PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSDIKLAT PEGAWAI DEPARTEMEN SOSIAL RI SURYA WIJAYA

Transkripsi

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSDIKLAT PEGAWAI DEPARTEMEN SOSIAL RI SURYA WIJAYA SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2006

2 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSDIKLAT PEGAWAI DEPARTEMEN SOSIAL RI SURYA WIJAYA Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2006

3 Judul Tesis : Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI. Nama : Surya Wijaya NIM : P Disetujui Komisi Pembimbing Dr. Ir. Sumardjo, MS Ketua Prof. Dr. Pang S. Asngari Anggota Mengetahui, Ketua Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan Dekan Sekolah Pascasarjana Dr. Ir. Amri Jahi, M.Sc Dr. Ir. Khairil Anwar Notodiputro, MS Tanggal Lulus: 20 Juni 2006

4 ABSTRAK SURYA WIJAYA. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI. Dibimbing oleh SUMARDJO dan PANG S. ASNGARI. Penelitian dilakukan di Pusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI dengan tujuan untuk: (1) Menganalisis pengaruh kepemimpinan, karakteristik pegawai, dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja; dan (2) Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Penelitian dirancang sesuai dengan eksplanatory research. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Pusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI yang pada saat kajian tidak sedang tugas belajar. Penelitian dilakukan secara sensus terhadap 60 orang pegawai. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi kerja pegawai pada saat ini masih belum tinggi; (2) Prestasi kerja pegawai pada saat ini belum maksimal baik dalam konsistensi bekerja maupun dalam perilaku bekerja. (3) Budaya organisasi yang terdiri atas nilai (value), keyakinan (belief) dan sistem merit terbukti berpengaruh secara nyata terhadap motivasi; dan (4) Motivasi kerja pegawai belum mendasari prestasi kerjannya. Berdasarkan hasil penelitian maka disarankan hal-hal sebagai berikut: (1) Perlu mengembangkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik melalui kepemimpinan dan kejelasan budaya organisasi dan penerapan prinsip-prinsip dasar kepemimpinan. Kata kunci: Kepemimpinan (Leadership), Motivasi kerja (Job motivation), Prestasi kerja (Work performance).

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jambi pada tanggal 11 Agustus 1954 dari pasangan Bapak H. Abusakim (Alm) dan Ibu Hj. Maryani. Penulis adalah anak ketiga dari tujuh bersaudara. Riwayat pendidikan Sekolah Dasar (SD) di Sekolah Rakyat 1 Kepahyang, Kecamatan Kepahyang, Kabupaten Rejang Lebong, Provinsi Bengkulu; Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTPN) no. 1 Kepahyang, kemudian melanjutkan pada Sekolah Menengah Atas (SMAN) no.1 Bengkulu. Pada tahun 1973 setelah menamatkan SLTA, penulis sempat melanjutkan pada Akademi Tekstil Berdikari (ATB) Bandung Jurusan Tekstil hingga Semester II namun tidak selesai, Tahun 1974 penulis melanjutkan pendidikan pada Fakultas Publisistik Universitas Padjadjaran (UNPAD) Bandung dengan Jurusan Jurnalistik, sambil bekerja di Harian Umum Pikiran Rakyat Bandung mulai pada tahun 1975 sampai dengan Kemudian masuk menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Departemen Sosial RI Jakarta dari tahun 1984 hingga saat ini. Jabatan di PNS yang pernah penulis pegang: tahun 1986 sebagai Kasubag Bagian Gaji dan Perjalanan Dinas Departemen Sosial sampai tahun 1994, kemudian pada tahun 1994 sampai tahun 1996 menjadi Kepala Bagian Tata Usaha Pimpinan dan tahun Kepala Bagian Pemberitaan dan Peragaan Biro Humas Depsos. Pada tahun 1998 penulis diangkat menjadi Kepala Bidang Bina Program Kantor Wilayah (Kanwil) Depsos Jawa Barat sampai tahun Ketika Depsos Bubar diangkat menjadi Kepala Dinas Transmigrasi dan Pemukiman Perambah Hutan di Kabupaten Rejang Lebong Provinsi Bengkulu dari tahun Pada tahun 2003 penulis ditarik kembali Departemen Sosial menjadi tenaga fungsional Widyaiswara di Pusdiklat Pegawai Depsos RI hingga saat ini dengan pangkat Pembina Utama Muda Golongan IV/c.

6 PERNYATAAN Saya menyatakan Tesis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI merupakan karya nyata pribadi dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi atau institusi lainnya. Bogor, 20 Juni 2006 Surya Wijaya

7 DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR... i DAFTAR TABEL... ii DAFTAR GAMBAR... iii DAFTAR LAMPIRAN... iv PENDAHULUAN Latar Belakang... 1 Masalah Penelitian... 4 Tujuan Penelitian... 6 Kegunaan Penelitian... 6 Definisi Istilah...7 TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja...10 Motif dan Motivasi Kepemimpinan Karakteristik Pegawai Budaya Organisasi...39 Tugas Pokok dan Fungsi Pusdiklat Pegawai Program Pusdiklat Pegawai Kelembagaan Pusdiklat Pegawai KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS Kerangka Berpikir Hipotesis METODE PENELITIAN Populasi dan Responden Rancangan Penelitian Data dan Instrumentasi Data Instrumentasi Definisi Operasional Uji Validitas Analisis Data HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Gambaran Umum Responden Kepemimpinan Pusdiklat Depsos Budaya Organisasi...63 Motivasi Kerja...66

8 Halaman Prestasi Kerja...67 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pengaruh Karakteristik Pegawai terhadap Motivasi Kerja Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pengaruh Karakteristik Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Prestasi Kerja...82 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran DAFTAR PUSTAKA... 88

