PERAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KOMPENSASI. Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO
|
|
- Teguh Sugiarto
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 PERAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KOMPENSASI Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Pengelolaan Sumber Daya Manusia biasanya membutuhkan data dan informasi yang tepat, cepat dan akurat, untuk ini dibutuhkan suatu pengelolaan data pegawai yang terintegrasi. Setiap organisasi memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemen. Salah satu informasi terpenting pada organisasi adalah mengenai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia atau Human Resourche Information System. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kata kunci: Sistem informasi sumber daya manusia, kompensasi A. PENDAHULUAN Karyawan merupakan asset yang terpenting bagi suatu perusahaan, untuk itu biasanya memiliki divisi atau bagian yang khusus menangani masalah manajemen pegawai, yaitu HRD (Human Resource and Development). Fungsi divisi ini menangani permasalahan manajemen karyawan mulai dari perencanaan, rekruitmen, pelatihan dan
2 pengembangan, kompensasi dan sebagainya yang berhubungan dengan informasi yang dibutuhkan mengenai karyawan tersebut. Human Resource Department bertanggungjawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek yaitu: 1. Seleksi dan rekruitmen Bertanggungjawab untuk menjawab kebutuhan karyawan melalui penerimaan karyawan hingga penempatan para karyawan baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan) membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psychotest, interview, skill test, referensi maupun assessmen center. 2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) Yaitu fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan ketrampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. 3. Compensation and benefit Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementas atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada karyawan yang mengacu pada kondisi pasar. 4. Manajemen Kinerja (Performance Management) Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar Performance Management
3 bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para karyawan selaras dengan obyek yang harus dicapai oleh organisasi. 5. Perencanaan karir (Career Planning) Bertanggung jawab atas pengelolaan perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi, Fungsi ini menjawab, setiap karyawan memiliki jalur karir menurut tugas, tanggungjawab dan kompentensi yang ia miliki. Mengacu pada kondisi jangka panjang, karir setiap karyawan akan ditentukan oleh kelompok kerja dimana masing-masing karyawan bekerja, namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kolompok lainnya. 6. Hubungan Karyawan (Employee Relations) Berfungsi sebagai internal public relations bagi setiap kebutuhan karyawan terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari karyawan mengenai berbagai aspek dalam organisasi. 7. Separation Management. Yaitu fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi, banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak atau meninggal), forced separation (indisipliner dan lain-lain) atau early retirement (pensiun sebelum masanya). 8. Personnel Administration and HRIS Biasa dikenal dengan personalia atau kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi human resource yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggungjawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
4 Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi human resource dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi. B. Pembahasan 1. Human Resourche Information System (HRIS) Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) atau Human Resourche Information System (HRIS) adalah suatu system berbasis computer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat, guna pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya HRIS mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan latihan, administrasi tunjangan, manajemen data sampai dengan pemberhentian. Dalam pelaksanaannya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD. Human Resource Information System (HRIS) memberikan kemudahan dalam pengelolaan data karyawan dengan solusi komputerisasi manajemen sumberdaya manusia. Solusi diharapkan dapat membantu pihak manajemen dalam menempatkan orang yang tepat dalam posisi yang tepat (The right man in the right place). Memperoleh Sumber Daya Manusia yang handal dalam waktu yang relatif singkat, mengevaluasi disiplin kehadiran karyawan dan evaluasi kinerja karyawan. Berikut ini cakupan features/modules yang terdapat di dalam Aplikasi Human Resourece Development System (HRIS): a. Employee Management Module ini selain memberikan informasi tentang karyawan per divisi, posisi karyawan, departemen karyawan, tanggal mulai kerja, status karyawan dan lainnya, juga berfungsi untuk melakukan maintenance jika ada perubahan data
