Feadbeck Proses Input Output Dampak Lingkungan a. Input Merupakan subsistem yang akan memberikan segala masukan untuk berfungsinya sebuah sistem. Input sistem pelayanan kesehatan : potensi masyarakat dan sarana kesehatan. b. Proses Suatu kegiatan yang berfungsi untuk mengubah suatu masukan untuk menjadikan sebuah hasil yang diharapkan dari sistem teresebut, sebagai mana contoh dalam sistem pelayanan kesehatan,
17 maka yang dimaksud pelayana kesehatan. proses adalah berbagai kegiatan dalam c. Output Hasil yang diperoleh dari sebuah proses, dalam sistem palayanan kesehatan hasilnya dapat berupa pelayanan kesehatan yang berkualitas, efektif dan efisien serta dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat sehingga pasien sembuh dan sehat optimal. d. Dampak Merupakan akibat dari yang dihasilkan sebuah hasil dari sistem yang terjadi relativ lama waktunya, setelah hasil di capai, sebagai mana dalam sistem pelayanan kesehatan, maka dampaknya akan menjadi masyarakat sehat dan akan mengurangi angka kesakitan dan kematian karena pelayanan terjangkau oleh masyarakat. e. Umpan balik Merupakan suatu hasil yang sekaligus menjadikan masukan dan ini terdiri dari sebuah sistem yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi, umpan balik dalam sitem pelayanan kesehatan dapat berupa kualitas tenaga kesehatan yang juga dapat menjadikan input yang selalu meningkat. f. Lingkungan Lingkungan disini adalah semua keadaan di luar sistem tetapi dapat mempengaruhi pelayanan kesehatan sebagai mana dalam sistem pelayanan kesehatan, lingkungan yang dimaksud dapat beruupa lingkungan geografis, atau situasi sosial yang ada dimasyarakat seperti institusi diluar pelayanan kesehatan.
18 3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yakni faktor internal individu dan eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari tiga faktor yaitu: a. faktor-faktor predisposisi (predisposing factors) Terwujud dalam pengetahuan, sikap, kepercayaan, keyakinan, nilai-nilai dan karekteristik individu. b. faktor-faktor yang memungkinkan (enabling factors) Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana prasarana. c. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factors) Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/institusi dan masyarakat. (Suarli, 2005). Faktor-faktor yang mempengaruhi prilaku dan kinerja seseorang adalah faktor individu meliputi (kemampuan, latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan) dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian, motivasi (Kuntoro, 2010). Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempunyai prilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi prilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kerja personel.perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (Roymond, 2013). a. Variabel Individu
19 Dikelompokan pada subvariabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang demografis. b. Variabel Organisasi Dikelompokan pada subvariabel sember daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan. c. Variabel Psikologis Dikelompokan pada subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Penelitian Badi ah et al (2009) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi internal dan faktor motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSD Panembahan Senopati Bantul. Subvariabel faktor motivasi internal yang berpengaruh adalah prestasi dan pengembangan sedangkan tanggung jawab,pengakuan, dan pekerjaan tidak berpengaruh. Subvariabel faktor motivasi eksternal yang berpengaruh adalah kondisi kerja dan kebijakan organisasi sedangkan subvariabel supervisi, rekan kerja, dan gaji/upah tidak berpengaruh.penelitian Naswati (2001) menemukan adanya hubungan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara. Perawat dengan motivasi rendah cenderung akan menghasilkan kinerja yang rendah. Penelitian Janssen menemukan bahwa motivasi intrinsik lebih berpengaruh daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. 4. Penilaian Kinerja Perawat
20 Penilain kinerja perawat berdasarkan standar asuhan keperawatan telah dijabarkan oleh Depkes RI (2001) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi : a. Pengkajian Adapun standart1: Pengkajian keperawatan, terdiri dari tahap-tahap: 1) Pengumpulan data : mengunakan format yang baku, sistematis, diisi sesuai dengan item yang tersedia, actual. Pengelompokan data: data bio, psisikologis, sosial, spriritual. 2) Perumusan masalah : kesenjangan status kesehatan dengan norma dan pola fungsi hidup, perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan. b. Diagnosa keperawatan Adapun standart2: Diagnosa keperawatan. Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan klien. c. Perencanaan Adapun Standart3: Perencanaan keperawatan. Setelah data terkumpul, langkah berikutnyaterdiri dari tahap prioritas masalah, perumusan tujuan dan rencana tindakan. Prioritas masalah yang mengancam kehidupan, kesehatan dan memperngaruhi perilaku. Perumusan tujuan berdasarkan aspek : spesifik, bisa diukur, dicapai, realistik dan ada batas waktu. Rencana tindakan disusun berdasarkan tujuan asuhan keperawatan dengan melibatkan klien dan keluarga, mempertimbangkan latar belakang budaya, menentukan alternatif tindakan yang tepat, mempertimbangkan kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya dan fasilitas yang ada, menjamin rasa aman dan nyaman bagi klien dan dilakukan dengan kalimat instruksi, ringkas, tegas dengan bahasa yang mudah dimengerti.