9 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT, penulis telah dapat menyelesaikan Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan. Tesis ini melihat aspek Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi pegawai. Penelitian dilaksanakan pada pegawai Pusdiklat Pegawai Depsos RI di Jakarta, mulai dari bulan Januari sampai bulan Maret Penelitian ini merupakan suatu upaya penulis untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, di Pusdiklat Pegawai Depsos RI, melalui perbaikan kepemimpinan, motivasi kerja, dan prestasi kerja pegawai. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada yang terhormat: (1) Bapak Dr. Ir. Sumardjo, MS selaku ketua komisi pembimbing. (2) Bapak Prof. Dr. Pang S. Asngari, selaku anggota komisi pembimbing. (3) Bapak Dr. Ir. Amri Jahi, MSc selaku Ketua Program Studi Ilmu Penyuluhan Pembangunan. (4) Bapak Prof. Dr. Djoko Susanto, SKM, APU, selaku penguji luar komisi. (5) Bapak Kapusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI beserta staf. (6) Ibunda Hj. Maryani dan kakak dan adik-adik penulis yang telah memberikan dukungan yang tidak terhingga. (7) Isteri dan anak-anak tercinta penulis yang dengan sabar telah memberikan semangat hingga dapat menyelesaikan studi ini hingga selesai. (8) Rekan-rekan yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian. Semoga amal dan budi baik Bapak/Ibu mendapat balasan dari Allah SWT, serta semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi Departemen Sosial RI khususnya kepada pegawai Pusdiklat dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Bogor, 20 Juni 2006 Surya Wijaya

10 DAFTAR TABEL Tabel: Halaman 1. Karakteristik responden Distribusi responden berdasarkan penilaian terhadap prinsip-prinsip kepemimpinan Distribusi responden berdasarkan budaya organisasi Distribusi responden berdasarkan motivasi kerja Distribusi responden berdasarkan prestasi kerja Pengaruh prinsip-prinsip kepemimpinan terhadap motivasi kerja Pengaruh unsur-unsur karakteristik pegawai terhadap motivasi kerja Pengaruh unsur-unsur budaya organisasi terhadap motivasi kerja Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja... 73

11 DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Kerangka Berpikir Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pusdiklat Pegawai Depsos RI...50

12 DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1. Variabel dan Indikator Penelitian Angket untuk responden... 98

13 PENDAHULUAN Latar Belakang Menurut Ruky (2004:14-15), istilah kinerja atau prestasi sendiri sebenarnya adalah pengalihbahasaan dari kata Inggris "Performance". Dalam Kamus The New Webster Dictionary memberi tiga arti bagi kata "performance " yang akan disebut di bawah ini: (1) Performance adalah "Prestasi" yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya tentang "mobil yang sangat cepat" ("high performance car"). (2) Performance adalah "pertunjukan" yang biasanya digunakan dalam kalimat "Folk Dance Performance, " atau "Pertunjukan Tari-tarian Rakyat". (3) Performance adalah "Pelaksanaan Tugas" misalnya dalam kalimat "in performance his / her duties. Dalam bahasa Inggris sendiri sebenarnya ada sebuah kata atau istilah lain yang lebih menggambarkan "prestasi'" dalam pengertian bahasa Indonesia yaitu kata ''achievement. Kata itu berasal dari kata " to achieve" yang berarti "mencapai" atau "apa yang dicapai." Hasibuan (1992:105) memberi pengertian prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu (1) kemampuan dan minat seorang pekerja, (2) kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran (3) serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor di atas, maka semakin besar prestasi kerja pegawai bersangkutan. Menurut Hasibuan (1992: 97), definisi dari penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer/pemimpin untuk mengevaluasi perilaku

14 2 dan prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku yaitu menilai kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi pegawai. Istilah-istilah yang sama artinya dikemukakan oleh penulis buku mengenai manajemen sumber daya manusia tentang penilaian prestasi sering kita temui seperti konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personel review, service rating dan atau behavioral asessment. Untuk menilai perilaku ini agak sulit untuk dilakukan karena tidak ada standar fisiknya. Berbeda dengan menilai hasil kerja, yang relatif agak lebih mudah disebabkan standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukur untuk mengukurnya seperti meter, liter, kilogram dan lain-lain. Penilaian prestasi kerja adalah menilai ratio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap individu pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai ini mutlak harus dilakukan karena untuk mengetahui seorang pegawai memiliki prestasi kerja atau tidak dan sekaligus dapat mengetahui kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkin dirinya untuk diberikan promosi, sebaliknya pegawai yang prestasinya rendah dapat diperbaiki prestasi kerjanya dengan memindahkan kejabatan atau posisi yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan pegawai. Singkatnya penilaian prestasi kerja pegawai harus memberikan manfaat bagi pegawai dan berguna untuk instansi/lembaga dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam instansi/lembaga. Penilaian prestasi berarti para bawahan/staf mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja; asalkan proses penilaian secara jujur, obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian

15 3 ini memungkinkan pegawai dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Dimensi peningkatan prestasi kerja dalam suatu instansi/lembaga sangat dipengaruhi berbagai faktor, baik langsung maupun tidak langsung. Untuk itu perlu suatu pengamatan yang cermat terhadap pengaruh-pengaruh tersebut. Situasi dan kondisi yang ada dari instansi/lembaga tempat pegawai itu bekerja akan sangat mempengaruhi prestasi kerjanya, termasuk kondisi internal dan eksternal dari pegawai yang bersangkutan. Dalam penelitian ini penulis menggambarkan dan menganalisis prestasi kerja dari dimensi pengaruh kepemimpinan, karakteristik pegawai, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan sementara, prestasi kerja pegawai pada Pusat Pendidikan dan Latihan (Pusdiklat) Pegawai Departemen Sosial Rl secara umum dapat dikategorikan masih belum maksimal. Hal ini ditandai dengan belum berkembangnya nilai-nilai budaya kerja secara konsisten yang dapat merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Bagi para pegawai penilaian prestasi kerja ini sangat dibutuhkan sekali dan ditindaklanjuti dengan fakta yang ada, sehingga pegawai akan termotivasi untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tentunya diikuti pula dengan hak dan kewajiban yang harus diterima pegawai. Belum berfungsinya secara maksimal penilaian prestasi kerja ini dapat me nimbulkan perasaan kurang puas dalam diri, merasa bahwa hasil kerja belum dinilai oleh instansi/lembaga dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu pegawai belum dapat diketahui. Sehingga menimbulkan kesan bahwa produktivitas pegawai

16 4 rendah, berdampak kepada seluruh aspek dan sistem yang berlaku di lembaga/instansi tersebut. Bagi pimpinan hasil ini merupakan masukan yang berarti dalam rangka mengambil langkah-langkah ke depan untuk memajukan instansinya dengan berpegang pada hasil akhir yang diterimanya dari penilaian prestasi tersebut dan ini akan memberikan manfaat bukan saja pimpinan tetapi juga bagi instansi sehingga dapat diwujudkan semboyan penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat, sehingga dapat meminimalkan terjadinya kesalahan yang akan menimbulkan kerugian yang lebih besar bagi lembaga/instansi tersebut. Masalah Penelitian Kinerja (performance) sebagai kata benda (noun) mengandung arti "thing done " (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999: 2). Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2000:3), kinerja diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, organisasi. Masalah pengukuran kinerja terkait erat dengan akuntabilitas dari kinerja institusi yang bersangkutan. Untuk melihat derajat akuntabilitas birokrasi, diperlukan standar kinerja (performance), yang harus disepakati terlebih dahulu mengenai informasi kinerja dan standar pelaporan informasi tadi. Dengan demikian agar bisa melihat derajat kemajuan yang telah dicapai birokrasi dalam

17 5 menjalankan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, harus ditetapkan standar ukuran kinerja dan ini mendapat persetujuan atau kesepakatan terlebih dahulu antara birokrasi dengan pihak yang memberikan tugas, wewenang, dan tanggung jawab tersebut. Di Pusdiklat Pegawai Depsos RI diduga belum berjalan sebagaimana yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari fenomena bahwa mekanisme, prosedur yang ada belum berjalan sebagaimana yang diharapkan. Semangat budaya kerja dan budaya disiplin masih relatif rendah, sehingga keluaran (output) yang dihasilkan belum seimbang dengan asupannya sehingga lulusan Pusdiklat kurang kompeten dalam bidang tugasnya. Diduga ada masalah-masalah di sekitar kinerja ini, yang ditandai dengan kurangnya konsistensi antara tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan dalam rangka mencapai tujuan, visi dan misi organisasi, dan didukung komunikasi yang ada di lingkungan kerja organisasi untuk mensosialisasikan program/kegiatan belumlah tersosialisasi secara baik. Berdasarkan dengan masalah dan kondisi di atas, peneliti merumuskan masalah penelitian tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kerja pada pegawai Pusdiklat Pegawai Departemen Sosial RI Jakarta dengan permasalahan penelitian yang ingin diketahui yaitu: (1) Seberapa jauh aspek kepemimpinan, karakteristik pegawai, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Pusdiklat. (2) Seberapa jauh motivasi kerja pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerjanya.

18 6 Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: (1) Menganalisis pengaruh kepemimpinan, karakteristik pegawai, budaya organisasi terhadap motivasi kerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depsos Rl. (2) Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depsos RI. Kegunaan Hasil Penelitian Penelitian ini diharapkan berguna bagi pengembangan pengetahuan, dan para praktisi yang berkecimpung langsung dalam lembaga organisasi formal. Secara umum: Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai sumber bagi instansi terkait dalam membina pegawai sehingga dapat memperbaiki kualitas kinerja lembaga. Secara khusus: (1) Penelitian ini dapat digunakan untuk bahan pertimbangan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depsos RI. (2) Penelitian ini dapat digunakan untuk bahan pertimbangan dalam memperbaiki budaya organisasi. (3) Terhadap Ilmu Penyuluhan penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dalam penyuluhan (orientasi) pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja sebagai pelayan masyarakat.

19 7 Definsi Istilah Definisi beberapa istilah dan menjadi peubah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Kerja adalah karya merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya (Anoraga, 2001: 11). Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. (2) Prestasi kerja/kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono Suyadi. 1999:2). Sedangkan menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2000: 3) kinerja diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi, organisasi. (3) Motif adalah suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak baik secara langsung ataupun melalui saluran perilaku yang mengarah kepada sasaran (Soewarno, 1980: 81). Gerungan (1991: 140) mendefinisikan motif sebagai suatu pengertian yang melingkupi semua penggerak, alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Definisi itu menjelaskan betapa semua tingkah laku manusia pada hakekatnya mempunyai motif karena motif itu memberi tujuan dan arah kepada tingkah laku manusia.

