BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Ivan Sugiarto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. Analisa ini akan diperkuat dengan teori-teori dan pendapat-pendapat para ahli yang ada pada bab 2. Maka pada bab ini, peneliti akan mengidentifikasi dan menjabarkan konseptualisasi dari kedua variabel penelitian, yaitu kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya (Wijono, 2006). Jika karyawan bersikap positif terhadap pekerjaannya, maka ia akan memperoleh perasaan puas. Sebaliknya, jika karyawan bersiap negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja telah didefinisikan dalam beberapa pandangan yang berbeda oleh para ahli. Salah satunya Locke (dalam Mohammad, Habib & Alias, 2011) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pengalaman kerja. Definisi ini terdiri dari kognitif (sebuah penilaian dari satu pekerjaan) dan afektif (keadaan emosi), yang menunjukkan tingkat perasaan positif atau negatif individu tentang pekerjaan mereka. Pendapat lain dikemukakan oleh Spector (2008) dalam bukunya yang berjudul Industrial and Organizational Psychology, bahwa job satisfaction is an attitudinal variable that reflect how people feel about their jobs overall as well as about various acpect of the job (p223). Berdasarkan definisi tersebut, peneliti kemudian mengartikan kepuasan kerja sebagai variabel sikap yang mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang pekerjaan mereka baik dari tiap aspek pekerjaan 9
2 10 maupun secara keseluruhan. Sementara Oshagbemi (dalam Swaminathan & Jawahar, 2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon emosional yang terjadi akibat interaksi antara nilai-nilai pekerja mengenai pekerjaan mereka dan keuntungan yang diperoleh dari pekerjaan mereka. Tantiverdi menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan yang diperoleh karyawan dari keuntungan dan pengalaman bekerja (Swaminathan & Jawahar,2013). Kinick McKee-Ryan, Schriesheim, & Carson (dalam Schultz & Schultz, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja bukan hanya mengenai perasaan positif melainkan juga perasaan negatif individu tentang pekerjaannya. Sikap negatif menunjukkan karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah. Berdasarkan beberapa definisi di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian positif atau negatif yang dirasakan oleh karyawan berdasarkan pengalaman selama menjalankan pekerjaannya Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual (Kreitner & Kinicki, 2003). Ia menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan respon karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. Respon tersebut dibentuk berdasarkan persepsi individu. Karena setiap individu memiliki persepsi yang berbeda akan setiap kejadian, termasuk berbagai aspek pekerjaan, maka sumber kepuasan yang dihasilkan juga akan berbeda-beda pula. Hal ini menggambarkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya berfokus pada satu aspek yang terdapat pada pekerjaan. Seseorang bisa memiliki tingkat kepuasan yang tinggi pada suatu aspek pekerjaan dan tingkat kepuasan kerja yang rendah pada aspek lain. Contoh lain, dua orang yang memiliki pekerjaan, tugas serta kewajiban yang sama dapat memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda. Keadaan tersebut dikarenakan sumber kepuasan kerja setiap individu yang berbeda-beda. Penjelasan di atas sejalan dengan pendapat Smith (dalam Rast & Tourani, 2012) dan Balzer, dkk. (dalam Robbins & Judge, 2013) yang mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, faktor-faktor tersebut yaitu:
3 11 Work itself Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Hackman dan Oldham (Arnold, dkk,2005) mengatakan bahwa kepuasan terhadap pekerjaan dapat dilihat dari faktor intrinsik pekerjaan seperti, seberapa banyak kemampuan yang dapat ditampilkan dalam suatu tugas, seberapa besar dampak tugas yang dikerjakan terhadap keseluruhan tugas, seberapa penting tugas yang dikerjakan, kebebasan dalam mengerjakan tugas, dan umpan balik yang diberikan oleh atasan. Pay Persepsi karyawan terhadap gaji yang diberikan mempengaruhi kepuasan kerja. Apabila gaji yang dipersepsikan terlalu kecil maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang rendah, sehingga gaji harus diberikan secara adil berdasarkan kinerja karyawan. Promotion Pada faktor ini, kepuasan kerja dapat dikaitkan dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan yang diberikan untuk maju, serta pengembangan karir. Supervision Secara general, banyak penelitian menunjukkan bahwa perilaku atasan memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Perilaku yang dimaksud meliputi hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja. Coworkers Kepuasan pada faktor ini terkait dengan hubungan antar karyawan. Rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
