BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Based Human Resources Management (CBHRM) ini berfungsi untuk mengatur
|
|
- Utami Wibowo
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Direktori Kompetensi Manajemen dapat diartikan sebagai cara mengatur, dan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) ini berfungsi untuk mengatur penempatan, pembinaan dan termasuk juga perekrutan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager berdasar pada tingkat kompetensinya. Tingkat kompetensi dari calon karyawan, ditentukan dengan cara menilai dua variabel utama kompetensi itu sendiri yaitu : Soft competency dan Hard competency. Tahap pertama untuk menentukan nilai yang dipakai sebagai dasar evaluasi adalah menyusun direktori kompetensi. Hal yang sangat penting dilakukan dalam menyusun direktori kompetensi adalah mengidentifikasi jenis kompetensi yang menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator, sebelum menentukan nilai dari masing masing kompetensi tersebut Identifikasi Jenis Soft Competency Menurut sebuah situs internet O.Net Online, Soft Competency yang dibutuhkan dalam menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator dibagi menjadi tiga variabel penilaian utama yaitu: Gaya Bekerja (Work Style), Kebutuhan dari Pekerjaan (Work Needs), Nilai yang dianut oleh Pekerjaan (Work Value). Ketiga variabel ini kemudian dinalai dari beberapa komponen variabel bagian yang dijadikan dasar dalam proses penilain. Variabel variabel tersebut adalah: 26
2 2 1. Gaya Bekerja ( Work Style ) a. Keterkaitan Jabatan ini memerlukan orang yang dapat dipercaya, bertanggung jawab, ketergantungan satu sama lain dan memenuhi kewajiban yang dibebankan oleh orang lain. b. Integritas Jabatan ini memerlukan orang yang etis dan jujur. c. Perhatian ke Detail Jabatan ini memerlukan orang yang hati-hati tentang detail dan saksama dalam menyelesaikan tugas. d. Prakarsa Jabatan ini memerlukan suatu kesediaan untuk menerima tanggung jawab dan tantangan. e. Pemikiran Analitis Jabatan ini memerlukan kemampuan untuk meneliti informasi dan menggunakan logika untuk menentukan letak permasalahan dan isu yang berkaitan dengan pekerjaan ini.
3 3 f. Kepemimpinan Jabatan ini memerlukan suatu kesediaan untuk memimpin, mengambil beban atau tugas lebih besar, dan menawarkan pendapat serta memberikan arahan. g. Pengendalian Diri Jabatan ini memerlukan orang yang bisa memelihara ketenangan, menguasai emosi, mengendalikan kemarahan, dan menghindarkan perilaku agresif, bahkan di situasi yang sangat sulit. h. Ketekunan Jabatan ini memerlukan ketekunan untuk menghadapi rintangan i. Achievement/Effort Jabatan ini memerlukan pendirian dan pemeliharaan keiinginan untuk prestasi diri sendiri dan menggunakan usaha ke arah penguasaan tugas. j. Toleransi Tekanan Jabatan ini memerlukan kemampuan menerima kritik serta menghadapinya dengan santai dan secara efektif dalam situasi tekanan tinggi. k. Kooperasi
4 4 Jabatan ini memerlukan Sikap kooperatif atau kerja sama dengan karyawan lain l. Kemerdekaan Jabatan ini memerlukan pengembangan diri untuk melaksanakan sesuatu sendiri, memandu dirinya dengan sedikit atau tidak ada pengawasan, dan tergantung pada dirinya untuk melaksanakan berbagai hal. m. Adaptability/Flexibility Jabatan ini memerlukan sikap yang terbuka pada perubahan, baik positip ataupun negatip serta menerima adanya perbedaan dalam lingkungan kerja. n. Orientasi Sosial Pekerjaan memerlukan keinginan yang besar dan kemampuan berinteraksi dengan orang lain dan mampu mengerjakan pekerjaan bersama sama hingga tuntas. o. Inovasi
5 5 Jabatan ini memerlukan kreativitas dan pemikiran alternatif untuk mengembangkan gagasan baru sebagai jawaban atas permasalahan dalam lingkungan kerja. p. Perhatian dengan orang lain Jabatan ini memerlukan sikap sensitip pada kebutuhan dan keiinginan orang lain, pengertian dan memiliki keinginan membantu dalam pekerjaan 2. Kebutuhan dari Pekerjaan ( Work Needs ) a. Pemanfaatan Kemampuan Para pekerja pada pekerjaan ini menggunakan kemampuan individu mereka. b. Otonomi Para pekerja pada Pekerjaan ini merencanakan pekerjaan mereka dengan pengawasan kecil/sedikit. c. Prestasi
6 6 Para pekerja pada pekerjaan ini melaksanakan pekerjaannya sampai tuntas. (tidak ada devisi lain yang melanjutkan setelah dikerjakan olehnya) d. Kreativitas Para pekerja pada pekerjaan ini mencoba gagasan mereka sendiri. e. Status Sosial Para pekerja pada pekerjaan ini dihormati oleh orang lain di dalam perusahaan mereka dan masyarakat diluar tempat kerja mereka. f. Aktivitas Para pekerja pada pekerjaan ini selalu sibuk pada jam kerja mereka. g. Tanggung jawab Para pekerja pada pekerjaan ini membuat keputusan keputusan yang berkaitan dengan apa yang mereka kerjakan. h. Keamanan Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai ketenaga-kerjaan mantap (stabil). i. Variasi
7 7 Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai sesuatu yang berbeda untuk dilakukan tiap hari. j. Otoritas Para pekerja pada pekerjaan ini memberi arah dan instruksi ke orang yang lain. k. Pengawasan, Hubungan Antar Manusia Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai para bawahan yang membackup pekerja mereka dalam suatu manajemen. l. Kondisi Kerja Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai kondisi kerja baik. m. Kemajuan Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai peluang untuk kemajuan. n. Co-Workers Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai co-workers (orang yang mudah untuk bergaul akrab dengannya dalam satu lingkungan kerja). o. Kebijakan (Perusahaan / rombongan) dan Praktek Para pekerja pada pekerjaan ini mutlak diperlukan secara wajar oleh perusahaan sesuai dengan kebijakan perusahaan.
8 8 p. Kompensasi Para pekerja pada pekerjaan ini dibayar lebih baik jika dibandingkan dengan para pekerja lainnya. q. Nilai Nilai Moral Para pekerja pada pekerjaan ini tidak pernah dipaksakan untuk melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan perasaan mereka tentang apa yang dianggap benar atau salah r. Pengenalan Para pekerja pada pekerjaan ini menerima penjelasan tentang apa yang harus dia kerjakan. s. Sosial (Jasa / Layanan) Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai pekerjaan yang bertujuan untuk melayani orang lain t. Independen Para pekerja pada pekerjaan ini melakukan pekerjaannya sendiri tanpa bantuan orang lain u. Pengawasan, Teknis Para pekerja pada pekerjaan ini mempunyai supervisi yang melatihnya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
9 9 3. Nilai yang dianut oleh Pekerjaan ( Work Value ) a. Prestasi Parameter kesuksesan dari pemegang jabatan ini berorientasi pada hasil dan mengijinkan karyawan untuk menggunakan kemampuannya yang paling kuat, memberikan mereka rasa puas setelah menyelesaikan pekerjaannya. Yang dibutuhkan dalam hal adalah Pemanfaatan Kemampuan dan Prestasi. b. Kemerdekaan Jabatan ini mengijinkan karyawan bekerja sendiri dan membuat keputusan sendiri. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Kreativitas, Tanggung jawab dan Otonomi. c. Pengenalan Jabatan ini selalu menawarkan kemajuan, potensi untuk kepemimpinan, senantiasa merupakan posisi yang bergengsi. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Kekeinginan untuk maju, Otoritas, Pengenalan dan Status Sosial. d. Kondisi Kerja Jabatan ini menawarkan keamanan kerja dan kondisi kerja yang baik. yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Aktivitas, penyesuaian kompensasi, Kemerdekaan, Keamanan, Variasi Dan Kondisi Kerja.
10 10 e. Hubungan Jabatan ini mengijinkan karyawan untuk menyediakan bantuannya pada orang lain, bekerjasama dengan co worker dalam lingkungan kerja yang bersahabat atau non-kompetitip. Yang dibutuhkan dalam hal ini adalah Co-Workers, Nilai-Nilai Moral dan sifat Sosial f. Support Jabatan ini membutuhkan manajemen yang mendukung kerja karyawan. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah Kebijakan Perusahaan (rombongan), supervisor: Hubungan Antar Manusia dan Pengawasan Teknis Identifikasi Jenis Hard Competency Hard Competency adalah kompetensi yang didapatkan dari hasil pendidikan atau melewati proses belajar berupa ilmu pengetahuan atau ketrampilan. Menurut situs internet O.Net Online, Hard Competency yang dibutuhkan dalam menyusun direktori kompetensi Project manager dan Estimator ada beberapa jenis kategori Hard Competency yang relevan dan diperlukan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil di Indonesia atau ilmunya lazim dimiliki oleh calon karyawan perusahaan jasa konstruksi di Indonesia. Kategori tersebut meliputi: a. Matematika
11 11 Ilmu matematika yang diperlukan adalah ilmu yang mempelajari aritmatika, aljabar, geometri, kalkulus, statistik, dan berbagai macam penerapannya dalam perusahaan jasa konstruksi sipil b. Bahasa Inggris Ilmu yang mempelajari kosa kata, arti, pengucapan atau percakapan, membaca dan menulis dalam bahasa Inggris. c. Design ( Auto CAD ) Ilmu yang mempelajari teknik rancang bangun serta peralatan yang digunakan untuk merancang, menggambar dan modeling. d. Egineering and Technologi ( Structure Analysis Programe / SAP ) Ilmu yang mempelajari praktek dan penerapan dari ilmu dan teknologi dalam bidang ilmu teknik sipil. e. Economic and Accounting Ilmu yang mempelajari prinsip dan penerapan ilmu ekonomi dan akutansi, analisa finansial, serta pelaporan analisa financial. f. Komputer Ilmu yang mempelajari dan melatih kemampuan menggunakan komputer baik peralatan ataupun aplikasi program di dalamnya.
