BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbuat itu yang disbut motif. Motif berasal dari bahasa latin movere yang

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Pengertian Menurut Walgito (2002), dorongan yang datang dari dalam untuk berbuat itu yang disbut motif. Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move, karena itu motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dari dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau merupakan driving force. Sedangkan menurut Purwanto (1999), motif adalah semua penggerak, alasan-alasan, atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan orang berbuat sesuatu, semua perilakumanusia hakekatnya mempunyai motif. Motif manusia merupakan dorongan, keinginan, dan tenaga penggerak lainnya yang berasal dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif adalah seluruh aktivitas mental yang dirasakan atau dialami yang memberikan kondisi terjadinya perilaku (Irwanto, 2002). Motif sebagai pendorong umumnya tidak berdiri sendiri, tapi saling kait-mengait dengan faktor-faktor lain. Hal-hal yang dapat mempengaruhi motif disebut motivasi. Kalau orang ingin mengetahui arah sesuatu seperti yang dikerjakan, maka orang tersebut akan terkait dengan motivasi atau perilaku yang termotivasi (motivated behavior). Motivasi merupakan keadaan 8

2 dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku kearah tujuan. Motivasi memiliki 3 aspek, yaitu : (1) keadaan terdorong dalam diri organisme (a driving state) yaitu kesiapan bergerak karena kebutuhan misalnya kebutuhan jasmani, karena lingkungannya, atau karena keadaan mental seperti berfikir dan ingatan; (2) perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan ini ; dan (3) goal atau tujuan yag dituju oleh perilaku tersebut (Walgito, 2002). 2. Teori-Teori Motivasi a Teori Insting Yang dimaksud dengan insting adalah merupakan predisposisi yang alami (innate) untuk berbuat apabila menghadapi stimulus tertentu. Perbuatan yang mendasarkan atas insting ini tidak memerlukan proses belajar sebelumnya. b Teori dorongan (drive Theory) Teori ini berdasarkan atas dasar biologis, yaitu berkaitan denagn drive dan drive reduction. Misalnya apa yang dikatakn oleh Freud bahwa perilaku didorong oleh sexual dan agresiff drive. Juga seperti yang dikemukakan oleh Hull bahwa perbuatan organisme itu adalah untuk mengurangi tegangan yang tidak menyenangkan. Misalnya manusia yang sakit, maka manusia itu akan berupaya keras untuk sembuh hal ini kan menimbulkan gejolak (arrousal) yang disebut drive (Bimo Walgito, 2002). 9

3 Menurut Hull dalam Irwanto (2002), bila tubuh organisme kekurangan zat tertentu, seperti lapar atau haus maka akan timbul sesuatu kebutuhan yang menciptakan ketegangan dalam tubuh (tension), ketegangan ini berupa aktivitas neural (eksitasi) yang meningkat, makin hebat bila kebutuhan ini tidak terpenuhi, keadaan ini kan mendorong (driving state) organisme untuk berperilaku menghilangkan ketegangan, atau mengembalikan keseimbangan dalam tubuh, dengan memnuhi kebutuhan tadi. c Teori Gejolak (arrousal theory) Teori ini sering juga disebut sebagai optimal level theori, pada teori ini asumsinya adalah organisme mencari atau mengurangi ketegangan (tension). d Teori Insentif (insentiff theory) Terori tersebut diatas adalah berdasar keadaan internal organisme, yaitu berdasarkan atas faktor bilogis. Teori insentif memiliki titik pijak pada faktor eksternal yang dapat memicu atau mendorong organisme berbuat, dan stimulus eksternal ini disebut intensif. Teori berasumsi bahwa organisme akan menyadari tentang akibat atau konsekuensi dari perilaku atau perbuatannya, dan organisme akan mendekati pada intensif yang positif dan menjauhi intesnsif yang negatif. Teori ini adalah berkaitan dengan (hadiah reward) sebagai intensif yang positif dan hukuman (punishment) sebagai intensif yangnegatif. Teori ini menitikberatkan pada 10