21 d. Implementasi Adapun Standart 4 :Implementasi keperawatan. Dalam pelaksanaan, perawat tinggal menerapkan kepada klien sesuai dengan intervensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Implementasi keperawatan terdiri dari : 1) Dilaksanakan sesuai dengan rencana keperawatan 2) Menyangkut keadaan bio, psiko, sosio dan spiritual pasien 3) Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada klien dan keluarga 4) Sesuai waktu yang telah ditentukan 5) Menggunakan sumber daya yang ada 6) Menerapkan prinsip aseptik dan antiseptik 7) Menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan keselamatan pasien 8) Melakukan perbaikan tindakan berdasarkan respon pasien 9) Merujuk bila ada masalah yang mengancam keselamatan pasien 10) Mencatat semua tindakan yang telah dilaksanakan 11) Merapikan pasien dan alat setiap selesai melakukan tindakan 12) Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentukan. e. Evaluasi Adapun standart 5 : Evaluasi keperawatan. Setiap tindakan keperawatan dilakukan evaluasi.evaluasi hasil menggunakan indikator yang ada pada rumusan tujuan.hasil evaluasi segera dicatat dan dikomunikasikan. Evaluasi melibatkan klien, keluarga dan tim kesehatan. f. Catatan asuhan keperawatan Adapun Standart 6 : Catatan asuhan keperawatan, terdiri dari :
22 1) Evaluasi dilakukan sesuai dengan standar 2) Dilakukan selama klien dirawat inap dan rawat jalan 3) Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komunikasi dan laporan 4) Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan 5) Penulisannya harus jelas dan ringkas serta mengunakan istilah yang baku 6) Sesuai dengan pelaksanaan proses keperawatan 7) Setiap pencatatan harus mencantum inisial/paraf/nama perawat, yang melaksanakan tindakan dan waktunya 8) Menggunakan formulir yang baku 9) Disimpan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Standart asuhan keperawatan adalah urain peryataan tingkat kinerja yang diinginkan, sehingga kualitas struktur, proses dan hasil dapat dinilai. Standart asuhan keperawatan berarti peryataan kualitas yang diinginkan dan dapat dinilai pemberian asuhan keperawatan terhadap pasien.hubungan antara kualitas dan standar menjadi dua hal yang saling terikat erat, karena melalui standat dapat dikuantifikasi sebagai bukti pelayanan meningkat dan memburuk (Triwibowo, 2013). 5. Evaluasi Kinerja Perawat Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi secara optimal, antara lain aspek-aspek dalam pelaksanaan penilaian, masalah yang akan dihadapi dalam penilaian, metode-metode dalam penilaian dan management by objective (MBO). a. Aspek yang dinilai Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan perawat, yaitu kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas
23 pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian, prilaku selama bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain dan keterampilan dalam bekerja. Pengetahuan yang dimiliki, keabsahan pekerjaan yang dilakukan dan potensi pekerja yang dapat dikembangkan juga sangat penting untuk dinilai berkaitan dengan kinerja perawat.evaluasi kinerja perawat juga dapat dilakukan dengan menilai berbgai aspek yang disesuaikan dengan tingkat/jabatan perawat. Aspek tersebut antara lain prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama dan kepemimpinan. b. Pelaksana penilaian Pelaksana penilaian pada umumnya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian. Untuk mencapai hasil penilaian yang objektif, evaluasi kinerja terhadap perawat dapat dilakukan berbagai unsur atau atasan langsung, perawat sendiri (self evaluation), perawat lain (peer group), konsultan penelain kinerja dan dpat juga dilakukan oleh pasien atau keluarga pasien. c. Masalah dalam penilaian Seiring dalam melakukan penilaian kinerja, perawat dihadapkan pada berbagai masalah, permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan evaluasi kinerja terhadap perawat adalah terdapatnya kelonggaran atau kekerasan (leniency or severity), kecenderungan kepusat (centraltendency) dan (halo error/halo effect). d. Metode penilaian Ada beberapa metode yang dapat digunkan didalam melakukan penilaian terhdap kinerja perawat, antra lain penilaian berorientasi masa lain yang dapat dibuat dengan menggunkan rating scale, check list, critical incident method, field review method performance test
24 and observation dan dengan berdasarkan metode penilaian kelompok. Metode lain yang dapat digunakan adalah melalui penilaian yang berorientasi masa depan yang mencakup penilaian diri sendiri, penilaian psikologis, pendekatan MBO dan penilaian pusat. e. Management by objective Management by objective (MBO) adalah bahwa setiap tingkat organisasi, masing-masing pejabat/pemimpin hendaknya menetapkan suatu tujuan yang konkret sedemikian rupa sehingga tujuan tersebut mampu menunjang tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan ( Kuntoro, 2010 ). Asmuji (2012), menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja : a. Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan b. Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang hasilkan c. Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi e. Need fo supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan f. Interpersonal inpact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama pekerja dan anak buah.
25 6. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kemampuan personil dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personil.penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitasnya (Triwibowo, 2013). Menurut Nursalam ( 2012 ), manfaat penilaian kinerja terdiri dari enam hal yaitu : a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit. b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi yaitu melalui umpan balik terhadap prestasi mereka. d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Rumah sakit akan mempunyai tenaga yang terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan. e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja melalui peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik. f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaanya, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
26 Manfaat tersebut, berlaku untuk semua perawat yang mempunyai potensi dan kemampuan, sehingga dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi karyawan yang disebabkan karena kemauan, motivasi dan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung. C. Kerangka Konsep Skema 2.4 Kerangka Konsep Variabel Independent Vaariabel Dependent Motivasi Intrinsik Motivasi Ektrinsik Kinerja Perawat Pelaksana D. Hipotesis Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah: Ha : Ada hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun Ho : Tidak ada hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun Ha : Ada hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun Ha : Tidak ada hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruangan Kelas III Rumah Sakit Bangkatan Binjai PT Perkebunan Nusantara II (Persero) Tahun 2014.