12 12 Dimana program yang dijalankan memiliki kaitan dengan bidang pekerjaan yang akan dijalani. g. Production and Processing ( Microsoft Project ) Ilmu yang mempelajari bahan bangunan, proses pengerjaan (proses berlangsungnya sebuah proyek konstruksi), kontrol kualitas, biaya, serta teknik lain dalam usaha memaksimalkan efektifitas pengerjaan dan distribusi material. 4.2 Survei Kompetensi Harapan Menyusun direktori kompetensi Project Manager dan Estimator adalah menyusun kategori dan tingkat kompetensi dari jabatan Project Manager dan Estimator yang dibutuhkan oleh profil jabatan Project Manager dan Estimator di perusahaan jasa konstruksi sipil, pada proses sebelumnya jenis kompetensi yang diperlukan dari jabatan Project Manager dan Estimator sudah jelas teridentifikasi. Maka, langkah selanjutnya adalah menentukan tingkat kompetensi harapan. Survei kompetensi harapan ini dibutuhkan untuk memperoleh nilai kompetensi yang diharapkan oleh direktur atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil terhadap karyawannya yang menempati posisi sebagai Project manager dan Estimator, sekaligus menjadi parameter batas pertama kelulusan. Data ini diperoleh dengan melakukan survei menggunakan kuesioner. Nara sumber yang dimintai pendapatnya mengenai tingkat kompetensi yang diharapkan untuk
13 13 karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator adalah pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil, karyawan perusahaan yang menduduki jabatan diatas Project manager dan atau Estimator, yang memiliki struktur jabatan segaris dengan Project Manager dan atau Estimator, misalnya : kepala bagian teknik dan perencanaan. Data tingkat kompetensi harapan untuk karyawan yang menduduki jabatan sebagai project manager dan estimator manager dapat dilihat pada lampiran 1 (halaman 98). Kuesioner yang dipakai dalam proses penelitian nilai kompetensi harapan dapat dilihat pada lampiran 2 (halaman 120). 4.3 Rekapitulasi Data Survei Kompetensi Harapan Data yang telah diperoleh dari hasil survei, kemudian kita olah untuk mencari nilai yang dapat dipakai untuk mewakili tingkat kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil terhadap karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan Estimator. Nilai yang dapat mewakili tingkat kompetensi tersebut adalah nilai rata rata masing masing variabel penilaian tingkat kompetensi. berikut: Untuk memperoleh nilai rata rata tersebut, digunakan rumus sebagai Nilai rata rata ( R ) = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n )...(1)
14 14 Dengan demikian, data hasil survei tingkat kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan terhadap karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager ( PM ) dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator ( ES ) dapat diolah untuk memperoleh nilai rata rata dengan contoh perhitungan sebagai berikut: 1. Gaya Bekerja ( Work Style ) A. Keterkaitan Nilai means (rata rata): a). Project Manager R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n ) R = 2.391/26 R = 91,9615 Jadi rata- rata nilai PM untuk kategori Keterkaitan adalah 91,9615 b). Estimator R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n ) R = 2.367/26 R = 91,0385 Jadi rata- rata nilai ES untuk kategori Keterkaitan adalah
15 15 91, Kebutuhan dari Pekerjaan ( Work Needs ) A. Pemanfaatan Kemampuan Nilai means (rata rata): a). Project Manager R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n ) R = 2.126/26 R = 81,7692 Jadi rata - rata nilai PM untuk kategori Pemanfaatan Kemampuan adalah 81,7692 b). Estimator Manager R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n ) R = 2.347/26 R = 90,2692 Jadi rata - rata nilai ES untuk kategori Pemanfaatan Kemampuan adalah 90, Nilai yang dianut oleh Pekerjaan ( Work Value ) A. Prestasi
16 16 Nilai means (rata rata): a). Project Manager R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n ) R = 2,157 /26 R = 82,9615 Jadi rata - rata nilai PM untuk kategori Prestasi adalah 82,9615 b). Estimator Manager R = jumlah total nilai sampel ( N ) / jumlah sampel ( n ) R = 2.090/26 R = 80,3846 Jadi rata - rata nilai ES untuk kategori Prestasi adalah 80,3846 Rekapitulasi survei tingkat kompetensi harapan dapat ditunjukkan seperti tabel 4.1 (halaman 40) berikut dan selengkapnya pada lampiran 1 (halaman 98).
17 17
18 18 Nilai kompetensi yang terbentuk dari hasil survei sesuai dengen tabel diatas, adalah tingkat kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik
19 19 perusahaan jasa konstruksi sipil dari karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Artinya, dari tabel yang merupakan hasil dari pengolahan data survei tingkat kompetensi harapan, pemilik atau pimpinan perusahaan menginginkan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager memiliki tingkat Soft Competency keterkaitan sebesar 91,96 ; integritas dengan tingkat 92,08 ; perhatian ke detail dengan tingkat 90,08 dan seterusnya. Demikian pula halnya pada karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator memiliki tingkat Soft Competency keterkaitan sebesar 91,96 ; integritas dengan tingkat 92,08 ; perhatian ke detail dengan tingkat 90,08 dan seterusnya. Asumsi yang berlaku jika memperhatikan nilai yang dibentuk dari hasil pengolahan data survei kompetensi harapan adalah, pemilik atau pimpinan perusahaan jasa konstruksi sipil tentunya menaruh harapan tingkat kompetensi yang tinggi dimiliki oleh karyawannya, karena secara manusiawi, setiap orang termasuk pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil slalu menginginkan yang terbaik atau ideal. Asumsi lain yang berlaku adalah, pada kenyataannya seorang karyawan yang memiliki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager di perusahaan jasa konstruksi sipil tidak memiliki tingkat kompetensi di semua jenis kompetensi sama tinggi dengan harapan yang dimiliki pimpinan atau pemilik perusahaan tersebut. Atas dasar asumsi diatas, maka dilakukan survei dengan tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai
20 20 Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Seperti yang telah dipaparkan pada Bab III mengenai metodelogi penelitian, cara yang dipakai untuk memperoleh data kompetensi rata - rata karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project manager adalah dengan melakukan survei dimana alat survei yang dipakai adalah soal test kompetensi. 4.4 Soal Test Kompetensi Seleksi Calon Karyawan Instrumen utama dari tes seleksi calon karyawan dalam penulisan ini selain direktori kompetensi adalah soal ujian. Untuk menyusun soal soal ujian yang nantinya dapat mengukur tingkat kompetensi dari calon karyawan, perlu adanya seorang ahli yang menguasai ilmu psikologi dan menguasai materi Competency Based Human Resource Management. Setelah melakukan wawancara langsung dengan ibu Made Diah Lestari, ASM PT. Tigaraksa Tbk. Book Division, dimana beliau adalah orang yang memenuhi syarat untuk dapat menyusun soal soal ujian perekrutan karyawan karena latar belakang pendidikan beliau yang merupakan lulusan Fakultas Psikologi, jurusan Psikologi Perusahaan, Pasca Sarjana Universitas Indonesia, maka dapat disusun soal soal ujian seleksi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil untuk jabatan Project Manager dan Estimator Manager. Pertanyaan pertanyaan ujian tersebut adalah merupakan pertanyaan
21 21 pertanyaan yang jawabannya berupa pilihan ganda peryataan sikap antara Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Bobot nilai dari masing masing pilihan pernyataan sikap tersebut telah ditentukan sebagai SS = 100, S = 75, KS = 50, TS = 25 dan STS = 0. Masing masing elemen pengukuran tingkat kompetensi memiliki 3 soal dimana nilai rata rata dari ketiga jawabannya merupakan tingkat kompetensi dari elemen pengukuran tersebut. Contoh : berikut adalah 3 pertanyaan untuk mengukur tingkat kepemimpinan calon karyawan dimana pertanyaan tersebut telah diberikan pernyataan sikap oleh calon karyawan yang mengikuti ujian seleksi : Kepemimpinan 1. Dalam kelompok manapun saya berada, saya selalu ditunjuk sebagai ketuanya. 2. Saya dapat diandalkan dalam menggerakkan tim. 3. Pendapat saya selalu didengar dan dijalankan orang lain. Peryataan sikap yang diberikan oleh calon karyawan untuk masing masing pertanyaan: Pertanyaan 1 dengan pernyataan sikap : KS Pertanyaan 2 dengan pernyataan sikap : SS Pertanyaan 3 dengan pernyataan sikap : KS Sehingga pembobotan dari masing masing jawabannya adalah sebagai berikut:
22 22 Pertanyaan 1 dengan bobot jawaban : 50 Pertanyaan 2 dengan bobot jawaban : 100 Pertanyaan 3 dengan bobot jawaban : 50 Sehingga, tingkat kompetensi kepemimpinan dari calon karyawan tersebut adalah bobot rata rata dari ketiga pertanyaan yang telah dijawab dengan perhitungan sebagai berikut: R = jumlah total bobot ( N ) / jumlah pertanyaan ( n ) R = 200 / 3 R = 66,67 Jadi tingkat kompetensi calon karyawan tersebut dilihat dari sisi kepemimpinannya berada di posisi 66,67 dengan skala penilaian kompetensi dari 0 (terendah) sampai dengan 100 (tertinggi). Pertanyaan pertanyaan soal ujian seleksi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil berdasar pada Competency Based Human Resource Management adalah sebagai berikut: 1. Work Style A. Keterkaitan 1. Saya menyelesaikan setiap tugas yang dibebankan kepada saya. 2. Saya adalah anggota tim yang dapat dipercaya 3. Tugas-tugas saya selesaikan dengan baik. B. Integritas 1. Saya menyukai sesuatu yang transparan
23 23 2. Saya mengutamakan kepentingan kelompok dibanding pribadi 3. Dalam menjalankan pekerjaan, saya mematuhi etika yang berlaku. C. Perhatian Detail 1. Saya melakukan kroscek terhadap seluruh data berulang-ulang sehingga tidak ada yang terlewat. 2. Saya menyukai detail. 3. Saya bisa tahan duduk 6 jam dan hanya untuk memeriksa semua hasil kerja saya. D. Prakarsa 1. Saya menyukai tantangan. 2. Saya mencari segala kemungkinan dan kesempatan. 3. Tanggung jawab yang diberikan kepada saya, saya hadapi dengan gegap gempita atau semangat. E. Pemikiran Analitis 1. Saya senang mencari keterkaitan antara suatu peristiwa dengan peristiwa lainnya. 2. Jika dihadapkan pada suatu permasalahan, saya berusaha untuk mencari jalan keluarnya dan meneliti setiap peristiwa yang ada. 3. Saya menyukai teori-teori dan pendekatan yang berkaitan dengan pekerjaan saya dalam meneliti setiap info yang saya terima. F. Kepemimpinan 1. Dalam kelompok manapun saya berada, saya selalu ditunjuk sebagai ketuanya.