4 variabel lingkungan yang dapat mendorong organisme kesuatu tujuan tertentu. 3. Macam-macam motif Purwanto (1999), membagi motif menjadi 3 yaitu : 1) Motif biogenesis Yaitu motif yang berkembang pada diri seseorang dan bersal dari organismenya sebagai mahluk biologis. Motif biogenesis merupakan motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organisme demi kelanjutan kehidupan secara bilologis. Motif biologis asli didalam diri manusia dan berkembang dengan sendirinya, contohnya adalah lapar,haus, kebutuhan akan kegiatan, sehat dan lain-lain. 2) Motif sosiogenetis Motif sosiogenetis adalah motif yang dipelajari orang dan berasal dari lingkungan kebudayaan dimana orang itu berada dan berkembang. Motif ini tidak berkembang dengan sendirinya tetapi berdasarkan interaksi sosial dengan orang lain atau hasil kebudayaannya. Contohya : keinginan untuk belajar, termasuk juga bekajar secara formal dan non formal. 3) Motif teogenesis Motif ini berasal dari interaksi manusia dengan Tuhannya seperti yang nyata dalam ibadahnya dan dalam kehidupan sehari-hari dimana manusia berusaha merealisasi norma-norma agama tertentu. 11

5 4. Unsur-unsur motivasi Unsur-unsur motivasi menurut Purwanto (1999), terdiri dari : a Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia yang munculnya memerlukan rangsangan baik dari dalam maupun dari luar. b Motivasi sering ditandai dengan perilaku yang penuh emosi. c Motivasi merupakan reaksi pilihan dari beberapa alternatif pencapaian tujuan. d Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia. 5. Jenis-jenis motivasi Moekijat (2001), mengklasifikasikan motivasi menjadi dua yakni : a. Motivasi intrinsik berasal dari dalam diri manusia, biasanya timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga manusia menjadi puas, kebutuhan dan keinginan-keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu akan menambah motivasi internnya. Contohnya kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan nyaman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Faktor yang mempengaruhinya antara lain : pendidikan, pengetahuan, kepercayaan. b. Motivasi ekstrinsik berasal dari luar yang merupakan pengaruh dari orang lain atau lingkungan. Termasuk masalah pendapatan, hubungan kerja, penghargaan akan prestasi yang telah dicapai, promosi dan tanggung jawab. 12

6 Menurut Moekijat (2002), Maslow menggambarkan kebutuhan manusia sebagai kebutuhan yang tersusun secara bertingkat, mulai kebutuhan yang paling dasar selanjutnya. Adapun kelima kebutuhan tersebut adalah : 1. Kebutuhan dasar fisiologis (Physiological needs), yaitu sekumpulan kebutuhan yang paling mendesak pemuasannya karena berkaitan dengan pemeliharaan biologis dan kelangsungan hidup. Kebutuhan dasar biologis itu antara lain kebutuhan akan makanan, air, oksigen, istirahat, sehat, keseimbangan akan temperatur. Jika kebutuhn fisiologis tidak terpenuhi maka individu tidak akan bertindak untuk memuaskan kebutuhankebutuhan lainnya. Pemenuhan kebutuhan masyarakat biasanya dihubungkan dengan uang, disini uang hanya digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan, dalam banyak hal uang dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan keamanan bahkan hubungan sosial. 2. Kebutuhan akan rasa aman (need for self security), kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang mendorong manusia untuk memperoleh ketentraman, kepastian dan keteraturan dari lingkungannya. Kebutuhankebutuhan yang sadar akan keamanan adalah sangat jelas dan sangat umum diantara kebanyakan orang, semua orang memiliki keinginan yang sama untuk tinggal bebas dari bahaya kehidupan seperti ketidakstabilan ekonomi. Meskipun perhatian terhadap keamanan dapat mempengaruhi keputusan yang penting seperti tetap mengikuti aturan yang ada supaya tidak mendapat hukuman atau sangsi dalam bekerja. 13