BAB II TINJAUAN TEORITIS
BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Konsep Rekrutmen 1. Definisi Rekrutmen adalah suatu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang lowongan/kosong, guna mendapatkan sebanyak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Perawat 1. Pengertian Perawat Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan keperawatan di Rumah Sakit, menuntut adanya peningkatan kualitas serta profesionalisme sumber daya manusia, termasuk didalamnya sumber daya manusia dibidang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. profesionalisme staf rumah sakit (Hasibuan, 2002). Sebuah RS. pencegahan, penyembuhan dan pemulihan bagi pelanggan (pasien dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan rumah sakit (RS) di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat pusat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Karakteristik Perawat 1. Pengertian Karakteristik Perawat Karakteristik merupakan ciri-ciri dari individu yang terdiri dari demografi seperti jenis kelamin, umur serta status
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa Latin yang berarti to move. Secara umum mengacu pada adanya kekuatan dorongan yang menggerakkan kita untuk berperilaku
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan mencakup pelayanan yang holistik karena kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi diperlukan kesiapan yang mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit. Berbagai upaya yang telah dilakukan untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Supervisi 1. Pengertian Supervisi Sebagai salah satu dari fungsi manajemen, pengertian supervisi telah berkembang secara khusus. Secara umum yang dimaksud dengan supervisi adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penduduk agar dapat terwujudnya derajat kesehatan yang optimal. Untuk itu perlu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tujuan pembangunan kesehatan adalah tercapainya hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat terwujudnya derajat kesehatan yang optimal. Untuk itu perlu diselengarakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan institusi penyedia pelayanan kesehatan yang cukup kompleks. Undang-undang Rumah Sakit Nomor 44 tahun 2009 rumah sakit merupakan institusi pelayanan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Kata motivasi berasal dari bahasa latin Movere yang artinya menimbulkan
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Motivasi 1.1 Pengertian motivasi Kata motivasi berasal dari bahasa latin Movere yang artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori 1. Perawat a. Pengertian Perawat Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Pelayanan ini didasarkan
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA SKRIPSI Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Meraih Derajat Sarjana S-1 Keperawatan Disusun oleh: HESTIYANA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. baik yang bersifat bedah maupun non bedah.(aditama,2002:6) sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan insitusi yang menyediakan pelayanan pasien rawat inap, dimana fungsi utamanya memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong dan memperbaiki,
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Supervisi 2.1.1 Pengertian Supervisi Menurut Kron (1987) Supervisi adalah merencanakan, mangarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong dan memperbaiki, memerintah,
Lebih terperinciBAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN. (motivasi), karakteristik pekerjaan (beban kerja), kinerja perawat dalam
74 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum lokasi penelitian, 2) data demografi responden, 3) data khusus mengenai variabel yang diukur yaitu
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciDefinisi. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197)
Materi Motivasi Definisi Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197) Dorongan yang timbul pada diri seseorang
Lebih terperinciManajemen Asuhan Keperawatan. RAHMAD GURUSINGA, Ns., M.Kep.-
Manajemen Asuhan Keperawatan RAHMAD GURUSINGA, Ns., M.Kep.- Manajemen pada proses keperawatan Pengkajian Diagnosis Perencanaan Implementasi evaluasi langkah awal dalam proses keperawatan PENGKAJIAN proses
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Defenisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu fungsi perawat adalah fungsi independen yang merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada petugas medis lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang memproses penyembuhan pasien agar menjadi sehat seperti sediakala.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan keperawatan adalah bagian integral dari pelayanan kesehatan, sehingga jelas pelayanan keperawatan di Rumah sakit (RS) merupakan pelayanan yang terintegrasi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perawat dan rumah sakit merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Perawat memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan pada pelayanan di rumah sakit. Apabila
Lebih terperinciPENGAWASAN/PENGENDALIAN
PENGAWASAN/PENGENDALIAN PENGAWASAN/PENGENDALIAN Pengertian Pengendalian menurut Fayol adalah memeriksa apakah segala sesuatu terjadi sesuai perencanaan, instruksi, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu, maupun respon intrinsik yang menampakan perilaku manusia. Respon
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kepemimpinan organisasi rumah sakit memainkan peranan yang sangat
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kepemimpinan organisasi rumah sakit memainkan peranan yang sangat penting bahkan dapat dikatakan salah satu faktor penentu dalam pengelolaan kegiatan pelayanan kesehatan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu
Lebih terperinciSTANDAR PRAKTIK KEPERAWATAN INDONESIA. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI)
STANDAR PRAKTIK KEPERAWATAN INDONESIA -Tahun 2005- Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) Pengurus Pusat PPNI, Sekretariat: Jl.Mandala Raya No.15 Patra Kuningan Jakarta Tlp: 62-21-8315069 Fax: 62-21-8315070
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II A. LANDASAN TEORI TINJAUAN PUSTAKA 1. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Sumberdaya manusia merupakan investasi yang. sangat penting dalam suatu organisasi.