24 24 2. Saya dapat diandalkan dalam menggerakkan tim. 3. Pendapat saya selalu didengar dan dijalankan orang lain. G. Pengendalian Diri 1. Saya mampu menahan keinginan saya di depan umum. 2. Jika saya marah, saya bisa mengekspresikannya dengan wajar. 3. Saya tidak pernah berteriak dan berkata kasar. H. Ketekunan 1. Saya pantang menyerah dalam menghadapi permasalahan. 2. Saya tahan menghadapi situasi yang menekan selama berjam-jam. 3. Sesulit apapun situasi yang dihadapi, kondisi fisik dan mental saya senantiasa prima. I. Achievement 1. Saya menetapkan standar pribadi, yang melebihi standar yang diberikan kepada saya. 2. Masa depan saya, hampir dapat saya pastikan. 3. Saya tahu persis apa yang saya inginkan dalam hidup saya. J. Toleransi Terhadap Tekanan 1. Kritik dan saran yang ditujikan kepada saya, saya hadapi dengan lapang dada. 2. Saya hampir tidak pernah dipusingkan oleh pendapat orang lain tentang saya. 3. Saya bisa mengatasi keluhan orang lain terhadap saya.
25 25 K. Kooperasi 1. Saya bisa bekerjasama dalam tim. 2. Teman saya berpendapat bahwa saya bisa diajak berkompromi. 3. Teman-teman kerja saya menyukai saya. L. Kemerdekaan 1. Saya dapat bekerja dengan mandiri. 2. Berikan saya garis besarnya, maka saya akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut hingga tuntas. 3. Saya berinisiatif tinggi. M. Adaptability 1. Tidak sulit bagi saya untuk menghadapi berbagai situasi yang berbeda dalam 1 waktu. 2. Saya menyukai perubahan. 3. Mudah bagi saya beradaptasi dalam situasi baru. N. Orientasi Sosial 1. Saya menyukai keramaian. 2. Mudah bagi saya untuk menjalin pertemanan. 3. Berinteraksi dengan orang-orang lain adalah minat terbesar saya. O. Inovasi 1. Saya punya banyak cara-cara pendekatan baru dalam menghadapi permasalahan. 2. Saya mencari alternatif penyelesaian masalah. 3. Saya ingin menyelesaikan sesuatu dengan cara yang berbeda.
26 26 P. Perhatian Dengan Orang Lain 1. Saya senantiasa menanyakan apa yang dibutuhkan orang lain akan keberadaan saya. 2. Dalam bekerja, goal yang saya capai selalu saya sesuaikan dengan kebutuhan customer saya. 3. Saya menimbangkan bagaimana perasaan orang lain atas tindakan atau keputusan yang saya ambil. 2. Work Needs A. Pemanfaastan kemampuan 1. Saya memiliki kemampuan superior untuk pekerjaan saya saat ini. 2. Setiap orang dipekerjaan saya saat ini mengakui kemampuan saya. 3. Saya orang yang luar biasa untuk pekerjaan saya. B. Otonomi 1. Saya memiliki wewenang penuh dalam menentukan detail pekerjaan saya. 2. Segala keputusan terkait pekerjaan, saya yang memutuskan. 3. Saya memiliki kebebasan dalam mengembangkan pekerjaan saya. C. Prestasi 1. Segala sesuatunya tuntas jika saya yang kerjakan. 2. Sekali saya mengerjakan, maka saya akan kerjakan dengan tuntas. 3. Pekerjaan yang saya kerjakan tidak dilanjutkan oleh orang lain dalam garis kerjasama.
27 27 D. Kreativitas 1. Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk berkreasi. 2. Selalu saja ada hal-hal baru yang saya terapkan dalam pekerjaan saya. 3. Saya terdorong mencari cara-cara baru dalam penyelesaian pekerjaan. E. Status Sosial 1. Saya bangga dengan pekerjaan saya. 2. Dengan profesi saya saat ini, orang-orang menghormati saya. 3. Kualitas hidup saya meningkat sejak saya bergabung dengan perusahaan ini. F. Aktivitas 1. Tidak ada sedikitpun waktu terbuang percuma sejak saya bergabung dengan perusahaan ini. 2. Saat jam kerja, saya memiliki sekian list daftar pekerjaan yang harus diselesaikan. 3. Terkadang saya merasa tidak cukup waktu 9 jam dalam sehari untuk menyelesaikan pekerjaan saya. G. Tanggung Jawab 1. Saya memiliki kekuasaan untuk membuat keputusan-keputusan kecil dalam pekerjaan saya. 2. Tidak sulit bagi saya dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan saya.
28 28 3. Saya dituntut untuk cepat dan tangkas dalam mengambil keputusan. H. Keamanan 1. Pekerjaan yang saya lakukan tidak banyak mengandung resiko. 2. Saya nyaman dengan pekerjaan saya saat ini. 3. Pekerjaan saya memberikan saya rasa aman. I. Variasi 1. Jarang sekali saya mengulang-ulang pekerjaan yang sama dari hari ke hari. 2. Yang saya lakukan jauh dari kata monoton. 3. Pekerjaan saya penuh dengan variasi. J. Otoritas 1. Saya memiliki tim di bawah instruksi saya. 2. Saya jelas dalam memberikan arahan. 3. Saya terbiasa menjadi koordinator tim. K. Pengawasan Hubungan Antar Manusia 1. Saya mendelegasi pekerjaan kepada bawahan saya. 2. Dibawah saya ada sejumlah orang yang membantu tugas-tugas saya. 3. Setiap orang di bawah saya mengerjakan tugasnya masing-masing untuk mendukung pekerjaan saya. L. Kondisi Kerja
29 29 1. Saya menyukai ruang kantor saya. 2. Ruangan saya memiliki fasilitas kerja yang mendukung. 3. Ruang kerja saya menjamin keleluasaan saya dalam bekerja. M. Kemajuan 1. Ada Peluang karir yang besar bagi saya. 2. Saya telah belajar banyak hal dari pekerjaan. 3. Saya merasa tumbuh selama saya bekerja. N. Co-Workers 1. Saya memiliki kedekatan personal dengan semua rekan kerja saya. 2. Saya menghabiskan waktu dengan rekan kerja di luar jam kantor. 3. Rekan kerja saya menyenangkan. O. Kebijakan dan Praktek 1. Saya sangat diperlukan oleh orang atau kelompok tertentu karena ketrampilan dan kemampuan yang saya miliki. 2. Jika tidak ada saya, sebuah atau lebih dari suatu pekerjaan tidak akan tuntas. 3. Hasil yang saya kerjakan dengan kemampuan keterampilan saya, sangat berarti bagi tuntasnya suatu rangkaian pekerjaan. P. Kompensasi 1. Saya puas dengan gaji saya terima 2. Saya rasa gaji saya sudah sesuai dengan pekerjaan saya.
30 30 3. Kompensasi (gaji, tunjangan, dan lain-lain) yang saya dapat memuaskan. Q. Nilai-Nilai Moral 1. Selama saya bekerja, saya selalu menjalankan sesuatu sesuai dengan etika yang berlaku. 2. Pekerjaan saya tidak menyalahi kaidah-kaidah moral yang berlaku. 3. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan prinsip-prinsip yang saya pegang teguh. R. Pengenalan 1. Saya tahu betul apa yang harus saya kerjakan dalam pekerjaan saya. 2. Ada standar oprasional yang berlaku di perusahaan tempat saya bekerja. 3. Setiap proses kerja sudah sangat jelas dan memudahkan bagi saya dalam menyelesaikan pekerjaan. S. Sosial 1. Bagi saya customer adalah yang utama. 2. Wajib bagi saya untuk memberikan layanan sesuai dengan kebutuhan customer. 3. Saya tidak pernah merasa keberatan jika harus mengerjakan sesuatu untuk kepentingan orang lain T. Independen 1. Semua pekerjaan saya, saya selesaikan sendiri
31 31 2. Walaupun tanpa bantuan orang lain, pekerjaan saya tetap selesai 3. Bantuan orag lain hanya menghambat saya dalam menyelesaikan pekerjaan. U. Pengawasan, Teknis 1. Di atas saya ada supervisor atau atasan yang memantau hasil kerja saya. 2. Hasil kerja saya selalu direview dan dipantau oleh atasan saya. 3. Berlaku suatu standar dalam menilai hasil kerja ssaya. 3. Work Value A. Prestasi 1. Saya selalu mengerjakan sesuatu dengan segenap kemampuan saya. 2. Tidak ada pekerjaan yang saya kerjakan tidak dengan kemampuan maksimal atau terbaik yang saya miliki. 3. Saya selalu merasa puas karena telah berhasil mengerjakan sesuatu dengan kemampuan terbaik saya. B. Kemerdekaan 1. Saya sering mengeluarkan keputusan tanpa memerlukan saran dari orang lain dan keputusan itu dapat saya pertanggungjawabkan. 2. Saya selalu dipercaya untuk memberikan keputusan yang menentukan keberhasilan dalam sebuah pekerjaan. 3. Saya selalu memiliki jalan keluar dan jawaban dari semua masalah yang saya hadapi.
