BAB I PENDAHULUAN. pembangunan sesuai dengan sektor-sektor yang perlu dibangun itu. sendiri, yakni sektor-sektor industri, pertanian, tenaga kerja,

Transkripsi

1 A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Pada saat ini pembangunan nasional menunjuk pada kebutuhan pembangunan sesuai dengan sektor-sektor yang perlu dibangun itu sendiri, yakni sektor-sektor industri, pertanian, tenaga kerja, perdagangan, transportasi, pertambangan, kehutanan, usaha nasional, pariwisata, pos dan telekomunikasi, koperasi, pembangunan daerah, kelautan, kedirgantaraan, keuangan, transmigrasi, energi, dan lingkungan hidup. Pembangunan yang saat ini dirasakan adalah pembangunan sumber daya manusia dimana bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang diharapkan mampu menunjang pembangunan di bidang-bidang lainnya Aset paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau lembaga dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau manusia (sumber daya manusia), karena mereka inilah yang mampu bekerja untuk membuat tujuan, mengadakan inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:245) yaitu: Kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. 1

2 2 Sumber daya juga dapat didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan untuk memperoleh keuntungan dari kesempatankesempatan yang ada untuk mengembangkan suatu organisasi atau bahkan suatu negara. Perkataan sumber daya mengacu pada suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu, dengan kata lain sumber daya mencerminkan penilaian manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi yang pada nantinya dapat mencapai suatu tujuan baik secara khusus yaitu tujuan suatu organisasi ataupun secara umum yaitu tujuan pembangunan nasional. Gambaran tentang keseluruhan pembangunan tersebut sekaligus menggambarkan bahwa sumber daya manusia harus dipersiapkan untuk mengelola dinamika pembangunan disegala bidang di Indonesia. Mengingat kesenjangan antara kemampuan pekerja dan tuntutan pekerjaan yang berkembang saat ini, diperlukan peningkatan atau penyesuaian pengetahuan dan keterampilan serta sikap pekerja terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kata lain, diperlukannya peningkatan profesionalisme yang dibekali oleh salah satu aktivitas manajemen sumber daya manusia dengan peningkatan kompetensi baik secara individu maupun lembaga. Peningkatan kompetensi yang dilakukan oleh karyawan diharapkan dapat bekerja lebih efektif, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing setiap individu bisa lebih berkembang. Dengan

3 3 kompetensi yang dimiliki seorang pegawai bisa bertanggung jawab atas pekerjaan yang diembannya. Hal ini sejalan dengan pernyataan Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002 mengemukakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu. bahwa : Sedangkan menurut Spencer & Spencer (1993:9) menjelaskan Kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif dan stabil, dan dapat dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan, di tempat kerja atau dalam berbagai situasi. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu perioda waktu yang cukup panjang, dan bukan hal yang kebetulan semata. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat menduga yang secara empiris terbukti merupakan penyebab suatu keberhasilan. Implikasi untuk mengurangi kesenjangan tersebut, maka diperlukan suatu suatu analisis kebutuhan terhadap sumber manusia yang tersedia. Udin Sayaefudin Sa ud dan Abin Syamsuddin Makmun ( 2006: 24) mengemukakan bahwa : Analisis kebutuhan adalah kajian terhadap kebutuhan yang mencangkup berbagai aspek pembangunan pendidikan yang telah dilaksanakan, keberhasilan, kesulitan, kekuatan, kelemahan, sumber- sumber yang perlu disediakan, aspirasi rakyat yang berkembang terhadap pendidikan, harapan, dan cita-cita yang merupakan dambaan masyarakat.