7 3. Kebutuhan akan cinta dan memiliki (need for love and belongingnes), yaitu kebutuhan yang mendorong manusia untuk mengadakan hubungan efektif atau ikatan emosional berupa perasaan mencintai dan dicintai oleh individu lain dalam lingkungannya. 4. kebutuhan akan rasa harga diri (need for self esteem ), merupakan kebutuhan individu untuk merasa berharga dalam kehidupannya, kebutuhan ini meliputi : penghormatan, kekuatan pribadi, kemandirian, kebebasan, dan penghargaan atas apa yang dilakukannya. 5. kebutuhan akan aktualisasi diri (need for self actualization), merupakan kebutuhan untuk memenuhi dorongan hakiki manusia untuk menjadi seseorang sesuai dengan keinginan dan potensi dirinya. 6. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staff melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mancapai tujuan yang diinginkan. Pemahaman serupa menyatakan bahwa sebagai konsep manajemen sebagai kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. 7. Dimensi Motivasi Kerja Ditinjau dari terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan makna sebagai daya dorong, keinginan, kebutuhan, dan kemauan maka dimensi motivasi kerja bagi personel dipengaruhi oleh faktor intrinsik 14

8 seperti pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai faktor motivasi. Sedang faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan antar pribadi dan situasi kerja dikategorikan sabgai faktor penguat.(suyanto, 2009). Menurut Notoatmodjo (2003), Green menganalisis perilaku manusia dipengaruhi oleh dua faktor pokok, yakni faktor perilaku (beharvior causes) dan faktor diluar perilaku (non beharvior causes). Selanjutnya perilaku itu sendiri terbentuk dari 3 faktor yaitu : (1) faktor-faktor predisposisi (predisposing faktors), faktor ini mencakup pengetahuan, dan sikap karyawan, nilai yang dianut, tingkat pendidikan, tingkat sosial ekomomi; (2) faktorfaktor pemungkin (enabling factors), faktor-faktor ini mencakup ketersediaan sarana prasarana atau fasilitas dalam bekerja; (3) faktor-faktor penguat (reinforcing factors), faktor-faktor ini meliputi faktor sikap dan perilaku atasan, rekan sekerja, suasana dalam bekerja dan peraturan yang digunakan di instansi tenpat bekerja (Notoatmodjo, 2003). Dari faktor-faktor yang muncul ketiga faktor tersebut saling berkaitan dan tidak berdiri sendiri, dari faktor pemungkin, faktor predisposisi dan faktor penguat akan memunculkan perilaku tertentu dan setiap perilaku yang muncul tidak lepas dari motivasi baik yang berasal dari dalam diri sendiri (intrinsik) maupun motivasi yang berasal dari luar (ekstrinsik). 15

9 Faktor predisposisi Pengetahuan Sikap Kepercayaan Budaya Tingkat pendidikan Keyakinan Nilai-nilai Faktor pendukung Ketersediaan waktu Sarana dan prasarana Lingkungan fisik Faktor penguat Peraturan perusahaan Sikap rekan kerja Sikap atasan Perilaku kerja Gambar 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku menurut Lawrence Green. Sumber : Soekidjo Notoatmodjo (2003). Pada dasarnya perilaku ditujukan untuk mencapai tujuan, dengan kata lain perilaku kita pada umumnya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai keinginan suatu tujuan. Tujuan tertentu tidak selalu diketahui secara sadar oleh seorang individu. Motif atau kebutuhan merupakan alasan yang menggarisbawahi perilaku, setiap individu memilki ratusan kebutuhan dan setiap kebutuhan memilki tuntutan untuk dipenuhi, karena adanya tuntutan untuk memnuhi kebutuhan itulah manusia melakukan kegiatannya, kebutuhan yang paling dominanlah yang akan terpenuhi melalui perilaku. Kebutuhankebutuhan yang telah terpenuhi akanberkurang tuntutannya untuk dipenuhi dan biasanya tidak akan memotivasi seseorang untuk berperilaku guna memenuhi kebutuhannya. 16

10 Hubungan antara motif, tujuan dan perilakudapat ditunjukkan dalam skema dibawah ini : Motif Kegiaatan yang diarahkan kepada tujuan Perilaku Tujuan Kegiatan tujuan B. Patuh Gambar 2 Situsi motivasi (Moekijat, 2002). 1. Pengertian Patuh adalah suka mentaati, taat pada aturan yang ada (Haryono, 2009). 2. Faktor yang mempengaruhi kepatuhan a. Faktor internal Faktor internal meliputi keadaan fisiologis dan psikologis misalnya umur, jenis kelamin, kesehatan dan kepribadian. Fisiologis seseorang akan menentukan bagaimana ia bertsikap. Pada umumnya orang yang usia muda akan lebih bersikap radikal dan orang dewasa akan lebih bersikap moderat. Kondisi psikologis misalnya motivasi atau disebut juga penggerak tingkah laku serta rasa tanggung jawab ikut berperan terhadap kepatuhan individu. Selain itu elemen kognitif pun juga berperan penting dalam kepatuhan. 17

