BAB II. Tinjauan Pustaka. A. Manajemen Sumber Daya Manusia. dan masyarakat (Handoko,2010:4). 2. Manfaat Prencanaan Sumber Daya Manusia

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II. Tinjauan Pustaka. A. Manajemen Sumber Daya Manusia. dan masyarakat (Handoko,2010:4). 2. Manfaat Prencanaan Sumber Daya Manusia"

Irwan Djaja Sumadi
7 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB II Tinjauan Pustaka A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi. satuan tenaga kerja organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat (Handoko,2010:4). 2. Manfaat Prencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Handoko (2010:54) manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia b. Memadukan kegiatan kegiatan persoanlia dan tujuan tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien c. Melakukan pengandaan karyawan karyawan baru secara ekonomis 9

2 d. Membandingkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan kegiatan personalia dan unit unit organisasi lain. e. Membantu program penarikan dan pasar tenaga kerja secara sukses. f. Mengkoordinasikan perogram manajemen personalia yang berbeda beda, seperti rencana penarikan dan seleksi. 3. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Handoko (2010:64) sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokonya meliputi estimasi permintaan dan suplai karyawan. Secara terinci sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu yaitu : a. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia Untuk menilai sumber daya manusia yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan personalia sekarang. b. Forecast sumber daya manusia Untuk meprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang (baik kualitas/jumlah maupun kuantitas) c. Penyususan rencana-rancana sumber daya manusia 10

3 Untuk memadukan permintaan dan penaywaran qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan. d. Pengawasan dan evaluasi Untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor drajat pancapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia. B. Analisis Beban Kerja 1. Pengertian Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan tetentu dalam suatu unit kerja, yang merupakan hasil yang diperoleh dan penjumlahan waktu yang di habiskan (Peraturan Menhub RI Nomor PM 40 Tahun 2012). Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar karyawan bekerja sesuai dengan standar kerja perusahaan tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika pekerjaan di bawah standarmungkin karena beban kerjanya berlebih, sementara jika diatas standar, setiap penyelia perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap kemungkinan terjadi adalah memberikan estimasyi standar yang rendah dibandingkan kapasitas karyawan itu sendiri. Kebutuhan sumber daya manusia dapat dihitung dengan 11

4 identifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Kemudian hal yang di terjemahkan dalam bentuk lamanya (jam dan hari) karyawan yang diperlukan untuk mencapai output tersebut, sehingga dapat diketahui pada jenis pekerjaan apa saja yang terjadi deviasi negative dan mana berada pada standar yang sudah ditentukan. Pada jenis pekerjaan mana saja yang perlu ditambah dan sebaliknya mana yang harus dikurangi karyawannya (Mangkuprawira,2004:88). Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sitematis untuk memeperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja (Peraturan Menhub RI Nomor PM 40 Tahun 2012). Analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan permintaan pasar akan barang dan jasa perusahaan sekaligus dengan pemenuhan SDM yang dperlukan untuk mengetahui permintaan pasar. Dengan kata lain, kebutuhan perusahaan akan SDM merupakan turunan dari permintaan pasar akan komoditi bersangkutan. Semakin tinggi permintaan pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan meningkatkan produksinya. Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan semakin banyak (Mangkuprawira,2004:88). Perusahaan yang menerapkan analisis beban kerja yang baik, dapat memperoleh hasil atas kinerja karyawan. Hasil yang 12

5 diperoleh dari analisis beban kerja adalah penentuan jumlah karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu, pada waktu yang ditentukan pula. Untuk bagian penjualan ramalan penjualan ini biasanya diwujudkan sebagai kuota penjualan yang harus dicapai, setelah itu bisa menetukan kebutuhan karyawan. Salah satu cara yang bisa dipergunakan untuk karyawan oprasional adalah dengan menterjemahkan beban man-hours man-hours yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, memproses satu formulir melayani seseorang langganan dan lain sebagainya. man-hours manhours - yang diperlukan selama periode tersebut dibagi dengan lama kerja tiap karyawan, akan menghasilkan jumlah karyawan yang diperlukan (Heidjrachman dan Husnan,2002:18). 2. Variabel Beban Kerja Menurut Peraturan Menhub RI (Nomor PM 40 Tahun 2012).variable beban kerja terdiri dari : a. Buku harian tugas jabatan pegawai Buku harian tugas jabatan pegawai, merupakan buku yang disisipkan oleh setiap pegawai dan digunakan untuk mencatat seluruh kegiatan yang dilaksanakan setiap hari sesuai dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab jabatan, yang meliputi 13

6 informasi apa yang dikerjakan, kapan pelaksanaan dan apa yang telah dihasilkan dituangkan dan di catat setiap hari b. Waktu penyelesaian rata-rata pernama suatu hasil. Waktu penyelesaian rata-rata pernama suatu hasil, merupakan hasil perhitungan rata-rata dari penjumlahan waktu total penyelesaian setiap satu jenis hasil yang diperoleh, atau memperoleh hasil waktu tercepat (minimal) ditambah menambah hasil waktu terlama (maksimal) dibagi dua. c. Perhitungan beban kerja jabatan dan kebutuhan pegawai Perhitungan beban kerja jabatan dan kebutuhan pegawai, merupakan upaya untuk mengetahui berapa besar atau volume beban kerja, melalui perhitungan beban kerja pada setiap jabatan, yang meliputi apa yang dikerjakan, hasil kerjanya, nama dari hasil kerja, dan berapa lama waktu rata-ratanya, berapa banyak yang telah dihasilkan, lama waktu satu taun yang dipakai untuk beban kerja, serta jumlah pegawai yang melaksanakan pada saat ini, jumlah pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan analisis beban kerja, kelebihan dan kekurangannya, sehingga diketahui rasionalitas beban kerja jabatan dan jumlah pegawai pelaksanaannya. d. Kebutuhan pemangku jabatan Kebutuhan pemangku jabatan, merupakan informasi yang menggambarkan jumlah jabatan yang dibutuhkan dalam setiap satuan unit kerja organisasi dan jumlah pegawai apakah 14

7 kelebihan atau kekurangan, sehingga dapat dilakukan kebijakan rasionalitas melalui redistribusi pegawai antara unit kerja organisasi sesuai dengan strandar kompetensi jabatan dan profil kompetensi pegawai. e. Efektifitas jabatan Efektifitas jabatan merupakan gambaran penilaian terhadap setiap satuan jabatan yang tersedia dalam unit kerja organisasi, apakah berdasarkan analisis beban kerja jabatan, nama-nama jabatan yang ada dalam gambaran peta jabatan, masih relevan dan layak untuk dipertahankan, dihapuskan, atau disesuaikan nomenklaturnya karena tidak sesuai dengan keberadaan jumlah beban kerja saat ini. 3. Work Load Analysis Work Load Analysis adalah analisis penentuan jumlah karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu pada waktu tertentu (Heidjarachman dan Husnan,2004:31).. Dari uraian diatas analisis beban keja dapat diketahui dengan rumus sebagai berikut : Beban kerja / bulan Work load analisis = Jam kerja efektif / bulan

8 Unit pekerjaan yang diselesaikan Beban kerja = Waktu penyelesaian standard 4. Manfaat Hasil Analisis Beban Kerja Menurut Peraturan Menhub RI (Nomor PM 40 Tahun 2012) hasil dari analisis beban kerja dapat dipergunakan sebagai berikut : a. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi b. Pemetaan jabatan strukural, jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum c. Penilaian perstasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit d. Mengetahui jenis dan jumlah satuan hasil yang diperoleh organisasi e. Penyusunan standar beban kerja jabatan / organisasi. f. Perhitungan kebutuhan pegawai g. Perhitungan waktu kerja setiap satuan hasil h. Progran redestribusi pegawai dari unit yang berkelebihan ke unit yang kekurangan i. Pemberian penghargaan dan hukuman terhadap unit atau pejabat. C. Tingkat Absensi Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja. Hal ini bisa dinyatakan dengan rumus :

9 hari kerja yang hilang Tingkat Absensi = x 100% hari kerja x karyawan Tingkat absensi akan merugikan karyawan tersebut waktu tidak masuk kerja. Kerugian ini terpaksa terjadi karena jadwal kerja terpaksa tertunda, mutu barang cenderung berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur, dan jaminan sosial juga masih harus dibayarkan. Karena itu perusahaan akan berusaha untuk menekan tingkat absensi ini. (Heidjarachman dan Husnan,2004:34).

dokumen-dokumen yang mirip

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hani Handoko (2001:53) mengemukakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan