BAB I PENDAHULUAN. yang memproses penyembuhan pasien agar menjadi sehat seperti sediakala.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan keperawatan adalah bagian integral dari pelayanan kesehatan, sehingga jelas pelayanan keperawatan di Rumah sakit (RS) merupakan pelayanan yang terintegrasi dengan pelayanan multidisiplin ilmu lainnya di RS yang memproses penyembuhan pasien agar menjadi sehat seperti sediakala. Fakta juga membuktikan bahwa di setiap RS yang melayani pelayanan rawat inap, pasti jumlah perawat merupakan bagian yang terbesar jumlahnya di setiap RS. Sejak tahun 1983 dilaksanakannya Lokakarya Nasional maka sudah disepakati bahwa Perawat disebut profesional bila minimal pendidikannya adalah lulusan Akper/Diploma III Keperawatan (Kelompok kerja keperawatan, 1992). Sejalan dengan paradigma baru bahwa perawat kedudukannya dalam pelayanan keperawatan adalah profesional, sehingga beban kerja maupun penghargaannya pun harus jelas dan profesional karena perawat juga harus bertanggung jawab dan bertanggung gugat, demikian juga jenjang karirnya harus jelas (Kuntoro, 2010). Perkembangan sistem manajemen RS menjadi pesat sehingga tuntutan kualitas pelayanan keperawatan merupakan bagian citra dari RS, secara tidak langsung mengedepankan profesi perawat itu sendiri, artinya menjadi sempit 1

2 bahwa tolok ukur pelayanan asuhan keperawatan sangat berbanding lurus dengan kualitas perawatnya sendiri. Seperti dalam suatu fakta yang ditulis dalam suatu majalah atau koran, sering juga menampilkan suatu pengalaman di RS, yang menyatakan perawatnya sangat judes kurang perhatian, atau ada yang memuji betapa perawatnya sangat perhatian, manis sesuai etika dan berhati mulia, dan seterusnya (Depkes RI, 1997). Untuk itu para manajer RS sekarang sangat dituntut keprofesionalannya dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), yang dianggap SDM kunci adalah Dokter, Perawat, Fisioterapi, Farmasis dst. Pada kesempatan ini yang ingin kita bahas adalah bagaimana sistem penghargaan bagi profesi perawat di RS, karena pada umumnya perawat adalah jumlah yang relatif banyak jumlahnya di setiap RS. Berkembangnya pengelolaan ruang rawat inapnya akan sangat tergantung kepada kualitas SDM perawat (Depkes RI, 1997). Keperawatan merupakan salah satu bentuk pelayanan kesehatan profesional yang ditujukan kepada klien baik dalam keadaan sehat maupun sakit melalui kiat-kiat keperawatan dengan menggunakan pendekatan proses keperawatan. Pelayanan keperawatan yang diberikan oleh seorang perawat sangat mempengaruhi mutu asuhan keperawatan yang akan diterima oleh klien. Oleh karena itu untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas maka perawat perlu berorientasi pada outcome klien yang lebih baik (Nursalam, 2008). 2

3 Kondisi tersebut diatas dapat tercapai apabila tercipta lingkungan kerja perawat yang berkualitas. Canadian Nursing Association (CNA) membuat suatu model lingkungan praktik profesional yang berkualitas. CNA mengidentifikasikan enam kondisi tempat kerja yang sehat, yaitu (1) kontrol beban kerja, (2) kepemimpinan dalam keperawatan, (3) kontrol kualitas pelayanan, (4) dukungan dan penghargaan, (5) pengembangan profesi, serta (6) inovasi dan kreatifitas (CNA, 2003 dalam Potter & Perry, 2005). Sedangkan asuhan keperawatan bermutu menurut persepsi para pelaksana keperawatan akan dapat dipenuhi tergantung dari beberapa faktor yaitu : (1) apabila perawat diberikan kewenangan utuh untuk mendisain, mengatur, melaksanakan, dan mengevaluasikan pelayanan keperawatan yang diberikan; (2) pelayanan keperawatan diberikan dalam lingkungan kerja praktik keperawatan profesional; (3) kualifikasi dan jumlah tenaga keperawatan memadai; (4) tersedianya sarana dan prasarana yang dapat mempelancar kegiatan keperawatan seperti perawatan medik (obat-obatan, set infus, kateter, dll), peralatan keperawatan (alat tenun cukup, materi pencegahan infeksi, nosokomial, dll), peralatan pendukung keperawatan (fomulir rencana keperawatan, dll); (5) diberlakukannya sistem penghargaan (promosi dan kompensasi) memadai yang memungkinkan perawat tidak harus berfikir tentang kepentingan diri, pendidikan, dan masa depan karirnya (Marriner dan Tomey, 1994 dalam Kozier, 2007). 3