32 32 C. Pengenalan 1. Saya seorang yang ambisius. 2. Saya selalu ingin orang lain mengikuti kemampuan saya. 3. Saya selalu memperbaiki diri supaya menjadi orang yang dipandang oleh orang lain. D. Kondisi Kerja 1. Saya hanya bisa bekerja ditempat yang nyaman. 2. Saya selalu mengerjakan sesuatu tidak lebih atau sesuai dengan kompensasi yang diberikan. 3. Saya membutuhkan variasi aktivitas pekerjaan agar mendapatkan hasil kerja yang baik. E. Hubungan 1. Saya tidak pernah menolak memberikan bantuan jika ada orang yang memerlukan saya untuk menyelesaikan sebagian atau sebuah pekerjaan. 2. Saya senang bekerja bersama orang lain dalam satu tim. 3. Pekerjaan akan selesai jika saya membantu mengerjakannya. F. Suport 1. Selalu ada orang lain yang mengarahkan saya agar pekerjaan terselesaikan dengan baik.
33 33 2. Perlu ada orang lain yang selalu memberikan kontrol terhadap apa yang saya kerjakan. 3. Saya hanya mengerjakan hal-hal yang sebelumnya sudah dijelaskan cara mengerjakan. 4.5 Survei kompetensi realistis Survei kompetensi rata - rata karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager bertujuan untuk memperoleh tingkat kompetensi nyata karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager, sekaligus sebagai parameter batas ke-dua kelulusan, dimana batas pertama kelulusan telah didapatkan dengan melakukan survei kompetensi harapan dari pimpinan atau pemilik perusahaan kepada karyawan yang menduduki jabatan sebagai estimator dan project manager di perusahaan jasa konstruksi sipil. Sehingga, setelah memperoleh data tingkat kompetensi rata - rata jabatan Project Manager dan Estimator, dapat disusun direktori kompetensi jabatan dari jabatan Project Manager dan Estimator. Artinya, direktori kompetensi akan tersusun menjadi profil kompetensi jabatan Project Manager dan Estimator setelah jenis kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan tersebut teridentifikasi, serta nilai yang menjadi parameter batas telah diperoleh. Instrument kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data tngkat kompetensi rata - rata adalah soal tes yang telah disusun sebelumnya. Batas kelulusan tersebut dibatasi oleh dua parameter, yaitu sebagai parameter pertama adalah kompetensi harapan dan parameter ke-dua adalah kompetensi rata - rata.
34 34 Untuk tujuan tersebut diatas, maka dilakukanlah survei tahap selanjutnya, dimana obyek survei adalah beberapa project manager dan estimator manager yang kemudian diambil nilai rata rata dari masing masing elemen penilaian kompetensinya. Hasil survei tersebut dapat dilihat sebagai tabel 4.2 (halaman 57) berikut.
35 35
36 36
37 37
38 38 Hasil yang didapat dari penelitian mengenai tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager manunjukkan adanya perbedaan nilai dengan tingkat kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil dari karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Hal ini memperjelas asumsi asumsi yang telah dipaparkan sebelumnya mengenai kompetensi yang diharapkan oleh pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil, dan asumsi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator dan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Project Manager. 4.6 Tingkat Hard Competency kelulusan Untuk tingkatan manajerial, dan level karyawan di atas tingkatan manajerial, tingkat hard competency akan menjadi nilai tambah dari seorang
39 39 karyawan. Soft competency menjadi hal yang lebih dikedepankan untuk dinilai dengan asumsi bahwa seorang calon karyawan yang akan menduduki jabatan di tingkatan manajerial ke atas, sebelumnya telah mempunyai pengalaman sebagai tenaga teknis yang lebih mengedepankan faktor hard competency ( knowledge, skill ). Namun, hard competency dalam penerapan competency bassed human resources management (CBHRM) bukan berarti menjadi hal yang tidak penting untuk dinilai karena pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaannya itu mutlak diperlukan oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya. Tingkat Hard Competency minimum yang harus dimiliki seorang calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Project Manager dan Estimator, dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut Jenis Hard Competency Tingkat Hard Competency Project manager Tingkat Hard Competency Estimator Matematika Bahasa Inggris Design ( Auto CAD ) Engineering and Technologies (SAP) Economic and Accounting Komputer Production and Processing ( Microsoft Project ) Tabel 4.3 Tingkat Hard Competency (sumber
40 40 Dari hasil studi literatur sehingga memperoleh data tingkat Hard Competency seperti terlihat pada data diatas, maka dapat diperoleh gambaran mengenai tingkat kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang calon karyawan agar dapat menduduki jabatan sebagai Project Manager atau Estimator di perusahaan jasa konstruksi sipil. Artinya, untuk jabatan Project Manager, tingkat hard kompetensi yang harus dimiliki oleh calon karyawan adalah: 1. Untuk nilai Matematika, minimum Untuk nilai Bahasa Inggris, minimum Untuk nilai Design ( Auto CAD ), minimum Untuk nilai Engineering and Technologies (SAP), minimum Untuk nilai Economic and Accounting, minimum Untuk nilai Komputer, minimum Untuk nilai Production and Processing ( Microsoft Project ), minimum 57 Demikian pula sama halnya berlaku juga pada jabatan Estimator, dimana tingkat Hard Competency minimum yang harus dimiliki adalah seperti tampak pada tabel diatas. Sehingga, tampak disana bahwa tingkat kompetensi yang menonjol untuk jabatan Project anager adalah Hard Competency Engineering and Technologies (SAP) dengan nilai minimum 95 dan yang terandah adalah Economic and Accounting dengan nilai minimum 47. Berbeda dengan Estimator yang memiliki nilai minimum tertinggi pada kategori kompetensi Matematika yaitu 87 dan terendah di Production and Processing ( Microsoft Project ) dengan kompetensi minimum 54.
41 41 Hal ini bisa dipakai sebagai gambaran jelas mengenai kemampuan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan pada sebuah jabatan dalam menjalankan tugas tugasnya. Sama halnya seorang Project Manager, dimana jabatan tersebut mensyaratkan seorang karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager memiliki kemampuan atau pengetahuan tinggi dalam bidang Engineering and Technologies (SAP) dan tidak terlalu memerlukan kemampuan tinggi dalam bidang Economic and Accounting. Demikian pula tingkat Hard Competency yang disayaratkan oleh jabatan Estimator, dimana karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator, disyaratkan memiliki tingkat Hard Competency yang tinggi pada bidang Matematika dengan tingkat kompetensi sebesar 86 yang nota bena pekerjaan sebagai Estimator adalah pekerjaan yang sebagian besar adalah pekerjaan menghitung dalam kaitannya menentukan biaya pekerjaan. Tingkat kebutuhan kompetensi terendah ada pada jenis kompetensi Production and Processing ( Microsoft Project ) dengan nilai kompetensi 54 karena jabatan estimator tidak mensyaratkan pemegang jabatan ini mampu mengatur jalannya proyek termasuk dalam hal ini pengaturan jadwal pekerjaan dan pengaturan sumber daya. 4.7 Grafik batas kelulusan test kompetensi calon karyawan Dari hasil survey diatas, berarti sudah ada 2 batasan nilai untuk masing masing variabel pengukuran tingkat Soft Competency dari masing masing jabatan. Kedua batasan tersebuat adalah nilai yang didapat dari hasil survey pertama yaitu survei dengan nara sumber pimpinan perusahaan, dimana nilai hasil survei tersebut dapat diartikan sebagai tingkat pengharapan pemilik perusahaan
42 42 terhadap karyawan atau calon karyawannya yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan Project Manager. Batasan kedua adalah nilai yang didapat dari hasil survei dengan narasumber karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang sedang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang memegang jabatan sebagai Project Manager. Kedua nilai batasan tersebut yang akan menjadi nilai batas kelulusan tingkat kompetensi calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Estimator dan calon karyawan yang akan menduduki jabatan sebagai Project Manager. Masing masing nilai batas tersebut dapat menjadi nilai batas bawah ataupun nilai batas atas. Untuk tingkat Hard Competency yang diperlukan, hanya ada 1 nilai yang dijadikan batas minimum kelulusan dengan asumsi bahwa, semakin tinggi tingkat pengetahuan atau Hard Competency yang dimiliki calon karyawan, semakin beaik pula kualitas karyawan tersebut. Tingkat Hard Competency ini diperoleh dengan melakukan studi literatur lewat situs internet. Setalah melewati semua tahapan diatas, maka kita telah memperoleh direktori kompetensi atau profil kompetensi dari karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager. Direktori kompetensi yang kita peroleh adalah dalam bentuk grafik batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Project Manager dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator. Grafik batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project
43 43 Manager dapat digambarkan sebagai grafik 4.1 dan 4.2 (halaman 65 dan 66) dan selangkapnya pada lampiran 3 sampai dengan lampiran 8 ( halaman 130 sampai halaman 135 ).
44 44
45 45 Grafik diatas menjelaskan mengenai batasan tingkat kompetensi Work Style dari jenis Soft Competency yang dimiliki seorang Estimator pada perusahaan jasa konstruksi sipil. Dengan kata lain, grafik diatas adalah direktori kompetensi yang merupakan profil jabatan seorang Estimator. Sehingga, calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti seleksi calon karyawan untuk menduduki jabatan sebagai Estimator, akan diyatakan lulus test kompetensi jika kompetensi yang dia miliki berada dalam batas Soft Competency dan memiliki tingkat Hard Competency sama atau diatas nilai yang tercantum dalam grafik. Dapat dijelaskan dari grafik di atas adalah sebagai berikut: 1. Titik titik beserta nilai yang tercantum dalam garis biru pada bagian grafik Soft Competency memberikan informasi mengeni tingkat kompetensi harapan dari pimpinan atau pemilik perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator. 2. Titik titik beserta nilai yang tercantum dalam garis merah pada bagian grafik Soft Competency memberikan informasi mengeni tingkat kompetensi rata - rata yang dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator. 3. Ordinat menjelaskan Jenis kompetensi yang diukur
46 46 4. Angka yang tertara pada absis menunjukkan level atau tingkat kompetensi 5. Titik titik beserta nilai yang tercantum dalam garis biru pada bagian grafik Hard Competency memberikan informasi mengenai tingkat kompetensi minimum yang harus dimiliki oleh karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang memiliki jabatan sebagai Estimator. Dengan demikian, titik nilai pada garis merah dan titik nilai pada garis biru di setiap jenis kompetensi membentuk batas kompetensi kelulusan jabatan untuk jenis kompetensi tersebut, atau dengan kata lain membentuk profil jabatan dari Estimator. Ambil contoh untuk jenis kompetensi keterkaitan, titik yang terdapat pada garis biru yang menunjukkan tingkat kompetensi harapan berada pada nilai 91,04 dan titik yang terdapat pada garis merah yang menunjukkan tingkat kompetensi rata - rata Estimator berada pada nilai 81,25. Dengan demikian dapat diartikan bahwa batas kompetensi kelulusan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai Estimator untuk jenis kompetensi ketarkaitan berada pada batas tingkat kompetensi 81,15 sampai dangan 91,04. Hal yang sama berlaku juga pada jenis kompetensi lainnya dan juga pada jabatan Project Manager. 4.8 Perbandingan profil dan karakteristik jabatan Ketika berbicara mengenai penempatan karyawan, seorang perencana sumber daya yang baik tentunya tidak bisa hanya berpatokan bahwa seorang calon
47 47 karyawan yang mengikuti test jabatan tertentu tidak bisa diterima bekerja karena profil kompetensinya bebeda jauh dengan profil kompetensi jabatan yang dituju. Hal yang mungkin terjadi, adalah profil kompetensi calon karyawan atau karyawan promosi ternyata ada diantara profil kompetensi jabatan lain yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan jasa konstruksi sipil. Ambil contoh bahwa ada seorang calon karyawan mengikuti test kompetensi untuk jabatan Project Manager. Ternyata diperoleh hasil bahwa dari sekian pelamar, dia berada di peringkat sepuluh, sedangkan Project Manager yang dibutuhkan perusahaan hanya dua. Itu artinya, calon karyawan tersebut tidak dapat diterima bekerja sebagai Project Manager di perusahaan jasa konstruksi sipil yang menyelenggarakan test tersebut. Tapi penilaian semestinya tidak cukup sampai disitu saja. Kembali lagi bahwa seorang perencana sumber daya yang baik akan melakukan analisa perbandingan kompetensi calon karyawan tersebut untuk profil jabatan lain dan jika ternyata memiliki kesesuaian dengan profil jabatan tersebut, ambil contoh adalah Estimator, calon karyawan tersebut dapat sewaktu waktu dihubungi untuk diusulkan menduduki jabatan sebagai Estimator jika perusahaan membutuhkan. Untuk tujuan tersebut diatas, ada baiknya seorang perencana sumber daya manusia, memiliki gambaran tentang karakteristik kompetensi sebuah jabatan yang membedakan jabatan tersebut dengan jabatan lain. Dengan mengetahui karakteristik jabatan pula, seorang perencana sumber daya bisa menentukan karyawan mana di dalam perusahaan tersebut yang layak untuk diberi kesempatan promosi dan mengikuti test kompetensi jabatan tersebut.
48 48 Perbandingan profil jabatan Estimator dan Project manager dapat dilihat seperti tergambar pada grafik 4.3 ( halaman 70) berikut ini
49 49
50 50
51 51
52 52 Grafik perbandingan diatas menunjukkan adanya perbedaan batas kompetensi di beberapa kategori kompetensi. Perbedaan tingkat kompetensi tersebut jika diperhatikan lebih lanjut akan memberikan gambaran mengenai karakteristik jabatan yang dibandingkan. Tabel atau matrik perbandingan antara Estimator dan Project manager akan memberi informasi jenis kompetensi apa saja dari masing masing jabatan tersebut berada pada level kompetensi lebih tinggi. Sedangkan untuk jenis kompetensi yang dianggap ideal untuk dimiliki oleh Estimator dan Project Manager didapat dari hasil wawancara langsung dengan pimpinan atau pemilik perusahaan. Agar memudahkan menjelaskan tingkat kompetensi, dibuat kesepakatan kuantitatif ketika mamberikan identitas karakteristik dari jabatan tersebut. Kesepakatan kuantitatif tersebut adalah sebagai berikut: Tingkat Kompetensi: a. Sangat rendah (SR) : 0 20 b. Rendah (R) : c. Sedang (S) : d. Tinggi (T) : 61 80
53 53 e. Sangat Tinggi (ST) : (sumber: Mangkuatmodjo 2004) Kesepakatan kuantitatif ini akan memudahkan kita memberikan identitas karakteristik kompetensi dari sebuah jabatan. Ambil contoh misalkan jabatan A memiliki nilai kompetensi keterkaitan sebesar 15, maka kita dapat memberikan identitas karakteristik jabatan A adalah memiliki nilai keterkaitan yang sangat rendah. Kemudian, seperti dipaparkan diatas, untuk bisa memperoleh karakteristik jabatan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil pada jabatan Estimator dan jabatan Project manager, perlu dibuat matrik perbandingan jabatan Estimator dan Project Manager. Sedangkan nilai yang dipakai untuk memberikan penggambaran tentang karakteristik jabatan tersebut adalah tingkat kompetensi harapan. Matrik yang dimaksud adalah seperti terlihat pada tabel 4.4 berikut ini. Eastimator Jenis Kompetensi Soft Competency Tingkat Kompetensi Project Manager Jenis Kompetensi Tingkat kompetensi Kepemimpinan T (76,69) Kepemimpinan ST (86,58) Kooperasi T (73,65) Kooperasi ST (80,73) Kemerdekaan (Work T (66,81) Kemerdekaan (Work ST (83,33) Style) Style) Adaptability/Flexibility T (66,69) Adaptability/Flexibility T (77,08) Orientasi Sosial S (60,12) Orientasi Sosial T (75,00) Inovasi T (62,85) Inovasi T (75,00) Perhatian dengan orang lain S (57,65) Perhatian dengan orang lain T (75,00) Tabel 4.4 Matrik karakteristik jabatan (sumber, hasil perhitungan)
54 54 Estimator Jenis Kompetensi Project Manager Jenis Kompetensi Tingkat Kompetensi Tingkat kompetensi Status Sosial T(73,65) Status Sosial ST (80,19) Otoritas T (64,65) Otoritas T (73,08) Kebijakan dan Praktek T(66,15) Kebijakan dan Praktek T (75,00) Hubungan S (59,88) Hubungan T (72,92) Pemikiran analitis ST (88,12) Pemikiran analitis ST(84,00) Ketekunan ST (83,35) Ketekunan T (78,27) Aktivitas T (78,54) Aktivitas T (72,88) Independen S (50,00) Independen R (40, 58) Hard Competency Estimator Project Manager Jenis Kompetensi Tingkat Jenis Kompetensi Tingkat Kompetensi Kompetensi Matematika ST(80) Matematika ST (86) Bahasa Inggris ST (80) Bahasa Inggris T (66) Auto CAD ST (80) Auto CAD S (55) SAP ST (95) SAP T (71) Akutansi Keuangan S (47) Akutansi Keuangan T (63) Komputer T (76) Komputer S (58) Microsoft Project S (57) Microsoft Project S (54) Lanjutan Tabel 4.4 Matrik karakteristik jabatan (sumber, hasil perhitungan) Dari tabel matrik karakteristik jabatan, dapat dibaca bahwa Estimator adalah jabatan yang mempunyai karakteristik dan memerlukan karyawan yang mampu berfikir analitis, memiliki ketekunan, jabatan yang memerlukan tingkat aktivitas tinggi, independen dengan tingkat independensi sedang. Jabatan Project Manager memiliki karakteristik memerlukan karyawan yang memiliki kemampuan memimpin dan sikap kooperatif yang sangat tinggi, dengan sedikit pengawasan (kemerdekaan sangat tinggi) mampu menyelesaikan tugasnya, fleksibel dan mudah beradaptasi, berorientasi sosial, inovatif, memiliki perhatian
55 55 yang tinggi dengan orang lain dan tingkat independensi yang rendah. Jabatan ini memberikan status sosial yang sangat tinggi bagi pemegang jabatannya. 4.9 Tahap Pra Kualifikasi Calon Karyawan Seperti yang telah dipaparkan, bahwa dalam tahap rekrutmen, terdapat tahap seleksi awal atau pra kualifikasi. Tujuan dari tahap seleksi awal ini adalah untuk menyeleksi atau mengeliminasi calon karyawan yang tidak relevan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Ambil contoh bahwa persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk karyawan yang menduduki jabatan sebagai manajer proyek adalah lulus jenjang pendidikan strata satu atau memiliki titel Sarjana Teknik atau Insinyur, berumur kurang dari tiga puluh tahun dan memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun di bidang jasa konstruksi sipil. Maka, jika ada pelamar yang tidak memenuhi persyaratan diatas, dianggap gugur dalam tahap seleksi awal, sehingga calon karyawan tersebut tidak layak mengikuti ujian atau test kompetensi sebagai manajer proyek. Pada tahap seleksi awal ini pula diberikan bobot untuk hal hal yang dapat mendukung penilaian kapasitas individu calon karyawan seperti : a. pengalaman kerja b. sertifikat ketrampilan yang berhubungan dengan jabatan yang dituju
56 56 c. sertifikat seminar yang berhubungan dengan jabatan yang dituju Besarnya bobot yang diberikan dapat dimasukkan ke dalam direktori Hard Competency Hasil test calon karyawan dan analisa Setelah melakukan survei dan mengolah semua data survei tesebut serta melakukan identifikasi karakteristik jabatan dari Estimator dan Project Manager, kita mendapatkan profil kompetensi jabatan dari seorang Estimator dan Project Manager. Profil kompetensi Estimator dan Project Manager yang diperoleh dalam bentuk data batas kelulusan, akan mempermudah perencana sumber daya manusia perusahaan jasa konstruksi sipil dalam menilai atau menganalisa calon karyawan atau karyawan Estimator dan Project Manager, apakah kompetensi yang dimiliki sesuai atau berada dalam wilayah profil kompetensi jabatannya. Seorang perencana sumber daya manusia yang menganalisa bersdasarkan kompetensi, harus menyusun standar kelulusan kompetensi. Standar tersebut sering dinamai sebagai norma kelulusan. Norma kelulusan ini berupa levelisasi calon karyawan berdasarkan seberapa banyak jumlah kompetensi yang berada pada profil jabatan yang dituju. Dari hasil wawancara dengan ibu Made Diah Lestari, ASM PT. Tigaraksa Tbk. Book Division, diperoleh norma kelulusan sebagai berikut:
57 57 1. Calon karyawan dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu : kelompok karyawan yang disarankan untuk menduduki jabatan, kelompok yang dipertimbangkan, dan kelompok yang tidak lulus test. 2. Pengambilan keputusan pengelompokan, berdasar pada jumlah kompetensi yang sesuai dengan profil jabatan yaitu: a. Kelompok disarankan : Soft Competency jenis dan Hard Competency 5-7 jenis sesuai dengan profil jabatan. b. Kelompok dipertimbangkan : Soft Competency jenis dan Hard Competency minimal 3 jenis sesuai dengan profil jabatan. c. Kelompok yang tidak lulus : Soft Competency kurang dari 27 jenis berada dalam profil jabatan. Berikut grafik kompetensi dari dua calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti test calon Estimator dan test calon Project Manager. Grafik 4.4. (halaman 80) dan contoh selengkapnya ada di lampiran 9 (halaman 136) akan menjelaskan bagaimana tingkat kompetensi calon karyawan Estimator dan Project Manager dapat dianalisa kesesuaiannya dengan profil jabatan Estimator dan Project Manager. Sehingga seorang perencana sumber daya manusia atau karyawan perusahaan dapat dievaluasi apakah layak atau tidak menduduki jabatan sebagai Estimator atau Project Manager dilihan dari segi tingkat kompetensinya, baik itu tingkat Soft Competency maupun tingkat Hard Competency.