5 dalam hal mutasi/penempatan karyawan, perubahan history karyawan (education, skill, alamat dan lainnya). Selain itu dilengkapi juga dengan tools pencarian data dan reporting karyawan berdasarkan kriteria yang ditentukan. b. Time and Attendance Module ini menangani data absensi dan timesheet untuk melakukan pencatatan kehadiran karyawan (waktu masuk dan waktu keluar). Proses pencatatan bisa dilakukan dengan entry langsung atau import dari data yang lain (biasanya dari mesin absensi, barcode, finger scan). Module juga dilengkapi dengan report daily attendance dan periodic attendance. Informasi yang dihasilakan dapat menjadi history kehadiran karyawan, jam kerja karyawan dan menjadi dasar perhitungan gaji dan lembur karyawan. c. Payroll HRIS menyediakan module perhitungan gaji karyawan yang melakukan berbagai perhitungan penghasilan karyawan termasuk lembur dan insentif. Module ini juga melakukan perhitungan pajak penghasilan secara otomatis dengan terlebih dahulu mencatat komponen-komponen dari gaji karyawan seperti, status perkawinan, basic salary, tunjangan, potongan dan lainnya. Informasi yang dihasilkan slip gaji karyawan, summary gaji karyawan. 2. Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
6 Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis organisasi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan organisasi. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja. Adapun Komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut: a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang
7 berlaku bagi para karyawan organisasi. Berbagai sistem insentif yang dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif pada tingkat individual dan pada tingkat kelompok. Yang temasuk pada sistem insentif individual ialah piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para eksekutif. Sedangkan system insentif pada tingkat kelompok mencakup, antara lain, insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya. 1). Piecework Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Meskipuan pada dasarnya sistem ini baik, agar benar-benar mencapai sasaran yang dikehendaki, dua hal perlu mendapat perhatian: pertama, tidak semua jenis pekerjaan yang dapat dinyatakan dalam unit produksi. Kedua, karena para karyawan biasanya terikat pada norma-norma kerja kelompok dimana ia menjadi anggota, sistem ini tidak selalu dengan sendirinya mendorong produktivitas individual. Artinya mungkin saja seorang karyawan sangat ingin meningkatkan produktivitas kerjanya, tetapi keinginan tersebut tidak dapat diwujudkannya karena ia terikat pada tingkat produktivitas yang telah ditentukan oleh kelompok yang bersangkutan. 2). Bonus Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk.
8 Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang bersangkutan menerima bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan. Ketiga, bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif. Artinya, jika seorang karyawan makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya. 3). Komisi Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering diterapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor dan real estate. 4). Kurva Kematangan Dalam organisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan professional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan terutama yang merupakan pekerja otak tidak bergairah untuk menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus
9 menekuni bidang profesinya. Dalam hal demikian, timbul pertanyaan: Cara apa yang dapat ditempuh untuk memberikan insentif kepada mereka? Artinya, pada saat tertentu mereka akan mencapai jenjang pangkat yang paling tinggi yang mungkin dicapainya dengan tingkat penghasilan yang sudah maksimal pula. Untuk mengatasi hal seperti itulah diciptakan apa yang dikenal dengan istilah kurva kematangan atau maturity curve. 5). Insentif bagi eksekutif Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda organisasi, sistem insentif bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapat perhatian serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer yang lebih senior. Sistem insentif apapun yang diterapkan bagi para eksekutif yang jelas ialah bahwa sistem tersebut dikaitkan dengan prestasi organisasi, bukan atas prestasi karyawan atau satuan kerja tertentu saja. 6). Rencana Insentif kelompok Merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas kebehasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya. Rencana Insentif Produksi. Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam hal suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. Karena dalam situasi demikian nasib perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan yang timbul, para