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Sumberdaya manusia merupakan investasi yang sangat penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumberdaya manusia juga penting demi menjaga produktivitasnya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan muncul dan tumbuhnya berbagai perusahaan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan sumber pemberi jasa pelayanan kesehatan. Saat ini
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan sumber pemberi jasa pelayanan kesehatan. Saat ini permintaan akan pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan adanya program Jaminan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif 2.1.1 Perilaku Purwanto (1998) mendefinisikan perilaku sebagai penyesuaian diri dari adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam memberikan asuhan keperawatan antara lain mengkaji kebutuhan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang integral dari sistim pelayanan kesehatan sehingga pelayanan keperawatan mempunyai arti penting bagi pasien khususnya untuk
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA : STUKTUR, KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI
Nama : Dewi Ma rufah NIM : H 0106006 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA : STUKTUR, KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI Makin besar suatu organisasi makin rumit dan makin penting permasalahannya. Karena salah satu tanggugjawab
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pelayanan. Pelayanan keperawatan sering dijadikan tolok ukur citra sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan sub sistem dalam sistem pelayanan kesehatan di Rumah Sakit sudah pasti punya kepentingan untuk menjaga mutu pelayanan. Pelayanan keperawatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya tingkat pendidikan, pengetahuan, dan sosial ekonomi masyarakat, maka tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan juga semakin meningkat. Masalah kesehatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan program pembangunan kesehatan di Indonesia didasarkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan program pembangunan kesehatan di Indonesia didasarkan pada tujuan pembangunan kesehatan yaitu meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk
Lebih terperinciLANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
12 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.
Lebih terperinciMotivasi penting dikarenakan :
Motivasi Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Pemberian daya penggerak yg menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian kecerdasan emosional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kecerdasan Emosional 2.1.1 Pengertian kecerdasan emosional Kecerdasan emosional, secara sederhana dipahami sebagai kepekaan mengenali dan mengelola perasaan sendiri dan orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai
Lebih terperinciKOMPENSASI / IMBALAN
KOMPENSASI / IMBALAN Pengertian Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi 1.1. Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya dorongan, menggerakkan atau to move (Hasibuan, 2000). Motivasi atau motivation
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan bagian integral dari seluruh sistem pelayanan kesehatan,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan bagian integral dari seluruh sistem pelayanan kesehatan, rumah sakit merupakan tempat untuk memberikan pelayanan medik jangka pendek dan jangka
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Mutu Pelayanan Keperawatan Kualitas pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh banyak institusi kesehatan hampir selalu diharapkan dapat memuaskan pasien, maka dari itu
Lebih terperinciHUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT MENURUT PERSEPSI KEPALA RUANG DI RUMAH SAKIT ISLAM SURAKARTA SKRIPSI
HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT MENURUT PERSEPSI KEPALA RUANG DI RUMAH SAKIT ISLAM SURAKARTA SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Keperawatan Disusun
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penyelenggaraan upaya kesehatan (Depkes RI, 2009). Salah satu pelayanan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung penyelenggaraan upaya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperincitugas sehari-hari (Arwani, 2005).
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka 1. Supervisi a. Pengertian Supervisi Secara umum yang dimaksud dengan supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari kemajuan di bidang perekonomian adalah makin pesatnya
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari kemajuan di bidang perekonomian adalah makin pesatnya persaingan di dunia usaha. Hal ini berarti bahwa eksistensi suatu perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. satu periode. Menurut Gunawan dalam Haruman dan Sri (2007: 3), anggaran
BAB. II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian dan Fungsi Anggaran 1. Pengertian Anggaran Anggaran merupakan serangkaian perencanaan yang dijadikan pedoman untuk mengukur kinerja. Peraturan Pemerintah No. 24 tahun
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menciptakan efektivitas kerja yang positif bagi pegawai. Adanya kepemimpinan yang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi dapat membantu menciptakan efektivitas kerja yang positif bagi pegawai. Adanya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Indonesia (Sumijatun, 2009).Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk
25 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rumah Sakit Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Indonesia
Lebih terperinciPEDOMAN PELAYANAN ASUHAN KEPERAWATAN
PEDOMAN PELAYANAN ASUHAN KEPERAWATAN A. Pengertian Asuhan keperawatan adalah Suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada klien pada berbagai tatanan pelayanan
Lebih terperinci