BAB II TINJAUAN PUSTAKA. telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006). dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006). Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001). Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.

2 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya. Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

3 Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut: Variabel individu : i Kemampuan dan keterampilan: -mental -fisik Latar belakang: mber -keluarga daya -tingkat sosial -pengalaman Demografis -umur -etnis -jenis kelamin Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang diharapkan) Variabel Organisasi: Sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain pekerjaan Psikologis: Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Gambar 2.1. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson (1987). Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya.

4 Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kapolmen yang dikutip oleh Ilyas (2001), ada empat determinan utama dalam produktifitas organisasi termasuk didalamnya adalah prestasi kerja. Faktor determinan tersebut adalah lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan memengaruhi karakteristik individu seperti imbalan, penetapan tujuan akan meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan dan program pengembangan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi penilaian pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Menurut Stoner yang dikutip oleh Adiono (2002), mengemukakan bahwa prestasi individu disamping dipengaruhi oleh motivasi dan pengetahuan juga dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi individu. Kemampuan (ability) menunjukkan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas. Sedangkan menurut Notoatmodjo (2002), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi ACHIEVE yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan),

5 Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja). Menurut Davies (1989) yang dikutip oleh Adiono (2002), juga mengatakan bahwa faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psikologik terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut teori Atribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider, pendekatan atribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut: K= M x A, yaitu K adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini menjadi sangat populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Siagian, 1995).

6 Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan. Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo, penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Ilyas, 2001). Pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja: a. Penilaian sendiri (Self Assesment). Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaaan individu. Ada dua teori yang menyarankan peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut adalah teori kontrol dan interaksi simbolik. Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier (1981) yang dikutip oleh Ilyas (2001), individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka. Mereka harus (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. Selanjutnya, disarankan agar individu perlu melihat dimana dan bagaimana mereka mencapai

7 tujuan mereka. Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan, mereka mempunyai kesempatan melakukan perbaikan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan mereka. Inti dari teori interaksi simbolik adalah preposisi yaitu kita mengembangkan konsep sendiri dan membuat penilaian sendiri berdasarkan pada kepercayaan kita tentang bagaimana orang memahami dan mengevaluasi kita. Teori ini menegaskan pentingnya memahami pendapat orang lain disekitar mereka terhadap perilaku mereka. Interaksi simbolik juga memberikan peran sentral bagi interpretasi individu tentang dunia sekitarnya. Jadi individu tidak memberikan respon secara langsung dan naluriah terhadap kejadian, tetapi memberikan interpretasi terhadap kejadian tersebut Preposisi ini penting sebagai pedoman interpretasi tentang penilaian sendiri yang digunakan dalam mengukur atau menilai kinerja personel dalam organisasi. Penilaian sendiri dilakukan bila personel mampu melakukan penilaian terhadap proses dari hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri ditentukan oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, dan pengetahuan, serta sosio-demografis seperti suku dan pendidikan. Dengan demikian, tingkat kematangan personel dalam menilai hasil karya sendiri menjadi hal yang patut dipertimbangkan (Ilyas, 2001). b. Penilaian 360 derajat (360 Degree Assessment). Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian silang

8 diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadi kerancuan, bila penilaian kinerja hanya dilakukan oleh personel sendiri saja (Ilyas, 2001). Penilaian atasan, pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung yang kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi. Penilaian mitra, biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasiaan penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai. Penilaian bawahan, terhadap kinerja personel dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personel. Program ini meminta kapada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut: pencapaian perencanaan kinerja strategik, pencapaian komitmen personel, dokumentasi kinerja personel, umpan balik dan pelatihan personel, pelaksanaan