11 b. Faktor eksternal Faktor eksternal adalah hal-hal yang diluar individu yang merupakan rangsangan untuk menentukan sikap. Hal ini dapat bersifat langsung misalnya dengan menetapkan aturan-aturan, ataupun tidak langsung misalnya adanya perubahan situasi yang dapat mengakibatkan perubahan sikap. Faktor tersebut juga dapat berupa lingkungan kerja, pengalaman. lingkungan dalam hal ini adalah situaasi yang dihadapi, fasilitas dan norma-norma yang ada, hambatan maupun pendorong yang ada dilingkungan sekitar. Hal-hal yang membuat individu bertanggung jawab terhadap perilakunya atau yang menonjolkan aspek negatif dari apa yang dilakukannya akan mengurangi tingkat kepatuhan (Adriyanto, 1991). Selain itu kewenangan yang dimiliki oleh seseorang juga akan berpengaruh dalam melaksanakan kepatuhan. Dari faktor tersebut diatas akan mempengaruhi terhadap perilaku perawat dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari termasuk yang berkaitan dengan prosedur pelayanan keprawatan. Salah satu cara untuk memaksimalkan kepatuhan adalah dengan menempatlkan individu dalam situasi yang terkendali dimana segala sesuatunya dapat diatur sedemikian rupa sehingga ketidak patuhan merupakan hal yang hampir tidak mungkin timbul (Adriyanto, 1991). 18

12 C. Kerja 1. Pengertian Kerja adalah sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia, kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah (Anoraga, 2006). Dalam pandangan modern kerja didefinisikan sebagai berikut : a. Kerja merupakan bagian yang paling mendasar atau esensial dari kehidupan manusia dan merupakan bagian yang paling dasar, kerja akan memberikan status dalam masyarakat yang ada di lingkungan juga dapat mengikat individu lain baik yang bekerja atau tidak sehingga kerja akan memberi makna dari kehidupan manusia yang bersangkutan. b. Baik wanita maupun pria menyukai pekerjaan kalaupun orang tersebut tidak menyukai pekerjaan hal ini biasanya disebabkan ondisi psikologis dan sosial dari pekerjan tersebut. c. Moral dari pekerja tidak mempunyai hubungan langsung dengan kondisi material yang menyangkut pekerjaan tersebut. d. Intensif dari kerja banyak bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang, intensif inilah yang mendorong tenaga kerja untuk mendorong lebih giat bekerja. 2. Disiplin dan Efesiensi Kerja Disiplin dalam kamus bahasa indonesia adalah : a. Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib 19

13 b. Ketaatan pada atutran dan tata tertib Atau dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah usaha suatu sikap atau perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib. Efesiensi dapat diartikan sebagai cermat, tidak membuang energi dan waktu sedangkan efesiensi adalah usaha untuk memberantas segala pemborosan bahan dan tenaga kerja mauupun gejala yang merugikan (Anoraga, 2006). 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja a. Pekerjaan yang menarik Apabila seorang karyawan mengerjakan pekerjaan dengan senang hati atau menarik bagi dirinya maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan dari pada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi. Jadi rasa senang denagn suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dan hasil pekerjaan. b. Upah yang menarik Pada dasarnya seseorang yang bekerja mengharapakan imbalan sesuai denga jenis pekejaannya, karena adanya upah sesuai dengan pekerjaannya maka akan timbul rasa gairah kerja yang semakin baik. c. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan yang dilakukan maka dalam bekerja tidaka akan ada ketakutan dan keraguan. 20

14 d. Penghayatan atas maksud dan makna dalam pekerjaan Yang dimaksud penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah bila seseorang pekerja tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi orang lain dan betapa sangat pentingnya pekerjaan tersebut, maka dalam pelaksanaannya akan lebih meningkatkan produktivitas kerja karena dilaksanakan dengan sungguh-sungguh. e. Lingkungan kerja yang baik Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan maupun hasil kerja. f. Promosi dan perkembangan diri Seorang karyawan akan merasa bangga bila perusahaan dimana ia bekerja mengalami kemajuan yang pesat, apalagi terkenal dimata masyarakat, hal inilah yang mengangkat derajat kebanggaan pada diri si pekerja akan pekerjaannya. Timbulnya rasa bangga merupakan keuntungan bagi perusahaan karena secara tidak langsung maupun langsung karyawan akan membawa promosi perusahaan dan menjaga citra perusahaan agar tetap baik dimata masyarakat. g. Merasa terlibat dalm kegiatan organisasi Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja bekerja, ia akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan dan ia akan merasa ikut memiliki perusahaan. Dengan adanya 21

15 cinta pada perusahaan maka pekerja akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. h. Pengertian dan simpati atas persoalan pribadi Seorang pemimpin yang bijaksana akan memperhatikan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan bahwa dirinya mendapatkan perhatian yang besar dari pimpinan maka hal ini akan lebih memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja. i. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja Kesetiaan pemimpin pada bawahannya merupakan juga dasar kepercayaan karyawan pada tempat dimana dia bekerja. j. Disiplin kerja yang keras Manusia memiliki ego yang tinggi antara lain tidak mau terikat dengan tatatertib atatu aturan yang ketat, demikian pula denagn para pekerja mereka tidak akan nyaman dengan aturan yang ketat. 4. Status karyawan Menurut peraturan kepegawaian rumah sakit Roemani Muhammadiyah Semarang tahun 2006 status karyawan dibedakan sebagai berikut : a. Karyawan tetap Yaitu karyawan yang telah lulus uji penilaian dari pihak menajemen rumah sakit dan mendapatkan surat keputusan persyarikatan Muhammadiyah tentang pengangkatan sebagai karyawan tetap. 22

16 b. Karyawan titak tetap Yaitu karyawan selain karyawan tetap yang terdiri dari karyawan titak tetap, karyawan magang, karyawan kontrak, dan karyawan mitra harian lepas. c. Karyawan out sourcing Yaitu karyawan yang dipekerjakan di rumah sakit oleh pihak ketiga sebagai penyalur tenaga kerja resmi untuk mengisi idang-bidang tertentu. Sedangkan menurut Wijanarti (2009), status karyawan dibedakan dalam beberapa bagian yaitu : a. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Untuk calon karyawan tetap perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan. b. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, Pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 23

17 Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. 24

18 D. Kerangka Teori Berdasarkan landasan teori yang telah disusun, maka kerangka teori yang disusun adalah sebagai berikut : Faktor intrinsik Pendidikan Pengetahuan Sikap Kepercayaan Nilai-nilai Faktor ekstrinsik Tingkat sosial-ekonomi Lokasi Rekan sekerja Status kepegawaian Lingkungan tempat bekerja Individu Motivasi kerja Perilaku patuh perawat Faktor predisposisi Pengetahuan Sikap Kepercayaan Budaya Tingkat pendidikan Keyakinan Nilai-nilai Faktor pendukung Ketersediaan waktu Sarana dan prasarana Lingkungan fisik Faktor penguat Peraturan Rumah Sakit Gambar 2. Modifikasi dari teori Motivasi Purwanto (1999) dan teori Notoadmodjo (2003) Sumber : Purwanto (1999), Notoatmodjo (2003). 25

19 E. Kerangka Konsep Berdasarkan teori yang telah disusun, kerangka konsep penelitian adalah sebagai baerikut : Variabel bebas Status kepegawaian perawat Variabel terikat Motivasi patuh perawat Gambar 3. Kerangka konsep penelitian F. Variabel penelitian Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2002). Variabel bebas pada penelitian ini adalah status kepegawaian perawat. Sedangkan variabel terikatnya adalah motivasi patuh perawat G. Hipotesa Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian mengajukan hipotesis sebagai berikut: Ada hubungan antara status kepegawaian dengan motivasi perawat patuh terhadap jadwal jaga di instalasi rawat inap Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. 26