4 Organizational Citizenship Behavior Definisi Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku di luar kewajiban pada job description yang dilakukan karyawan untuk membantu organisasi atau karyawan lain (Arnold, dkk, 2005). Perilaku ini bersifat sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan dalam deskripsi pekerjaan, melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk., 2000). Spector (2008) menambahkan bahwa organizational citizenship behavior tidak hanya perilaku yang melebihi kewajiban pada job description, tetapi juga menguntungkan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku di luar deskripsi pekerjaan yang dapat membantu meningkatkan efektivitas organisasi, misalnya membantu karyawan lain mengerjakan tugas dengan tujuan agar tugas yang dikerjakan dapat dengan cepat terselesaikan Dimensi Organizational Citizenship Behavior Operasionalisasi dimensi-dimensi organizational citizenship behavior menurut pandangan para peneliti sangat beragam. Berikut pembagian dimensi organizational citizenship behavior menurut beberapa pandangan. Tabel 2.1. Dimensi organizational citizenship behavior Smith, Organ, & Near (1983) Organ (1991) Altruism General Complience Altruism Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic virtue
5 13 Lin (1991) William & Anderson (1991) Van Dyne, Graham & Dienish (1994) Farth, Earley, & Lin (1997) Identification with the Organization Assistance to Collagues Harmony Righteous Discipline Self Improvement Individual Directed OCB (OCB-I) Organization Directed (OCB-O) Obedience Loyality Participation Identification with the Company Altruism toward Collagues Conscientiousness Interpersonal Harmony Protecting Company Resources Helping Behavior Sporsmanship Organizational Loyality Podsakoff, dkk (2000) Oganizational Complience Individual Initiative Civic Virtue Self Development Sumber: Dash & Pradhan, 2014 Menurut Graham, dkk (dalam Podsakoff, dkk, 2000), organizational citizenship behavior dibagi ke dalam tiga dimensi yaitu Obedience, Loyalty, dan Participation. Sedangkan Williams dan Anderson (dalam Novliadi, 2007) membagi organizational citizenship behavior menjadi dua kategori, yaitu OCB-O dan OCB-I. OCB-O adalah perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, misalnya kehadiran di
6 14 tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturanperaturan untuk memelihara ketertiban. OCB-I merupakan perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekannya yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian personal pada karyawan lain. Kedua bentuk perilaku tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasian dan berjalan melebihi jangkauan deskripsi pekerjaan yang resmi. Di antara beberapa pandangan mengenai dimensi organizational citizenship behavior, peneliti menggunakan dimensi menurut Organ (1988). Hal ini dikarenakan dimensi organizational citizenship behavior menurut Organ sudah dapat diterima secara luas (Dash & Pradhan, 2014). Terbukti banyak penelitian yang menggunakan dimensi ini, di antaranya penelitian Lo & Ramayah (2009), Singh & Singh (2009), Odoch & Nangoli (2013), Farooqui, M, R. (2012), dan Qamar (2012). Berikut penjabaran kelima dimensi organizational citizenship behavior tersebut. 1. Altruism, merupakan suatu perilaku sukarela untuk membantu orang lain menyelesaikan masalah-masalah dalam pekerjaan. 2. Conscientiousness, merupakan suatu perilaku karyawan untuk melakukan hal-hal yang melebihi standar yang ditetapkan. 3. Sportmanship, merupakan kemampuan menoleransi perasaan ketidaknyamanan dalam bekerja. 4. Courtesy, merupakan perilaku tentang bagaimana cara merhargai dan menghormati hak orang lain, termasuk perilaku seperti membantu orang untuk mencegah terjadinya suatu masalah. 5. Civic virtue, merupakan tanggung jawab untuk terlibat dalam proses politik organisasi demi kemajuan organisasi.