9 penilaian kinerja, dan imbalan kinerja. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan Proses Keperawatan Proses keperawatan adalah metode asuhan keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus-menerus serta berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan pasien/keluarga, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data, dan penentuan masalah), diagnosis keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan, dan penilaian tindakan keperawatan (Ali, 2001). Proses keperawatan adalah metode pengorganisasian yang sistematis dalam melakukan asuhan keperawatan pada individu, kelompok dan masyarakat yang berfokus pada identifikasi dan pemecahan masalah dari respon pasien terhadap penyakitnya (Tarwoto, 2003). Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik keperawatan yang membutuhkan pertimbangan yang matang dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan ini harus dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu pengetahuan serta prinsip-prinsip biologis, psikologis, sosial, dan spiritual. Langkah dan tahapan pada proses keperawatan meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi tindakan keperawatan, dan evaluasi (Asmadi, 2008). Berdasarkan pandangan beberapa ahli tentang proses keperawatan, terdapat beberapa komponen yang dapat disimpulkan dengan melalui tahapan proses

10 keperawatan diantaranya tahap pengkajian, tahap diagnosis keperawatan, tahap perencanaan, tahap pelaksanaan serta tahap evaluasi (Hidayat, 2008). a. Tahap Pengkajian Pengkajian merupakan langkah pertama dari proses keperawatan dengan mengumpulkan data-data yang akurat dari klien sehingga akan diketahui berbagai permasalahan yang ada. b. Tahap Diagnosis Keperawatan Merupakan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan atau proses kehidupan yang aktual atau potensial. c. Tahap Perencanaan Merupakan suatu proses penyusunan berbagai intervensi keperawatan yang dibutuhkan untuk mencegah, menurunkan atau mengurangi masalah-masalah klien. Perencanaan ini merupakan langkah ketiga dalam membuat suatu proses keperawatan. Dalam menentukan tahap perencanaan bagi perawat diperlukan berbagai pengetahuan dan keterampilan diantaranya pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan klien, nilai dan kepercayaan klien, batasan praktek keperawatan, peran dari tenaga kesehatan lainnya, kemampuan dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, menulis tujuan serta memilih dan membuat strategi keperawatan yang aman dalam memenuhi tujuan, menulis intruksi keperawatan serta kemampuan dalam melaksanakan kerjasama dengan tingkat keseehatan lain.

11 d. Tahap Pelaksanaan Merupakan langkah keempat dalam tahap proses keperawatan dengan melaksanakan berbagai strategi keperawatan (tindakan keperawatan) yang telah direncanakan dalam rencana tindakan keperawatan. e. Tahap Evaluasi Evaluasi merupakan tahap terakhir dari proses keperawatan dengan cara melakukan identifikasi sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau tidak. Dalam melakukan evaluasi perawat seharusnya memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam memahami respon terhadap intervensi keperawatan, kemampuan menggambarkan kesimpulan tentang tujuan yang dicapai serta kemampuan dalam menghubungkan tindakan keperawatan pada kriteria hasil. Pada tahap evaluasi ini terdiri dari dua kegiatan yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mengevaluasi selama proses keperawatan berlangsung atau menilai dari respon klien disebut evaluasi proses, dan kegiatan melakukan evaluasi dengan target tujuan yang diharapkan disebut sebagai evaluasi hasil. 2.3.Motivasi Kerja Pengertian motivasi kerja Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell (1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Winardi, 2007).

12 Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang (Suarli, 2009). Robbins (2003) mendefinisikan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Menurut Mangkunegara (2000) yang dikutip oleh Nursalam (2007), Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Teori-Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2005) teori-teori motivasi dikelompokkan atas: 1. Teori kepuasan (Content Theory) pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, yang memotivasi semangat orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil dan non materil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Teori kepuasan (Content Theory) dikenal antara lain: a)teori Motivasi Klasik; b)teori Hirarki Kebutuhan; c)teori Dua faktor; d)teori Motivasi Human Relation; e)teori ERG (Existence, Related, and Growth); f)teori Motivasi Prestasi. 2. Teori motivasi proses (Process Theory), teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai

13 tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Teori Motivasi Proses (Process Theory), yaitu: a)teori Harapan; b)teori Keadilan; c)teori Pengukuhan. Dari kedua teori-teori motivasi diatas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut: 1. Teori Kepuasan a) Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal). Teori ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologisnya saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika pendapatan yang diberikan cukup besar. Jadi jika pendapatan karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat. b) Teori Hirarki Kebutuhan Abraham H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil. Menurutnya kebutuhan manusia bertingkat tetapi dalam kenyataan manusia mengiginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu tercapai sekaligus. c) Teori Motivasi Dua Faktor Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan (satisfaction

14 factor) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors. Teori ini dikemukakan oleh Herzberg menurutnya motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a)faktor motivasi adalah sejumlah faktor intrinsik yang menyangkut kebutuhan psikologis yaitu perasaan yang sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah: prestasi, tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, pencapaian. b)faktor pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan, yaitu: gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan, status. d) Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland McClelland menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu: 1) menyukai pengambilan resiko yang layak sebagi fungsi keterampilan, 2) menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecendrungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah diperhitungkan, 4) memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan, 5) mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasi. Teori McClelland ini berkaitan dengan kebutuhan

15 tertinggi pada kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mengharuskan seseorang untuk belajar agar menguasai keterampilan yang memungkinkan seseorang mencapai prestasi. e) Teori Motivasi Human Relation Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dalam lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran aktif pimpinan organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dan membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis. f) Teori ERG Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori penyempurnaan dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta empiris. Dia mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kemajuan. 2. Teori Motivasi Proses a) Teori Pengharapan Teori pengharapan ini dikenal dengan Victor Vroom, menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam pekerjaannya tergantung hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memnerikan pemuasan

16 bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan. b) Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat. c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan 2 prinsip, yaitu: prinsip hukum ganjaran, prinsip respon dan rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan tingkah laku bila mendapat ganjaran positif/menyenangkan. Seseorang yang merasa berhasil menunaikan pekerjaan/kewajibannya dengan sangat memuaskan, memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi dimasa yamg akan datang sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karir, motivasi bersifat positif. Sebaliknya jika seseorang berhasil melakukan kewajiban/tugas maka mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan faktor negatif oleh yang bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahan sehingga dimasa depan situasi kekurang berhasilan tidak terulang kembali.

17 Faktor-faktor yang memengaruhi Motivasi Menurut Herzberg (motivation-hygiene theory) bahwa staf atau pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar: mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktorfaktor ekstrinsik, yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Makna dari teori ini adalah bahwa orang yang bekerja terdorong secara intrinsik atau lebih mudah diajak meningkatkan kinerjanya dibandingkan mereka yang terdorong secara ekstrinsik (Ilyas, 2001). Menurut Mc.Gregor, para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama adalah, bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Bawahan seperti ini dikategorikan sebagai manusia X. Sebaliknya staf yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan manusia Y (Akhmadsudrajat, 2008). Dari pendapat para pakar tersebut diatas yang dapat memengaruhi motivasi kerja yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik serta tipe individu itu sendiri apakah tipe manusia X atau tipe manusia Y.

18 2.4.Kerangka Konsep Variabel Independen Variabel Dependen MOTIVASI KERJA a. Tanggung jawab b. Pengakuan c. Komitmen pemimpin d. Insentif e. Kondisi kerja KINERJA PERAWAT PELAKSANA 2.5. Definisi Variabel Motivasi kerja adalah dorongan/rangsangan yang mampu menggerakkan individu/tenaga perawat untuk melaksanakan pekerjaan sebagai seorang tenaga perawat pelaksana (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) Kinerja perawat pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan oleh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konsep, landasan teoritis dan tujuan penelitian serta latar belakang, maka hipotesis penelitian ini adalah: Ada pengaruh motivasi kerja (meliputi: tanggung jawab, pengakuan, komitmen pemimpin, insentif dan kondisi kerja) terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU Imelda Pekerja Indonesia Medan.