10 karyawan secara kelompok didorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming bahwa jika kelompok kerja mampu melampaui target produksi normal, kepada mereka akan diberikan bonus, Salah satu kebaikan sistem ini ialah bahwa jika ada karyawan yang menunjukkan tingkat produktivitas yang tidak setinggi yang diharapkan, karyawan lainnya akan menekannya supaya bekerja lebih produktif karena apabila tidak, semua anggota kelompok tidak akan menerima bonus atau insentif ekstra yang sangat mungkin mereka dambakan. Rencana Bagi Keuntungan. Dari namanya saja sudah terlihat bahwa sistem insentif ini berarti bahwa organisasi, dalam hal ini organisasi niaga, membagikan keuntungan yang diperoleh organisasi kepada para pekerjanya. Dua manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa: a). Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan. b). Secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikutsertakan secara langsung dalam menikmati keberhasilan perusahaan meraih keuntungan. Hanya saja dalam menerapakan sistem ini hendaknya dasadari bahwa beruntung tidaknya suatu perusahaan tidak semata-mata ditentukan oleh efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat operasional maupun pada tingkat manajerial. Berbagai faktor eksternal turut berpengaruh seperti daya beli masyarakat, situasi perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi, bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti situasi politik, situasi keamanan dan tekanan
11 penggunaan teknologi. Dengan perkataan lain, karena berbagai faktor di luar kendali perusahaan, tidak mustahil perusahaan menderita kerugian meskipun semua anggota organisasi bekerja keras. Dalam hal demikian tentunya insentif finansial tidak bisa diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Meskipun benar bahwa manajemen dapat dan harus menjelaskan situasi yang dihadapi oleh peusahaan dan para karyawan pun dapat memahaminya, tetap mereka tidak memperoleh penghasilan tambahan yang sedikit banyak akan berpengaruh pada produktivitas kerjanya. Rencana Pengurangan Biaya. Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang mendorong para anggotanya untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan perkantoran. Untuk menilai bahwa penghematan benarbenar terjadi, organisasi biasanya membentuk panitia penilai. Jika oleh panitia penilai dicapai kesepakatan bahwa berbagai usul karyawan memang benarbenar berakibat pada penghematan tertentu, hasil penghematan itu dibagikan kepada para karyawan sebagai insentif finansial. Jelaslah bahwa pemberian insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pimpinan, merupakan bagian penting dari suatu sistem imbalan. Hanya saja karena setiap bentuk insentif itu sesungguhnya merupakan beban tambahan bagi organisasi, penting diyakini terlebih dahulu
12 bahwa manfaat yang diperoleh lebih besar dari beban ekstra yang harus dipikul itu. d. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya: berupa fasilitasfasilitas seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lain-lain. Dalam prakteknya kompensasi yang diberikan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain. 1). Pelayanan bagi karyawan Telah ditekankan di muka bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif sangat erat kaitannya dengan pencapaian berbagai sasaran, baik berupa sasaran organisasional, sasaran sosial dan kepentingan para karyawan. Untuk mencapai berbagai sasaran tersebut, memang beban organisasi sepanjang pemenuhan kewajibannya kepada para karyawannya semakin beraneka ragam dan semakin berat. Memang benar bahwa bagi kebanyakan orang, suatu sistem imbalan berarti upah atau gaji. Di luar itu apapun yang diberikan oleh pemakai tenaga kerja kepada para karyawannya dipandang sebagai tambahan atau sampingan, terutama karena biasanya jumlahnya tidak sebesar upah atau gajinya. Akan tetapi pengalaman menunjukkan bahwa jumlah biaya sampingan itu makin lama makin besar. Artinya, jumlah dan jenis pelayanan organisasi kepada para karyawannya semakin besar, yang sudah barang tentu tercermin dalam jumlah beban finansial yang semakin besar pula.