4 4 Karyawan adalah aset utama lembaga atau organisasi yang menjadi perencana atau pelaku aktif dari setiap organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi lembaga. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan lembaga. Karyawan akan bekerja dengan baik apabila mengerti akan tugas dan kewajibannya dalam perusahaaan tersebut. Oleh karena itu bagian personalia lembaga perlu melakukan suatu analisis jabatan. Dengan demikian analisis jabatan akan mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh seorang karyawan. Heidjrachman dan Suad Husnan (1990:24) mengemukakan bahwa : Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisis jabatan akan mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan lembaga, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya

5 5 akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan lembaga khususnya dalam hal penyelenggaraan diklat. Menurut Sadili Samsudin (2006:110) mengungkapkan bahwa : Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihanpelatihan berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Berdasarkan asumsi diatas, kita ketahui betapa perlunya kita membuat sebuah analisis jabatan untuk mengerjakan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya baik scara kualitas maupun kuantitasnya. Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa (PPPPTK TK dan PLB) berubah nama dari Pusat Pengembangan Penataran Guru (PPPG) Tertulis sejak tahun 2007, melalui Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 8 tahun 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Rincian tugas PPPPTK TK dan PLB selanjutnya mengacu pada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 50 Tahun 2008 tentang Rincian Tugas Unit Kerja di Lingkungan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Ruang lingkup Sistem Manajemen Mutu yang dijalankan meliputi kegiatan PPPPTK TK dan PLB Bandung dalam bidang Diklat Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Sistem Manajemen Mutu yang ditetapkan dan

6 6 dijalankan pada PPPPTK TK dan PLB Bandung mengikuti seluruh persyaratan ISO 9001:2008. Lembaga ini mempunyai sumber daya manusia yang terlatih dan berkualitas dari berbagai latar belakang pendidikan dari dalam maupun luar negeri. Organisasi menyusun matriks kompetensi bagi setiap pegawai sesuai dengan pekerjaannya. Untuk mengembangkan dan peningkatan kompetensi, organisasi menyusun dan menyediakan program pengembangan SDM berupa pendidikan dan pelatihan atau tindakan lain yang dianggap penting, serta menilai keefektifan kegiatan yang telah dilaksanakan. Sebagai lembaga penyelenggara diklat, maka PPPPTK TK dan PLB mengoptimalkan pengimplementasian visi dan misinya. PPPPTK TK dan PLB sebagai pusat lembaga pendidikan, pelatihan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan juga harus memperhatikan analisis kebutuhan kompetensi pengelola pendidikan dan pelatihan. Karena perlunya pendidik dan tenaga kependidikan TK dan PLB yang terampil, dan mampu melaksanakan tugasnya secara profesional. Analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat memegang peranan penting dalam setiap program diklat, sebab dari analisis ini dapat diketahui kualifikasi karyawan yang layak dalam penyelenggaraan suatu diklat. Sehingga teridentifikasi bagaimana pegawai tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan deskripsi jabatan (job description) dan orang yang tepat berdasarkan spesifikasi jabatan (job specification).

7 7 PPPPTK TK dan PLB yang memiliki tenaga struktural sebanyak 140 orang dengan kualifikasi, SD (2 orang), SLTP (3 orang), SLTA (39 orang), D3 (2 orang), S1(53 orang), S2 (40 orang), S3 ( 1 orang). Yang merupakan pengelola diklat sebanyak 12 orang. Dengan sumber daya manusia yang tersedia, lembaga berusaha memberikan layanan terbaik dalam setiap penyelenggaraan diklat. Ditunjang dengan pengembangan dan peningkatan kompetensi yang dilakukan oleh lembaga kepada karyawannya. Beranjak dari pentingnya analisis kebutuhan tenaga struktural dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Kebutuhan Kompetensi Pengelola Pendidikan dan Pelatihan di PPPPTK TK dan PLB Bandung. B. Rumusan Masalah Rumusan masalah merupakan bentuk pernyataan yang dapat memadu peneliti untuk mengumpulkan data di lapangan. Agar permasalahan lebih terarah, maka masalah penelitian dibatasi hanya pada bidang Analisis Kebutuhan Kompetensi Pengelola Pendidikan dan Pelatihan di PPPPTK TK dan PLB Bandung. Adapun rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah gambaran Tugas pokok dan fungsi di PPPPTK TK dan PLB Bandung?

8 8 2. Bagaimanakah gambaran deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan pengelola diklat? 3. Bagaimanakah analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat yang sesuai dengan SOP ISO 9001:2008 di PPPPTK TK dan PLB Bandung? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui teknik dan proses analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat oleh lembaga PPPPTK TK dan PLB Bandung. Hasil yang diharapkan dari penelitian ini adalah sejumlah informasi berupa teknik dan proses analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat yang dilakukan lembaga diklat. 2. Tujuan Khusus 1) Mendeskripsikan tugas pokok dan fungsi di PPPPTK TK dan PLB Bandung. 2) Mendeskripsikan tentang deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan kompetensi pengelola diklat. 3) Mendeskripsikan tentang analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat yang sesuai dengan SOP ISO 9001:2008 di PPPPTK TK dan PLB Bandung.

9 9 D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat untuk berbagai pihak baik secara teoritis maupun secara praktis. a. Secara Teoritis Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan informasi umum tentang analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat di PPPPTK TK dan PLB, diharapkan dari data yang diperoleh dapat dijadikan bahan pertimbangan dan kajian bagi kelanjutan penelitian berikutnya. b. Secara Praktis Secara praktis hasil Penelitian ini diharapkan memperoleh informasi berupa data-data empirik analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat di PPPPTK TK dan PLB. Dari hasil analisis kebutuhan tersebut kemudian diketahui seperti apa proses analisis kebutuhan kompetensi pengelola yang digunakan pada lembaga diklat untuk bahan kajian lebih lanjut oleh program studi Administrasi Pendidikan dalam peningkatan kompetensi dan profesionalisme. Hasil penelitian ini bagi lembaga diklat PPPPTK TK dan PLB, diharapkan dapat menjadi pertimbangan kebijakan dan masukan berharga khususnya bagi tim penyelenggara diklat untuk memberikan layanan yang optimal bagi pelanggannya.

10 10 E. Paradigma Penelitian Paradigma penelitian merupakan argumentasi untuk menjelaskan hubungan berbagai faktor yang terkait dengan permasalahan. Kerangka berfikir ini disusun secara rasional menurut konsep, teori dengan memperhatikan faktor-faktor empiris yang relevan dengan masalah penelitian. Adapun paradigma penelitian ini adalah sebagi berikut : Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa (PPPPTK TK dan PLB) sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) di lingkungan Departemen Pendidikan nasional di bidang pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan, memiliki tugas melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan khusus di bidang Taman Kanak-kanak dan Pendidikan Luar Biasa serta turut berperan dalam meningkatkan mutu pendidikan secara berkelanjutan (continous improvement). PPPPTK TK dan PLB mempunyai strategi dalam memprioritaskan pada peningkatan mutu SDM internal, merekayasa program-program diklat dan non-diklat bagi pendidik dan tenaga kependidikan, serta menjalin kerjasama dengan mitra nasional dan internasional. Analisis jabatan pegawai dilakukan secara komprehensif. Salah satunya yaitu dengan melakukan Placement Test Staf. Selain itu

11 11 dengan kejelasan deskripsi jabatan dan kesesuaian spesifikasi jabatan yang telah ditentukan diharapkan bisa menciptakan kondisi kerja yang lebih baik, peningkatan produktifitas, motivasi dan juga kepuasan kerja pegawai. Sehingga the right man on the right place and the right time sangat menentukan pencapaian kompetensi pengelola diklat di PPPPTK TK dan PLB. PPPPTK TK dan PLB juga berhasil memperoleh sertifikat ISO 9001:2008 dalam melaksanakan sistem Manajemen mutu sebagai komitmen sember daya manusia lembaga ini untuk selalu memberikan pelayanan prima terhadap pelanggan. Untuk lebih jelasnya paradigma penelitian dapat dilihat dalam gambar dibawah ini : SDM Analisis kompetensi pengelola Diklat Deskripsi Jabatan Spesifikasi Jabatan Struktur Organisasi Produktivitas Motivasi Kepuasan Kerja Gambar 2.1 Paradigma Penelitian F. Definisi Operasional 1. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi

12 12 oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. (H. Malayu S.P Hasibuan 2007:245) 2. Kompensi adalah Sedangkan menurut Spencer & Spencer (1993:9) menjelaskan bahwa : 3. Kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif dan stabil, dan dapat dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan, di tempat kerja atau dalam berbagai situasi. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu perioda waktu yang cukup panjang, dan bukan hal yang kebetulan semata. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat menduga yang secara empiris terbukti merupakan penyebab suatu keberhasilan Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisis jabatan akan mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. (Heidjarachman dan Suad Husnan, 1990:24) 5. Analisis kebutuhan adalah kajian terhadap kebutuhan yang mencangkup berbagai aspek pembangunan pendidikan yang telah dilaksanakan,

13 13 keberhasilan, kesulitan, kekuatan, kelemahan, sumber- sumber yang perlu disediakan, aspirasi rakyat yang berkembang terhadap pendidikan, harapan, dan cita-cita yang merupakan dambaan masyarakat. (Udin Sayaefudin Sa ud dan Abin Syamsuddin Makmun, 2006: 24). 6. Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan pelatihan berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. (Sadili Samsudin, 2006:110) G. Fokus Penelitian Dalam penelitian ini, objek yang akan diteliti adalah pengelola diklat yang dilaksanakan di PPPPTK TK dan PLB. Fokus dalam penelitian ini adalah analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat di PPPPTK TK dan PLB sehingga memperoleh deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan dengan jelas. H. Metode penelitian dan teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Berdasarkan fokus telaah dalam penelitian ini yaitu ingin mengetahui proses analisis kebutuhan kompetensi pengelola diklat di

14 14 PPPPTK TK dan PLB, maka penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif melalui pendekatan kualitatif. Penelitian deskriptif ini bertujuan untuk mengungkapkan data yang ada di lapangan dengan cara menguraikan dan menginterpretasikan sesuatu seperti apa adanya dan menghubungkan sebab-akibat terhadap sesuatu yang terjadi pada saat penelitian, agar diperoleh gambaran realita mengenai hal yang diteliti. Dengan kata lain tujuan penelitian deskriptif adalah untuk membuat suatu gambaran yang sistematis, faktual, dan akurat mengenai fenomena yang diteliti. 2. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data di lapangan dilakukan dengan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Dalam pelaksanaannya ketiga teknik tersebut digunakan dan saling melengkapi. Wawancara, digunakan untuk memperoleh keseluruhan data dan informasi yang menjadi fokus permasalahan dalam penelitian ini. Dengan wawancara diharapkan dapat menggali data-data dan informasi secara lebih mendalam dan luas. Observasi, digunakan untuk mengumpulkan data-data yang bersifat keprilakuan di tempat kerja pada saat melakukan pengembangan disain pelatihan, situasi kerja, sarana dan prasarana, dan lain-lain.

15 15 Studi dokumentasi, merupakan bagian pendukung dalam proses mengungkapkan dan mendeskripsikan hasil penelitian. Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data dari sumber noninsani. Studi Literatur, digunakan untuk mengungkapkan dan mendalami konsep-konsep para ahli yang berhubungan dengan permasalahan penelitian dan sebagai landasan teoritis serta bahan acuan dalam menanalisis data temuan penelitian ini. I. Pengolahan Data a. Koleksi Data Koleksi data adalah langkah pengumpulan data yang dilakukan melalui teknik wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. b. Reduksi Data Reduksi data adalah langkah penulisan data yang diperoleh dari lapangan kedalam bentuk uraian atau laporan yang rinci. Selanjutnya data dirangkum, diberi susunan yang lebih sistematis sehingga memudahkan peneliti untuk mencari kembali data yang diperoleh jika diperlukan. c. Display Data Display data dilakukan agar dapat melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari penelitian, data yang direduksi tersebut kemudian disajikan baik dalam bentuk berbagai

16 16 macam matriks, grafik, charts, atau deskripsi yang menyeluruh pada setiap aspek yang diteliti. d. Pengambilan Kesimpulan dan Verifikasi Pengambilan Kesimpulan dan Verifikasi merupakan kegiatan untuk menginterpretasi makna dari data yang dikumpulkan dengan cara mencari pola, tema, hubungan, persamaan, atau hipotesis. Berdasarkan interpretasi itu kemudian akan disusun temuantemuan penelitian.