58 58
59 59
60 60
61 61 Dari hasil test calon karyawan B yang berupa grafik tingkat kompetensi karyawan tersebut, setelah disesuaikan dengan grafik profil kompetensi Estimator,
62 62 maka dapat dilihat bahwa karyawan tersebut memiliki empat kategori kompetensi luar batas profil kompetansi jabatan Estimator. Kategori kategori tersebuat adalah prakarsa, kreatifitas, variasi dan independen serta memiliki 1 nilai Hard Competency berada dibawah dari nilai minimum yang disyaratkan profil jabatan Estimator. Artinya ada 39 kategori Soft Competency dan 6 kategori Hard Competency yang ada di dalam batas profil jabatannya. Ketika membicarakan kelulusan calon karyawan tersebut, maka kita harus melihat kembali norma kelulusan yang telah disusun sebelumnya dan rengking karyawan tersebut dibandingkan dengan peserta test lain. Karena jumlah Soft Competency calon karyawan tersebut berada dalam wilayah kategori Soft Competency yang sesuai dengan profil jabatan dan 5 7 kategori Hard Competency sesuai dengan profil jabatan, maka calon karyawan tersebut masuk dalam golongan karyawan yang disarankan menduduki jabatan. Rengking pertama peserta ujian belum tentu memiliki tingkat kompetensi semua kategori berada dalam profil kompetensi jabatan, tapi pasti memiliki tingkat kompetensi terbanyak berada dalam profil jabatan Estimator. Kategori kategori kompetensi calon karyawan Estimator yang tidak berada dalam batas kompetensi kelulusan jabatan, selayaknya dijadikan hal yang lebih diperhatikan untuk selalu diberikan motifasi dalam pembinaan karyawan baik pada dalam masa pelatihan (training) ataupun secara terus menerus pada masa dia bekerja. Untuk menganalisa hasil test calon karyawan Project Manager perusahaan jasa konstruksi sipil, dilakukan cara yang sama seperti manganalisa kompetensi calon karyawan Estimator perusahaan jasa konstruksi sipil.
63 Software perekrutan karyawan Software perekrutan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang menduduki jabatan sebagai project manager dan estimator manager adalah jenis software pengambil keputusan yang memproses informasi masuk manjadi keputusan berupa tingkat kompetensi calon karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil yang mengikuti test jabatan sebagai Project Manager dan Estimator. Software ini dirancang juga untuk bisa menilai test jabatan lain diluar jabatan Estimator dan Project Manager asal telah dilakukan studi mengenai profil jabatan yang akan diujikan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan profil kompetensi jabatan dimana titik titik batas kompetensi dari masing - masing kategori kompetensi akan dijadikan parameter penilaian kesesuaian tingkat kompetensi calon karyawan dengan jabatan yang dituju. Software ini kami namakan CoBaRS ( Competency Based Recruitment System ). Artinya, software ini dirancang untuk menyediakan sistem yang membantu pengambilan keputusan dalam pengadaan karyawan berdasar pada tingkat kompetensi calon karyawan tersebut yang disesuaikan dengan profil jabatan yang dituju. Bangan alur kerja software dapat digambarkan sebagai diagram 4.1. (halaman 86) berikut:
64 64 Software perekrutan karyawan perusahaan jasa konstruksi sipil untuk jabatan project manager dan estimator manager ini memiliki struktur database yang dibangun oleh 14 blok database. Blok blok database tersebut adalah:
65 65 a. Bd jawaban b. Bd pertanyaan c. Bd test lain (input hard competency) d. Bd type pertanyaan e. Bd group pertanyaan f. Bd kategori jawaban g. Bd kategori pertanyaan h. Bd opsi pertanyaan i. Bd nilai jawaban j. Bd parameter kompetesi k. Bd user login pass l. Bd opsi jawaban m. Bd user n. Bd report Sedangkan syntax untuk menajalankan database tersebut manjadi sebuah program pengambilan keputusan dibangun dengan bahasa program Delphi, dimana editor Delphi yang kami gunakan adalah Delphi 7. Syntax programnya dapat dilihat di lampiran 10 sampai dengan lampiran 23 (halaman 140 sampai halaman 153).
66 Tampilan Program dan Penjelasan program perekrutan karyawan berdasarkan analisa competency based human resources management, memiliki tampilan di setiap menunya sebagai berikut: 1. Menu login Menu login pada software perekrutan ini memiliki tampilan seperti terlihan pada gambar 4.1 Gambar 4.1 Login Form Pengguna program ini diharuskan mengisi form user id dan password untuk dapat masuk ke menu utama. Id dan password pengguna untuk dapat masuk ke menu utama itu sendiri ditentukan oleh administrator program dengan cara memasukkan informasi data pengguna pada menu user setup. Setelah administrator program
67 67 memasukkan data pengguna, program akan menampilkan informasi mengenai user id, user name dan password. 2. Halaman utama Di halaman utama ini terdapat tiga menu utama yaitu program, setup, test. 3. Menu Setup Menu setup berisi enam buah menu pengaturan yaitu: a. User setup Gambar 4.2 User Setup
68 68 Pada menu user setup seperti tampak pada gambar 4.2 (halaman 89), administrator dapat memasukkan informasi mengenai identitas peserta test atau pengguna software dan output-nya berupa print id pengguna. Pada menu User Setup ini juga, administrator memasukkan nilai hard competency dan nilai pendukung pada tahap pra kualifikasi calon karyawan seperti nilai pengalaman kerja, nilai sertifikat sertifikat baik ketrampilan ataupun seminar yang berhubungan dengan jabatan yang akan diujikan. b. Jenis test c. Pilihan
69 69 d. Nilai jawaban e. Pengaturan test Pada menu pengaturan test seperti tampak pada gambar 4.3 (halaman 90), admin dapat memasukkan informasi mengenai kategori penilaian yang meliputi kategori Soft Competency dan Hard Competency, pemilihan kategori test yaitu test Estimator dan Project Manager, penentuan sub kategori yang meliputi seluruh direktori Soft Competency yang diukur atau dinilai, penentuan opsi jawaban dan nilai dari masing masing opsi, memasukkan soal test yang meliputi semua soal test kompetensi calon karyawan yang menduduki jabatan sebagai Estimator dan calon karyawan yang menduduki jabatan sebagai Project Manager yang telah disusun sebelumnya, menentukan parameter penilaian berupa batas kelulusan calon karyawan. Gambar 4.3 Pengaturan Test
70 70 f. System default
71 71 Gambar 4.4 System default Pada menu system default seperti tampak pada gambar 4.4 ini, administrator program dapat mengatur waktu test. 4. Menu test Menu test memiliki dua sub menu seperti tampak pada gambar 4.5, gambar 4.6 dan gambar 4.7 yaitu a. Test Gambar 4.5 Menu Test
72 72 Pada menu test seperti yang terlihat di gambar 4.5 ini, peserta test akan menerima soal test sekaligus menjawab pertanyaan tersebut. b. Hasil Gambar 4.6 Hasil Test
73 73 Gambar 4.7 Grafik Hasil Test Hasil test akan ditampilkan berupa tabel nilai dan grafik kesesuaian kompetensi seperti terlihat pada gambar 4.6 dan gambar 4.7
BAB III METODE PENELITIAN. hubungan antar fenomena yang akan diteliti. Metode diskriptif kualitatif
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Penelitian dilakukan dengan metode penelitian deskriptif kualitatif. Metode deskriptif kualitatif bertujuan untuk membuat diskripsi, gambaran atau lukisan
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. data yang saya perlukan sehubungan dengan masalah yang diteliti.