13 Berbagai contoh dari beban sampingan tersebut yang dewasa ini semakin umum berlaku dan dinikmati oleh semakin banyak karyawan adalah asuransi bersama, asuransi perjalanan dinas, asuransi keluarga, asuransi kematian, asuransi kecelakaan yang berakibat pada cacat fisik, asuransi kesehatan, asuransi gigi, pemilikan saham oleh karyawan, bantuan pendidikan, tunjangan liburan, tunjangan hari raya, kafetaria murah dan berbagai keuntungan bagi para karyawan yang ditetapkan dalam peraturan perundangundangan. Jika dimuka telah dikatakan bahwa dalam rangka mencapai sasaran sosial beban organisasi meningkat pula, hal itu terjadi bukan saja karena setiap organisasi memikul tanggung jawab sosial yang harus ditunaikannya, akan tetapi juga karena organisasi memberikan pula pelayanan tertentu kepada para karyawannya sebagai bagian kewajiban sosial organisasi, misalnya dalam bentuk kewajiban memungut pajak penghasilan karyawan yang kemudian disetor kepada pemerintah. Kegiatan ini disebut sebagai salah satu bentuk pelayanan karena dengan demikian para karyawan tidak perlu menyelesaian sendiri urusan pajaknya. Bahkan ada kalanya sebagian beban pajak para karyawan dipikul oleh organisasi yang kemudian diperhitungkan sebagai bagian biaya operasional organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. 2). Jasa-jasa kepegawaian Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan, dewasa ini semakin banyak organisasi yang memberikan jasa-jasa tertentu kepada para karyawannya di luar pembayaran upah dan gaji serta berbagai manfaat sampingan. Tiga bentuk jasa yang sudah umum diberikan
14 dewasa ini ialah bantuan dana pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan sosial. C. Kesimpulan Sistem sumber daya manusia adalah sistem yang mengurus data-data karyawan, melacak ketrampilan karyawan, kinerja dan pelatihan, dan mendukung perencanaan untuk kompensasi dan perkembangan karier karyawan. Fungsi sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menarik, mengembangkan dan memelihara satuan kerja perusahaan. Sistem informasi sumber daya manusia mendukung aktivitas misalnya mengidentifikasi potensi-potensi karyawan, memelihara catatan lengkap atas tiap karyawan dan menciptakan program untuk mengembangkan ketrampilan karyawan. Sistem sumber daya manusia pada level strategi mengidentifikasi syarat-syarat kemampuan karyawan (ketrampilan, tingkat pendidikan, jenis-jenis posisi, jumlah posisi dan biaya) yang dibutuhkan untuk dapat mendukung perencanaan organisasi. Pada level manajemen, sistem sumber daya manusia membantu manajer memonior dan menganalisa rekruitmen, alokasi, dan kompensasi karyawan.
15 DAFTAR PUSTAKA Kenneth C. Loudon, Jane P. Loudon, Sistem Informasi Manajemen, Yogyakarta: Andi Malthis, Robert L and John, H. Jackson, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Michael Armstrong dan Helen Murlis, 2003, Reward Management, Kogan Page Limeted 120 Pentoville Road London Rivai, Veithzal, 2004, Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT Garafindo Persada Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA Makalah ini disusun sebagai tugas mata kuliah Konsep Sistem Informasi Dosen Pembina : Putri Taqwa Prasetyaningrum,S.T.,M.T. Disusun oleh : Didit Jamianto 14111095 Program
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Oleh: Dra. SURYATI, SE. Dosen Tetap pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa ingris berarti mengatur. Dalam
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciPENERAPAN SISTEM HRIS DI PT.INDO MOBIL
PENERAPAN SISTEM HRIS DI PT.INDO MOBIL Disusun Oleh : Ginan Sugianwar Try Suseno Abdul Hafid Hidayatullah Idris Suaimi Argo Yulianto Supriyadi Zaenal Abidin Dwi Putra Guntur Universitas Mercu Buana Latar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciMAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MERENCANAKAN STRATEGI PAYMENT
MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MERENCANAKAN STRATEGI PAYMENT DISUSUN OLEH: KELOMPOK 6 1. YULIARTA KURNIA PRAMAI SELLA (145030400111018) 2. HUVROTUL FENTI MAULANI (145030401111009) 3.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan dapat mencapai tujuan sesuai apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi yang semakin tinggi, dengan persaingan yang menyangkut metoda, produk, konsep dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bidang dari manajemen umum dimana meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Rivai (2004),
7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum dimana meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
Lebih terperinciMANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI. Manajemen Insentif OLEH: Ardana Riswari S Novita Rositha Dini P.
MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI Manajemen Insentif OLEH: Ardana Riswari S. 125030200111114 Novita 125030200111177 Rositha Dini P. 125030207111 Agnes Triana 125030207111064 Ratya Shafira A. 125030207111068
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Robbins & Coulter, (2010) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya, setiap perusahaan bertujuan untuk mendapatkan profit yang maksimum dari produk yang dihasilkannya. Hal ini tentunya menuntut seluruh bagian di dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang
5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciBab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling
Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciMengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Modul ke: 14 Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Widi Wahyudi,S.Kom, SE, MM. Fakultas Desain & Seni Kreatif Program Studi Desain Produk www.mercubuana.ac.id A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk lebih memahami manajemen Sumber daya Manusia, sebaliknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari kata to
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dengan adanya proses manajemen. Tanpa adanya manajemen maka proses aktivitas-aktivitas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya
Lebih terperinciBAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan, dimana
57 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 5.1 Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan, dimana dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya (recouces) yang dapat dioptimalkan dalam organisasi. tujuannya, maka posisi dan peran sumberdaya manusia (human recources)
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya merupakan keberhasilan yang dicapai oleh semua komponen organisasi dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT Asuransi Jiwasraya (Persero) atau yang lebih dikenal dengan Jiwasraya merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT Asuransi
Lebih terperinciPENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO
PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI. Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK
PERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Penilaian kinerja kerja karyawan adalah masalah penting untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perubahan zaman yang begitu cepat, setiap instansi / perusahaan otomatis harus siap menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan akan sulit untuk dapat bersaing,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di jaman sekarang ini banyak perusahaan yang berusaha untuk memenangkan persaingan dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sejenis. Banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif. Tidak sedikit perusahaan yang tidak
Lebih terperinciEST HUMAN RESOURCES SOFTWARE. working much better
EST HUMAN RESOURCES SOFTWARE working much better Tentang EST Human Resources Software Keunggulan EST Human Resources Software Dilengkapi dengan Modul Informasi data pegawai komplit mulai dari absensi hingga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia)
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
Lebih terperinciKOMPENSASI KERJA. Hendra Wijayanto
KOMPENSASI KERJA Hendra Wijayanto Tujuan Instruksional Kompensasi 1. Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi 2. Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 3. Menjelaskan metode penentuan kompensasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciMENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A
MENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A KOMPENSASI PENGERTIAN Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima para karyawan sebagai balas jasa /imbalan atas tenaga dan pikiran yg telah mereka sumbangkan
Lebih terperinciDAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciPenelitian sistem informasi HRIS (Human Resource Information System
ABSTAK Penelitian sistem informasi HRIS (Human Resource Information System) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kegunaan dan manfaat dari suatu sistem yang disebut HRIS pada sebuah perusahaan di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciREKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1 REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT DISUSUN OLEH : RINI ANGGRAENI BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2015 2 BAB 1 PENDAHULUAN
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut
BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Konsep Kompensasi. Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya yang merupakan penggerak dari perusahaan itu sendiri. Seringkali semakin
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya. Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak didukung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun jenisnya, mempunyai misi yang biasanya tercantum dalam maksud dan tujuan perusahaan. Misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang (Pangabean 2003:13)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan zaman dalam era globalisasi saat ini, begitu banyak perusahaan-perusahaan yang senantiasa menjaga dan meningkatkan kualitas dan kinerjanya dalam dunia
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciPERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus
Tujuan Instruksional Khusus PERENCANAAN SDM MSDM M3 Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM 3 Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM a.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini semakin maju, didasari dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang tinggi mengakibatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 177 UU No. 34 tahun 2004 yang menyebutkan bahwa pemerintah daerah dapat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembentukan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) didasarkan pada Pasal 177 UU No. 34 tahun 2004 yang menyebutkan bahwa pemerintah daerah dapat memiliki BUMD yang pembentukan,
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciLATAR BELAKANG. Sistem balas jasa memberikan rasa aman fisik Indikator dari motivasi karyawan dalam. Performance Related Pay Penggajian yang dinamis
BALAS JASA LATAR BELAKANG Sistem balas jasa memberikan rasa aman fisik Indikator dari motivasi karyawan dalam bekerja Performance Related Pay Penggajian yang dinamis Dimana Peranan Psikologi dalam Sistem
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam kegiatan pengembangan perusahaan zaman sekarang sangatlah dituntut terciptanya kinerja karyawan yang tinggi dan konsisten. Perusahaan harus mampu
Lebih terperinci