7 Manfaat Organizational Citizenship Behavior bagi Perusahaan Organizational citizenship behavior merupakan hal penting yang dapat menunjang keefektifan fungsi organisasi. Podsakoff, dkk (2000) mengemukakan beberapa alasan organizational citizenship behavior mempengaruhi keefektifan organisasi, yaitu: 1. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan akan mempercepat peningkatan produktivitas karyawan tersebut. b. Seiring berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok. 2. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan produktivitas manajer a. Karyawan yang menampilkan civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja. b. Karyawan yang sopan, yang menghindari konflik dengan rekan kerja akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen. 3. Organizational citizenship behavior dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya untuk tujuanyang lebih produktif. a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, maka manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan. b. Karyawan yang menampilkan conscentoussness yang tinggi, membutuhkan pengawasan dari manajer yang lebih sedikit sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka. Ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
8 16 c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi sumber daya yang dikeluarkan untuk keperluan tersebut. d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak mengabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan. 4. Organizational citizenship behavior dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok. a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok. b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik menejemen berkurang. 5. Organizational citizenship behavior dapat dijadikan sarana yang efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan antar anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok yang pada akhirnya dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi kelompok. b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
9 17 6. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia handal dengan menunjukkan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang terbaik. b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. 7. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. b. Karyawan yang memiliki conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. 8. Organizational citizenship behavior dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungannya. a. Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan target pasar akan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat. b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasiakan membantu penyebaran informasi dalam organisasi.
10 18 c. Karyawan yang menampilkan sportmanship (misalnya mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi berdaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan Kerangka Berpikir Hasil wawancara dengan para kayawan Building Management menunjukkan bahwa perilaku yang ditampilkan karyawan mengarah pada organizational citizenship behavior, seperti membantu karyawan lain atau berpatisipasi aktif dalam kegiatan-kegiatan organisasi di luar jam kerja meskipun tidak diwajibkan. Menurut social exchange theory sikap dan perilaku karyawan terhadap organisasi ditentukan oleh persepsinya terhadap atasan dan organisasi (Lee, Kim, & Kim, 2013). Jika persepsi karyawan menilai hal-hal yang diberikan oleh atasan dan organisasi sebagai hal yang baik, maka menurut konsep timbal balik (reciprocity) social exchange theory, karyawan tersebut akan memberikan respon positif yang dapat menguntungkan organisasi, begitu pula sebaliknya. Hal ini berarti, karyawan yang merasa puas dengan apa yang diperoleh dari organisasi akan memiliki persepsi yang baik terhadap organisasi. Persepsi tersebut akan mendorong karyawan untuk memberikan imbalan positif kepada perusahaan. Salah satu imbalan positif tersebut dapat ditunjukkan dengan menampilkan perilaku organizational citizenship behavior. Pendapat di atas sejalan dengan yang dikemukakan oleh Arif & Chohan (2012) yang mengemukakan bahwa kepuasan terhadap perkerjaan akan membawa karyawan pada organizational citizenship behavior yang lebih tinggi, karena seorang karyawan akan lebih rela melakukan sesuatu demi organisasi tempat mereka bernaung jika mereka menyukai dan puas akan tempat kerja dan pekerjaan mereka.
11 19 Kajian teoritis, literatur, dan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (Foote & Tang, 2008; Qamar, 2012). Untuk itu, peneliti ingin mengetahui secara lebih mendalam apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Kepuasan kerja pada penelitian ini ditinjau berdasarkan tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan Building Management. Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada bagan berikut. Gambar 2.1. Kerangka Berpikir 2.4. Hipotesis Menurut Nasution, hipotesis adalah pernyataan yang merupakan dugaan sementara mengenai masalah yang sedang diteliti (Sarwono, 2006). Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan pada latar belakang serta didukung oleh teori-teori dan pendapat para ahli yang terkait, maka hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: Ho: Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. Ha: Adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.
TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan pekerjaan, terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka sedangkan karyawan yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk melakukan segala cara agar dapat tetap menjalankan perusahaan dengan sebagaimana semestinya. Banyak
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI. Kecerdasan adalah kemampuan kognitif pada suatu individu untuk memberikan
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Kecerdasan Emosi (Emotional Intelligence) Kecerdasan adalah kemampuan kognitif pada suatu individu untuk memberikan alasan yang baik, belajar dari pengalaman, dan mengahadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya
148 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perilaku extra role merupakan perilaku individu dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciORGATIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) : ASPEK DARI AKTIVITAS INDIVIDUAL DALAM BEKERJA
ORGATIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) : ASPEK DARI AKTIVITAS INDIVIDUAL DALAM BEKERJA Patricia Dhiana Paramita ) Abstrak Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel Bebas : Komitmen Organisasi Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior B. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Keterikatan Kerja Keterikatan kerja menarik bagi para praktisi dan peneliti akademik, karena keterikatan kerja menampilkan aspek
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperincitelekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai kepelosok daerah di seluruh Indonesia. PT Telkom memiliki 25,011 orang karyawan per
Ikhtisar Skripsi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Blimbing Malang Oleh: Sri Annisa NIM : 11510104 Ringkasan BAB I (PENDAHULUAN) 1.1 Latar Belakang
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Setiap organisasi tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki komitmen terhadap organisasinya. Komitmen ini secara otomatis akan mendorong individu untuk menyadari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai perusahaan terdiri atas sekumpulan orang-orang yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai perusahaan terdiri atas sekumpulan orang-orang yang memiliki visi dan misi yang sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin meningkat disegala bidang kehidupan terutama di dunia industri. Pengembangan sumber daya
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
5535 BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menggambarkan lapangan atau obyek penelitian dan teknik analisa yang digunakan untuk menganalisa suatu model mengenai pengaruh Person-Organization Fit(P-O fit) dan
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN Giarti Slamet (Dosen STIA ASMI SOLO) Abstrak Performance of good human resources is essential
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa
Lebih terperinciDAFTAR ISI. JUDUL i. LEMBAR PENGESAHAN ii. ABSTRAK... iii. KATA PENGANTAR iv. DAFTAR ISI... v. 1.1 Latar Belakang Masalah. 1
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Food and Beverages di Hotel X Bandung. Menurut Organ (2006), OCB merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior studi pada PT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. atau kelompok orang yang dikenal sebagai bawahan ( Siagian; 2009: 15). menjalankan tugas di dalam organisasi.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang/lebih yang saling bekerjasa serta terikat secara formal dalam rangka melakukan pencapaian tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempersiapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil sehingga dicapailah performa
14 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cushway, 2002).
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia (SDM) yang potensial menjadi kebutuhan organisasi atau
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) yang potensial menjadi kebutuhan organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan cenderung berusaha menemukan dan memperoleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Job Involvement Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A1. Definisi Organization Citizenship Behavior (OCB) Peran perilaku yang dituntut dari seorang karyawan meliputi in role dan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organization Citizenship Behavior A1. Definisi Organization Citizenship Behavior (OCB) Peran perilaku yang dituntut dari seorang karyawan meliputi in role dan extra role. In role
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. masyarakat dan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi
Lebih terperinciBAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepaskan dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan zaman. Salah satu yang mendukung perkembangan tersebut adalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini, masyarakat dituntut untuk dapat mengikuti perkembangan zaman. Salah satu yang mendukung perkembangan tersebut adalah media informasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai rasa untuk memiliki dan bersedia untuk memberikan. kontribusi untuk membangun suatu sistem kerjasama yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang masalah Organisasi pada hakekatnya merupakan sekumpulan orang yang mempunyai rasa untuk memiliki dan bersedia untuk memberikan kontribusi untuk membangun suatu sistem
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan yang ditentukan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi dan terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pada zaman globalisasi saat ini, menuntut berbagai pihak untuk selalu berkembang dan berkontribusi banyak dalam perubahan. Organisasi adalah salah satu dari agen perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusianya. PT. Trisapta Eka Maju telah menetapkan sasarannya menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kunci sukses pertumbuhan setiap organisasi adalah kemampuannya dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan talenta sumber daya manusianya. PT. Trisapta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi,
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi seperti saat ini, persaingan perusahaan semakin ketat, tidak hanya di dalam negeri namun saat ini sudah merambah ke luar negeri. Menghadapi situasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini, perkembangan perusahaan provider telekomunikasi
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perkembangan perusahaan provider telekomunikasi berkembang sangat pesat. Banyak bermunculan perusahaan-perusahaan provider baru yang menawarkan
Lebih terperinci