ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT RIAP INDONESIA. Oleh HARTINI TRESNADIJAYA H

Transkripsi

1 ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT RIAP INDONESIA Oleh HARTINI TRESNADIJAYA H PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

2 RINGKASAN HARTINI TRESNADIJAYA. H Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia pada PT Riap Indonesia. Dibawah bimbingan SITI RAHMAWATI. Perekonomian bisnis yang semakin berkembang menuntut perusahaan untuk menyesuaikan dengan tuntutan pasar yang memerlukan respon cepat dan fleksibel dalam meningkatkan pelayanan terhadap klien. Pentingnya peranan sumber daya manusia bagi suatu perusahaan menyebabkan perlunya pengelolaan dan pengorganisasian sumber daya yang ada secara terarah agar dapat memberikan sumbangan positif bagi peningkatan produktivitas perusahaan. PT Riap Indonesia merupakan sebuah perusahaan jasa konsultan yang didirikan untuk merespon transformasi hubungan antara sumber daya alam dengan sumber daya manusia secara global yang seringkali berkonsekuensi terhadap degradasi lingkungan hidup. Sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat diperoleh dengan melakukan pengukuran beban kerja, sehingga optimalisasi karyawan dalam bekerja tercapai. Hal tersebut melatarbelakangi perlunya perusahaan melakukan analisis beban kerja karyawan dan menentukan kebutuhan sumber daya manusia. Berdasarkan latar belakang tersebut maka penelitian ini bertujuan (1) mengidentifikasi deskripsi pekerjaan pegawai di PT Riap Indonesia, (2) mengidentifikasi perbedaan antara jumlah pegawai yang ada dengan jumlah pegawai berdasarkan hasil perhitungan analisis beban kerja, (3) menganalisis beban kerja pegawai pada setiap divisi yang ada di PT Riap Indonesia, (4) memberikan solusi alternatif bagi perusahaan dalam menentukan penempatan pegawai. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis beban kerja dan analisis deskriptif. Hasil penelitian antara lain deskripsi pekerjaan dari masing-masing pegawai pada setiap divisi yang ada di PT Riap Indonesia sudah jelas dan ditentukan oleh perusahaan. Hal ini mengakibatkan setiap pegawai sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya setiap hari kerja. Terjadi perbedaan jumlah sumber daya manusia yang ada dengan jumlah sumber daya manusia berdasarkan perhitungan analisis beban kerja. Disini terjadi penumpukan beban kerja pada beberapa pegawai, sementara ada diantara pegawai yang lain yang beban kerjanya tidak terlalu berat. Beban kerja pada setiap divisi sudah dihitung berdasarkan waktu produktif standar perusahaan. Pada umumnya total beban kerja yang diemban setiap pegawai berada dibawah standar waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja, maka solusi alternatif untuk pegawai yang beban kerjanya dibawah standar total beban kerjanya maka perlu dipindah ke divisi baru yaitu Divisi Pemasaran.

3 ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT RIAP INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh HARTINI TRESNADIJAYA H PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

4 Judul Skripsi : Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia pada PT Riap Indonesia Nama : Hartini Tresnadijaya NIM : H Menyetujui: Dosen Pembimbing, (Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP: Mengetahui: Ketua Departemen, (Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP: Tanggal Lulus:

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Kabupaten Ciamis pada tanggal 17 Oktober 1983, Provinsi Jawa Barat. Penulis bernama lengkap Hartini Tresnadijaya adalah anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Rd. Cece Iskandar Hendrawijaya dan I. Tresnayanti (alm). Penulis memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri III Banjarangsana tahun 1990 dan lulus tahun Kemudian melanjutkan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I Panjalu dan lulus tahun Pada tahun 1999 Penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri II Ciamis dan lulus tahun Kemudian pada tahun yang sama Penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor melalui Undangan Seleksi Masuk IPB pada Fakultas Kehutanan Program Studi Diploma III Ekowisata dan lulus tahun 2005 dengan memperoleh gelar Ahli Madya atau A.Md. Tahun 2007 penulis diterima pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selain melanjutkan pendidikan pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor penulis juga bekerja di PT Riap Indonesia yang berada di Kota Bogor. Perusahaan ini merupakan tempat penulis mengadakan penelitian. Sebelumnya penulis pernah bekerja di FM I Boutique & Hotel Jakarta. iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Skripsi yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia pada PT Riap Indonesia disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan tingkat Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Era globalisasi mengakibatkan persaingan usaha semakin ketat sehingga perusahaan harus mengoptimalkan kinerja setiap sumber daya manusia yang ada. Salah satu langkahnya yaitu dengan melaksanakan pengukuran beban kerja. Beban kerja yang tepat yaitu beban kerja yang sesuai dengan standar jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan akan memacu pegawai untuk bekerja lebih produktif. Kebutuhan sumber daya manusia dapat ditentukan dari hasil pengukuran beban kerja. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia yang tepat akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas pegawai dan pada akhirnya berimplikasi terhadap efisiensi dan efektivitas perusahaan. Penulis menyadari bahwa tidak ada sesuatu yang sempurna, begitu juga dengan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Bogor, Agustus 2010 Penulis iv

7 UCAPAN TERIMA KASIH Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai selesainya skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada Penulis. 2. Prof. Dr. Ir. WH Limbong, MS dan Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si, selaku dosen penguji yang telah menyediakan waktu untuk menguji Penulis dan memberikan masukan-masukan untuk perbaikan skripsi ini. 3. Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM, yang telah memberikan masukan kepada Penulis pada tahap Quality Control. 4. Segenap jajaran, Staf dan Karyawan PT Riap Indonesia yang telah mengijinkan Penulis untuk melaksanakan penelitian dan atas kesediannya dalam mengisi kuesioner penelitian. 5. Keluarga tersayang dan suami tercinta Bapak Bayu Hadi Kusumo yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan do a yang tulus bagi Penulis. 6. Ketua Departemen Manajemen Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc beserta Dosen dan Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran Penulis dalam penyusunan skripsi ini. 7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. v

8 DAFTAR ISI Halaman RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv UCAPAN TERIMA KASIH... v DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perkiraan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Beban Kerja Menentukan Jumlah Tenaga Kerja Tinjauan Studi Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis Data dan Sumber Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Skala Likert Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner Penghitungan Beban Kerja Penghitungan Jumlah Tenaga Kerja Analisis Deskriptif IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Deskripsi Pekerjaan Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi Divisi Analisis Sosial dan Budaya Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG Divisi Rumah Tangga vi

9 4.2.7 Divisi Keuangan dan Verifikasi Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan Profil Pegawai Jenis Kelamin Pegawai Umur Pegawai Lama Bekerja Pegawai Pendidikan Terakhir Pegawai Persepsi Pegawai Terhadap Beban Kerja Analisis dan Pengukuran Beban Kerja Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Sosial dan Budaya Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG Pengukuran Beban Kerja Divisi Rumah Tangga Pengukuran Beban Kerja Divisi Keuangan dan Verifikasi Pengukuran Beban Kerja Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan Implikasi Manajerial Kebutuhan Sumber Daya Manusia Solusi Alternatif dari Permasalahan yang Ada KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Bobot nilai jawaban pegawai Nilai skor rataan Jumlah pegawai berdasarkan divisi Distribusi pegawai berdasarkan jenis kelamin Umur pegawai PT Riap Indonesia, Lama bekerja pegawai PT Riap Indonesia, Pendidikan terakhir pegawai PT Riap Indonesia, Persepsi pegawai terhadap beban kerja Perbandingan jumlah pegawai PT Riap Indonesia, viii

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Kerangka pemikiran ix

12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Struktur organisasi PT Riap Indonesia Kuesioner penelitian Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner Perhitungan waktu kerja efektif selama satu tahun (Peraturan dan Tata Tertib PT Riap Indonesia, 2004) Beban kerja pegawai Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi Beban kerja pegawai Divisi Analisis Sosial dan Budaya Beban kerja pegawai Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi Beban kerja pegawai Divisi Analisis Legal formal dan Kelembagaan Beban kerja pegawai Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG Beban kerja pegawai Divisi Rumah Tangga Beban kerja pegawai Divisi Keuangan dan Verifikasi Beban kerja pegawai Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perekonomian bisnis yang semakin berkembang menuntut perusahaan untuk menyesuaikan dengan tuntutan pasar yang memerlukan respon cepat dan fleksibel dalam meningkatkan pelayanan terhadap klien. Manajemen usaha yang tepat diperlukan agar perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien, serta dapat menekan serendah mungkin faktor-faktor yang menghambat operasi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hal penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia pada dasarnya dapat dianggap sebagai alat penggerak bagi kehidupan suatu perusahaan disamping faktor produksi lainnya. Pentingnya peranan sumber daya manusia bagi suatu perusahaan menyebabkan perlunya pengelolaan dan pengorganisasian sumber daya manusia yang ada secara terarah agar dapat memberikan sumbangan positif bagi peningkatan produktivitas perusahaan. Mengelola sumber daya manusia bukan pekerjaan yang mudah, persoalan yang terjadi adalah cara mengelola sumber daya tersebut agar dapat bekerja secara efektif dan efisien. Perencanaan, pengadaan, pemeliharaan, pembinaan, pengembangan dan pemanfaatan yang sebaik-baiknya dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sejalan dengan visi dan misi perusahaan dengan ruang lingkup dan kuantitas klien, maka permasalahan yang timbul adalah cara memaksimalkan beban kerja setiap sumber daya manusia agar dapat turut serta mendukung dan meningkatkan mutu perusahaan. Manajemen yang baik harus dilengkapi dengan adanya kontrol internal, hal ini dilaksanakan untuk menjamin bahwa segala sesuatunya berjalan sesuai dengan ketentuan. Perlu dilakukan analisis untuk mengetahui setiap sumber daya manusia yang ada sudah bekerja sesuai standar operasional prosedur perusahaan atau sebaliknya. Analisis ini juga

14 2 dilaksanakan untuk memastikan manajemen telah membuat kebijakan yang tepat dan dapat mengurangi resiko dalam menempatkan sumber daya manusia. PT Riap Indonesia merupakan sebuah perusahaan jasa konsultan yang didirikan untuk merespon transformasi hubungan antara sumber daya alam dengan sumber daya manusia secara global yang seringkali berkonsekuensi terhadap degradasi lingkungan hidup. PT Riap Indonesia bertujuan untuk menjaga kelestarian lingkungan sumber daya alam, sementara terdapat sumber daya manusia dalam hal ini klien PT Riap Indonesia yang ingin memanfaatkan sumber daya alam tersebut. PT Riap Indonesia memiliki dua departemen yaitu Departemen Korporat dan Departemen Operasional. Idealnya masing-masing departemen memiliki peran dan fungsinya sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan. Namun pada kenyataannya ada penumpukan beban kerja pada bagian-bagian tertentu. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu sesuai dengan masa kerja pada setiap pekerjaan yang dilaksanakan. Salah satu cara agar manajemen usaha dapat berjalan efektif dan efisien adalah melalui peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam hal ini perlu dikelola dengan baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat diperoleh dengan melakukan pengukuran beban kerja, sehingga optimalisasi karyawan dalam bekerja tercapai. Hal tersebut melatarbelakangi perlunya perusahaan melakukan analisis beban kerja dan menentukan kebutuhan sumber daya manusia Perumusan Masalah Berdasarkan permasalahan pada latar belakang diatas maka perumusan masalah ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana deskripsi pekerjaan pegawai yang ada di PT Riap Indonesia? 2. Berapa besar perbedaan jumlah pegawai yang ada dengan kebutuhan jumlah pegawai berdasarkan hasil perhitungan analisis beban kerja untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ditentukan oleh perusahaan?

15 3 3. Berapa besar beban kerja yang ditanggung oleh pegawai pada setiap divisi yang ada di PT Riap Indonesia? 4. Bagaimana solusi alternatif yang dapat diambil dari permasalahan yang ada di PT Riap Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi deskripsi pekerjaan pegawai di PT Riap Indonesia. 2. Mengidentifikasi perbedaan antara jumlah pegawai yang ada dengan jumlah pegawai berdasarkan hasil perhitungan analisis beban kerja. 3. Menganalisis beban kerja pegawai pada setiap divisi yang ada di PT Riap Indonesia. 4. Memberikan solusi alternatif bagi perusahaan dalam menentukan penempatan pegawai Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan, dapat menjadi referensi studi perencanaan kebutuhan sumber daya manusia lebih lanjut dan dapat meminimalkan resiko yang mungkin terjadi serta membantu perusahaan agar dapat meningkatkan pengendalian internal. 2. Bagi para praktisi, studi penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pembanding dalam penyusunan sistem perencanaan sumber daya manusia melalui analisis beban kerja pada kondisi dan situasi yang serupa Ruang Lingkup Penelitian PT Riap Indonesia terdiri atas dua departemen, yaitu Departemen Korporat yang mencakup tiga divisi dan Departemen Litbang dan Operasional yang mencakup lima divisi. Struktur Organisasi PT Riap Indonesia terdapat pada Lampiran 1. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada menghitung beban kerja pegawai pada tahun 2010 dan menentukan banyaknya sumber daya manusia yang diperlukan untuk ditempatkan pada ke-dua departemen tersebut.