20 8 (4) Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan dengan kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu ( Robbins, 1994). (5) Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga, 2001:35). Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (6) Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan mengarahkan, merupakan faktor (aktivitas) penting dalam efektivitas manajer/pemimpin (Nevertheless, leadership abilities and skill in directing are important factor in managers effectiveness) ( Nawawi, 2003:18). Dalam kenyataannya banyak organisasi yang tidak cukup hanya dikendalikan oleh seorang manajer/pemimpin. Organisasi itu terutama yang berskala besar dan menengah, bahkan yang berskala kecil, memerlukan juga pemimpin-pemimpin untuk membantu pimpinan puncak dengan menjadi pimpinan-pimpinan pada unit-unit kerja yang jenjangnya lebih rendah. Para pimpinan/manjer unit kerja itu bertugas membantu pimpinan puncak, agar dapat menjalankan kepemimpinannya secara efektif dan efisien. Volume dan beban kerja yang banyak, berat dan kompleks, merupakan sebab seorang pimpinan puncak tidak dapat melaksanakan kepemimpinannya tanpa bantuan pimpinan pada jenjang yang lebih rendah. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk bertingkah laku sebagaimana yang dikehendaki oleh pemimpin (Soekanto, 2002). (7) Karakteristik Pegawai yaitu sifat-sifat yang ditampilkan seseorang pegawai yang berhubungan dengan semua aspek kehidupannya di dunia atau lingkungannya sendiri.

21 9 (8) Budaya Organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan di tempat itu, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi ( Robbins, 1994). (9) Merit Sistem adalah sistem kepegawaian dengan pengangkatan seseorang untuk menduduki suatu jabatan didasarkan atas kecakapan orang yang diangkat (Ensiklopedi Admimstrasi, 1989). Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus dalam ujian jabatan. Selanjutnya tidak hanya pengangkatannya saja yang berdasarkan ujian jabatan, melainkan juga kenaikan gaji, kenaikan tingkat dan pangkat. Sistem ini tidak memberikan penghargaan kepada masa kerja, karenanya tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang sudah lama bekerja. Dalam praktek, masa kerja memang dapat memberikan kemahiran, sehingga karenanya orang dapat menjadi cakap karena bertambah masa kerjanya.

22 TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi (sense of achievement), untuk merasa bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting (Anoraga, 2001: 20). Seseorang yang merasa, bahwa pekerjaannya itu tidak penting, sering tidak bersemangat dalarn menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga pekerjaan yang menuntut keterampilan yang tinggi, sering lebih memuaskan karyawan dari pada pekerjaan yang hampir tidak membutuhkan keterampilan apa-apa. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan pekerjaan yang mungkin dapat merenggut nyawa mereka. Kepuasan yang mereka peroleh adalah kepuasan yang lebih bersifat egoistik. Kinerja (performance) sebagai kata benda (noun) mengandung arti "thing done" (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999: 2). Menurut Nawawi (2003), Penilaian Kinerja (Job Performance Appraisal) yang disebut juga Penilaian Prestasi Kerja, Penilaian Karya atau Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia. Pengukuran kinerja pegawai merupakan metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

23 11 Pengukuran ini digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kebijakan, program dan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi instansi pemerintah. Untuk melakukan pengukuruan kinerja pegawai diperlukan indikator kinerja, yang bersifat kuantitatif dan yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang ditetapkan. Karena indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur untuk digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post). Penilaian Kinerja/Prestasi Kerja pegawai yang efektif harus mampu memberikan umpan balik untuk kepentingan pekerja/anggota organisasi yang dinilai, para pemimpin (manajer) unit kerja, pengelola personalia/sdm, dan organisasi secara keseluruhan. Selain itu, Penilaian Kinerja/Prestasi Kerja pegawai juga diartikan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan seseorang karyawan/ anggota organisasi atau tim (team) kerja. Nantinya dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk skor atau nilai yang menunjukkan kelemahan/kekurangan atau kelebihan serta keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan/anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan/ tugas pokoknya. Berpijak pada konsep di atas, maka indikator kinerja tidak saja dari aspek inputs, outputs, tapi juga sampai pada outcomes. Benefit dan impact dari kegiatan organisasi publik. Indikator inputs (masukan), adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran (outputs). Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi,

24 12 kebijakan/peraturan perundang-undangan, dan sebagainya. Indikator outputs, adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau nonfisik. Indikator outcomes, adalah sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Indikator benefits (manfaat) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator Impacts, adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah digunakan. Hasil penilaian kinerja/prestasi kerja pegawai juga dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pimpinan (manajer) unit kerja, untuk melakukan pemberian konsultasi cara mengatasi kelemahan/kekurangan karyawan/anggota organisasi sebagai anak buahnya agar berusaha meningkatkan kinerjanya. Umpan balik ini juga dipergunakan untuk mengoreksi kegiatan kepemimpinan/manajerialnya, karena kelemahan/kekurangan karyawan/anggota organisasi dalam bekerja, tidak mustahil bersumber dari kepemimpinan yang kurang efektif. Hal ini dapat terlihat pada konsistensi bekerja dan perilaku bekerja pegawai dalam suatu organisasi. Motif dan Motivasi Padanan motif dalam bahasa Inggris "motive" yang mempunyai arti suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak baik langsung ataupun melalui saluran perilaku yang mengarah kepada sasaran (Soewarno, 1980: 81). Gerungan (1991: 140) mendefinisikan motif sebagai suatu pengertian yang melingkupi semua penggerak, alasan-alasan atau dorongandorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Definisi itu menjelaskan betapa semua tingkah laku manusia pada hahekatnya mempunyai

25 13 motif karena motif itu memberi tujuan dan arah kepada tingkah laku manusia. Hampir serupa dengan pendapat Moekijat (1995) dengan pernyataannya bahwa dalam situasi motivasi menggambarkan motif dan tujuan membenluk perilaku yang memperlihatkan aktivitas yang terarah pada tujuan dan aktivitasnya. Dharma (1992) mengartikan motif sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan ataupun gerak hati dalam diri seseorang, motif inilah kemudian yang akan menentukan seberapa besar tingkat motivasi seseorang. Dengan kata lain motivasi seseorang akan tergantung pada kuat lemahnya motif. Morgan dan King (1996: 204) menjelaskan bahwa motif muncul dari beberapa penyebab yaitu dari adanya kebutuhan yang disebabkan oleh kekurangan sesuatu untuk kelangsungan hidup, kesehatan atau kesejahteraan seseorang dan dari adanya rangsangan baik dari dalam maupun dari luar tubuh. Scott (1964:82) mengemukakan bahwa motif adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Handoko (1995:9) mengatakan motif sebagai suatu alasan atau dorongan yang menyebabkan seseorang berbuat atau melakukan sesuatu tindakan. Dalam motif tersebut dua unsur pokok yaitu dorongan dan tujuan yang ingin dicapai. Selanjutnya terjadilah proses interaksi antara keduanya unsur ini (dorongan dan tujuan yang ingin dicapai) dalam diri manusia dipengaruhi oleh faktor dari dalam (internal) dan faktor dari luar (eksternal) diri manusia sehingga menimbulkan motivasi untuk melakukan sesuatu. Ditinjau dari sudut asalnya, motif pada diri manusia digolongankan ke dalam tiga bagian (Gerungan, 1991: ), yakni: (1) Motif Biogenesis Motif biogenesis adalah motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organisme orang demi kelanjutan kehidupannya secara biologis. Motif biogenesis ini bercorak universal dan kurang terikat pada lingkungan

26 14 kebudayaan tempat manusia itu kebetulan berada dan berkembang. Motif ini merupakan motif yang asli berada di dalam diri manusia dan berkembang dengan sendirinya. (2) Motif Sosiogenetis Motif ini berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang itu berada dan berkembang. Motif ini tidak berkembangan dengan sendirinya, tetapi berdasarkan pada interaksi sosial dengan orang-orang atau hasil kebudayaan orang. (3) Motif Teogenesis Motif teogenesis adalah motif yang berasal dari interaksi antara manusia dengan Tuhan, seperti yang nyata dalam ibadahnya dan dalam kehidupannya sehari-hari di mana ia berusaha merealisasikan norma-norma agama tertentu. Kekuatan motif pada manusia berbeda-beda karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dengan pengaruh dari beberapa faktor itulah menyebabkan motif pada manusia dapat diukur. Handoko (1992: 59) dalam hal ini menjelaskan untuk mengetahui kekuatan relatif motif-motif yang berada pada diri seseorang dapat dilihat melalui lima hal. Kelima hal itu antara lain: (1) kuatnya kemauan untuk berbuat, (2) jumlah waktu yang disediakan, (3) kerelaan meninggalkan kewajiban atau tugas yang lain, (4) kerelaan untuk mengeluarkan biaya demi perbuatan itu, dan (5) ketekunan dalam mengerjakan tugas tersebut. Gerungan (1991: 140) mendefinisikan motif sebagai suatu pengertian yang melingkupi semua penggerak, alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Definisi itu menjelaskan betapa semua tingkah laku manusia pada hakekatnya mempunyai motif karena motif itu memberi tujuan dan arah kepada tingkah laku manusia. Asnawi (2002) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata "motive" yang berarti sesuatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk

27 15 bertindak atau bergerak, baik secara langsung maupun melalui saluran perilaku yang mengarah kepada sasaran. Dari kata dasar motive inilah lahir kata "motivasi" yang berarti dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuannya. Padmowihardjo (1994) menyatakan bahwa motivasi berasal dari dua kata, yaitu motif dan asi (action). Motif berarti dorongan dan asi berarti usaha, sehingga motivasi berarti usaha yang dilakukan manusia untuk menimbulkan dorongan berbuat atau melakukan tindakan. Motivasi itu tidak dapat dilihat akan tetapi hanya dapat diamati dari perilaku yang dihasilkannya, yaitu dari cara atau pola pemenuhan kebutuhan atau pencapaian yang dikehendaki (Keller, 1984). Motivasi dapat menjelaskan tentang alasan seseorang melakukan sesuatu tindakan, karena motivasi merupakan daya pendorong yang menyebabkan seseorang berbuat (maupun tidak berbuat) sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan. Handoko (1992) menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Motif adalah suatu alasan/dorongan yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu atau melakukan sesuatu tindakan. Motif terdapat dua unsur pokok yaitu dorongan dan tujuan yang ingin dicapai. Proses interaksi antar kedua unsur ini dalam diri manusia dipengaruhi oleh faktor dalam diri (internal) dan faktor dari luar (eksternal) diri manusia sehingga menimbulkan motivasi untuk bertindak atau melakukan sesuatu. Perubahan motivasi dapat terjadi dalam waktu yang relatif singkat, apabila motivasi yang pertama mendapat hambatan atau tidak mungkin dipenuhi. Kekuatan relatif motif-motif yang sedang menguasai seseorang pada umumnya dapat dilihat melalui: (1) kuatnya kemauan untuk berbuat, (2) jumlah waktu yang tersedia, (3) kerelaan meninggalkan kewajiban atau tugas yang lain,

28 16 (4) kerelaan untuk mengeluarkan biaya demi perbuatan itu, dan (5) ketekunan dalam mengerjakan tugas tersebut (Handoko, 1995). Selanjutnya mengatakan bahwa pada umumnya ada dua cara untuk mengukur motivasi, yaitu: (1) mengukur faktor-faktor luar tertentu yang diduga menimbulkan dorongan dalam diri seseorang, dan (2) mengukur aspek tingkah laku tertentu yang mungkin menjadi ungkapan dari motif tertentu. Ada tidaknya motivasi dalam diri seseorang dapat juga dilihat dari beberapa segi tingkah lakunya, antara lain : kekuatan tenaga yang mengeluarkan (usahanya), kecepatan reaksinya, dan yang menjadi perhatiannya. Selanjutnya sesuatu yang diterima itu diberi oleh orang yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya. Lebih lanjut dikemukakan Handoko (1995) terdapat beberapa kajian teori yang dikemukakan oleh para ahli berkenaan dengan motivasi, diantaranya adalah teori kognitif, teori hedonistis, teori insting, teori psikoanalistis, teori keseimbangan dan teori dorongan. Berdasarkan teori-teori tersebut terjadinya tingkah laku disebabkan oleh adanya kebutuhan yang dirasakan oleh manusia yang mana kebutuhan ditimbulkan oleh adanya suatu dorongan tertentu Handoko (1995: 9) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Definisi lain tentang motivasi diungkapkan oleh Brata (1971: 72) menurutnya motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai suatu sasaran. Schifrman dan Kanuk (1992) mendefinisikan motivasi sebagai daya gerak dalam diri individu yang mendorongnya untuk melakukan tindakan yang disebabkan oleh adanya tegangan yang diakibatkan oleh belum terpenuhinya suatu kebutuhan. Terry (1997) menjelaskan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu untuk melakukan tindakan-tindakan.

29 17 Motivasi terdiri: atas motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang. Selanjutnya motivasi ekstrinsik adalah dorongan dari luar diri seseorang sehingga melakukan sesuatu hal ( Reece dan Brandt, 1981: 126). Kajian terhadap motivasi yang dilakukan oleh para ahli pada akhirnya membawa kepada terbentuknya beberapa teori motivasi. Berdasarkan pada siapa yang mempolulerkannya terdapat beberapa teori motivasi sebagaimana dikemukakan oleh Sutarto (1998: ) sebagai berikut: (1) Teori Motivasi "Klasik" dan Frederick W Taylor Menurut teori motivasi klasik, seseorang akan bersedia bekerja apabila ada imbalannya. Konsepsi dasar teori motivasi klasik adalah seseorang akan bersedia bekerja dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Lebih lanjut teori ini mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang paling tepat yang dapat menumbuhkan semangat untuk bekerja lebih baik adalah apabila diberikan pada saat yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. (2) Teori Motivasi "Kebutuhan" dari Maslow Teori ini berpendapat bahwa seseorang berperilaku karena adanya dorongan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam kebutuhan. Berbagai kebutuhan itu bermacam-macam dan menurut teori ini seseorang akan membutuhkan jenjang kebutuhan itu bermacam-macam dan menurut teori ini seseorang akan membutuhkan jenjang kebutuhan selanjutnya bila kebutuhan sebelumnya sudah tercapai. Sedikitnya ada lima macam kebutuhan yang berjenjang dari kebutuhan dasar sampai kepada kebutuhan lanjutan, yaitu physiological needs, safety needs, love needs, esteem needs dan self actualization needs. Landasan dari teori ini menyatakan

30 18 bahwa manusia adalah makhluk yang berkeinginan yang selalu ingin lebih lagi dalam suatu proses yang tiada henti. Selain itu, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan menjadi motivator perilaku, tetapi akan menjadi motivator perilaku hanyalah kebutuhan-kebutuhan yang belum terpuaskan. (3) Teori Motivasi "Dua Faktor" dari Frederick Herzberg Teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yang mempengaruhi pekerjaan akan dilaksanakan dengan baik atau tidak, yaitu syarat kerja dari faktor pendorong. Apabila kedua faktor tersebut diperhatikan dengan baik, maka pelaksanaan pekerjaan akan berjalan dengan baik pula. (4) Teori Motivasi "HumanRelation" dari Rensis Likert Sesuai dengan istilah human relation, maka teori ini berkaitan erat dengan hubungan kemanusiaan. Inti dari teori ini adalah mengatakan bahwa seseorang akan melakukan sesuatu jika dianggap penting atau berguna. (5) Teori Motivasi "Preference Expectation " dari Vroom Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu imbalan yang pada saat itu sedang sebagai kebutuhan pokok yang harus segera dipenuhi. (6) Teori Motivasi "X dan Y" dari McGregor Teori motivasi "X dan Y" mulai muncul sejak adanya pendapat bahwa ada dua kelompok sifat orang, yaitu kelompok orang yang bersifat baik dan kelompok orang bersifat buruk. Sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk ditumbuhkan oleh teori X dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik ditumbuhkan teori Y. Secara singkat teori X berbunyi bahwa orang pada umumnya akan bekerja sedikit mungkin, mereka tidak memiliki ambisi untuk maju, tidak menyukai

31 19 tanggung jawab, mereka juga melakukan pekerjaan dengan mengutamakan imbalan materi. Teori Y berbunyi pada dasarnya orang senang bekerja karena menganggap pekerjaan mereka sebagai hobi, sehingga akan bekerja dengan penuh pengabdian, maka pengarahan yang dilakukan menjadi lebih longgar dan dapat menerapkan cara demokratis. (7) Teori Kebutuhan "Existence, Relatedness dan growth " dari Alderfer Manusia memiliki tiga macam kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan berhubungan dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan akan keberadaan berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan berhubungan bertalian dengan kebutuhan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain baik berupa hubungan antar pribadi maupun hubungan sosial. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan kebutuhan untuk mengembangkan diri. (8) Teori Kebutuhan "Berprestasi" dari McClelland Teori ini mengatakan bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan untuk berkuasa. Dengan demikian menurut teori ini seseorang akan terdorong berbuat dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukkan sepenuh kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil terbaik. Seseorang juga akan terdorong berbuat dengan sungguh-sungguh apabila merasa bahwa dari hasil kerjanya akan diperoleh persahabatan dengan orang lain. Terakhir seseorang akan terdorong untuk berbuat sesuatu apabila merasa akan memperoleh kedudukan yang diinginkan. (9) Teori Motivasi "keadilan" dari Adams

32 20 Teori ini menyatakan bahwa orang akan cenderung bekerja dengan baik apabila akan memperoleh keadilan. Dengan demikian ketidakadilan akan melemahkan semangat kerja seseorang. Ada beberapa kajian teori yang dikemukakan oleh para ahli berkenaan dengan motivasi, diantaranya adalah teori kognitif, teori hedonistis, teori insting, teori psikoanalitis, teori keseimbangan dan teori dorongan (Handoko, 1995: 10-23). Teori Kognitif Teori ini mengatakan bahwa tingkah laku seseorang tidak digerakkan oleh motivasi tetapi oleh rasio. Teori ini memiliki kelemahan yaitu tidak menyadari bahwa kadang-kadang tindakan manusia berada di bawah kontrol rasio, sehingga teori ini sukar untuk dipertanggungjawabkan. Oleh sebab itu, hal ini akan terjawab bila konsep motivasi mendapat tempat di belakang setiap tingkah laku, baik yang disadari maupun yang tidak disadari. Teori Hedonistis Teori Hedonistis menyatakan bahwa setiap tindakan manusia pada dasarnya mempunyai suatu tujuan untuk mencari hal-hal yang menyenangkan serta menghindari hal-hal yang menyakitkan. Teori ini memiliki kelemahan dan dipandang kurang ilmiah karena hanya melandasi diri pada pengalaman subjektif saja. Masalah keadaan menyenangkan dan menyakitkan yang dialami seseorang akan sangat tergantung pada adaptasi seseorang dengan rangsangan yang mendahuluinya. Teori Insting Teori insting berpendapat bahwa setiap orang telah membawa potensi biologis sejak ia dilahirkan. Dengan demikian potensi inilah yang menuntun

33 21 seseorang untuk bertindak. Teori ini mempunyai kelemahan karena sangat sukar untuk membuat daftar-daftar insting dasar yang mencakup segala bentuk tingkah laku manusia. Teori Psikoanalitis Teori Psikoanalitis (Freud) merupakan pengembangan dan teori insting. Teori ini menyatakan bahwa tingkah laku manusia dipengaruhi oleh dua faktor dasar yaitu insting kehidupan yang mendorong seseorang untuk tetap hidup dan insting kematian yang mendorong seseorang untuk menghancurkan dirinya sendiri. Selain itu, teori ini juga melihat bahwa motif tidak sadar dapat menampakkan diri dalam berbagai bentuk, misalnya dalam bentuk mimpi dan salah ucap. Kritik terhadap teori ini berkisar pada keraguan bahwa mimpi dan salah ucap merupakan akibat dan motif yang tidak disadari. Teori Keseimbangan Teori keseimbangan berpendapat bahwa tingkah laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan dalam diri manusia. Prinsip teori ini adalah diawali dan keadaan tidak seimbang kemudian menemukan keseimbangan, setelah itu menimbulkan ketidakseimbangan baru yang diikuti dengan keseimbangan yang baru dan begitu seterusnya. Teori Dorongan Teori dorongan memberi tekanan pada hal yang mendorong terjadinya tingkah laku. Teori keseimbangan sebenarnya merupakan penyokong teori dorongan. Dorongan merupakan suatu tenaga dari dalam diri kita yang

34 22 menyebabkan kita melakukan sesuatu. Teori dorongan ini semakin diakui setelah muncul teori keseimbangan karena dorongan merupakan salah satu usaha untuk dapat mengembalikan kepada keadaan seimbang dalam diri seseorang. Melihat kepada berbagai teori di atas, dapat diketahui bahwa tingkah laku manusia disebabkan oleh adanya kebutuhan dan ditambah dengan adanya dorongan tertentu. Dengan adanya kebutuhan dan dorongan ini seseorang merasa siap untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Jika keadaan siap itu mengarah kepada suatu kegiatan kongkrit disebut sebagai motif. Selanjutnya usaha menggiatkan motif-motif tersebut menjadi tingkah laku kongkrit disebut dengan tingkah laku bermotivasi. Manusia akan termotivasi bila didahului dengan adanya suatu keinginan. Keinginan tersebut muncul melalui proses persepsi yang diterima dan dipengaruhi oleh kepribadian, sikap, pengalaman dan harapan seseorang untuk kemudian sesuatu yang diterima tersebut diberi arti oleh orang yang bersangkutan menurut minat dan keinginannya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Dengan demikian "Motivasi Kerja" berarti dorongan atau kehendak seseorang untuk melaksanakan tindakan atau kegiatan dalam lingkup tugastugas yang merupakan pekerjaan/jabatannya di lingkungan sebuah organisasi (Nawawi, 2003: 328).

