Spesifikasi pekerjaan (job specification)disusun berdasarkan uraian pekerjaan dg menjawab pertanyaan tentang ciri,karakteristik,pendidikan,pengalaman

Transkripsi

1 PENGADAAN

2 Spesifikasi pekerjaan (job specification)disusun berdasarkan uraian pekerjaan dg menjawab pertanyaan tentang ciri,karakteristik,pendidikan,pengalaman dan yg lainnya dari org yg akan melaksanakan pekerjaan tsb dg baik. Apakah spesifikasi pekerjaan itu? Spesifikasi pekerjaan adl uraian persyaratan kualitas minimum org yg bs diterima agar dpt menjalankan satu jabatan dg baik dan kompeten.

3 Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut: 1 Tingkat pendidikan pekerja 2 Jenis kelamin pekerja 3 Keadaan fisik pekerja 4 Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5 Batas umur pekerja 6 Nikah or belum 7 Minat pekerja 8 Emosi dan temperamen pekerja 9 Pengalaman bekerja

4 Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation) adl menilai berat or ringan,mudah or sulit,besar or kecil resiko pekerjaan,ranking (peringkat) jabatan dan harga or gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat,sulit,berisiko besar dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga or gaji semakin besar,tapi sebaliknya apbl pekerjaan mudah,ringan,resiko kecil,tanggung jwb kecil dan ranking jabatan rendah,maka harga or gaji jabatannya semakin kecil.

5 Penyederhanaan Pekerjaan (work simplification) adl penggunaan logika u/ mencari penggunaan yg paling ekonomis dari usaha manusia,materi,mesin-mesin,waktu dan ruangan agar cara-cara yg paling baik dan paling mudah dlm mengerjakan pekerjaan dpt digunakan.

6 Penyederhanaan pekerjaan terjadi krn spesialisasi yg lebih mendetail diterapkan dlm psh tsb.dan ini berarti pekerjaan disederhanakan.tugas2 suatu pekerjaan bs dibagi menjadi dua.pekerjaan yg msh ada berisi tugas2 yg lebih sedikit.

7 Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan halhal berikut: 1 Struktur organisasi psh semakin melebar. 2 Pekerjaan2 bs menjadi terlalu terspesialisasi,shg menimbulkan kebosanan yg pada gilirannya menyebabkan kesalahan2 or permintaan keluar. 3 Pekerja semakin produktif shg keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.

8 Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan: Job Content (isi pekerjaan)adl bagian persoalan yg pertama dlm mengorganisasi keputusan.ini menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan dlm organisasi. Job Depth (kedalaman pekerjaan) akan menunjukkan kpd jumlah pengendalian yg dimiliki o/ seseorang u/mengubah or mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.

9 Job Range (jajaran pekerjaan) menunjukkan jumlah operasional yg dilakukan o/ pemegang pekerjaan u/ menyelesaikan suatu tugas. Job Relationship (hubungan pekerjaan)menunjukkan hubungan interpersonal yg diperlukan or yg dimungkinkan o/suatu pekerjaan.

10 Job Rotation (rotasi pekerjaan)adl sebuah bentuk latihan yg menyangkut pemindahan seseorang karyawan dari satu pekerjaan kpd pekerjaan lainnya.disamping sasaran latihan,prosedur ini didesain jg u/mengurangi kebosanan.

11 Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan )adl suatu bentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan. Job enlargement (perluasan pekerjaan) adl memperbanyak tugas or pekerjaan pada seorang karyawan dlm jabatannya u/meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yg membosankan.

12 Job enrichment ( pemerkayaan pekerjaan )adl perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yg akan dikerjakan seorang pejabat dlm jabatannya.para karyawan diberi kesempatan u/ berpartisipasi dlm kegiatan2 manajerial pekerjaan mereka disamping operasionalnya.

13 Adl persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yg dikehendaki. mis. Sopir mempunyai SIM B Umum,usia tidak lebih dari 45 tahun,jujur,penyabar dll. Proses or langkah2 pengadaan or perekrutan karyawan: 1 Peramalan kebutuhan tenaga kerja 2 Penarikan ( recruitmen) 3 Seleksi (selection) 4 Penempatan,orientasi dan induksi karyawan

14 1 Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dg beban pekerjaan,kekosongan2 dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.

15 Faktor Internal dan Eksternal psh adl sbb: a Jumlah produksi b Ramalan-ramalan usaha c Perluasan perusahaan d Perkembangan teknologi e Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja f Perencanaan karier pegawai

16 2 Penarikan (Recruitment) adl masalah penting dlm pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yg memasukkan lamarannya,peluang u/mendapatkan karyawan yg baik terbuka lebar,krn psh dapat memilih yg terbaik dari yg baik.

17 1 Balas jasa yg diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak,sebaliknya bila balas jasa kecil maka pelamar sedikit. 2 Status Karyawan. JIka status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak,tp apbl status karyawan honorer, pelamar sedikit.

18 3 Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar,jumlah pelamar banyak begitu juga sebaliknya. 4 Job spesification Jika spesifikasi pekerjaan sedikit,pelamar akan banyak begitu juga sebaliknya.

19 5 Metode penarikan Apabila penarikan terbuka luas melalui media masa maka pelamar banyak,begitu juga sebaliknya.misal: dengan iklan. 6 Soliditas Perusahaan Jika soliditas psh cukup tinggi maka pelamar banyak,begitu juga sebaliknya. 7 Peraturan perburuhan Jika peraturan perburuhan longgar,pelamar banyak,begitu juga sebaliknya.mis.usia TK.

20 8 Penawaran Tenaga Kerja Jika penawaran tenaga kerja banyak,pelamar akan banyak,begitu juga sebaliknya.misalnya:banyak penganggur. Apakah Penarikan itu? Penarikan adl usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,agar mau melamar lowongan pekerjaan yg ada dlm suatu perusahaan.

21 Menurut Edwin B.Flippo, Penarikan adl: Proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yg mampu bekerja di dalam organisasi. Jadi, penarikan adl usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yg ada pada suatu psh.

22 Siapakah yg disebut tenaga kerja itu? Menurut Pasal 1 Undang-Undang no.14 tahun 1969, tenaga kerja adl tiap orang yg mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja,guna menghasilkan barang or jasa u/memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah,seperti batas usia tertentu.

23 Undang-undang no.14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi.dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan,kesehatan,kesulitan,pemeli haraan moral kerja,serta perlakuan yg sesuai dg martabat manusia dan moral agama.

24 3 Seleksi (Selection) Karyawan adl kekayaan or aset utama dari setiap psh.peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya psh mencapai sasarannya.

25 Perusahaan hrs selalu berusaha u/ memperoleh dan menempatkan karyawan yg kualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.