16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Siagian (2008) menyatakan perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan. Perencanaan sumber daya manusia ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, semuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Hasibuan (2001) menyatakan sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi. Bilamana organisasi diartikan sebagai suatu perusahaan ekonomi, maka sumber daya manusia diartikan semua orang yang terlibat termasuk yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Handoko (2001) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan tenaga kerja yang timbul oleh kondisi-kondisi tersebut. Pandangan umum ini mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu (integrated): persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan (forecast) suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang berkualifikasi dan berbagai prosedur pengawasan serta evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem. Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power

17 5 merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Perencanaan merupakan inti dari manajemen dan merupakan dasar bagi setiap jenis aktivitas organisasi, karena semua kegiatan organisasi bersangkutan diarahkan kepada rencana tersebut, dengan perencanaan memungkinkan para pengambil keputusan dapat menggunakan sumber daya manusia yang ada secara optimal. Perencanaan dikatakan sebagai suatu proses untuk memutuskan tujuantujuan yang akan dicapai selama periode waktu yang akan datang dan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, sehingga dengan demikian perencanaan haruslah mendahului semua aktivitas manajemen agar organisasi dapat sukses dalam mencapai tujuan. Adanya perencanaan sumber daya manusia, maka kegiatan seleksi, pelatihan dan pengembangan serta kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia akan lebih terarah. Perencanaan sumber daya manusia diproses oleh perencana dan hasilnya menjadi rencana. Pada suatu rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tidak dapat dilaksanakan dan tanpa kontrol pelaksanaan rencana baik atau salah tidak dapat diketahui (Hasibuan, 2005). Beberapa pengertian dari perencanaan sumber daya manusia dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Umar (2005) mendifinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. 2. Handoko (2001) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu

18 6 yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. 3. Dessler (2006) mendefinisikan perencanaan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan dan bagaimana mengisinya. Hasibuan (2005) menyatakan perencanaan sumber daya manusia ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan dan nasional. Perencanaan sumber daya manusia penting bagi setiap orang karena hal ini dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Perencanaan sumber daya manusia penting bagi setiap perusahaan untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalam mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia perusahaan juga akan dapat menilai perusahaan maju atau tidak, serta dapat melakukan kontrol terhadap pegawai. Sebagai tahap pertama dari proses perencanaan kepegawaian, peramalan permintaan sumber daya manusia memang memegang peranan yang sangat penting dalam rangka penetapan kebutuhan sejumlah pegawai. Perkiraan sumber daya manusia/pegawai adalah suatu proses perkiraan untuk menetapkan kebutuhan jumlah pegawai pada masa yang akan datang dan akan menjadi dasar bagi penerimaan pegawai, pemindahan pegawai (mutasi), promosi, latihan dan pengembangan. Perkiraan kepegawaian bertujuan untuk memperoleh jumlah dan tipe pegawai yang tepat guna dan mengerjakan tugas yang tepat pada waktu yang tepat. Sumarsono (2003) menyatakan sistem perencanaan tenaga kerja meliputi kegiatan investasi persediaan sumber daya manusia, perkiraan permintaan dan penawaran untuk masa yang akan datang dan perencanaan pengisian lowongan melalui penarikan, seleksi penempatan dan pengembangan karyawan. Sistem perencanaan tenaga kerja pada pokoknya meliputi peramalan permintaan dan penawaran karyawan. Secara terperinci sistem ini terdiri dari empat kegiatan utama yang saling berhubungan, yaitu: 1. Inventarisasi persediaan tenaga kerja, untuk menilai tenaga kerja yang ada sekarang dan menganalisa pemanfaatannya.

19 7 2. Forcasting tenaga kerja, untuk memprediksi permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam perolehan tenaga kerja yang terampil. 3. Penyusunan rencana-rencana tenaga kerja untuk memadukan permintaan dan penawaran tenaga kerja pada masa yang akan datang. 4. Pengendalian dan evaluasi, untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan monitor derajat pencapaian tujuan dan sasaran perencanaan tenaga kerja. Beberapa manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya perencanaan sumber daya manusia antara lain (Hasibuan, 2005): 1. Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia yaitu menekan terjadinya pemborosan karena tidak efektifnya penggunaan sumber daya manusia. 2. Membantu meyakinkan bahwa, aktivitas sumber daya manusia bersifat proaktif dengan cara mengantisipasi dan tanggap terhadap perubahan lingkungan internal maupun eksternal. 3. Memusatkan aktivitas pada tujuan organisasi dan sumber daya manusia. 4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis. 5. Meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia. Kesimpulan dari beberapa definisi perencanaan sumber daya manusia di atas adalah perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat sesuai kebutuhan organisasi guna mendukung tercapainya tujuan organisasi Perkiraan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Pentingnya perkiraan pegawai bagi suatu perusahaan dapat dikemukakan sebagai berikut (Hasibuan, 2005): 1. Perkiraan pegawai merupakan salah satu upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi guna mendukung pelaksanaan rencana stratejik perusahaan.

20 8 2. Semua aspek perusahaan sangat tergantung dari kualitas perencanaannya dimana perencanaan sangat tergantung pada perkiraan masa depan. Salah satu faktor penting dalam menunjang keberhasilan manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan adalah adanya perkiraan pegawai yang tepat, penataan dan pengelolaan secara teratur dan terencana. Terutama pada perusahaan-perusahaan yang sedang berkembang seperti PT Riap Indonesia. Hal ini sangat diperlukan bagi perusahaan agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja secara efektif dan efisien. Pemilihan metode atau teknik peramalan kebutuhan sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain: (1) tipe organisasi, (2) ukuran organisasi, (3) perubahan organisasi, (4) penyebaran organisasi dan (5) akurasi informasi. Organisasi yang berbeda mempunyai kebutuhan sumber daya manusia yang berbeda, sehingga ramalan harus dibuat bersesuaian. Penelitian yang bertujuan melihat kondisi yang akan datang dapat dilakukan dengan cara memproyeksikan atau meramalkan (forecast). Peramalan jangka pendek biasanya dianggap lebih reliabel daripada ramalan jangka panjang karena banyak terjadi atau timbulnya keadaan yang berada di luar kontrol atau harapan (Umar, 2005). Perkiraan sumber daya manusia yang baik adalah jika dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk lima tahun yang akan datang. Apabila ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik (Hasibuan, 2005). Handoko (2001) menyatakan idealnya organisasi harus mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. kan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua,

21 9 lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan organisasi untuk: 1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. 2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien. 3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. 4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya. 5. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. Hasibuan (2005) membedakan peramalan sumber daya manusia perkiraan jangka pendek (short term forecasting) dan perkiraan jangka panjang (long term forecasting). 1. Peramalan sumber daya manusia jangka pendek; pada umumnya memprediksi kebutuhan sumber daya manusia untuk periode satu tahun atau paling lama dua tahun. Tanggung jawab dalam peramalan jangka pendek biasanya ada pada penyelia dan atau manajer yang bersangkutan adalah merupakan orang yang paling mengerti dalam membuat judgment atas staffing untuk mencapai tujuan unitnya. Dengan mengetahui tujuan unitnya maka seorang manajer unit harus mampu mengantisipasi sumber daya manusia, finansial apa yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan dalam jangka waktu berikutnya. Teknik perkiraan jangka pendek dapat didasarkan atas dua teknik perkiraan antara lain: a. Teknik perkiraan kebutuhan sumber daya manusia atas dasar anggaran Anggaran perusahaan memberikan wewenang finansial untuk penambahan jumlah sumber daya manusia, berdasarkan data anggaran dan ditambah ekstrapolasi perubahan persediaan karyawan, maka dapat dilakukan estimasi kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek. Anggaran suatu perusahaan adalah

22 10 mewakili rencana aktivitas bisnis dimasa yang akan datang yang mencakup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan sumber daya manusia. Kualitas peramalan jangka pendek pada umumnya sangat dipengaruhi oleh kemampuan para manajer dalam membuat estimasi yang akurat. Banyak manajer menggunakan kebiasaan-kebiasaan dalam menentukan kebutuhan staf. b. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) Metode analisis beban kerja adalah suatu teknik perkiraan pegawai dengan menggunakan informasi mengenai beban kerja yang sesungguhnya atas dasar analisis pekerjaan terhadap kerja yang perlu diselesaikan. Dalam teknik ini diperlukan penggunaan rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar (staffing model) untuk menentukan kebutuhan pegawai. Work load analysis mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasional. Penetapan jumlah karyawan harus diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah karyawan terlalu banyak, maka akan terjadi pemborosan (pengangguran tak kentara), sedangkan jika jumlah karyawan kurang, maka pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya. Metode penetapan karyawan dapat dilakukan dengan cara non ilmiah yakni jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja. Bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi kerja. Metode ilmiah dapat menghasilkan jumlah karyawan yang akan diterima betulbetul atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis) serta standar prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. 2. Perkiraan sumber daya manusia jangka panjang; pada umumnya memprediksi kebutuhan sumber daya manusia untuk periode sekurangkurangnya lima tahun atau lebih dan dalam peramalan ini biasanya

23 11 dikaitkan dengan perkiraan kemungkinan terjadinya perubahanperubahan diluar organisasi misalnya perubahan teknologi, ekonomi dan lain-lain. Metode perkiraan sumber daya manusia terdiri dari pendekatan Top down, pendekatan Bottom-up dan kombinasi dari kedua pendekatan tersebut. Ketiga metode tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Pendekatan Top Down Planning; dalam hal ini didasarkan pada pengalaman Top Manajer dan para Eksekutif, dasar analisisnya dalam business plan, kondisi kepegawaian dan organisasi. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia biasanya menggunakan analisis menurut beberapa skenario (baik atau buruk). Penetapan perkiraan kebutuhan sumber daya manusia tersebut kemudian diimplementasikan di seluruh jajaran organisasi bersangkutan. b. Pendekatan Bottom-up Planning; dalam hal ini manajer hanya memberikan petunjuk, sedangkan masing-masing unit organisasi dapat memprakirakan kebutuhan sumber daya manusia unitnya sendiri yang kemudian dijumlahkan guna mendapatkan hasil perkiraan kebutuhan sumber daya manusia keseluruhan organisasi. c. Kombinasi dari kedua pendekatan tersebut yaitu, pimpinan unit mengajukan usul kebutuhan sumber daya manusia di unitnya, kemudian dinegosiasikan dengan manajer atasannya guna memperoleh kesepakatan Beban Kerja Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Peraturan Menteri Keuangan No. 140/PMK 01/2006). Metode paling akurat untuk peramalan jangka pendek adalah menggunakan informasi mengenai muatan pekerjaan (work content) sesungguhnya berdasarkan analisis pekerjaan terhadap kerja yang perlu diselesaikan. Teknik analisis beban kerja (workload analysis) ini memerlukan penggunan rasiorasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf stnadar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan personalia. Analisis beban kerja

24 12 mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan kedalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran tersebut. Apabila tingkat keluaran diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan. Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi dan efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja (Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12 Tahun 2008). Beban kerja tersebut diperoleh dari hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus atau dapat diselesaikan dalam waktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan. Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi (Peraturan Menteri Keuangan No. 140/PMK 01/2006) Menentukan Jumlah Tenaga Kerja Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi diwaktu yang akan datang adalah pusat kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang. Berdasarkan pengertian ini perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal (Handoko, 2001). Ditinjau dari segi pengelolaan sumber daya manusia, maka suatu dimensi yang sangat penting adalah pandangan yang dianut mengenai sumber daya manusia sebagai individu, sumber daya manusia sebagai

25 13 kolektivitas atau entitas dan hubungan antara masing-masing individu sumber daya manusia dengan kolektivitas atau masyarakat. Kolektivitas manusia adalah sekumpulan manusia yang diciptakan untuk menciptakan tujuan tertentu sesuai dengan rencana yang tidak mungkin dicapai oleh orang per orang. Pencapaian tujuan yang dimaksud diperlukan unsurunsur suatu proses, yaitu informasi, energi dan materi yang berkaitan dengan operasi sistem tersebut untuk menghasilkan output yang dihasilkan (Hasibuan, 2001). Penentuan jumlah tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula merupakan salah satu bentuk perbaikan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan terutama karena peran strategis sumber daya manusia sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu perencanaan; yang meliputi penentuan tujuan dan standar, menetapkan sistem dan prosedur, serta menetapkan rencana atau proyeksi untuk masa depan, pengorganisasian; yang meliputi pemberian tugas khusus kepada setiap sumber daya manusia, membangun divisi/departemen, mendelegasikan wewenang kepada sumber daya manusia, menetapkan analisis pekerjaan, membangun komunikasi, manajemen staf; yang meliputi penetapan jenis atau tipe sumber daya manusia yang akan ditempatkan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, mengembangkan, melatih dan mendidik karyawan, kepemimpinan; yang meliputi pengupayaan agar orang lain dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, meningkatkan semangat kerja, memotivasi kerja karyawan, pengendalian; yang meliputi penetapan standar pencapaian hasil kerja, standar mutu, melakukan review atas hasil kerja, melakukan tindakan perbaikan sesuai kebutuhan, pengawasan dan pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan dan administrasi; yang meliputi melakukan audit terhadap kemungkinan adanya ketidakcocokan dalam pelaksanaan ataupun sistem prosedur yang berlaku sehingga tidak menimbulkan resiko yang tidak baik bagi perusahaan dimasa depan (Rivai, 2004).

26 Tinjauan Studi Terdahulu Setyawan (2008) mengemukakan bahwa PT Telkom harus dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak dibidang komunikasi untuk mencapai pengelolaan usaha yang efektif, efisien dan produktif melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Persepsi pegawai tentang analisis pekerjaan sudah baik, mereka telah mengetahui dengan pasti deskripsi pekerjaan dan sfesifikasi pekerjaan mereka. Persepsi karyawan tentang kondisi pekerjaan juga baik. Jumlah karyawan yang efektif dan efisien untuk bekerja di MDF adalah 9 (sembilan) orang, berarti manajemen harus menambah 1 (satu) orang karyawan. Solusi permasalahan terkait beban kerja pada seksi MDF adalah dengan memberi instruksi kepada petugas lapangan untuk menghargai jam kerja MDF, menambah peralatan kerja dan meminimalisir peminjaman peralatan kerja oleh unit lain dan pengaturan waktu pemberian tugas dari manajemen agar tidak bersamaan dengan target yang tinggi. Lituhayu (2008) mengemukakan agar kinerja individu maupun organisasi dapat mencapai tujuan perusahaan, maka harus terdapat kesesuaian beban kerja dengan kemampuan masing-masing individu. Pendistribusian beban kerja oleh perusahaan tidak merata, terdapat karyawan yang kelebihan dan kekurangan beban kerja. Hasil dari perhitungan beban kerja menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki beban kerja paling berat berada di divisi Operation dan Sales. Pada divisi ini diperlukan tambahan karyawan sebanyak 3 (tiga) orang, 1 (satu) orang untuk divisi Operation dan 2 (dua) orang untuk divisi Sales. Selain 2 (dua) divisi tersebut HRD juga memerlukan tambahan 1 (satu) orang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan divisi tersebut. Kinerja karyawan tergolong masih baik, hasil ini diperoleh dari persepsi rata-rata karyawan.

27 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Pegawai merupakan asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pegawai baru akan bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Pegawai yang kurang mampu, kurang cakap dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Oleh karena itu biasanya ada kesenjangan antara jumlah pegawai dengan volume beban kerja. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan volume beban kerja yang ada di perusahaan, supaya lebih efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan pegawai juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinan akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Beban kerja yang ditetapkan harus cukup atau sesuai dengan standar jam kerja optimal. Setiap unit kerja atau jabatan masing-masing memiliki beban kerja yang berbeda-beda, sehingga jumlah pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja yang diberikan pada setiap unitnya. Apabila terdapat ketidaksesuaian antara volume beban kerja dengan jumlah pegawai yang ada maka perlu dilakukan penambahan atau pengurangan pegawai. Adanya perbedaan antara beban kerja standar dengan beban kerja riil menyebabkan perlunya analisis beban kerja. Penelitian ini diawali dengan mengidentifikasi deskripsi pekerjaan. Selain itu juga dilakukan analisis beban kerja dan kebutuhan sumber daya manusia melalui pengukuran beban kerja. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diketahui volume beban kerja dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Cara inilah yang dapat menghasilkan

28 16 kesesuaian antara jumlah pegawai dengan volume beban kerja. Hasil analisis ini menjadi rekomendasi bagi pihak manajemen perusahaan sebagai bahan perencanaan sumber daya manusia. Kerangka pemikiran disusun dalam bentuk bagan alir. Aliran proses pemikiran dari rumusan diatas tersaji pada Gambar 1 berikut: PT Riap Indonesia Visi dan Misi Perencanaan Sumber Daya Manusia Jumlah Pegawai Volume Beban Kerja Beban Kerja Standar Perbedaan Beban Kerja Riil Analisis dan Pengukuran Beban Kerja Deskripsi Pekerjaan Penghitungan Jumlah Tenaga Kerja Rekomendasi Gambar 1. Kerangka Pemikiran

29 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Manajemen PT Riap Indonesia yang terletak di Jalan Purbasari No. 185 Gunung Batu Bogor. Penelitian dilaksanakan selama 3 bulan dimulai pada Bulan Maret sampai dengan Juni PT Riap Indonesia dipilih sebagai tempat penelitian karena masalah yang timbul di perusahaan ini adalah mengenai penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan pada setiap bagian Jenis Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama yaitu dari pegawai berupa hasil wawancara dan pengisian kuesioner. Kemudian data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel atau diagram. Data sekunder ini digunakan untuk diproses lebih lanjut, selain itu juga data sekunder diperoleh dari buku-buku, media elektronik seperti internet dan data pegawai yang diperoleh dari perusahaan. Sumber data primer berupa sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder berupa sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, yaitu melalui orang lain atau melalui dokumen Metode Pengambilan Sampel Pengambilan sampel penelitian menggunakan metode sensus, yakni dilaksanakan terhadap seluruh anggota populasi, dalam hal ini adalah pegawai PT Riap Indonesia pada setiap divisi. Metode ini digunakan karena populasinya kecil dan mudah dijumpai. Tahapan pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut: 1. Menyebarkan kuesioner terhadap sumber daya manusia. 2. Observasi atau pengamatan langsung terhadap sumber daya manusia. 3. Wawancara secara mendalam yang dilakukan terhadap subyek kasus.

30 Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilaksanakan melalui beberapa metode. Metode pengumpulan data yang akan digunakan antara lain: 1. Metode pengamatan/observasi, metode ini menuntut adanya pengamatan peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap objek yang diteliti dengan menggunakan instrumen berupa pedoman penelitian dalam bentuk lembar pengamatan. Metode ini dilaksanakan denga cara terstruktur menggunakan pedoman tujuan pengamatan, semakin jelas struktur pedoman pengamatannya semakin tinggi derajat reliabilitas datanya. Pengamatan terbatas pada pokok masalah saja sehingga fokus perhatian lebih tajam pada data yang lebih relevan. Pengamatan dengan cara tidak tersrtuktur bukan berarti tidak direncanakan. Cara ini lebih fleksibel dan terbuka dimana peneliti dapat melihat kejadian secara langsung pada tujuannya. Suplemen data dapat digunakan untuk tambahan analisis. 2. Metode pertanyaan, metode ini sangat efektif dalam pendekatan survey dan lebih reliabel jika pertanyaan-pertanyaannnya terarah dengan baik dan efektif. Metode ini berbentuk wawancara baik terstruktur maupun tidak terstruktur yaitu dengan melaksanakan wawancara untuk mendapatkan informasi. Selain itu juga dilaksanakan dengan cara pengisian kuesioner yaitu dengan membagikan kuesioner kepada pegawai agar dapat mengisi formulir isian secara obyektif. Penulis mengumpulkan data mengenai deskripsi pekerjaan yang ada di PT Riap Indonesia. Penulis juga membagikan kuesioner kepada setiap pegawai untuk mengetahui setiap aktivitas pekerjaan yang dilaksanakan berkaitan dengan deskripsi pekerjaan. Kuesioner penelitian terdapat pada Lampiran Metode kepustakaan, yaitu pada tahap persiapan mencari data tentang tinjauan pustaka dan profil perusahaan. Tahap berikutnya adalah tahap pelaksanaan untuk melengkapi data sumber daya manusia perusahaan tersebut.

31 19 Data yang diambil pada penelitian ini terdiri dari data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif dapat diperoleh dalam bentuk kuesioner, sedangkan data kualitatif dapat diperoleh melalui wawancara mendalam dan pengamatan langsung Pengolahan dan Analisis Data Data yang dikumpulkan selama penelitian merupakan informasi. Kuesioner yang telah diisi karyawan dan dokumen-dokumen lain merupakan contoh data mentah yang dihasilkan dari proses pengumpulan data di perusahaan. Diperlukan tindakan teknis agar data tersebut siap diolah lebih lanjut. Analisis data merupakan tindakan mengolah data sehingga menjadi informasi yang bermanfaat Skala Likert Sugiyono (2004) menyatakan skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Menurut Kinnear (1988) dalam Umar (2005), skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baiktidak baik. Pegawai diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu misalnya lima atau tujuh. Skala likert digunakan untuk mengubah data kualitatif dalam kuesioner menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan pegawai terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner (Istijanto, 2006). Kemungkinan jawaban tidak hanya setuju dan tidak setuju. Melainkan dapat dibuat dengan banyak kemungkinan. Caranya adalah dengan mengumpulkan sejumlah pertanyaan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti (Rangkuti, 1997). Pegawai diharuskan memilih salah satu dari sejumlah kategori jawaban yang tersedia tersebut. Kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Kedua, membuat

32 20 skor total setiap jawaban. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert tersaji pada Tabel 1. Tabel 1. Bobot nilai jawaban pegawai Jawaban Pegawai Bobot Nilai Sangat setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, 2005 Bobot nilai pada setiap jawaban pegawai dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan pegawai seperti yang tersaji pada Tabel 2. Tabel 2. Nilai skor rataan Skor Rataan Penilaian 1,0 1,8 Sangat Tidak Setuju 1,8 2,6 Tidak Setuju 2,6 3,4 Cukup Setuju 3,4 4,2 Setuju 4,2 5,0 Sangat Setuju Sumber: Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, 2005 Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut: X bar =...(1) Keterangan: X bar = nilai rataan skor X i = skor nilai jawaban pegawai ke-i n i = jumlah jawaban untuk skor i n = jumlah pegawai Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan pegawai. Nilai rataan selang diperoleh dengan rumus: Rs =...(2) = = 0,8 Keterangan: a = skor kategori terendah b = skor kategori tertinggi M = jumlah kategori

33 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner Validitas adalah ketetapan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Validitas item ditunjukkan denga adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengorelasikan antar skor item dengan skor total item. Bila menggunakan lebih dari satu faktor berarti pengujian validitas item dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total faktor (penjumlahan dari beberapa faktor). Hasil perhitungan korelasi diperoleh suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Penentuan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan, dilakukan uji signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Atau jika melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi, dapat digunakan batas minimal korelasi 0,30. Apabila ada suatu kasus item-item tidak berkorelasi signifikan dengan skor total (dinyatakan tidak valid) maka item tersebut harus dikeluarkan atau diperbaiki (Prayitno, 2009). Sebelumnya dilakukan uji coba pengambilan data berupa penyebaran kuesioner sebanyak 30 kepada pegawai yang sejenis dengan pegawai penelitian sebenarnya. Jawaban setiap pegawai direkap ke dalam software SPSS versi 16 dengan nilai bobot skala likert untuk menguji keeratan hubungan antara variabel yang dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson), analisis ini mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Hasil analisis mendapatkan nilai korelasi antara skor item dengan skor total yaitu paling kecil adalah untuk item 6 yakni 0,364. Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel pada signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 30, maka diperoleh r tabel sebesar 0,361. Setelah dibandingkan dengan nilai r tabel, semua nilai item

34 22 lebih besar daripada nilai r tabel, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrument tersebut valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode pengujian reliabilitas yang sering digunakan dalam penelitian adalah Metode Alpha (Cronbach s). Metode Alpha cocok digunakan pada skor berbentuk skala (missal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (missal 0-20, 0-50). Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrument dapat dikatakan reliable bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment atau bias menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima, dan diatas 0,8 adalah baik (Prayitno, 2009). Hasil uji reliabilitas kuesioner diperoleh nilai Alpha 0,666. Nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 30, diperoleh sebesar 0,361. Nilainya lebih besar dari 0,361 maka dapat disimpilkan bahwa butir-butir instrument penelitian tersebut reliabel. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner terdapat pada Lampiran Penghitungan Beban Kerja Formulir pengukuran beban kerja terdiri dari: 1. Formulir inventarisasi produk; digunakan untuk meninventarisasi data tentang produk atau hasil kerja dari suatu unit kerja berdasarkan tugas, fungsi dan rincian tugas unit kerja masing-masing. 2. Formulir rincian proses atas prosedur; digunakan untuk menginventarisasi dan merinci proses atau prosedur yang dilaksakan untuk mendapatkan suatu produk atau hasil kerja. Pada formulir ini terdapat kolom atau lajur untuk menginventarisasi jumlah beban kerja, standar waktu dan isi kerja untuk setiap bagian. 3. Formulir rekapitulasi; digunakan untuk menginventarisasi seluruh isi kerja setiap produk serta pegawai yang telibat dalam menghasilkan produk. Menurut Hasibuan (2005), jumlah pegawai dapat dihitung berdasarkan penghitungan analisis beban kerja serta standar prestasi

35 23 pegawai. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Analisis beban kerja ini dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Analisis beban kerja = x satu orang.(3) Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri (2008), beban kerja diperoleh dari hasil perkalian antara volume kerja dengan norma waktu. Volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja. Norma waktu merupakan waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan tugas/kegiatan. Analisis beban kerja menggunakan metode membandingkan beban kerja dengan jam kerja efektif per tahun Penghitungan Jumlah Tenaga Kerja Penentuan jumlah tenaga kerja memerlukan data mengenai sasaran pekerjaan yang perlu dicapai secara total dan kemampuan karyawan mencapai sasaran pekerjaan. Biasanya dalam rentang waktu satu tahun. Pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur jumlah tenaga kerja adalah metode beban kerja. Secara umum rumus beban kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja adalah sebagai berikut: Jumlah tenaga kerja = (4) Jumlah departemen pada setiap perusahaan ada kemungkinan berbeda. Rumus tersebut perlu disesuaikan untuk setiap departemen yang berlainan. Hal ini dikarenakan kriteria sasaran kerja mungkin berbeda antar departemennya (Istijanto, 2006). Rumus serupa untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga kerja yaitu dengan cara menghitung pegawai yang efisien dengan cara membagi jumlah beban kerja dengan waktu produktif yang dikerjakan selama satu tahun, dengan rumus sebagai berikut (Peraturan Menteri Keuangan No. 140/PMK 01/2006): Jumlah karyawan efektif & efisien =.(5)

36 Analisis Deskriptif Sugiyono (2004) menyatakan statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Menurut Travers (1978) dalam Umar (2005), analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat penelitian dilaksanakan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Analisis data merupakan proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Pada penelitian ini analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif. Analisis deskriptif merupakan cara yang digunakan untuk menyelidiki dan memecahkan masalah yang tidak terbatas pada pengumpulan dan penyusunan data, tetapi juga meliputi analisis dan interpretasi data sampai pada kesimpulan dari kegiatan penelitian. Dengan demikian maka akan diketahui mengenai beban kerja pegawai dan kebutuhan sumber daya manusia pada perusahaan.

37 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan PT Riap Indonesia atau disebut dengan Riapindo adalah Perseroan Terbatas yang mengkhususkan dirinya sebagai konsultan pada bidang manajemen dan pembangunan lingkungan. PT Riap Indonesia didirikan pada tanggal 5 Juni 2002 atas Akta Notaris Ina Rosaina, SH. No. 3, serta disyahkan atas Keputusan Menteri Kehakiman dan HAM No. C HT Th pada tanggal 16 Juli Perusahaan ini didirikan untuk merespon transformasi hubungan antara sumberdaya alam dengan sumber daya manusia secara global yang seringkali berkonsekuensi terhadap degradasi lingkungan hidup. PT Riap Indonesia berkomitmen untuk mendampingi dan memfasilitasi setiap pemangku kepentingan (stakeholders) terhadap lingkungan hidup, baik masyarakat, pemerintah, pengusaha maupun pihak terkait lainnya, dalam upaya mencapai kelestarian ekonomi, sosial budaya dan ekologi. PT Riap Indonesia dikelola oleh para pemerhati muda Indonesia terhadap lingkungan hidup dibawah pengawasan mekanisme kerja Rumah Manajemen Korporasi Riapindo. Secara operasional Riapindo diperkuat oleh 5 bidang analisis, yakni (1) analisis ekonomi dan investasi, (2) analisis sosial dan budaya, (3) analisis biofisik dan konservasi, (4) analisis legal formal dan kelembagaan, serta (5) analisis penginderaan jauh dan sistem informasi geografis. Kultur korporat pada kelima divisi analisis ini selanjutnya menjadi keharusan bagi setiap aktivitas program yang harus dilalui sebagai kontrol atas kualitas setiap perkembangan pekerjaannya. Secara institusional Riapindo didukung oleh 3 unit pelayanan, yakni (1) rumah tangga yang meliputi SDM dan pengembangan, teknologi informasi dan database, yang bertanggung jawab terhadap segala kepentingan manajemen organisasi, baik internal maupun eksternal, (2) keuangan dan verifikasi, (3) administrasi, legal dan kelembagaan.

38 26 Berdasarkan misi Riapindo dalam memberikan kesempatan bagi terbentuknya kelompok-kelompok usaha mandiri pada simpul-simpul manajemen dan pembangunan lingkungan secara terpadu, maka Riapindo secara internal membentuk kelompok konsultatif yang disebut dengan Consultative Group for the Integrated Management and Development of Environment. Jumlah staf Departemen Korporat adalah 17 orang dan jumlah staf Departemen Litbang dan Operasional adalah 19 orang pegawai tetap. Proses bisnis yang berjalan di PT Riap Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa, tepatnya adalah sebagai konsultan kehutanan. Bersifat seperti pengacara dengan kliennya, pengacara menggantikan posisi klien pada saat mempresentasikan masalah. Salah satu tugasnya adalah mengajukan permohonan izin areal untuk perusahaan, sampai dapat dikelola oleh perusahaan tersebut. Sistem dimulai dari proses konsultasi oleh klien, klien datang untuk menyatakan permasalahannya kepada bagian pemasaran. Permasalahan yang dihadapi oleh klien akan dipecahkan oleh bagian pemasaran. Bagian pemasaran akan mengusulkan rancangan yang dibuat untuk menyelesaikan masalah klien. Rancangan yang dibuat oleh bagian pemasaran akan diserahkan ke Departemen Kehutanan Republik Indonesia. Selanjutnya Departemen Kehutanan akan menganalisis rancangan tersebut, kemudian memutuskan apakah rancangan tersebut diterima atau ditolak. Jika rancangan tersebut diterima, maka Departemen Kehutanan akan memberikan izin melalui bagian legal, formal dan kelembagaan untuk merealisasikan rancangan tersebut. Setelah mendapat izin dari Departemen Kehutanan, Departemen Korporat PT Riap Indonesia akan menghitung berapa banyak dana yang diperlukan untuk merealisasikan rancangan tersebut dan memberitahukan kepada klien jumlah dana tersebut. Kemudian klien akan memberikan dana yang diperlukan untuk menjalankan rancangan tersebut ke Departemen Korporat PT Riap Indonesia. Departemen Korporat akan mengalokasikan dana tersebut ke Departemen Litbang dan Operasional untuk menjalankan rancangan yang dibuat oleh bagian pemasaran.

39 27 Departemen Litbang dan Operasional akan mengadakan rapat dengan semua kepala-kepala bagian dan manajer untuk membuat tim proyek. Tim proyek yang dibentuk, bertugas untuk membuat dokumen eksekusi proyek. Tim proyek mulai mengerjakan proyek sesuai dengan dokumen eksekusi proyek. Setelah proyek terselesaikan tim proyek tersebut harus membuat laporan berita acara sebagai bentuk pertanggungjawaban atas pengerjaan proyek tersebut kepada Departemen Litbang dan Operasional. Bagian ini akan melakukan pengecekan kesesuaian laporan berita acara dengan dokumen eksekusi proyek. Laporan berita acara diberikan kepada bagian legal, formal dan kelembagaan, kemudian akan diserahkan kepada klien sebagai hasil proyek tersebut Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan pada setiap divisi sudah tersusun dengan jelas dan sudah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini mengakibatkan setiap pegawai sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya setiap hari kerja. Tanggung jawab setiap divisi pada umumnya sama yaitu menyelesaikan pekerjaan. Cakupan pekerjaan pada setiap divisi ada yang tidak begitu luas, cukup luas dan sangat luas. Pegawai pada umumnya belum tahu mengenai standar pekerjaan yang ditetapkan perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja di PT Riap Indonesia cukup nyaman. Guna terselesaikannya pekerjaan, maka setiap pegawai perlu memiliki pengalaman dan pengetahuan sesuai dengan divisinya masing-masing. Deskripsi pekerjaan pada setiap divisi lebih jelasnya diuraikan dibawah ini Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain menyusun dokumen rencana kegiatan dan secara khusus terkait metodologi pelaksanaan pengolahan dan analisis data, mengkoordinasikan tim teknis meliputi kegiatan perencanaan sampai dengan pengesahan terutama hal-hal yang berkaitan dengan masalah statistik dan pengolahan data, mengontrol dan memfasilitasi kebutuhan eksekusi pekerjaan dan perencanaan teknis pekerjaan, analisis dan penyusunan dokumen kelola ekologi, kelola sosial dan kelola produksi, serta

40 28 faktor-faktor pendukung pembangunan hutan tanaman, kajian kondisi pasar pembangunan hutan tanaman, penyusunan dokumen kondisi umum dan sosial ekonomi masyarakat, analisis bidang prospek pasar dan pemasaran hasil hutan, analisis finansial dan penyusunan kelayakan finansial hutan tanaman dan melakukan pelaporan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Setiap pegawai bertanggung jawab sebagai tenaga ahli bidang analisis ekonomi dan investasi yang menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Cakupan pekerjaan pada divisi ini cukup luas, namun pekerjaan tersebut sudah sesuai dengan keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai. Pekerjaan yang dilakukan pegawai sudah sesuai dengan standar perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini cukup kondusif sehingga pegawai dapat bekerja dengan nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah pernah dan mengetahui cara menganalisis ekonomi dan investasi, termasuk menghitung besaran yang harus diinvestasikan pengusaha untuk mengelola suatu kawasan Divisi Analisis Sosial dan Budaya Divisi Analisis Sosial dan Budaya secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain pembuatan rencana penataan areal kerja, tenaga ahli bidang sosial penyusun dokumen KA-ANDAL, RKL, RPL IUPHHK-HTI, melakukan kajian dibidang sosial dan bidang kesehatan masyarakat, pengadaan dan penyusunan bahan presentasi serta ikut serta dalam kegiatan rapat teknis, rapat komisi, melakukan pengamatan lapangan dan pengumpulan data primer, pengolahan dan analisis data hasil pengumpulan data primer, penyusunan dokumen, serta melakukan pelaporan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Setiap pegawai bertanggung jawab sebagai tenaga ahli bidang analisis sosial dan budaya yang menghasilkan pemaparan mengenai kondisi sosial dan budaya masyarakat sekitar kawasan pengusahaan hutan. Cakupan pekerjaan pada divisi ini cukup luas. Pegawai pada divisi ini belum mengetahui hasil pekerjaannya sudah sesuai dengan standar perusahaan atau belum. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini cukup kondusif sehingga pegawai dapat bekerja dengan nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah pernah

41 29 dan mengetahui cara bersosialisasi dengan masyarakat yang karakteristik masyarakat setiap daerah/kawasannya cukup beragam Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain mengkoordinasikan tim teknis meliputi kegiatan perencanaan sampai dengan pengesahan terutama hal-hal yang berkaitan dengan masalah inventarisasi hutan, menyusun dokumen rencana kegiatan dan secara khusus terkait metodologi pelaksanaan inventarisasi hutan, memberikan masukan dalam perancangan sesuai keahlian, melakukan kegiatan sosialisasi dan konsultasi publik dari tingkat Desa sampai Kabupaten, melakukan kajian dibidang hidrologi dan biota air, melakukan kajian dibidang biologi dan vegetasi, melakukan kajian dibidang fisika kimia tanah, penyusunan dokumen pekerjaan, pengadaan dan penyusunan bahan presentasi serta ikut serta dalam rapat teknis dan rapat komisi, melakukan pelaporan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Setiap pegawai bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis data biologi, fisika dan konservasi kawasan. Cakupan pekerjaan pada divisi ini cukup luas, mulai dari pengamatan lapang, menguji sampel di laboratorium dan menganalisisnya. Pegawai pada divisi ini sudah mengetahui bahwa pekerjaannya sudah sesuai dengan standar perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini cukup tenang sehingga pegawai dapat bekerja dengan nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah pernah dan mengetahui cara mengadakan pengamatan lapang dan mengetahui berbagai jenis keanekaragaman hayati Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain mengkoordinasikan semua kegiatan yang berkaitan dengan pelaksanaan penyusunan dokumen rencana kegiatan mulai dari tahap perencanaan dampai dengan tahap pengesahan, non-teknis pelaksanaan kegiatan, mengontrol dan memfasilitasi hubungan dengan pihak klien dan pihak Dirjen Planologi Kehutanan, penyusunan dan pengurusan dokumen administrasi, pengadaan data dan alat untuk kegiatan

42 30 lapangan, mengontrol dan memfasilitasi kebutuhan eksekusi pekerjaan, pengurusan dokumen administrasi dan perencanaan teknis pekerjaan, pendampingan audiensi dan presentasi rencana kegiatan dengan pihak Provinsi dan Departemen Kehutanan, menyususn kelengkapan, drafting dan perbanyakan dokumen rencana kegiatan serta melakukan pelaporan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Setiap pegawai bertanggung jawab untuk mengurus perizinan kawasan dan menyiapkan dokumen legal formal. Cakupan pekerjaan pada divisi ini cukup luas karena harus berhubungan baik dengan pihak pemerintahan maupun pihak pengusaha yang akan mengusahakan suatu kawasan tertentu. Pegawai pada divisi ini sudah mengetahui bahwa pekerjaannya sudah sesuai dengan standar perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini cukup nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah pernah dan mengetahui langkah-langkah yang harus ditempuh dalam mengurus perizinan pengusahaan kawasan Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan Sistim Informasi Geografis Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan Sistim Informasi Geografis secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain pembentukan tim pelaksana kegiatan, pembangunan rencana kerja dan strategi teknis, pengadaan dan pengayaan bahan, data, informasi material esensial dan pendukung, baik berupa referensi untuk kegiatan penafsiran dan pemetaan lainnya, menyusun dokumen rencana kegiatan dan secara khusus melakukan pengadaan dan kajian data spasial, mengontrol dan memfasilitasi kebutuhan eksekusi pekerjaan, penyusunan, pengurusan dan perencanaan teknis pekerjaan, melakukan pengamatan lapangan dan pengumpulan data primer, pemetaan ulang (digitasi) peta areal kerja sesuai dengan lembar peta areal kerja, analisis citra satelit landsat yang meliputi areal pencadangan terkini dan ekstrapolasi penutupan lahan eksisting meliputi kegiatan, digitasi dan geoprosesing, analisis data spasial berdasarkan hasil data primer dan data sekunder, rekapitulasi hasil analisis, pendampingan uji kelayakan, identifikasi, entry, analisa, prosesing, desain, layout, drafting peta pendukung dokumen rencana kegiatan, mengajukan draft awal peta hasil

43 31 penafsiran citra kepada Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, revisi dan penyempurnaan peta hasil penafsiran citra setelah diperiksa dan diklarifikasi oleh Dirjen Planologi Kehutanan, pengadaan dan penyusunan bahan presentasi serta ikut serta dalam kegiatan rapat teknis, rapat komisi, perbanyakan peta hasil penafsiran citra landsat dalam bentuk softcopy dan hardcopy, pengesahan peta hasil penafsiran citra landsat dengan keluarnya surat keputusan dari Dirjen Planologi Kehutanan c.q. Direktur Inventarisasi dan pemantauan Sumberdaya Hutan, pelaporan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Setiap pegawai bertanggung jawab untuk menyediakan data siap pakai dan peta tematik. Cakupan pekerjaan pada divisi ini cukup luas karena setiap pekerjaan sudah pasti memerlukan peta kawasan. Pegawai pada divisi ini sudah mengetahui bahwa pekerjaannya sudah cukup sesuai dengan standar perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini cukup nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah pernah dan mengetahui cara pengamatan lapang, termasuk cara menggunakan GPS dan melayout peta sesuai dengan kondisi kawasan Divisi Rumah Tangga Divisi Rumah Tangga secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain melakukan inventarisasi peralatan dan barang, administrasi pengadaan barang, menyiapkan bahan dan menyusun rencana kebutuhan, pemeliharaan dan penghapusan barang, memberikan pelayanan dan dukungan administrasi kepegawaian, peralatan, perlengkapan, pemeliharaan aset, persuratan dan kerumahtanggaan, menyusun rencana kegiatan pedoman dalam melaksanakan tugas, mendistribusikan tugas-tugas, mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya, melakukan pengklasifikasian surat menurut jenisnya, menata dan melakukan pengarsipan naskah dinas dan pengelolaan perpustakaan, mengelola sarana dan prasarana serta melakukan urusan rumah tangga, mengkoordinasikan dan melakukan pemeliharaan kebersihan dan pengelolaan keamanan lingkungan kantor. Setiap pegawai bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Cakupan pekerjaan pada divisi ini tidak begitu luas karena pekerjaan pada umumnya hanya terbatas pada lingkungan kantor saja. Adapun sewaktu-waktu pada

44 32 saat ada permintaan pembelian peralatan atau perlengkapan kantor barulah pegawai pada divisi ini berada di luar kantor. Pegawai pada divisi ini belum mengetahui adanya kesesuaian pekerjaannya dengan standar perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini cukup nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah mengerti jaringan komputer dan terbiasa menata alat dengan rapih Divisi Keuangan dan Verifikasi Divisi Keuangan dan Verifikasi secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain menyusun rencana kegiatan keuangan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas, mendistribusikan tugas-tugas, memantau, mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan tugas dan kegiatan, mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya, menyiapkan bahan dan menyusun dokumen pelaksanaan kegiatan dan anggaran, menyiapkan bahan atau data untuk perhitungan anggaran dan perubahan anggaran, melakukan verifikasi kelengkapan administrasi permintaan pembayaran, meneliti kelengkapan uang persediaan, ganti uang, tambahan uang, pembayaran gaji, tunjangan dan penghasilan lainnya, mengelola pembayaran gaji pegawai, melakukan verifikasi harian atas penerimaan keuangan, melakukan akuntansi pengeluaran dan penerimaan keuangan, melakukan verifikasi pertanggungjawaban keuangan, menyiapkan bahan dan menyusun laporan keuangan, menginventarisasi sumber-sumber penerimaan keuangan, mengumpulkan bahan, mengkoordinasikan dan menindaklanjuti laporan hasil pemeriksaan. Setiap pegawai bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dan mengatur transaksi keuangan. Cakupan pekerjaan pada divisi ini sangat luas karena pekerjaan pada umumnya berhubungan dengan berbagai pihak seperti klien dan pegawai yang bekerja pada setiap proyek yang berjalan. Pegawai pada divisi ini belum mengetahui adanya kesesuaian pekerjaannya dengan standar perusahaan. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini kurang nyaman, karena setiap orang bebas keluar masuk ruangan bagian keuangan dan verifikasi. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah

45 33 memegang uang perusahaan dan membuat laporan keuangan beserta pajaknya Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan secara umum mengerjakan pekerjaan antara lain membuat dan mempersiapkan surat internal dan eksternal perusahaan termasuk pembuatan surat perjanjian kerjasama dan sejenisnya sesuai permintaan dari pegawai perusahaan, membuat dan mempersiapkan form-form yang diperlukan untuk keperluan administrasi secara keseluruhan, memeriksa dan mengurus keperluan legal formal perusahaan termasuk untuk urusan pembaruan jika diperlukan, melakukan pengarsipan administrasi secara tertib dan benar termasuk mengontrol penempatan arsip-arsip administrasi keuangan perusahaan dan sejenisnya yang bukan arsip yang ditangani pihak lain, melakukan pendataan buku dan dokumen umum yang dimiliki oleh perusahaan, melayani dan mencatat peminjaman buku ataupun penambahan buku dan dokumen lainnya, melayani pengadaan buku berdasarkan ajuan dari pihak perusahaan yang telah diautorisasi dan mengajukan permintaan dana, menyiapkan bahan, mengelola dan menghimpun daftar hadir pegawai, menyiapkan bahan dan mengelola adminstrasi surat tugas dan perjalanan dinas pegawai, menyiapkan bahan dan mengelola administrasi kepegawaian meliputi usul kenaikan pangkat, perpindahan, pensiun, penilaian pelaksanaan pekerjaan, cuti, izin, masa kerja, peralihan status dan layanan administrasi kepegawaian lainnya. Setiap pegawai bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Cakupan pekerjaan pada divisi ini tidak begitu luas karena pekerjaan pada umumnya berhubungan dengan pegawai di lingkungan perusahaan sendiri. Pegawai pada divisi ini belum mengetahui adanya kesesuaian pekerjaannya dengan standar perusahaan, oleh karena itu perlu adanya sosialisasi kepada seluruh pegawai. Kondisi/lingkungan kerja pada divisi ini sangat nyaman. Pengalaman dan pengetahuan yang diperlukan pada divisi ini adalah pernah dan mengetahui cara pengadministrasian yang benar.

46 Profil Pegawai Aspek demografi pegawai merupakan aspek penting yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kinerja pegawai. Faktor demografi pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam proses bekerja setiap harinya. Analisa demografi pegawai diperlukan untuk mengetahui sifat dan komposisi pegawai yang didasarkan pada jenis kelamin, umur, lama bekerja dan pendidikan terakhir. Melalui analisis demografi pegawai akan diketahui komposisi pegawai. Dengan mengetahui komposisi pegawai, pihak manajemen dapat menentukan kondisi kerja yang sesuai dengan keahlian pegawainya, sehingga positioning pegawai menjadi lebih tepat. Pegawai PT Riap Indonesia berjumlah 36 orang. Jumlah pegawai pada setiap divisi tersaji pada Tabel 3. Tabel 3. Jumlah pegawai berdasarkan divisi No. Departemen Divisi Pegawai (orang) 1. Litbang dan Operasional Persentase (%) Analisis Ekonomi dan Investasi 4 11 Analisis Sosial dan Budaya 6 17 Analisis Biofisik dan Konservasi 3 8 Analisis Legal Formal dan Kelembagaan 2 6 Analisis Penginderaan Jauh dan SIG 4 11 Rumah Tangga Korporat Keuangan dan Verifikasi 2 6 Administrasi, Legal dan Kelembagaan 8 22 Jumlah Jenis Kelamin Pegawai Kepentingan untuk mengetahui karakteristik pegawai berdasarkan jenis kelamin sangat bermanfaat dan berhubungan dengan detail informasi yang ingin diperoleh, serta sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja. Perempuan merupakan sosok yang lebih banyak berkomunikasi dengan orang lain dibandingkan laki-laki. Kecenderungan ini disebabkan perempuan cenderung memperhatikan informasi secara detail dan memvisualisasikannya dalam berbagai bentuk. Hasil analisis menunjukan bahwa pegawai perempuan yang bekerja dalam penelitian ini sebesar 17 persen, sedangkan laki-laki sebesar 83 persen. Dominasi jumlah pegawai laki-laki disebabkan karena pada setiap pekerjaan selalu ada kegiatan terjun ke lapangan, baik untuk mengumpulkan data primer maupun untuk mengetahui kondisi sosial dan budaya

47 35 masyarakat. Kondisi ini terkait dengan jenis kegiatan dari setiap proyek yang berkarakter tantangan, petualangan dan kekuatan fisik, sehingga cenderung lebih mudah dikerjakan oleh laki-laki. Kaum perempuan hanya bekerja pada bagian-bagian tertentu, misalnya pada Departemen Korporat. Departemen ini jarang sekali bahkan tidak pernah ditugaskan untuk pengamatan lapang, lain halnya dengan para pegawai yang bekerja pada Departemen Litbang dan Operasional. Departemen Korporat pada umumnya bertugas memberikan pelayanan bagi pegawai Departemen Operasional, misalkan dalam hal administrasi, keuangan dan rumah tangga. Kecenderungan kemampuan 83 persen pegawai laki-laki untuk bekerja sesuai pengalaman, keahlian dan pemahamannya setelah beberapa lama ini selanjutnya dapat dimanfaatkan oleh PT Riap Indonesia dalam membangun kinerja yang terbaik. Persentase pegawai PT Riap Indonesia berdasarkan jenis kelamin tersaji pada Tabel 4. Tabel 4. Distribusi pegawai berdasarkan jenis kelamin No. Jenis Kelamin Pegawai (orang) Persentase (%) 1. Laki-laki Perempuan 6 17 Jumlah Umur Pegawai Faktor usia penting untuk dipahami karena pegawai yang berbeda usia memiliki kebutuhan terhadap bentuk pekerjaan yang berbeda. Selain itu, perbedaan usia dapat mengakibatkan perbedaan pada kinerja dan sikap pegawai. Pada penelitian ini, tingkat usia dibagi dalam lima rentang usia, yaitu (1) kurang dari 20 tahun, (2) tahun, (3) tahun, (4) tahun, (5) lebih dari 51 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa jumlah pegawai yang paling dominan dalam penelitian ini adalah pegawai yang berusia tahun yaitu sebesar 61 persen. Selanjutnya diikuti oleh kelompok usia tahun yaitu sebesar 36 persen dan kelompok usia yang kurang dari 20 tahun yaitu sebesar 3 persen. Umur pegawai tersaji pada Tabel 5.

48 36 Tabel 5. Umur pegawai PT Riap Indonesia, 2010 No. Umur (tahun) Pegawai (orang) Persentase (%) 1. < > Jumlah Besarnya persentase pengunjung dari kelompok usia tahun dan kelompok usia tahun, berkaitan dengan karakter setiap individu dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya. Khususnya pegawai pada Departemen Litbang dan Operasional yang seringkali terjun ke lapangan untuk mengadakan pengamatan lapang, pegawai yang secara langsung berhubungan dengan masyarakat guna memperoleh data mengenai kondisi sosial budaya masyarakat. Kelompok umur ini dapat dikatakan sebagai kelompok umur produktif Lama Bekerja Pegawai Pegawai akan mampu bekerja dengan baik dan bertahan beberapa lama disuatu perusahaan apabila pekerjaan mereka sesuai dengan keahlian yang dimiliki setiap pegawai. Selain itu ada juga faktor lain seperti imbalan dan penghargaan yang diperoleh, serta adanya kenyamanan dalam bekerja. PT Riap Indonesia sampai sekarang sudah berumur delapan tahun. Persentase lama bekerja pegawai tertinggi yaitu pegawai yang sudah bekerja selama 1-2 tahun yakni sebanyak 33 persen. Selanjutnya sebanyak 28 persen pegawai yang sudah bekerja selama 3-4 tahun, diikuti sebanyak 25 persen pegawai sudah bekerja selama 5-6 tahun. Persentase sebesar 8 persen merupakan pegawai yang sudah bekerja selama < 1 tahun dan sisanya sebanyak 6 persen adalah pegawai yang sudah bekerja > 6 tahun. Dilihat dari persentase diatas maka dapat dikatakan dalam dua tahun terakhir ada pertambahan jumlah pegawai yang cukup tinggi jika dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan karena perusahaan semakin maju dan dapat dipercaya untuk mengerjakan proyekproyek baik proyek pemerintah maupun proyek swasta. Banyak proyek yang harus dikerjakan ini menimbulkan perlunya tambahan pegawai untuk

49 37 mengerjakan proyek tersebut. Persentase lama bekerja pegawai tersaji pada Tabel 6. Tabel 6. Lama bekerja pegawai PT Riap Indonesia, 2010 No. Lama Bekerja (tahun) Pegawai (orang) Persentase (%) 1. < > Jumlah Pendidikan Terakhir Pegawai Tingkat pendidikan seseorang pada prinsipnya akan mempengaruhi kebutuhan, nilai-nilai yang dianut, cara pandang dan persepsi terhadap suatu persoalan. Selanjutnya, pegawai dengan tingkat pendidikan lebih baik, sangat responsif terhadap informasi dibandingkan dengan yang berpendidikan rendah. Pemahaman terhadap tingkat pendidikan pegawai selanjutnya dapat dijadikan landasan pertimbangan dalam menerapkan strategi analisis beban kerja pada PT Riap Indonesia. Hasil analisis menunjukan bahwa mayoritas pegawai adalah pegawai dengan tingkat pendidikan Sarjana sebesar 61persen. Pegawai dengan tingkat pendidikan SMU menempati urutan kedua sebesar 22 persen, selain itu tingkat pendidikan Diploma sebesar 11 persen, SMP sebesar 3persen, sisanya SD sebesar 3 persen juga. Berdasarkan data kuesioner, pada Departemen Litbang dan Operasional didominasi oleh pegawai yang berpendidikan Sarjana. Hal ini terjadi karena pekerjaan dari setiap proyek memang membutuhkan tenaga-tenaga terampil yang mampu menganalisis setiap pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Pendidikan terakhir pegawai tersaji pada Tabel 7. Tabel 7. Pendidikan terakhir pegawai PT Riap Indonesia, 2010 No. Tingkat Pendidikan Pegawai (orang) Persentase (%) 1. SD SLTP SMU Diploma Sarjana Jumlah

50 Persepsi Pegawai Terhadap Beban Kerja Penghitungan beban kerja diperlukan bagi perusahaan terutama pada perusahaan yang diidentifikasi memiliki masalah mengenai penempatan pegawai, baik dari segi kualitas maupun kuantitas pegawai. Hal ini dapat diketahui dengan cara mengajukan pertanyaan kepada pihak atasan seperti direksi yang selama ini selalu memantau perkembangan dan kinerja dari setiap pegawai maupun dari sebagian pegawai yang memiliki informasi tersebut. Berita berupa permasalahan yang diperoleh dari pihak atasan maupun dari sebagian pegawai perlu diketahui melalui beberapa pertanyaan mengenai persepsi pegawai tentang beban kerja masing-masing pegawai. Hasil yang diperoleh nantinya adalah merupakan rataan dari jawaban setiap pegawai beserta penilaian atas skor rataan tersebut. Ada beberapa item pertanyaan yang diajukan kepada setiap pegawai dalam rangka mengetahui persepsi masing-masing pegawai terhadap beban kerjanya. Persepsi pegawai terhadap beban kerja tersaji pada Tabel 8. Tabel 8. Persepsi pegawai terhadap beban kerja No. Indikator Beban Kerja 1. Beban kerja sehari-hari sudah sesuai dengan standar pekerjaan Skor Rataan Penilaian 3,92 Setuju 2. Jumlah pegawai yang ada sudah cukup untuk menangani pekerjaan 3,67 Setuju 3. Target yang harus dicapai dalam pekerjaan sudah jelas 3,92 Setuju 4. Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan sudah cukup 3,53 Setuju 5. Harus bekerja dengan teliti untuk menyelesaikan pekerjaan 3,33 Cukup Setuju 6. Selalu mengerjakan pekerjaan yang sama tiap harinya 3,58 Setuju 7. Pada jam istirahat saya tidak pernah mengerjakan pekerjaan 2,92 Cukup Setuju 8. Dapat meninggalkan kantor ketika waktu kerja sudah selesai 3,75 Setuju 9. Pada saat-saat tertentu saya sibuk dengan pekerjaan 4,25 Sangat Setuju 10. Dapat menikmati pekerjaan yang dilakukan 3,69 Setuju Total Rataan Persepsi Pegawai Terhadap Beban Kerja 3,66 Setuju Tabel 8 menunjukan bahwa pada umumnya total rataan persepsi pegawai terhadap beban kerja adalah 3,66 dengan penilaian dianggap setuju,

51 39 namun data ini baru secara umum, secara khususnya dapat dihitung secara kuantitatif berapa beban kerja dari setiap pegawai. Selanjutnya dapat ditentukan kesesuaian persepsi pegawai dengan beban kerjanya yang nyata. Jumlah pegawai yang efektif dan efisien ini dapat ditentukan dengan cara membagi total beban kerja pegawai per tahun dengan waktu kerja produktif perusahaan per tahun Analisis dan Pengukuran Beban Kerja Waktu kerja efektif pada setiap perusahaan dapat berbeda-beda, tergantung acuan dari perusahaan tersebut dalam menentukan waktu kerja efektifnya. PT Riap Indonesia memiliki peraturan tersendiri dalam menentukan waktu kerja efektif. Hal ini disesuaikan dengan kondisi perusahaan. Perhitungan waktu kerja efektif selama satu tahun di PT Riap Indonesia terdapat pada Lampiran 4. Waktu kerja produktif dalam satu tahun yang ditetapkan perusahaan adalah 1.286,4 jam. Pengaturan jam kerja yang berlaku ialah 40 jam setiap minggu. Perusahaan yang memberlakukan 40 jam kerja itu yang dibagi dalam 6 (enam) hari kerja dan ada pula yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja. PT Riap Indonesia sendiri memberlakukan 40 jam kerjanya pada 5 (lima) hari kerja. Kesempatan untuk istirahat selalu ada setiap harinya, misalkan untuk istirahat itu sendiri, untuk shalat dan untuk makan. Salah satu perkembangan baru dalam hal kerja dewasa ini ialah diberlakukannya waktu yang fleksibel (flexitime) yang berarti bahwa para pegawai diberikan kebebasan untuk menentukan sendiri waktu masuk kantor dan waktu pulang dengan 2 (dua) catatan, yaitu jam kerja dalam seminggu tetap harus mencapai 40 jam dan pada jam-jam puncak kesibukan setiap orang harus berada di kantor pada waktu yang bersamaan. Pengukuran beban kerja setiap divisi diuraikan di bawah ini Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi Tugas dan tanggung jawab Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi ini cukup luas. Secara umum tugasnya adalah menganalisis ekonomi dan investasi suatu proyek dari perusahaan yang akan dibangun pada suatu kawasan. Pengukuran beban kerja Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi terdapat pada Lampiran 5.

52 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Pegawai merupakan asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pegawai baru akan bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Pegawai yang kurang mampu, kurang cakap dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Oleh karena itu biasanya ada kesenjangan antara jumlah pegawai dengan volume beban kerja. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan volume beban kerja yang ada di perusahaan, supaya lebih efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan pegawai juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinan akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Beban kerja yang ditetapkan harus cukup atau sesuai dengan standar jam kerja optimal. Setiap unit kerja atau jabatan masing-masing memiliki beban kerja yang berbeda-beda, sehingga jumlah pegawai harus disesuaikan dengan beban kerja yang diberikan pada setiap unitnya. Apabila terdapat ketidaksesuaian antara volume beban kerja dengan jumlah pegawai yang ada maka perlu dilakukan penambahan atau pengurangan pegawai. Adanya perbedaan antara beban kerja standar dengan beban kerja riil menyebabkan perlunya analisis beban kerja. Penelitian ini diawali dengan mengidentifikasi deskripsi pekerjaan. Selain itu juga dilakukan analisis beban kerja dan kebutuhan sumber daya manusia melalui pengukuran beban kerja. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diketahui volume beban kerja dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Cara inilah yang dapat menghasilkan

53 40 Total beban kerja Pegawai 1 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi adalah jam per tahun, total ini berada diatas waktu produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 1 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi = = 1,01 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 1 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi diperoleh hasil 1 orang. Nilai beban kerja yang berlebih masih dapat ditangani oleh pegawai tersebut. Setiap pegawai mempunyai tugas dan tanggung jawab yang hampir sama pada divisi ini. Total beban kerja Pegawai 2 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi adalah jam per tahun, total ini berada dibawah waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 2 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi = = 0,98 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 2 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditutupi dengan cara membantu pegawai lain yang beban kerjanya masih berlebih. Pegawai 3 memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan setiap harinya. Total beban kerja Pegawai 3 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi adalah jam per tahun, total ini berada dibawah waktu produktif yang ditetapkan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 3 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi = = 0,83 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 3 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi diperoleh hasil 1 orang. Sebaiknya pegawai ini diberi pekerjaan tambahan agar lebih produktif. Tugas dan tanggung jawab Pegawai 4 juga sama dengan pegawai lain. Pengukuran beban kerja pada Pegawai 4 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi dengan total beban kerja adalah jam. Pegawai 4 juga berada dibawah standar waktu produktif yang ditetapkan meskipun nilainya tidak

54 41 terlalu jauh. Perlu adanya perhitungan jumlah ke-empat pegawai divisi ini, sehingga apabila terjadi kelebihan atau kekurangan pegawai dapat diadakan rotasi pegawai dengan cara menambahkan pada divisi yang menurut perhitungan memang diperlukan penambahan pegawai karena total beban kerjanya terlalu tinggi. Dilakukan pengurangan pegawai apabila pada suatu divisi terdapat total beban kerja yang sangat rendah. Hal ini ditujukan agar setiap pegawai dapat bekerja efektif, tidak banyak waktu yang terbuang tanpa mengerjakan apa-apa. Selain itu juga dalam rangka mengefektifkan biaya perusahaan yang ditujukan untuk membayar biaya pegawai yang jumlahnya cukup besar. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 4 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi = = 0,79 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 4 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi diperoleh hasil 1 orang. Pegawai 4 adalah pegawai dengan jumlah beban kerja terendah pada divisi ini. Total beban kerja dari ke-empat pegawai Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi ini = = 3,61 4 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan pun jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi adalah 4 orang. Jumlah ini sudah dapat mengatasi semua beban kerja yang ada pada divisi ini. Tidak perlu ada penambahan ataupun pengurangan jumlah pegawai pada divisi ini Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Sosial dan Budaya Pengukuran beban kerja Divisi Analisis Sosial dan Budaya perlu dilaksanakan karena pegawai yang berada pada divisi ini termasuk yang paling banyak diantara jumlah pegawai lain pada Departemen Litbang dan Operasional ini. Timbul dugaan adanya pegawai yang tidak bekerja secara efektif, hal ini terlihat dengan adanya pegawai yang masih santai meskipun ada juga pegawai pada divisi ini yang memang terlihat begitu sibuk. Hal inilah yang mendorong dilaksanakannya pengukuran beban kerja pada

55 42 setiap divisi. Pengukuran beban kerja Divisi Analisis Sosial dan Budaya terdapat pada Lampiran 6. Total beban kerja Pegawai 1 Divisi Analisis Sosial dan Budaya sebanyak jam per tahun. Total ini berada dibawah waktu produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 1 Divisi Analisis Sosial dan Budaya = = 0,91 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 1 Divisi Analisis Sosial dan Budaya diperoleh hasil 1 orang. Nilai beban kerja masih kurang sehingga dapat ditambah pekerjaan lain. Deskripsi pekerjaan setiap pegawai pada divisi ini hampir sama. Perbedaannya terletak pada jumlah beban kerja masing-masing pegawai. Hal ini terjadi karena karakteristik pegawai yang berbeda-beda, seperti lama bekerja dari setiap pegawai berbeda, latar belakang pendidikan, pengalaman dan keahlian setiap pegawai juga berbeda. Total beban kerja Pegawai 2 Divisi Analisis Sosial dan Budaya sebanyak jam per tahun. Total ini berada dibawah waktu produktif yang ditetapkan perusahaan yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 2 Divisi Analisis Sosial dan Budaya = = 0,90 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 2 Divisi Analisis Sosial dan Budaya diperoleh hasil 1 orang. Nilai beban kerja masih kurang sehingga masih ada waktu yang cukup senggang apabila ditambahkan pekerjaan lain. Berdasarkan deskripsi pekerjaan dari Pegawai 3 yang meliputi pembuatan rencana penataan, menganalisis bidang sosial dan budaya, menyusun bahan untuk presentasi, melakukan pengamatan lapang, penyusunan dokumen dan melaporkan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek, maka pekerjaan ini dapat dikatakan cukup kompleks dan terstruktur. Setiap pegawai harus dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut setiap harinya.

56 43 Total beban kerja Pegawai 3 Divisi Analisis Sosial dan Budaya sebanyak jam per tahun. Total ini berada dibawah waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 3 Divisi Analisis Sosial dan Budaya = = 0,83 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 3 Divisi Analisis Sosial dan Budaya diperoleh hasil 1 orang. Nilai beban kerja masih kurang sehingga masih ada waktu senggang apabila ditambahkan pekerjaan lain. Pegawai 3 ini merupakan pegawai yang sangat santai, tidak terlalu banyak pekerjaan yang dilaksanakan setiap harinya, sehingga adakalanya pegawai ini turut serta mengerjakan pekerjaan lain seperti membuat desain dan tata letak/layout buku. Tugas dan tanggung jawab Pegawai 4 juga sama dengan pegawai lainnya pada divisi ini. Total beban kerjanya pun tidak begitu jauh dari standar waktu produktif yang ditetapkan perusahaan per tahunnya yaitu 1.286,4 per tahun. Total beban kerja pegawai 4 divisi ini adalah jam. Pegawai 4 juga berada dibawah standar waktu produktif yang ditetapkan meskipun nilainya tidak terlalu jauh. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 4 Divisi Analisis Sosial dan Budaya = = 0,97 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 4 Divisi Analisis Sosial dan Budaya diperoleh hasil 1 orang. Tugas dan tanggung jawab Pegawai 5 juga sama dengan pegawai lainnya pada divisi ini. Dimulai dari pembuatan rencana, pelaksanaan sampai pada pelaporan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Total beban kerjanya jam per tahun, total ini cukup tinggi dan melebihi standar waktu produktif yang ditetapkan perusahaan per tahunnya yaitu 1.286,4. Pegawai 5 merupakan pegawai dengan beban kerja tertinggi diantara pegawai yang lainnya pada divisi ini. Meskipun pegawai lainnya juga tidak begitu jauh dibawah standar produktif per tahunnya. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut:

57 44 Pegawai 5 Divisi Analisis Sosial dan Budaya = = 1,11 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 5 Divisi Analisis Sosial dan Budaya diperoleh hasil 1 orang. Kelebihan beban kerja dapat dibagi dengan pegawai lain yang beban kerjanya masih kurang. Deskripsi pekerjaan dari Pegawai 6 yang meliputi pembuatan rencana penataan, menganalisis bidang sosial dan budaya, menyusun bahan untuk presentasi, melakukan pengamatan lapang, penyusunan dokumen dan melaporkan hasil pekerjaan kepada pimpinan proyek. Setiap pegawai harus dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut setiap harinya. Pegawai 6 total beban kerjanya sebanyak jam. Terlihat jelas bahwa Pegawai 6 ini total beban kerjanya dibawah standar per tahun perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 6 Divisi Analisis Sosial dan Budaya = = 0,90 1 orang Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 6 Divisi Analisis Sosial dan Budaya diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan dari pegawai lain, misalnya dari Pegawai 5. Total beban kerja dari ke-enam pegawai Divisi Analisis Sosial dan Budaya ini = = 5,62 6 orang Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Analisis Sosial dan Budaya adalah 6 orang. Jumlah ini sudah dapat mengatasi semua beban kerja yang ada pada divisi ini. Tidak perlu ada penambahan ataupun pengurangan jumlah pegawai pada divisi ini Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi memiliki tugas dan tanggung jawab khususnya pada bidang lingkungan. Setiap pegawai harus mampu mengumpulkan, menganalisis dan menyajikan data setelah mereka mengadakan pengamatan lapang. Hal-hal yang dikerjakan mengenai sifat biologi, fisika dan kimia baik tanah, air dan udara serta lingkungan disekitar

58 45 tempat yang akan dijadikan kawasan hutan kelola. Pengukuran beban kerja Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi terdapat pada Lampiran 7. Total beban kerja Pegawai 1 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi sebanyak jam per tahun. Total ini berada diatas waktu produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 1 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi = = 1,03 1 orang Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 1 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi diperoleh hasil 1 orang. Nilai beban kerja sudah melebihi waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Penambahan kompensasi dapat menjadi salah satu imbalan yang tepat untuk membayar kelebihan beban kerjanya. Deskripsi pekerjaan setiap pegawai pada divisi ini hampir sama. Perbedaannya terletak pada jumlah beban kerja masing-masing pegawai. Hal ini terjadi karena karakteristik pegawai yang berbeda. Total beban kerja Pegawai 2 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi adalah jam per tahun, total ini berada dibawah waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 2 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi = = 0,83 1 orang Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 2 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditutupi dengan cara membantu pegawai lain yang beban kerjanya masih berlebih. Pegawai 3 memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan setiap harinya. Total beban kerja Pegawai 3 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi sebanyak 984 jam per tahun. Total ini jauh dibawah waktu produktif yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini menunjukkan adanya ketidakseimbangan pekerjaan antara pegawai satu dengan pegawai lainnya pada divisi yang sama. Keadaan ini dapat memperlihatkan bahwa ternyata tingkat pendidikan juga cukup berpengaruh. Pegawai 1 berpendidikan S2 dapat dikatakan memiliki kemampuan lebih dalam hal menganalisis,

59 46 terutama latar belakang pendidikannya ini sesuai dengan yang seharusnya dikerjakan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 3 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi = = 0,76 1 orang Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 3 Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan dari pegawai lain, misalnya dari Pegawai 1. Total beban kerja dari ke-tiga pegawai Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi ini = = 2,61 3 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Analisis Biofisik dan konservasi adalah 3 orang. Jumlah ini sudah dapat mengatasi semua beban kerja yang ada pada divisi ini. Tidak perlu ada penambahan ataupun pengurangan jumlah pegawai pada divisi ini Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Legal Formal & Kelembagaan Pekerjaan Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan ini dapat dikatakan tidak terlalu berat, oleh sebab itu pegawai yang bertugas pada divisi ini hanya dua orang. Meskipun demikian pegawai ini harus dapat menjalin hubungan yang baik dengan berbagai pihak, karena urusan legal formal ini sangat erat hubungannya dengan pihak luar perusahaan. Jumlah pegawai yang sedikit ini sudah cukup berfungsi dengan baik sehingga setiap pekerjaannya dapat diselesaikan tepat waktu. Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan memiliki tugas dan tanggung jawab khususnya pada bidang legal formal. Setiap pegawai harus mampu mengkoordinasikan semua kegiatan, mengumpulkan, menganalisis dan menyajikan data sebelum ataupun setelah mereka mengadakan pengamatan lapang. Pengukuran Beban kerja Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan terdapat pada Lampiran 8. Total beban kerja Pegawai 1 Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan sebanyak 936 jam per tahun. Total ini berada dibawah waktu

60 47 produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 1 Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan = = 0,73 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 1 Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan diperoleh hasil 1 orang. Nilai beban kerja masih kurang sehingga dapat ditambah pekerjaan lain. Deskripsi pekerjaan setiap pegawai pada divisi ini hampir sama dan cukup berat. Perbedaannya terletak pada jumlah beban kerja masing-masing pegawai. Total beban kerja Pegawai 2 sebanyak 852 jam per tahun. Total beban kerja pegawai ini berada dibawah standar waktu produktif perusahaan per tahun. Intensitas pekerjaannya pun hanya berkala saja, tidak ada yang bersifat rutin, karena memang hanya dilakukan sewaktu-waktu apabila diperlukan. Persepsi pegawai tentang pekerjaan yang mereka lakukan, pada umumnya mereka menjawab pekerjaannya sedang-sedang saja, tidak terlalu berat, adapaun pekerjaan yang mereka anggap berat seperti kegiatan nonteknis pelaksanaan kegiatan, ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar pekerjaan operasional. Pegawai harus mengetahui mekanisme untuk mengadakan dan melaksanakan proyek disuatu kawasan. Memfasilitasi hubungan pihak klien dan pihak Departemen Kehutanan juga dianggap berat karena tidak jarang adanya perbedaan pendapat antara klien yang ingin mendirikan usahanya dengan pihak departemen yang mempunyai hak pengaturan terhadap pengusahaan hutan. Membuat izin untuk mengadakan alat di tempat proyek itu berasal juga dianggap berat karena untuk membawa suatu alat atau bahan yang diperlukan di lapangan seperti bahan kimia misalnya, diperlukan izin membawa bahan-bahan tersebut. Hal ini terjadi karena adanya ketakutan bahan-bahan tersebut akan disalahgunakan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 2 Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan = = 0,66 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 2 Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan diperoleh hasil 1

61 48 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan lain disesuaikan dengan keahliannya. Total beban kerja dari ke-dua pegawai Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan ini = = 1,39 1 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan adalah cukup 1 orang saja. Kelebihan kerjanya dapat diberikan tambahan kompensasi untuk pegawai tersebut. Jumlah ini sudah dapat mengatasi beban kerja yang ada pada divisi ini dengan cara memadatkan pekerjaan. Perlu ada pengurangan jumlah pegawai pada divisi ini, untuk kemudian salah satu pegawainya dapat dipindah ke bagian lain yang masih kekurangan pegawai Pengukuran Beban Kerja Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG Divisi berikutnya pada Departemen Litbang dan Operasional adalah Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan Sistim Informasi Geografis (SIG). Pengukuran beban kerja Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG terdapat pada Lampiran 9. Pegawai 1 bertugas membuat layout kawasan sehingga sebuah kawasan dapat menghasilkan keuntungan baik bagi klien sendiri maupun bagi masyarakat yang berada di sekitar kawasan pengusahaan tersebut. Pegawai pada divisi ini pada umumnya menyatakan bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari cukup berat, apalagi pada saat pengamatan lapang dalam rangka mengumpulkan data primer berupa mengambil titik setiap batas kawasan yang menjadi areal proyek. Pengambilan titik pada setiap batas kawasan ini menggunakan alat yang bernama Geografic Positioning System (GPS), oleh sebab ini setiap pegawai harus menguasai teknik menggunakan alat ini. Penggunaannya cukup rumit dan yang dirasa berat lagi karena setiap pegawai harus bertanggung jawab menjaga GPS ini. Divisi ini memerlukan cukup banyak pegawai karena tugas dan tanggung jawab yang tertera pada deskripsi pekerjaannyapun cukup banyak. Selain itu juga pekerjaan pada divisi ini memerlukan waktu yang cukup banyak guna menghasilkan suatu produk berupa peta kawasan. Setiap proyek dapat

62 49 dipastikan akan selalu memerlukan divisi ini. Baik itu sebelum pekerjaan dimulai, misalnya dalam rangka ingin mengetahui titik atau posisi dimana kawasan proyek tersebut akan diadakan pada saat perencanaan, maupun pada saat proyek itu dilaksanakan. Total beban kerja Pegawai 1 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG adalah jam per tahun, total ini berada jauh diatas waktu produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 1 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG = = 1,79 2 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 1 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG diperoleh hasil 2 orang. Nilai beban kerja yang berlebih sangat melebihi kapasitas dan kemampuan pegawai. Perlu adanyan pembagian kerja yang cukup merata pada setiap pegawai pada divisi ini, atau bisa diatasi dengan penambahan pegawai dari divisi lain yang beban kerjanya masih kurang. Setiap pegawai mempunyai tugas dan tanggung jawab yang hampir sama pada divisi ini. Meskipun demikian total beban kerja masing-masing pegawai berbeda-beda. Total beban kerja Pegawai 2 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG adalah jam per tahun, total ini berada diatas waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 2 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG = = 1,33 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 2 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG diperoleh hasil 1 orang. Kelebihan beban kerja dapat diganti dengan tambahan kompensasi bagi pegawai ini. Data ini dapat membuktikan bahwa memang beban kerja pada divisi ini cukup berat. Perlu kebijakan dari manajemen perusahaan dalam hal ini PT Riap Indonesia untuk menambah jumlah pegawai pada divisi ini sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu dengan hasil yang memuaskan. Setiap pegawai dapat membagi tugasnya dengan adil sesuai kemampuan dan keahliannya.

63 50 Pegawai 3 memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan setiap harinya. Deskripsi pekerjaan pada divisi ini cukup kompleks antara lain bertugas dalam pembentukan tim pelaksanaan kegiatan, pembangunan rencana kerja dan strategi teknis, pengadaan bahan, data, informasi dan material esensial pendukung, melakukan pengamatan lapangan, melakukan pemetaan ulang peta areal kerja, menganalisis citra satelit, menganalisis data spatial, mengajukan draft awal, merevisi apabila ada yang masih harus disempurnakan, menyusun bahan presentasi, memperbanyak dokumen dan melakukan pelaporan hasil kerja kepada pimpinan proyek. Total beban kerja Pegawai 3 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG adalah jam per tahun, total ini berada diatas waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 3 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG = = 1,07 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai 3 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG diperoleh hasil 1 orang. Beban kerjanya berada diatas waktu produktif perusahaan. Kelebihan beban kerja Pegawai 3 ini tidak terlalu banyak sehingga dapat diganti dengan tambahan kompensasi bagi pegawai ini. Pegawai 3 harus mampu mengefektifkan waktunya untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab yang sudah ditetapkan. Tugas dan tanggung jawab Pegawai 4 juga sama dengan pegawai lainnya pada divisi ini. Beban kerja yang cukup banyak namun tetap dapat dilaksanakan dengan baik oleh setiap pegawai. Terlihat adanya perbedaan total beban kerja pada masing-masing pegawai yang berjumlah empat orang pegawai. Pegawai 4 memiliki total beban kerja sebanyak jam per tahun. Total ini berada dibawah standar waktu produktif per tahun yang telah ditetapkan perusahaan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai 4 Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG = = 0,82 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai

64 51 4 Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi diperoleh hasil 1 orang. Pegawai 4 adalah pegawai dengan jumlah beban kerja terendah pada divisi ini. Total beban kerja dari ke-empat pegawai Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG ini = = 5,01 5 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan pun jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG adalah 5 orang. Jumlah yang ada sekarang adalah 4 orang, sementara beban kerjanya sangat banyak. Perlu ada penambahan jumlah pegawai pada divisi ini sebanyak satu orang Pengukuran Beban Kerja Divisi Rumah Tangga Divisi Rumah Tangga ini merupakan bagian dari Departemen Korporat. Cukup banyak pegawai yang bekerja pada divisi ini, namun belum tentu semuanya dapat bekerja secara efektif dan efisien. Guna mencapai tujuan kerja yang efektif dan efisien inilah perlu dihitung beban kerja setiap pegawai pada divisi ini. Divisi Rumah Tangga ini diisi oleh beberapa pegawai antara lain dipimpin oleh seorang manajer yang membawahi beberapa bagian seperti bagian IT sebanyak dua orang, bagian gudang sebanyak dua orang, satu orang office boy dan satu orang bagian keamanan. Manajer Rumah Tangga mempunyai tanggung jawab penuh terhadap beberapa pegawai dibawahnya. Jumlah beban kerja Manajer Rumah Tangga cukup tinggi yaitu sebesar jam per tahun. Total ini melebihi standar waktu produktif PT Riap Indonesia yang hanya 1.286,4 jam per tahun. Pengukuran beban kerja Divisi Rumah Tangga terdapat pada Lampiran 10. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Manajer Rumah Tangga = = 1,04 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Manajer Rumah Tangga diperoleh hasil 1 orang. Kelebihan beban kerja dapat diganti dengan penambahan kompensasi untuk Manajer Rumah Tangga ini. Pegawai IT 1 mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama dengan Pegawai IT 2. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut:

65 52 Pegawai IT 1 = = 0,48 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai IT 1 diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan lain sesuai dengan keahliannya. Tugas dan tanggung jawab dari Pegawai IT antara lain memeriksa dan memelihara fungsi server dan jaringan baik perangkat lunak maupun perangkat kerasnya, menjamin dan melakukan backup sistem server minimal 1 (satu) kali seminggu dan data yang disimpan di server minimal 1 (satu) kali seminggu, memeriksa dan memelihara fungsi website perusahaan, memeriksa dan memelihara fungsi jaringan listrik, telepon dan air kantor, memeriksa dan memelihara fungsi bangunan kantor, mengajukan permintaan dana untuk perbaikan, serta mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Pegawai IT 2 = = 0,48 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Pegawai IT 2 diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan lain sesuai dengan keahliannya, atau posisi ini dapat diisi oleh satu orang pegawai saja. Satu pegawai lainnya dapat dipindah ke divisi lain yang masih kekurangan pegawai. Tugas dan tanggung jawab Bagian Gudang antara lain memeriksa dan menjaga keberadaan atau stok ATK, menerima, memproses dan mencatat ajuan permintaan ATK dan penyewaan perlengkapan, memastikan gudang selalu ada dalam pengawasan dan menguncinya diluar jam kantor serta memegang kunci gudang dan tidak pernah memindahtangankan kepada pihak lain, memastikan gudang selalu dalam pelayanan yang mencukupi untuk kegiatan perusahaan secara keseluruhan, mengajukan permintaan dana untuk penambahan stok ATK, mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Bagian Gudang 1 = = 1,04 1 orang.

66 53 Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Bagian Gudang 1 diperoleh hasil 1 orang. Kelebihan beban kerja dapat diganti dengan penambahan kompensasi. Sama halnya dengan Bagian Gudang 1, Bagian Gudang 2 pun memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan setiap harinya. Total beban kerja Bagian Gudang 2 ini memang tidak terlalu tinggi. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Bagian Gudang 2 = = 0,66 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Bagian Gudang 2 diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan lain sesuai dengan keahliannya. Tugas dan tanggung jawab Office Boy tidak terlalu banyak. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Office Boy = = 0,94 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Bagian Gudang 2 diperoleh hasil 1 orang. Kekurangan beban kerja dapat ditambah dengan pekerjaan lain sesuai dengan keahliannya. Tugas dan tanggung jawab Bagian Keamanan antara lain menjaga properti yang dimiliki perusahaan, menjaga keamanan lingkungan kantor, melaksanakan piket/jaga malam, pengawasan kepada tamu yang datang, mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya. Total beban kerja Bagian Keamanan sangat tinggi yaitu sebesar jam per tahun. Total ini berada diatas waktu produktif yang ditetapkan oleh perusahaan yaitu 1.286,4 jam per tahun. Hal ini disebabkan karena keamanan memang sangat perlu diperhatikan terutama pada kantor yang posisinya cukup strategis. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Bagian Keamanan = = 1,15 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Bagian Keamanan diperoleh hasil 1 orang. Kelebihan beban kerja dapat diganti dengan imbalan berupa tambahan kompensasi atau dapat juga dengan cara

67 54 membagi pekerjaan dengan pegawai yang memiliki beban kerja dibawah waktu produktif yang ditetapkan oleh perusahaan. Total beban kerja dari ke-tiga pegawai Divisi Rumah Tangga ini = = 4,73 5 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Rumah Tangga adalah 5 orang. Jumlah pegawai yang ada sekarang adalah 7 orang. Perlu ada pengurangan sebanyak dua orang pegawai, kemudian pegawai tersebut dapat dipindah ke divisi lain yang masih kekurangan pegawai Pengukuran Beban Kerja Divisi Keuangan dan Verifikasi Posisi Divisi Keuangan dan Verifikasi ini merupakan posisi yang cukup penting di PT Riap Indonesia, karena dari posisi inilah dapat direkam kondisi keuangan perusahaan. Posisi ini diisi oleh dua orang pegawai yaitu satu orang Manajer Keuangan dan Verifikasi, serta satu orang Staf Keuangan dan Verifikasi. Dua pegawai ini memiliki beban kerja yang sangat tinggi, hal ini dapat dilihat dari total beban kerjanya yang melebihi standar waktu produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia. Secara Rinci deskripsi pekerjaannya antara lain melakukan pengecekan seluruh transaksi harian melalui cash opname minimal 3 (tiga) kali seminggu untuk memeriksa keabsahan semua jenis transaksi berdasarkan bukti keuangan yang bisa diterima secara akuntansi, memeriksa dan mempersiapkan laporan pajak bulanan perusahaan, memberikan masukan mengenai peraturan perpajakan yang berlaku, membuat faktur pajak, memberikan masukan kepada pihak direksi berkenaan dengan alokasi dana mencakup perhitungan keuangan secara akrual seperti perhitungan kewajiban pengeluaran dan penerimaan, melakukan pelaporan posisi giro perusahaan, kas korporat, terkait setiap minggunya atau atas dasar permintaan, pembuatan dan penyajian laporan keuangan bulanan berupa Laporan Laba Rugi dan Neraca keuangan korporat, konsolidasi dan melaporkannya kepada pihak direksi ataupun komisaris atau atas dasar permintaan, memastikan adanya keselarasan, kesamaan dan kekonsistenan pencatatan transaksi keuangan

68 55 dan informasinya di Departemen Korporat, melakukan pelaporan pajak tahunan perusahaan, melakukan audit keuangan (bertindak sebagai internal auditor perusahaan) terhadap korporat atas permintaan dari pihak direksi ataupun komisaris, serta mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya. Pengukuran beban kerja Divisi Keuangan dan Verifikasi terdapat pada Lampiran 11. Tugas dan tanggung jawab Manajer Keuangan dan Verifikasi pada umumnya adalah bertanggung jawab dalam urusan keuangan perusahaan yang meliputi pembukuan hingga pelaporan keuangan dan perpajakan. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Manajer Keuangan dan Verifikasi = = 1,02 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Manajer Keuangan dan Verifikasi diperoleh hasil 1 orang. Kelebihan beban kerja dapat diganti dengan imbalan berupa tambahan kompensasi. Staf Keuangan dan Verifikasi pada umumnya bertanggung jawab terhadap administrasi keuangan perusahaan yang meliputi kelengkapan administrasi buku giro dan tabungan, juga pembuatan surat keuangan misalnya invoice, serta bertanggung jawab sebagai pemegang uang perusahaan dan pintu transaksi untuk permintaan uang yang sesuai dengan peraturan dan tata tertib keuangan perusahaan. Total beban kerja Staf Keuangan dan Verifikasi ini tergolong sangat tinggi. Hal ini menyebabkan perusahaan perlu membagi beban kerja dengan pegawai yang lain. Penambahan pegawai pada divisi ini pun sangat perlu dilakukan. Bagian pajak pada beberapa perusahaan lain biasanya dipegang khusus oleh satu orang, oleh sebab itu perlu adanya pemindahan pegawai dari divisi yang lain untuk ditempatkan menjadi pegawai Divisi Keuangan dan Verifikasi, khusus bidang perpajakan. Secara rinci deskripsi pekerjaan dari Staf Keuangan dan Verifikasi ini antara lain melakukan pencatatan semua pemasukan uang melalui giro perusahaan yang merupakan pemasukan korporat yaitu pembayaran proyek bersama dengan pajaknya, pembayaran piutang atau penerimaan utang dari pihak luar dan pemasukan lainnya seperti sumbangan dan pembayaran proyek non budget (operasional

69 56 dan/atau budget kecil dan/atau waktu pendek), pencatatan pengeluaran uang melalui giro perusahaan dengan autorisasi (dalam hal ini dan selanjutnya adalah persetujuan dari pihak direksi) dan keberadaan pihak pengaju dalam bentuk cek untuk semua kepentingan pembayaran kepada pihak luar, menyediakan dan memproses kebutuhan administrasi keuangan seperti invoice atau tagihan, bukti faktur pajak, bukti penerimaan dan sejenisnya, serta mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya. Total beban kerja Staf Keuangan sebanyak jam per tahun. Total beban kerja dapat dikatakan sangat tinggi karena berada diatas standar waktu produktif perusahaan per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Staf Keuangan dan Verifikasi = = 1,50 2 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Staf Keuangan dan Verifikasi diperoleh hasil dua orang. Kelebihan beban kerja dapat diatasi dengan menambah satu orang pegawai. Total beban kerja dari ke-dua pegawai Divisi Keuangan dan Verifikasi ini = = 2,53 3 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Keuangan dan Verifikasi adalah tiga orang. Terjadi kekurangan pegawai pada divisi ini. Pegawai yang ada sekarang hanya dua orang, sedangkan berdasarkan perhitungan secara keseluruhan diperlukan tiga orang pegawai pada divisi ini. Perusahaan harus menambah satu orang pegawai untuk ditempatkan pada divisi ini misalkan khusus untuk bagian perpajakan Pengukuran Beban Kerja Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan Tugas dan tanggung jawab Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan cukup luas sehingga memerlukan cukup banyak pegawai. Pekerjaannya dapat dibilang cukup sederhana, namun jika tidak ada yang mengerjakan akan berdampak buruk bagi perusahaan. Tugas dan tanggung jawab divisi ini secara umum adalah bertanggung jawab dalam urusan administrasi bukan keuangan yang meliputi pengkodean dokumen, surat

70 57 menyurat internal dan eksternal perusahaan, serta urusan legal formal perusahaan. Selanjutanya bertanggung jawab sebagai sekretaris direksi termasuk pembuatan dan pengawasan jadwal kegiatan direksi dan resepsionis kantor serta bertugas mengatur perpustakaan. Bertanggung jawab untuk lobi non-teknis yang bersifat penting untuk kelancaran birokrasi urusan perusahaan. Bertanggung jawab mengatur dan menyediakan kebutuhan pegawai berkaitan dengan kebutuhan mobilisasi dalam dan luar kota untuk keperluan kantor. Divisi ini diisi oleh delapan orang pegawai. Seorang manajer membawahi tujuh orang pegawai dibawahnya. Pengukuran beban kerja Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan terdapat pada Lampiran 12. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Manajer Administrasi, Legal dan Kelembagaan = = 0,75 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Manajer Administrasi, Legal dan Kelembagaan diperoleh hasil satu orang. Staf Administrasi, Legal dan Kelembagaan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tidak terlalu berat. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Staf Administrasi, Legal dan Kelembagaan = = 0,61 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Staf Administrasi, Legal dan Kelembagaan diperoleh hasil satu orang. Sekretaris mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tidak terlalu berat. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Sekretaris = = 1,09 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Sekretaris diperoleh hasil satu orang. Sopir Direksi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan setiap harinya. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Sopir Direksi = = 1,00 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Sopir Direksi diperoleh hasil satu orang.

71 58 Sopir Perusahaan 1 mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tidak terlalu berat. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Sopir Perusahaan 1 = = 0,69 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Sopir Perusahaan 1 diperoleh hasil satu orang. Sopir Perusahaan 2 mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama dengan Sopir Perusahaan 1. Berdasarkan perhitungan ternyata total beban kerjanya pun sama yaitu 888 jam per tahun. Total ini berada dibawah standar waktu produktif yang ditetapkan oleh PT Riap Indonesia yaitu 1.286,4 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Sopir Perusahaan 2 = = 0,69 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Sopir Perusahaan 2 diperoleh hasil 1 orang. Resepsionis mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tidak terlalu berat. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Resepsionis = = 0,71 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Resepsionis diperoleh hasil satu orang. Bagian Perpustakaan juga mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tidak terlalu berat. Total beban kerja bagian perpustakaan sebanyak 582 jam per tahun. Jumlah pegawai efektif dan efisien adalah sebagai berikut: Bagian Perpustakaan = = 0,45 1 orang. Berdasarkan perhitungan jumlah pegawai efektif dan efisien Bagian Perpustakaan diperoleh hasil satu orang. Total beban kerja dari ke-delapan pegawai Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan ini = = 6,00 6 orang. Berdasarkan perhitungan secara keseluruhan jumlah pegawai yang diperlukan pada Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan adalah enam orang. Terjadi kelebihan jumlah pegawai pada divisi ini. Pegawai yang ada

72 59 sekarang delapan orang. Perusahaan harus mengurangi dua orang pegawai dari divisi ini untuk dipindahkan ke divisi lain yang masih kekuarangan pegawai Implikasi Manajerial Secara umum, persepsi pegawai mengenai beban kerja sudah sesuai dengan standar jam kerja perusahaan. Hal ini dapat diketahui dengan cara mengajukan pertanyaan yang didalamnya terdapat beberapa indikator beban kerja. Persepsi pegawai terhadap beban kerja terdapat pada Tabel Kebutuhan Sumber Daya Manusia Beban kerja setiap pegawai merupakan tanggung jawab masingmasing dari pegawai tersebut. Hasil yang diperoleh dari pembahasan mengenai pengukuran beban kerja adalah perlu adanya pemindahan, pengurangan dan penambahan pegawai pada masing-masing divisi. Perbandingan jumlah pegawai PT Riap Indonesia tersaji pada Tabel 9. Tabel 9. Perbandingan jumlah pegawai PT Riap Indonesia, 2010 Divisi Jumlah Sekarang Jumlah Diperlukan (orang) (orang) Analisis Ekonimi dan Investasi 4 4 Analisis Sosial dan Budaya 6 6 Analisis Biofisik dan Konservasi 3 3 Analisis Legal-Formal dan Kelembagaan 2 1 Analisis Penginderaan Jauh dan SIG 4 5 Rumah Tangga 7 5 Keuangan dan Verifikasi 2 3 Administrasi, Legal dan Kelembagaan 8 6 Jumlah Solusi Alternatif dari Permasalahan yang Ada Jumlah pegawai yang terdapat pada PT Riap Indonesia sekarang adalah 36 orang. Berdasarkan perhitungan beban kerja hanya diperlukan sebanyak 33 pegawai pada saat ini. Pihak perusahaan perlu mengurangi jumlah pegawai sebanyak tiga orang. Solusi alternatifnya adalah tiga orang pegawai tersebut diberikan pelatihan pemasaran sehingga dapat mengisi divisi pemasaran. Divisi ini dipandang perlu karena persaingan untuk mendapatkan proyek semakin ketat. Banyak sekali perusahaan konsultan baru yang didirikan akhir-akhir ini. Selama ini yang bertindak sebagai marketing adalah para direktur perusahaan.

73 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: a. Deskripsi pekerjaan dari masing-masing pegawai yang ada di PT Riap Indonesia sudah jelas dan ditentukan oleh perusahaan. Hal ini mengakibatkan setiap pegawai sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya setiap hari kerja. b. Terjadi perbedaan jumlah sumber daya yang ada dengan jumlah sumber daya berdasarkan perhitungan analisis beban kerja. Disini terjadi penumpukan beban kerja pada beberapa pegawai, sementara ada diantara pegawai yang lain yang beban kerjanya juga tidak terlalu berat. c. Beban kerja pada setiap divisi sudah dihitung berdasarkan waktu produktif standar perusahaan. Pada umumnya total beban kerja yang diemban setiap pegawai berada dibawah standar waktu produktif yang ditetapkan perusahaan. d. Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja, maka solusi alternatif untuk pegawai yang beban kerjanya dibawah standar total beban kerjanya maka perlu dipindah ke divisi baru yaitu Divisi Pemasaran. 2. Saran Saran yang dapat diberikan dalam rangka membangun perusahaan menjadi lebih berkembang antara lain sebagai berikut: a. Perlu adanya divisi baru yaitu Divisi Pemasaran. Hal ini diperlukan mengingat semakin tingginya persaingan untuk mendapatkan proyek baik proyek swasta maupun proyek pemerintah. b. Analisis beban kerja perlu dilaksanakan oleh suatu perusahaan agar efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat terwujud guna mencapai tujuan perusahaan.

74 DAFTAR PUSTAKA Dessler, G Human Resource Management. Prentice Hall, Inc. Upper Saddle River. New Jersey. Handoko, T. H Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE- Yogyakarta. Yogyakarta. Hasibuan, M Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, S Manajemen Sumber Daya Manusia Pendekatan Non Sekuler. Muhammadiyah University Press. Surakarta. Istijanto Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Lituhayu, R Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan PT Lerindro Internasional Jakarta. Skripsi. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Peraturan Menteri Keuangan No. 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan. Priyatno, D Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service Solution) Untuk Analisis Data dan Uji Statistik. Mediakom. Yogyakarta. Rangkuti, F Riset Pemasaran. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajagrafindo Perkasa. Jakarta. Setyawan, T Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Seksi MDF Bogor Centrum Kantor Daerah Telkom Bogor, Skripsi. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Siagian, S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung. Sumarsono, S Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Umar, H Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

75 LAMPIRAN

76 62 Lampiran 1. Struktur organisasi PT Riap Indonesia Rapat Umum Pemegang Saham Dewan Komisaris Direktur Utama Direktur Direktorat Litbang dan Operasional Divisi Analisis Ekonomi dan Investasi Divisi Analisis Sosial dan Budaya Divisi Analisis Biofisik dan Konservasi Direktur Direktorat Korporat Divisi Rumah Tangga Divisi Keuangan dan Verifikasi Divisi Administrasi, Legal dan Kelembagaan Divisi Analisis Legal Formal dan Kelembagaan Divisi Analisis Penginderaan Jauh dan SIG Tim Kerja Proyek/Program Ketua Pelaksana Tenaga Ahli Tenaga Teknis Enumerator

77 63 Lampiran 2. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT RIAP INDONESIA Nama Peneliti : Hartini Tresnadijaya NRP : H Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan tinggi : Institut Pertanian Bogor Kuesioner ini merupakan salah satu alat untuk memperoleh data mengenai beban kerja dan kebutuhan sumber daya manusia PT Riap Indonesia. Data ini akan digunakan untuk mengetahui beban kerja dan kebutuhan sumber daya manusia PT Riap Indonesia. Besar harapan kami agar Bapak/Ibu/Saudara/i dapat meluangkan waktunya untuk mengisi pertanyaan dan pernyataan yang tertera pada kuesioner ini. Atas segala perhatian dan kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih. IDENTITAS PEGAWAI Jenis kelamin : [ ] Laki-laki [ ] Perempuan Umur :... tahun Lama bekerja :... Pendidikan terakhir : [ ] SD [ ] D1 [ ] SI [ ] SMP [ ] D2 [ ] S2 [ ] SMU [ ] D3 [ ] S3 Petunjuk Pengisian Kuesioner: DAFTAR PERTANYAAN Daftar pertanyaan berupa pertanyaan tertutup dan pernyataan terbuka. Pengisian kuesioner pada pernyataan tertutup dapat dilakukan dengan cara memilih jawaban dengan menunjukkan seberapa besar tingkat persetujuan/ketidaksetujuan Bapak/Ibu/Saudara/i dengan memberi tanda ceklist ( ) pada kotak jawaban yang telah disediakan, pada hal ini tidak ada jawaban benar atau salah. Cukup dengan menjawab langsung sesuai dengan keadaan yang Bapak/Ibu/Saudara/i alami atau apa yang terpikirkan pertama kali. Pengisian kuesioner dengan pertanyaan terbuka dapat dilakukan dengan cara menuliskan jawaban dari pertanyaan yang ada sesuai dengan keadaan yang Bapak/Ibu/Saudara/i alami. Pertanyaan tentang Deskripsi Pekerjaan 1. Tuliskan penjelasan singkat tentang pekerjaan 2. Apa yang menjadi tanggung jawab dan kewajiban Bapak/Ibu/Saudara/i 3. Seberapa luas cakupan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i dan bagaimana dampaknya bagi perusahaan 4. Apakah pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i sudah sesuai dengan standar perusahaan? 5. Bagaimana kondisi kerja yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan? 6. Pengalaman dan pengetahuan apa yang sangat penting untuk melakukan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i?