35 23 Kepemimpinan Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pimpinan tertinggi (pimpinan puncak) dan/atau manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan (leadership) dan/atau manajemen (management) bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan (Nawawi, 2003: 18). Robbins (1992: 354) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian (tujuan). Pendapat ini memandang semua anggota kelompok/organisasi sebagai satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok/organisasi agar bersedia melakukan kegiatan/bekerja untuk mencapai tujuan kelompok/organisasi. Owens (1991:132) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu interaksi antar suatu pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin. Pendapat ini menyatakan juga bahwa kepemimpinan merupakan proses dinamis yang dilaksanakan melalui hubungan timbal balik antara pemimpin dan yang dipimpin. Hubungan tersebut berlangsung dan berkembang melalui interaksi antar pribadi yang saling mendorong dalam mencapat tujuan bersama. Dengan kata lain kepemimpinan adalah hubungan interpersonal berdasarkan keinginan bersama. Kepemimpinan bukan suatu sebab tetapi akibat atau hasil dari perilaku kelompok, sehingga tanpa ada anggota (pengikut), maka tidak ada pimpinan. Pimpinan yang kuat adalah yang diakui dan didukung seluruh anggota organisasinya. Sebagai suatu kemampuan, menurut Slamet (Mardikanto, 1993: 205) " kepemimpinan" bukanlah sekedar bakat atau sesuatu yang hanya dapat

36 24 diperoleh sebagai faktor keturunan atau bawaan, tetapi dapat dimiliki oleh setiap orang melalui proses belajar: artinya, kepemimpinan itu dapat dipelajari. Suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) lewat proses komunikasi untuk mencapai sesuatu atau beberapa tujuan (Ivancevich dan Gibson. 1993: 263). Suatu bentuk dominasi yang didasari oleh kapabilitas / kemampuan pribadi: yaitu mampu mendorong dan mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan bersama. ( Kartono, 1991: 163). Dari beberapa pengertian tentang kepemimpinan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk memprakarsai tindakan anggota kelompok dalam upaya memecahkan masalah kelompok atau mencapai tujuan kelompok. Kepemimpinan adalah suatu fungsi yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi, sebab kepemimpinan itulah yang setiap kali mengambil keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan oleh organisasi atau kelompok. (Slamet, 2003). Mengingat kepemimpinan bukan merupakan sifat bawaan atau turunan, maka setiap orang mempunyai peluang untuk dapat melaksanakan fungsi kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan dapat dilakukan setiap orang, namun orang yang memiliki hak dan wewenang untuk menjalankan tugas kepemimpinan disebut pimpinan. Meskipun demikian tidak sedikit pemimpin yang kurang mampu menjalankan tugas kepemimpinan dengan baik, sebaliknya seseorang yang bukan pemimpin dapat menjalankan fungsi kepemimpinan secara baik. Menurut Sutarto (1991), kepemimpinan adalah suatu rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

37 25 Andrews yang dikutip oleh Fiedler (1967) menyatakan bahwa dalam mendeskripsikan kepemimpinan senantiasa terdapat variabel-variabel: (1) adanya seorang pemimpin, (2) adanya kelompok yang dipimpin, (3) adanya tujuan yang ingin dicapai. (4) adanya aktivitas, (5) adanya interaksi, dan (6) adanya otoritas. Slamet (2003) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orangorang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dikemukakan oleh Slamet (2003) bahwa kepemimpinan penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada orang dan kepemimpinan itu harus mengena kepada orang yang dipimpinnya. Hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya. Berkait dengan soal kepemimpinan organisasi dan kemampuan memotivasi, sangat tergantung pada potensi keupayaan dan kemampuan seorang pemimpin membentuk arah, wawasan, tujuan, prinsip, dan membina budaya. Kemampuan memotivasi juga sangat dipengaruhi oleh kesiapan pernimpin dalam menimbulkan motivasi dalam dirinya, sehingga dapat dijadikan tcladan dalam memotivasi orang lain atau pengikutnya. Hubungan pemimpin dengan anggota berkaitan dengan derajat kualitas emosi dari hubungan tersebut, yang mencakup tingkat keakraban dan penerimaan anggota terhadap pemimpinnya. Semakin yakin dan percaya anggota kepada pemimpinnya, semakin efektif kelompok dalam mencapai Tujuannya. Dalam hubungan pemimpin dengan anggotanya perlu diperhatikan antisipasi kepuasan anggota dan harus dipadukan dengan tujuan kelompok, motivasi anggota dipertahankan tinggi, kematangan anggota dalam pengambilan keputusan dan adanya tekad yang kuat dalam mencapai tujuan (Slamet, 2003).

38 26 Faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan: (1) pendayagunaan pengaruh, (2) hubungan antar manusia, (3) proses komunikasi dan (4) pencapaian suatu tujuan. Kepemimpinan tergantung pada kuatnya pengaruh yang diberikan serta intensitas hubungan antara pemimpin dengan pengikut (Ginting, 1999). Berdasarkan uraian-uraian di atas berarti setiap dan semua pemimpin dan calon pemimpin perlu memahami pengertian kepemimpinan, sebelum melakukan usaha meningkatkan efektivitas organisasinya. Untuk itu pada giliran berikutnya seorang pemimpin dan calon pemimpin perlu pula mengetahui dan memahami berbagai teori kepemimpinan dan teori-teori pendukungnya, agar memiliki wawasan sejalan dengan orientasi baru dalam kepemimpinan. Wawasan sebagai orientasi baru itu selain perlu dipahami juga harus dapat diimplementasikan dalam mewujudkan kepemimpinannya untuk inengefektifkan organisasi, agar memberi manfaat yang lebih besar bagi pemimpin, anggota orga-nisasi yang dipimpin, masyarakat khususnya pihak yang dilayani organisasinya, bahkan juga untuk bangsa dan negaranya. Gaya Kepemimpinan Gaya kepimpinan adalah merupakan cara-cara orang memimpin (Slamet, 1978).Sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas. (Kartono,1991:29). Sebagai gaya yang diterapkan oleh seorang pemimpin pada situasi tertentu, demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan (Fiedler dalam Mardikanto. 1993: 208). Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara-cara yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.