4 Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan berinteraksi langsung dengan klien, baik itu klien sebagai individu, keluarga, maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalam memberikan asuhan keperawatannya dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etika keperawatan. Agar seorang perawat dapat bertanggung jawab dan bertanggung gugat maka ia harus memegang teguh nilai-nilai yang mendasari praktik keperawatan itu sendiri, yaitu : perawat membantu klien untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimum; perawat membantu meningkatkan autonomi klien mengekspresikan kebutuhannya; perawat mendukung martabat kemanusiaan dan berlaku sebagai advokat bagi kliennya; perawat menjaga kerahasiaan klien; berorientasi pada akuntabilitas perawat; dan perawat bekerja dalam lingkungan yang kompeten, etik, dan aman (CNA, 2001 dalam Potter & Perry, 2005). Sistem dukungan dan penghargaan bagi perawat akan memberikan pengaruh yang cukup baik bagi kinerja perawat. Lingkungan kerja yang lebih memprioritaskan pada budaya penghargaan (reward system) akan lebih baik menghasilkan perubahan perilaku perawat bila dibandingkan budaya hukuman (punishment) (The Office of Minority Health, 2000). Secara psikologis lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja perawat sehingga akan meningkatkan outcome pasien (Rogers, 2000). Perawat-perawat mengadakan respon negatif dan menjadi tidak puas apabila para manajer memakai cara paksa, mengawasi, mengancam dan berulang-ulang menerapkan kekuasaan institusi. Produktivitas akan menurun 4

5 dan perawat-perawat generasi baru pun mempertanyakan kewenangan dan pemberian penghargaan kepada mereka yang berhak. Sikap saling menghargai antara perawat klinis dan manajer adalah sangat penting untuk poduktivitas (Swansburg, 2000). Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat. Data indek kepuasan masyarakat yang dilakukan oleh perhimpunan keluarga berencana indonesia (PKBI) didapatkan data pada semester I tahun 2007 dengan hasil nilai konversi indek 74,649 artinya masuk dalam kategori C (kinerja baik), dan pada semester II didapatkan hasil nilai konversi indek 67,939 artinya masuk dalam kategori C (kinerja baik) dari data di atas walaupun kategori kinerja adalah sama namun sudah terjadi penurunan nilai konversi indeks yang artinya pelayan yang diberikan kepada masyarakat terjadi penurunan kualitas. Pada pertengahan tahun 2008 RSUD Tugurejo juga beberapa kali masuk surat pembaca diharian Jawa Tengah yang isinya menyampaikan komplain terhadap pelayanan keperawatan yang ada. 5

6 Perawat di RSUD Tugurejo dituntut untuk dapat melakukan asuhan keperawatan kepada pasien dengan segala kelebihan dan keterbatasanya. Perawat dituntut untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik yang meliputi kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, dan inisiatif serta ketepatan dalam bekerja. Faktor lain adalah kecepatan dalam pekerjaan, tingkat kemandirian, perilaku selama bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain dan keterampilan dalam bekerja. Akan tetapi sistem reward pimpinan yang ada di RSUD Tugurejo Semarang selama ini belum maksimal, seperti insentif yang didapat belum sesuai dengan beban kerja yang diberikan, pemberian tanggung jawab atau wewenang atasan kepada bawahan masih sering menggunakan subyektifitas, sehingga tidak ada pemerataan. Salah satu contohnya adalah adanya tim medikal cek up untuk pemeriksaan calon praja IPDN, perawat yang ditunjuk dari tahun ke tahun selalu sama tidak berubah, ini menunjukkan bahwa belum ada penghargaan dan pengakuan dari atasan terhadap kemampuan setiap perawat. Hal seperti itu akan mempengarui kinerja seorang perawat. Berdasarkan fenomena diatas maka peneliti tertarik untuk membuat penelitian dengan judul : Hubungan penghargaan (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat di RSUD Tugurejo Semarang. 6

7 B. Rumusan Masalah Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang terutama faktor organisasi dan yang lebih di fokuskan lagi pada penghargaan (reward system) pimpinan maka peneliti tertarik untuk mengangkat masalah penelitian sebagai berikut : Apakah ada hubungan antara penghargaan (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat di RSUD Tugurejo Semarang. C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara penghargaan (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat di RSUD Tugurejo Semarang 2. Tujuan Khusus a. Mendeskripsikan karakteristik perawat meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan di RSUD Tugurejo Semarang. b. Mendeskripsikan penghargaan (reward system) di RSUD Tugurejo Semarang. c. Mendeskripsikan kinerja perawat di RSUD Tugurejo Semarang. d. Menganalisis hubungan antara penghargaan (reward system) dengan kinerja perawat di RSUD Tugurejo Semarang. 7

8 D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Bagi Institusi Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi manajemen RSUD Tugurejo semarang untuk menentukan langkah strategis agar dapat meningkatkan kinerja perawat. 2. Bagi praktik keperawatan Diharapkan hasil penelitian diharapkan dapat lebih mengembangkan pengetahuan tentang kinerja perawat. 3. Bagi institusi pendidikan Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai wacana dan sumber informasi tentang kinerja perawat dan sebagai bahan referensi serta tambahan pustaka. 4. Bagi peneliti Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan tentang pengaruh penghargaan (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat sehingga berguna untuk meningkatkan pengalaman khususnya dalam pengetahuan manajemen klinik keperawatan. 8