Lampiran 1 Alat Ukur Iklim Kerja KATA PENGANTAR Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menempuh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) di Universitas Kristen Maranatha Bandung, saya membutuhkan beberapa informasi
Lebih terperinciPROSES PELAKSANAAN MANAGEMENT TRAINEE (MT) PADA PT. TRAKINDO UTAMA JAKARTA
PROSES PELAKSANAAN MANAGEMENT TRAINEE (MT) PADA PT. TRAKINDO UTAMA JAKARTA Oleh : 1 Darmawan 2 Rizka Mauliddia Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9
Lebih terperinciBAB IV HASIL PENELITIAN. IV.1 Penetapan Kebijakan Dan Prosedur Pengendalian Mutu
BAB IV HASIL PENELITIAN IV.1 Penetapan Kebijakan Dan Prosedur Pengendalian Mutu Berdasarkan data-data yang diperoleh dari hasil pembicaraan dengan top manajemen KAP Jamaludin, Aria, Sukimto & Rekan sebagaimana
Lebih terperinciYenny Naranatha Dewi. Perguruan Tinggi : Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang Fakultas/Jurusan : Ekonomi Akuntansi
Kepada : Yth. Bapak / Ibu Manajer Perusahaan di tempat Dengan hormat, Saya yang mengirm kuesioner ini, Nama : Yenny Naranatha Dewi Perguruan Tinggi : Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang Fakultas/Jurusan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan: 1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA,
PERATURAN MENTERI KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA REPUBLIK INDONESIA NOMOR TAHUN TENTANG STANDAR KOMPETENSI JABATAN MANAJERIAL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciLAMPIRAN 2 REKAPITULASI HASIL KUESIONER VARIABEL MOTIVASI NO MO01 MO02 MO03 MO04 MO05 MO06
LAMPIRAN 2 REKAPITULASI HASIL KUESIONER VARIABEL MOTIVASI NO MO01 MO02 MO03 MO04 MO05 MO06 1 4 4 5 4 5 4 2 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 2 2 3 6 2 2 3 2 2 2 7 2 3 2 3 2 2 8 4 3 2 3 3
Lebih terperinciLEMBAGA SANDI NEGARA PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 11 TAHUN 2010 UN TENTANG
LEMBAGA SANDI NEGARA PERATURAN KEPALA LEMBAGA SANDI NEGARA NOMOR 11 TAHUN 2010 UN TENTANG PENILAIAN PRIBADI SANDIMAN DI PERWAKILAN REPUBLIK INDONESIA DI LUAR NEGERI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia. Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mengelola
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia di era global, saat ini salah satu upaya harus dicapai oleh lembaga adalah meningkatkan kualitas SDM.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Akuntan publik memiliki peran penting dalam dunia bisnis dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Akuntan publik memiliki peran penting dalam dunia bisnis dan perkembangannya. Dalam menjalankan profesinya, auditor dituntut profesional dalam menjalankan segala pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 Instrumen Penelitian
LAMPIRAN 1 Instrumen Penelitian PERNYATAAN PERSETUJUAN SETELAH MENDAPATKAN PENJELASAN (Informed Consent) Saya adalah Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Perusahaan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan CV. Bahtera merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor berskala nasional, berpengalaman, berintegritas dan juga
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
Lampiran 1 : Kuesioner PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA KUESIONER PENELITIAN Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir di PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Lebih terperinciREVIEW JOB DESCRIPTION DAN PEMBUATAN RANCANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI PT. X
REVIEW JOB DESCRIPTION DAN PEMBUATAN RANCANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI PT. X Vania Huang Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi Universitas Surabaya Abstrak Salah satu permasalahan yang terjadi
Lebih terperinciPETUNJUK PENGISIAN tanda ( ) Sangat Sering Sering Jarang Tidak Pernah tanda ( = )
PETUNJUK PENGISIAN 1. Bacalah pernyataan-pernyataan secara teliti, kemudian kerjakanlah dengan sungguh-sungguh sesuai dengan keadaan anda sebenarnya. 2. Pilihlah salah satu jawaban yang ada dengan memberi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciKUESIONER HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN BEKERJA DI RSIA BUNDA SEJAHTERA
KUESIONER HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN BEKERJA DI RSIA BUNDA SEJAHTERA I. Petunjuk Pengisian Kuesioner Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah pernyataan. Silakan tunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan dapat diraih dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara maksimal. Salah
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui
155 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sarana Panca
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBUPATI BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU PERATURAN BUPATI BINTAN NOMOR 54 TAHUN 2017 TENTANG
BUPATI BINTAN PROVINSI KEPULAUAN RIAU PERATURAN BUPATI BINTAN NOMOR 54 TAHUN 2017 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BINTAN DENGAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpenting dalam sebuah perusahaan, yang dapat mendorong perkembangan ilmu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari
Lebih terperinciKATA PENGANTAR KUESIONER. Dalam rangka memenuhi persyaratan pembuatan skripsi di Fakultas
LAMPIRAN I KATA PENGANTAR KUESIONER Dengan hormat, Dalam rangka memenuhi persyaratan pembuatan skripsi di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, maka tugas yang harus dilaksanakan adalah mengadakan
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS KUALITAS SOFT SKILL MAHASISWA PRODI EKONOMI SYARI AH DALAM KESIAPANNYA MENGHADAPI DUNIA KERJA
68 BAB IV ANALISIS KUALITAS SOFT SKILL MAHASISWA PRODI EKONOMI SYARI AH DALAM KESIAPANNYA MENGHADAPI DUNIA KERJA A. Kualitas Soft Skill Mahasiswa Mahasiswa merupakan suatu kelompok dalam masyarakat yang
Lebih terperinciSTRUKTUR ORGANISASI PT. SUN MOTOR SEMARANG
STRUKTUR ORGANISASI PT. SUN MOTOR SEMARANG OWNER DIRECTOR GENERAL MANAGER MARKETING DEV A D M H R D & G A SALES MANAGER A S S BM CHEVROLET BM MITSUBISHI BM HINO OPR.MGR.SUZUKI ZW SUPERVISOR SUPERVISOR
Lebih terperinci3 Minute Coach Mamoru Itoh 3 menit
3 Minute Coach Pada tahun 2003, Mamoru Itoh memulai ritual diskusi 5 menit setiap hari dengan para bawahannya. Diskusi pendek itu ia lakukan dengan fokus pada perbaikan perusahaan. Hasilnya, setelah 6
Lebih terperinciLAMPIRAN. Bapak Rafil sebagai direktur keuangan dan Bapak Bayu sebagai direktur operasional)
L 1 LAMPIRAN Transkrip Wawancara A. Pertanyaan Dan Jawaban Dua Direktur Bapak Rafil sebagai direktur keuangan dan Bapak Bayu sebagai direktur operasional) Pertanyaan untuk dua direktur : 1. Bagaimana gaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber. perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam sebuah perusahaan potensi Sumber Daya Manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan memegang peran yang paling penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciTes Karakteristik Pribadi
1 2 Tes Karakteristik Pribadi TIPS MENGERJAKAN TES KARAKTERISTIK PRIBADI Soal Tes Kompetensi Pribadi (TKP) pada dasarnya adalah tes yang menilai sikap dan respon seseorang terhadap kasus yang diajukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinci1. Tujuan Instruksional Umum (TIU) 2. Tujuan Instruksional Khusus (TIK)
Bab 4 Hakekat, Karakteristik dan Nilai-nilai Hakiki Kewirausahaan 1. Tujuan Instruksional Umum (TIU) Mahasiswa dapat menjelaskan hakekat, karakteristik dan nilai-nilai hakiki kewirausahaan 2. Tujuan Instruksional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Guru berperan penting dalam proses pendidikan anak di sekolah, bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Guru berperan penting dalam proses pendidikan anak di sekolah, bagaimana guru mengajar, berperilaku dan bersikap memiliki pengaruh terhadap siswanya (Syah, 2006). Biasanya,
Lebih terperinciDAFTAR TABEL TABEL 3.1 OPERASI VARIABEL TABEL 3.2 BOBOT PENILAIAN KUESIONER TABEL 3.3 INTERVAL VARIABEL X DAN VARIABEL Y...
DAFTAR TABEL TABEL 3.1 OPERASI VARIABEL... 42 TABEL 3.2 BOBOT PENILAIAN KUESIONER... 51 TABEL 3.3 INTERVAL VARIABEL X DAN VARIABEL Y... 52 TABEL 4.1 KELOMPOK RESPONDEN BERDASARKAN USIA... 62 TABEL 4.2
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN Pada bab 1 akan dijelaskan pendahuluan dari penelitian tugas akhir ini yang terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, batasan penelitian, manfaat penelitian, dan
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciKUESIONER AUDIT INTERNAL ATAS KEPEGAWAIAN DAN PENGGAJIAN VARIABEL INDEPENDEN
KUESIONER AUDIT INTERNAL ATAS KEPEGAWAIAN DAN PENGGAJIAN VARIABEL INDEPENDEN Jawaban Kuesioner No Pertanyaan SS S R TS STS 1. Kualifikasi Audit Internal Kepegawaian dan Penggajian a. Independensi Auditor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciLampiran 1. : Permohonan pengisian kuesioner penelitian
Lampiran 1 Perihal : Permohonan pengisian kuesioner penelitian Judul : Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Intervening (Studi kasus pada Karyawan Restaurant
Lebih terperinciA. JUDUL PENGABDIAN: PELATIHAN PERENCANAAN USAHA BAGI REMAJA USIA PRODUKTIF DI DUSUN SLANGGEN, TIMBULHARJO, SEWON, BANTUL, YOGYAKARTA
A. JUDUL PENGABDIAN: PELATIHAN PERENCANAAN USAHA BAGI REMAJA USIA PRODUKTIF DI DUSUN SLANGGEN, TIMBULHARJO, SEWON, BANTUL, YOGYAKARTA B. ANALISIS SITUASI Menjadi wirausaha yang handal tidaklah mudah. Tetapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
Lebih terperinciDAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN Petunjuk pengisian : 1) Isilah data diri sesuai dengan keadaan
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciLAMPIRAN LAMPIRAN A ALAT UKUR (SKALA) TRY OUT. A-1 Organizational Citizenship Behavior A-2 Kepuasan Kerja. A-3 Motivasi Kerja
LAMPIRAN LAMPIRAN A ALAT UKUR (SKALA) TRY OUT A-1 Organizational Citizenship Behavior A-2 Kepuasan Kerja A-3 Motivasi Kerja 71 72 KATA PENGANTAR Kepada Yth. Karyawan PT.PLN (Persero) di tempat Puji syukur
Lebih terperinciTESIS. Oleh Oleh : Edy Pramono NIM : P
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP EFEKTIFITAS LAYANAN PENERBITAN AKTA KELAHIRAN DAN PERKAWINAN DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KOTA SURAKARTA TESIS Oleh Oleh : Edy
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA DIREKTUR JENDERAL PERHUBUNGAN UDARA,
KEMENTERIAN PERHUBUNGAN DIREKTORAT JENDERAL PERHUBUNGAN UDARA PERATURAN DIREKTUR JENDERAL PERHUBUNGAN UDARA NOMOR : KP 071 TAHUN 2018 TENTANG STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR (SOP) REKRUITMEN DAN EVALUASI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinci******* Dedicated for God,pap,mum,brother and sister..
Untuk mengetahui nilai Satu Tahun, Tanyakan seorang siswa yang gagal dalam ujian kenaikannya Untuk mengetahui nilai Satu Bulan, Tanyakan seorang Ibu yang melahirkan bayi prematur Untuk mengetahui nilai
Lebih terperinciKuesioner Pra Survey
Kuesioner Pra Survey Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i. Karyawan PT. Bank Lippo Semarang Mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner berikut ini, dengan cara memberikan tanda X pada jawaban yang Anda pilih.
Lebih terperinciJurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. IX. No. 1 Tahun 2011, Hlm PENILAIAN AFEKTIF DALAM PEMBELAJARAN AKUNTANSI. Oleh Sukanti 1.
Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia, Vol. IX. No. 1 Tahun 2011, Hlm. 74-82 PENILAIAN AFEKTIF DALAM PEMBELAJARAN AKUNTANSI Oleh Sukanti 1 Abstrak Terdapat empat karakteristik afektif yang penting dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pola tingkah laku, serta kebutuhan yang berbeda-beda. Keberadaan manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai peran penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan elemen dasar yang menggerakkan
Lebih terperinciDAFTAR LAMPIRAN. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara. Sumber : Dokumentasi Bagian Sumber Daya Manusia, PTPN III 2013
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran X. Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara Sumber : Dokumentasi Bagian Sumber Daya Manusia, PTPN III 2013 Lampiran XI. Bagan Rekapitulasi Tenaga Kerja PT Perkebunan Nusantara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek kehidupan, salah satunya persaingan di dunia usaha terlebih usaha dalam bidang
Lebih terperinciDAFTAR TABEL. 9. Tanggapan Responden Terhadap Mengenai Diperbolehkan. Memberikan Ide Baru Tanggapan Responden Tentang Manajer Mendukung
DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin.......55 2. Identitas Responden Menurut Umur.......56 3. Identitas Responden Menurut Latar Belakang Pendidikan...... 57 4. Identitas
Lebih terperinci1 Perpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 2 LAMPIRAN A SKALA PENELITIAN 3 LAMPIRAN ( A-1 ) SKALA DISIPLIN KERJA 4 Kepada Yth Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta Dengan hormat, Di tengah kesibukan Bapak / Ibu, perkenankanlah saya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciPerpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN LAMPIRAN A SKALA PENELITIAN A-1 KOMITMEN KERJA PEGAWAI OUTSOURCING A-2 PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR Lampiran A-1 Skala Penelitian KOMITMEN KERJA PEGAWAI OUTSOURCING PETUNJUK CARA MENGERJAKAN
Lebih terperinciPENILAIAN AFEKTIF DALAM PEMBELAJARAN AKUNTANSI. Sukanti. Abstrak
PENILAIAN AFEKTIF DALAM PEMBELAJARAN AKUNTANSI Sukanti Abstrak Terdapat empat karakteristik afektif yang penting dalam pembelajaran yaitu: (1) minat, 2) sikap, 3) konsep diri, dan 4) nilai. Penilaian afektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. unit sosial yang terkoordinasi secara berkesinambungan, gabungan dari dua
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Industri adalah organisasi yang menghasilkan barang atau memberikan pelayanan jasa. Perusahaan sebagai suatu organisasi merupakan suatu sistem dinamis yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak. sepenuhnya otomatis tersebut yaitu sumber daya manusia.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada setiap organisasi dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun perkerja.
Lebih terperinciDemikian surat permohonan ini saya ajukan, atas kesediaan Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Kepada Yth.Bapak/Ibu Di tempat Dengan Hormat, Sehubungan dengan tugas akhir skripsi yang sedang saya tempuh saat ini sebagai salah satu syarat ujian sidang sarjana S1 Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karir sebagai seorang akuntan publik sangat menantang dan dihargai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karir sebagai seorang akuntan publik sangat menantang dan dihargai secara finansial. Profesi sebagai seorang akuntan dari sebuah perusahaan akuntan publik sangat
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN BERBASIS KOMPETENSI
PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN BERBASIS KOMPETENSI UU No.4 Tahun 2014 tentang ASN PEMBINAAN KARIR JABATAN DAN JENJANG PANGKAT POLA DASAR KARIR PERPINDAHAN JABATAN POLA KARIR MANAJEMEN KARIR TALENT POOL SDM
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciMEMBANGUN KINERJA PEGAWAI
MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi
Lebih terperinciSELAMAT MENGERJAKAN TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA
KUESIONER PENELITIAN PETUNJUK PENGISIAN Berikut ini adalah beberapa pernyataan yang akan anda jawab. Sebelum anda menjawab, ada beberapa hal yang perlu anda perhatikan yaitu : 1. Isilah identitas anda
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah PTK. Idealnya sistem pendidikan yang baik dan berkualitas apabila input
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PTK Idealnya sistem pendidikan yang baik dan berkualitas apabila input (siswa) yang kurang memiliki ketrampilan, setelah diproses menjadi manusia yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berkembangnya persaingan perusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Berkembangnya persaingan perusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami tingkat kemajuan yang pesat dan hal tersebut menuntut setiap perusahaan untuk memiliki
Lebih terperinciLampiran 1 L 1 KUESIONER ANALISIS PENGARUH FAKTOR MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. MINOVA INFOTECH SOLUTION
Lampiran 1 L 1 KUESIONER ANALISIS PENGARUH FAKTOR MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. MINOVA INFOTECH SOLUTION Kepada Yth. Bapak / Ibu Karyawan PT Minova Infotech Solution
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset berharga yang perlu dipertahankan oleh perusahaan, karena sumber daya manusia menjadi penentu keefektifan suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri sebelumnya.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. sumber daya lainnya tidak dapat memberikan manfaat jika tidak dikelola oleh
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi tidak kalah pentingnya dengan sumber daya lain seperti modal, investasi dan teknologi. Sebab sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH. Dalam suatu organisasi, manajemen adalah salah satu elemen
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Dalam suatu organisasi, manajemen adalah salah satu elemen penting untuk kelangsungan organisasi. Sistem manajemen yang dipakai oleh suatu organisasi adalah
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN. Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan penelitian tentang PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA
KUESIONER PENELITIAN Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan penelitian tentang PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA MANAJER PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI SEMARANG. Maka dari itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi. Apapun
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibangun berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
Lebih terperinciPROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GADJAH MADA Bulaksumur, Yogyakarta Telp. (0274) , , Fax.
PROGRAM MAGISTER PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GADJAH MADA Bulaksumur, Yogyakarta 55281 Telp. (0274) 550435, 901435., Fax. 550436 Kepada yang terhormat, Bapak/Ibu/Saudara/i Aparatur Sipil Negara
Lebih terperinciREV 20 FEBRUARI 2015 RANCANGAN PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN... TENTANG PENELITI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
RANCANGAN PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN... TENTANG PENELITI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang Mengingat : a. bahwa penguasaan, pemanfaatan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. melakukan studi di universitas. Pada saat menjalani studi, mahasiswa diharapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perolehan gelar sarjana merupakan salah satu tujuan mahasiswa melakukan studi di universitas. Pada saat menjalani studi, mahasiswa diharapkan menjadi manusia
Lebih terperinciEVALUASI KINERJA PERAWAT RUMAH ISLAM PATI
EVALUASI KINERJA PERAWAT RUMAH ISLAM PATI. Umum a. Evaluasi Kinerja Perawat (EKP) dilaksanakan tahun sekali/setelah selesai kontrak I, II atau ke III. b. Evaluasi Kinerja Perawat (EKP) dilaksanakan oleh
Lebih terperinciSISTEM PENGENDALIAN MUTU. KANTOR JASA AKUNTANSI (KJA) Dr. SURYO PRATOLO & REKAN
KANTOR JASA AKUNTANSI (KJA) Dr. SURYO PRATOLO & REKAN A. Pendahuluan Untuk menjamin Kantor Jasa Akuntansi (KJA) Dr. Suryo Pratolo & Rekan bekerja secara profesional dan menjaga etika profesi, maka perlu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. agar dapat berkembang. Sehingga perusahaan dapat memperoleh keunggulan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan usaha yang semakin kompetitif menuntut setiap perusahaan agar mempertahankan keberadaannya. Perusahaan membutuhkan sumber daya yang berkualitas,
Lebih terperinciBerilah tanda checklist ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat saya yang alami sebagai Pegawai.
Lampiran 1 Survey Awal Penelitian di BBLKI Medan Petunjuk Pengisian Berilah tanda checklist ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat saya yang alami sebagai Pegawai. Pertanyaan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebagaimana telah dijelaskan dalam Bab IV, dapat disimpulkan bahwa Internal Auditing cukup berperan dalam meningkatkan
Lebih terperinciKUESIONER DAFTAR PERTANYAAN/PERYATAAN VARIABEL KEMAMPUAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH (X1)
Lampiran : KUESIONER DAFTAR PERTANYAAN/PERYATAAN VARIABEL KEMAMPUAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH (X) No. Pernyataan. Kepala Sekolah membimbing saya menyelesaikan setiap kasus yang saya hadapi. Kepala sekolah
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 Kuesioner Pra Survey. Karyawan PT Maju Gemilang Serpong Bersama ini kami sampaikan ketersediaan Saudara/I untuk mengisi daftar
LAMPIRAN 100 101 KepadaYth, LAMPIRAN 1 Kuesioner Pra Survey Bapak/Ibu Karyawan PT Maju Gemilang Serpong Bersama ini kami sampaikan ketersediaan Saudara/I untuk mengisi daftar pertanyaan dalam pra survey
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinci