PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC SOLO

Transkripsi

1 PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC SOLO SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh : SRI RAHAYUNINGSIH PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2018

2

3 PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI, DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BTN SYARIAH KC SOLO SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh : SRI RAHAYUNINGSIH PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S-1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2018 i

4 ii

5 iii

6 iv

7 MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO JANGAN PERNAH MENYERAH DENGAN DATANGNYA BERBAGAI MACAM UJIAN, KARNA ITULAH YANG AKAN MEMBUATMU SEMAKIN KUAT DAN MENYADARKANMU AKAN RASA SYUKUR PERSEMBAHAN Untuk orangtuaku tercinta, ayah, Warsono ibu, Jumiyem, Adikku tersayang Nabilah Zahra. Beserta keluarga besarku yang selalu menyemangatiku. Para dosen-dosenku, serta dosen pembimbing Bapak Ari Setiawan, M.M. Sahabat terbaikku mas Yanto yang selalu meluangkan waktu membantu proses penelitian skripsi ini hingga selesai. Sahabat terbaikku Dwi Aryanti, Iin Robiyati, Aris Naila, dll. v

8 KATA PENGANTAR Bismillahirrohmanirrohim. Allah Akbar, Maha Besar Allah yang telah banyak memberikan kemudahan dan ilmu kepada penulis. Alhamdulilah karena bimbingan, perlindungan, dan pengajaran dari Allah SWT. Sehingga dapat menghantarkan penulis pada penyelesaian skripsi yang sedang ditangan pembaca saat ini. Sesungguhnya dalam Penulisan ini, Penulis banyak menghadapi kendala yang membuat kerancuan. Terutama mengenai bagaimana mendapatkan informasi yang berkaitan dengan skripsi ini. Namun setelah merujuk ke beberapa referensi sedikit menambah wawasan penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Sampailah kepada penulis akhir, dan dengan sedikit banyak usaha yang dikeluarkan dapat menghantarkan penulis pada penyelesaian skripsi ini. Dalam penelitian penulisan ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi, sampai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Namun tentu penyelesaian tulisan ini tak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak. Sebagai tanda penghargaan, penulis mengucapkan terima kasih secara khusus yang ditujukan kepada: 1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga. 2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. vi

9 3. Bapak Dr. Mochlasin, M.Ag selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing skripsi. 4. Ibu Fetria Eka Yudiana, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. 5. Seluruh dosen Progam Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada penulis selama perkuliahan. 6. Seluruh karyawan dan Staff Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya. 7. Kedua orang tua ku Ayah Warsono dan Ibu Jumiyem, adikku Nabilah Zahra, Mas Monyonk dan seluruh keluargaku yang telah memberikan do a, semangat, dukungan serta kasih sayang nya. 8. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, Khususnya angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini. Salatiga, 01 November 2018 Penulis vii

10 ABSTRAK Ningsih, Sri Rahayu Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank BTN Syariah KC Solo. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan, M.M. Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang semakin menurun dan semakin banyaknya keinginan untuk keluar (turnover intention) pada karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di BTN Syariah KC Solo. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah KC Solo. Sampel yang diambil sejumlah 40 orang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 22 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis melalui uji dan uji koefisien determinasi dan uji klasik. Hasil analisis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, dan Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Kata kunci: stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity, turnover intention. viii

11 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... i PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii PENGESAHAN... iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN... v KATA PENGANTAR...vi ABSTRAK... viii DAFTAR ISI... ix DAFTAR TABEL... xiii DAFTAR GAMBAR... xiv DAFTAR LAMPIRAN... xv BAB 1 PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah... 8 C. Tujuan Penelitian... 8 D. Manfaat penelitian... 9 E. Sistematika Penulisan BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka B. Landasan Teori Turnover Intention Stres Kerja ix

12 3. Kepuasan Kerja Kompensasi Job Insecurity C. Proposisi D. Kerangka Penelitian E. Hipotesis BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian B. Lokasi dan Waktu Penelitian C. Populasi dan Sampel D. Teknik Pengumpulan Data E. Skala Pengukuran F. Definisi Operasional Variabel Independen Variabel Dependen Operasional Variabel G. Instrumen Penelitian H. Metode Analisis Data Uji Instrumen a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas Uji Statistik a. Uji Ftest x

13 b. Uji Koefisien Determinasi ( ) c. Uji Ttest Uji Asumsi Klasik a. Uji Multicollinearity b. Uji Heteroscendasticity c. Uji Normalitas d. Uji Linieritas I. Analisis Data BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Obyek Penlitian Profil BTN Syariah KC Solo Visi BTN Syariah KC Solo Misi BTN Syariah KC Solo Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo Struktur Organisasi BTN Syariah B. Analisis Deskriptif Responden Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terakhir C. Analisa Data Uji Instrumen a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas xi

14 2. Uji Statistik a. Uji Ftest b. Uji Koefisien Determinasi ( ) c. Uji Ttest Uji Asumsi Klasik a. Uji Multicollinearity b. Uji Heteroscendasticity c. Uji Normalitas d. Uji Linieritas D. Pembahasan Hasil Penelitian BAB V PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xii

15 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 : Research Gap... 5 Tabel 3.1 : Indikator Variabel Tabel 4.1 : Jenis Kelamin Responden Tabel 4.2 : Usia Tabel 4.3 : Pendidikan Terakhir Tabel 4.4 : Ringkasan Hasil Uji Validitas Tabel 4.5 : Ringkisan Hasil Uji Reabilitas Tabel 4.6 : Hasil Uji F Tabel 4.7 : Hasil Uji Tabel 4.8 : Hasil Uji T Tabel 4.9 : Hasil Uji Multikolinearitas Tabel 4.10 : Hasil Uji Heteroskedastisitas Tabel 4.11 : Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Tabel 4.12 : Ringkasan Hasil Uji Linearitas Tabel 4.13 : Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian xiii

16 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 : Kerangka Penelitian Gambar 4.1 : Struktur Organisasi BTN Syariah Gambar 4.2 : Grafik Normal Probability Plot...76 xiv

17 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Hasil Rekap Data Responden Lampiran 3 Output Hasil Pengujian xv

18 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada tahun 1991 yang dipelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Februari kondisi perbankan syariah terdiri dari 13 Bank Umum Syariah (BUS), 21 Unit Usaha Syariah dan 167 BPRS. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per Februari 2018 aset perbankan syariah mencapai 20,65% secara tahunan per Februari 2018 menjadi Rp.429,36 Triliun (OJK: 2018). Perkembangan Bank Syariah yang pesat di Indonesia tidak luput dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung industri lebih lanjut. Pemenuhan SDM perbankan syariah tidak dapat terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank syariah (Ahmad dan Sri: 2015). 1

19 Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset berharga bagi perusahaan, terutama sebagai pelaku penunjang tercapinya tujuan perusahaan keberadaan SDM perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi positif pada kemajuan perusahaan. Sebaliknya, apabila SDM tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan kurang semangat dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan (turnover). Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya lagi dalam merekrut karyawan baru (Putradiarta, 2016: 2) Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para peneliti. Turnover merupakan kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan berupa jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu, sedangkan turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara suka rela dari pekerjaannya (Bluedorn, 2011 dalam Pranowo, 2016). Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga memungkinkan untuk terkena stres. Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan 2

20 waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012). Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover). Fenomena yang sering muncul dalam dunia kerja adalah faktor ketidakpuasan kerja sehingga menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedislipinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan dalam menjalankan organisasi akan selalu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda antar karyawan. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Tingginya turnover intention akan menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan bisa membuat perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui 3

21 proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly dalam Syafrizal, 2011: 3). Penyebab lainnya yang mempengaruhi turnover yaitu kompensasi yang rendah. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar pada karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan justru akan menurun. Kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila tidak diperhatikan dengan baik maka tidak mustahil lambat laun mengakibatkan turnover (Notoatmodjo, 2015: 142). Karyawan juga mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat pendapatan yang tidak bisa di ramalkan, yang berakibat intensi pindah kerja (turnover intention) akan cenderung meningkat (Hanafiah, 2014: 310). Karyawan mengalami rasa tidak aman dalam hal ini kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan 4

22 mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga memicu tingginya angka turnover intention (keinginan keluar) karyawan yang terjadi di suatu karyawan. Dan berdasarkan ulasan latar belakang di atas, penelitian ini dilakukan pada karyawan BTN Syariah KC Solo dengan Judul Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Job Insecurity Terhadap Turnover Intention pada Karyawan BTN Syariah KC Solo Tabel 1.1 Research Gap GAP Adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention. ISU Adanya pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan Job Insecurity terhadap turnover intention Peneliti Metode Temuan Stres terhadap Turnover Intention Kerja Edi Suhanto (2009) Kuantitatif Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention Rachma Nabila (2016) Kuantitatif Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Vina Yulinti, Hendri Andi Mesta (2015) Deskriptif Kausatif Terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap 5

23 turnover intention Fera Nelfianti (2016) Path Analisis Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Suroso (2015) Deskriptif, Verifikatif Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Agung, Nurul, Widya (2013) Deskriptif dan Kasual Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan dengan turnover intention Muhammad Ainul Yaqin (2013) Kuantitatif Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan dengan turnover intention Retno Khikmawati (2015) Analisis Regresi Linier Berganda Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention Kompensasi terhadap Turnover Intention Putrianti, Ddjamhur Hamid (2014) dkk Metode Penelitian Penjelasan Variabel Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Explanatory Research) Irbayuni (2012) Structural equation modeling Variabel kompensasi tidak memiliki kontribusi terhadap turnover intention 6

24 Job Insecurity terhadap Turnover Intention Mamiharisoa Andrinirina A., Sudarsih, IKM Dwipayana et al (2015) Halimah,Azis Fathoni dkk (2016) Path analysis Job insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover intention Kuantitatif Variabel Job Insecurity berpengaruh positif terhadap Turnover Intention Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu terletak pada objeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu objeknya lebih berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Edi Suhanto (2009) di Bank International Indonesia, Suroso (2015) di Koperasi Simpan Pinjam Mugi Lestari, Lestari (2018) di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Rahman (2016) di Perbankan Cabang Surakarta, Nafiudin (2015) di PT. Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, Nabilla (2016) di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Gresik, Kristanto (2016) di Bank Jatim dan Bank BJB, Oktaviani (2015) Karyawan Industri Perbankan di Indonesia, Devi (2016) Kantor Pusat Bank Sinarmas Tbk, Anggraini (2016) PT. Bank Pundi Indonesia, Yanuar (2013) PT. Bank CIMB Niaga, Meilita (2018) di Kantor Pusat Bank Lampung, Anielaputri (2012) PT. Megatama Plasindo, Putradiarta (2016) 7

25 di PT. Bank Jateng, Abdurrahim (2016) di PT. Bank Penkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana. Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabelvariabel yang berpengaruh terhadap turnover intention yaitu stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity pada BTN Syariah KC Solo. B. Rumusan Masalah Berdasarkan hal di atas, maka masalah pokok yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana stres kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 2. Bagaimana kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 3. Bagaimana kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 4. Bagaimana Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 8

26 C. Tujuan Penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? 4. Untuk menganalisis pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo? D. Kegunaan Penelitian Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak antara lain: 1. Bagi Peneliti: 1) Menambah wawasan dan manfaat tentang pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention bagi karyawan. 2. Bagi Akademisi: 1) Memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention bagi karyawan. 9

27 3. Bagi Perusahaan: 1) Dapat memberikan informasi kepada perusahaan perbankan syariah untuk lebih baik lagi dalam mengelola SDM, serta memberikan masukan dalam meningkatkan kinerja karyawan. E. Sistematika Penulisan Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi pembahasan sesuai dari urutan bab 1-5 secara umum sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada dan perbedaan hasil penelitian terdahulu yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini. BAB II : TELAAH PUSTAKA Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah pustaka terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesis. 10

28 BAB III : METODE PENELITIAN Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan analisis yang digunakan. BAB IV : PEMBAHASAN Bab ini membahas tentang hasil analisis penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari gambaran umum responden terkait variabel dan obyek penelitian. BAB V : PENUTUP Dalam bab ini mencakup tiga bagian, diantaranya diuraikan kesimpulan, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, serta saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Bab ini berisi tentang kesimpulan atas hasil analisis yang telah dilakukan dan pembahasan sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang serta saran bagi perusahaan. 11

29 BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitianpenelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi. Penelitian ini dilakukan oleh Suhanto (2009) tentang Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dimana dalam hal ini memilih Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening. Hasil analisis menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan niat untuk pindah, iklim organisasi yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan niat untuk pindah karyawan. Stres kerja mempunyai pengaruh lebih kuat dan tidak langsung terhadap niat untuk pindah jika dibandingkan dengan pengaruh iklim organisasi terhadap niat untuk pindah karyawan. Semakin tingkat stres karyawan di tempat kerja maka semakin tinggi niat untuk pindah dan iklim organisasi yang semakin kondusif dapat menurunkan niat untuk pindah karyawan. 12

30 Penelitian yang dilakukan oleh Suroso (2015) tentang Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Dalam hasil analisis menunjukkan bahwa Kepuasan kerja pegawai sudah dapat dikatakan puas, namun masih terdapat kurang optimal dalam kepuasan kerja gaji dalam hal kebutuhan pokok terpenuhi, kepuasan kerja gaji dalam hal kesejahteraan pegawai, dan kepuasan supervisor. Turnover intention dikatakan cukup tinggi, hal ini terlihat dari skor penilaian pegawai terhadap niat pindah kerja masing-masing yang berada pada interval cukup rendah. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Putrianti, Ddjamhur Hamid dkk (2014) tentang Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel motivasi kerja maka variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Devi dan Sudibia (2015) tentang Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention. Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi rasa job insecurity pada 13

31 karyawan kontrak Bali Dynasty Resort dapat menurun tingkat kepuasan kerja dan sebaliknya. B. Landasan Teori 1. Turnover Intention a. Pengertian Turnover Intention Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri karyawan. Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali diukur dengan interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Turnover intention merupakan hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan suatu organisasi serta belum diwujudkan dengan tindakan yang pasti apakah individu tersebut akan meninggalkan organisasi atau tidak (Saeka dan Suana, 2016). Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya ketika karyawan sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa 14

32 adanya niat untuk keluar, niat untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi kemungkinan untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson, 1987 dalam Suhanto, 2009). Menurut Hartono (dalam Dharma, 2013) turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, diantaranya a) Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan pindah kerja,biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b) Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. 15

33 c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. d) Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakankebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. e) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. 16

34 Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan niat atau keinginan keluar karyawan dari pekerjaannya sekarang secara sukarela untuk mendapatkan pekerjaan di tempat lain. b. Faktor-faktor Turnover Intention Menurut Price (dalam Kusbiantari 2013: 94) faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention terdiri dari: a) Faktor lingkungan yang terdiri dari: 1. Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah turnover intention. 2. Kesempatan kerja Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa kerja, semakin besar turnover intention. b) Faktor individual yang terdiri dari: 1. Kepuasan kerja Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intensi turnover. 2. Komitmen terhadap lembaga 17

35 Semakin loyalkaryawan terhadap lembaga, semakin kecil turnover intention. 3. Perilaku mencari peluang/lowongan kerja Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain, semakin besar turnover intention. 4. Niat untuk tetap tinggal Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya, semakin kecil turnover intention. 5. Pelatihan umum/peningkatan kompetensi Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan ketrampilan diantara karyawan, semakin kecil turnover intention. 6. Kemauan bekerja keras Semakin besar kamauan karyawan untuk bekerja keras, semakin kecil turnover intention. 7. Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan karyawan akan mengurangi kepuasan kerjanya sehingga meningkatkan perilaku mencari peluang kerja lain, dan 18

36 menurunkan keinginan untuk tetap bertahan yang kemudian terealisasi dengan keluar dari pekerjaan. c. Dampak Turnover Intention Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya Turnover Intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain: 1. Beban Kerja Jika turnover intention karyawan yang tinggi, beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu. 2. Biaya Penarikan Karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan mengundurkan diri. 3. Biaya Latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan baru yang dilatih. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka 19

37 akan melibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan. 4. Adanya Produksi yang Hilang Selama Pergantian Karyawan Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki produktivitas tinggi. 5. Banyak Pemborosan karena adanya Karyawan Baru Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama. 6. Memicu Stres Karyawan Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. 20

38 d. Indikator Turnover Intention Indikator turnover intention menurut Chen dan Francesco (dalam Dharma, 2013: 4) yang meliputi: 1. Pikiran untuk keluar Ide seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh berbagai faktor. 2. Keinginan untuk mencari lowongan Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. 3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang. Keinginan karyawan untuk mencoba berpisah ke organisasi lain. 2. Stres Kerja a. Pengertian Stres Kerja Dalam kehidupan stres adalah hal yang tidak dapat dihindari. Manusia dalam hidupnya mempunyai banyak kebutuhan, namun dalam pemenuhannya kendala dan rintangan akan selalu menyertainya. Hal inilah yang merupakan pangkal terjadinya stres. Stres kerja di dalam 21

39 perusahaan merupakan masalah serius yang harus segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015: 54). Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan yang dialami oleh karyawan. Stres kerja yang dialami tidak luput dari faktor yang mempengaruhinya, umumnya stres kerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Menurut Mangkunegara (2015: 157) stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, antara lain emosi tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah yang meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan 22

40 b. Faktor-Faktor Penyebab Stres Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab terjadinya stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2012: 204) a) Beban kerja yang sulit dan berlebihan. b) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. d) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e) Balas jasa yang terlalu rendah. f) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. c. Dampak Stres Kerja Menurut Handoko (2001: 202) akibat dari stres kerja yaitu: a) Prestasi kerja akan menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. b) Karyawan tidak mampu untuk mengambil keputusan. c) Perilaku karyawan tidak teratur. d) Karyawan menjadi sakitdan putus asa. 23

41 e) Karyawan akan keluar (turnover) atau melarikan diri dari pekerjaan. d. Indikator Stres Kerja Menurut (Igor, 1997) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah: a) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien. b) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. c) Ketidakcocokan dengan pekerjaan. d) Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan, atau berulang-ulang. e) Beban lebih. f) Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. 24

42 3. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Robbins dan Coulter (2009: 301) menyatakan bahwa, job satisfaction refers to a person general attitude toward his or job (kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya). Wexly dan Yukl, (2005) berpendapat, kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Sedangkan pendapat Vroom (1967) kepuasan kerja adalah reaksi dari para pekerja terhadap peran yang mereka mainkan dalam pekerjaan mereka. Tidak jauh berbeda, menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1993), kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap ini berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa, menurut Edison, dkk (2016), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi. 25

43 b. Teori-Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja menurut Rivai (2004: 475) antara lain: a) Teori ketidaksesuaian Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b) Teori Keadilan Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang 26

44 karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. c) Teori dua faktor Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja. Sedangkan Dissatisfies adalah faktorfaktor yang menjadi ketidakpuasan. c. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: 27

45 a) Gaji Jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. b) Pekerjaan itu sendiri Ini pekerjaan yang di lakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. c) Rekan sekerja Elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya menyengkan atau tidak menyenangkan. d) Atasan Seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. e) Promosi Kemungkinan seseorang dapat melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan 28

46 jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. f) Lingkungan Kerja Lingkungan kerja fisik dan psikologis. Hariandja (2002:291) d. Indikator Kepuasan Kerja Indikator kepuasan kerja yang dipakai peneliti adalah indikator-indikator yang dikembangkan oleh Kaswan (2017: 195) antara lain: a) Kepuasan terhadap gaji, sejumlah upah/gaji yang diterima dan tingkat di mana hal itu bisa dipandang sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. b) Kepuasan dengan promosi, jika pegawai tidak memperoleh promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya, hal itu akan menyebabkan ketidakpuasan. Begitu juga, promosi yang tidak tepat waktu bisa menimbulkan ketidakpuasan. c) Rasa aman. Jika pegawai memiliki rasa aman secara sosial, ekonomi, dan psikologis dari pekerjaannya, hal itu akan membawa kepuasan maksimum di antara para pegawai. 29

47 d) Pengawas/penyelia. Jika penyelia suportif, fair dan berpengetahuan luas, hal itu akan mendatangkan kepuasan di antara pegawai. Pegawai akan menunjukkan loyalitas, dan ketulusan terhadap penyelia. Sikap pegawai tehadap pekerjaan secara keseluruhan akan berubah jika penyelia baik. 4. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. Kompensasi ini merupakan bentuk imbalan (baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima pegawai/karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkannya. Beberapa penulis membaginya dengan istilah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Sedangkan penulis mengistilahkannya dengan kompensasi normatif dan kebijakan. Pembagian istilah yang digunakan penulis untuk membagi 30

48 kompensasi didasari perilakunya yang mengacu pada perundang-undangan yang berlaku. Kompensasi bersifat normatif adalah kompensasi minimum yang harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah, dan komponen tetap lainnya, seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya/keagamaan. Sedangkan kompensasi bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari kebijakan atau karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan profesional, tunjangan makan dan transport, bonus, uang cuti, jasa produksi, dan liburan. Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan dengan hasil-hasil yang diberikan dengan kewajaran yang berlaku di pasar sesuai dengan hukum permintaan dan penawaran serta sifatnya tidak mengikat. Sedangkan bagi pegawai/karyawan sebagai pekerja formal, tentunya kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang sifatnya mengikat. Di mana gaji/upah ini menekankan pada aspek yang diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan tunjangantunjangan tetap diatur dalam perundang-undangan. Dengan demikian, gaji/upah merupakan dasar dari kompensasi untuk pekerjaan formal. 31

49 Bagi perusahaan yang sangat memperhatikan aspek kompensasi, semua unsur komponen, seperti tunjangan tidak tetap, insentif dan liburan, dimasukkan atau menjadi bagian dari stuktur kompensasi perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan yang sudah maju, para manajer mendapatkan tunjangan-tunjangan bervariasi, misalnya perumahan dan bonus-bonus lainnya (Edison, 2016:154). b. Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi (Notoatmodjo, 2015: 142) dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut: a) Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilakuperilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan organisasi. b) Menjamin keadilan 32

50 Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. c) Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d) Memperoleh karyawan yang bermutu Dalam sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang berkualitas. e) Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dan makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini 33

51 berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan yang baru. f) Memenuhi peraturan-peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a) Produktivitas Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusiny terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan 34

52 kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka. b) Kemampuan untuk membayar Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar (ability to pay). Organisasi apa pun tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar. c) Kesediaan untuk membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai. d) Suplai dan permintaan tenaga kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannnya langka di pasaran kerja. 35

53 e) Organisasi karyawan Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut. f) Berbagai peraturan dan perundang-undangan Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. d. Indikator Kompensasi Indikator kompensasi menurut Hani Handoko (2002) yaitu: a) Gaji, yaitu gaji yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. b) Tunjangan, yaitu sesuatu yang didapatkan oleh karyawan berupa tambahan penghasilan ataupun jaminan kesehatan. 36

54 c) Insentif, adalah tambahan pengahasilan berupa bonus, komisi, dan lain sebagainya. d) Penghargaan (Reward), adalah sebuah pemberian non finansial oleh perusahaan kepada karyawan sebagai wujud balas jasa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. 5. Job Insecurity a. Pengertian Job Insecurity Turnover yang terjadi pada suatu perusahaan atau organisasi bukanlah suatu kebetulan, akan tetapi karena memang ada faktor yang mempengaruhinya yang menurut karyawan tidak puas untuk tetap mempertahankan pekerjaannya di perusahaan atas organisasi tersebut. Menurut Smithson dan Lewis (2000) dalam Sandi (2014) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Menurut Ermawan (2007), job insecurity didefinisikan sebagai kegelisahan pekerjaan yaitu sebagai suatu keadaan dari 37

55 pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan. Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu semangat kerja sehingga efektivitas dan efesiensi dalam melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja. Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam Kurniasari dalam Mawei (2016: 20) karyawan di negara maju pun mengalami rasa tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa di ramalakan. b. Faktor yang mempengaruhi Job insecurity Pekerjaan yang berjangkan pendek (kontrak) akan mengakibatkan ketidakpastian. Menurut green (2003) dalam Hanafiah (2014: 307) job insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan mendapatkan promosi atau pelatihan. Dan faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja (job insecurity) dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang 38

56 meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis, kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi. c. Indikator Job Insecurity Menurut Nugraha (2010) dalam Sandi (2014), menyatakan bahwa ada lima indikator job insecurity, yaitu: a) Arti pekerjaan itu bagi individu. b) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu. c) Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu. d) Ketidakberdayaan yang dirasakan individu. e) Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya. 6. Proposisi a. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention Stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015: 54). Stres kerja berpengaruh terhadap kinerjanya di dalam perusahaan dan membuat ketidakseimbangan antara karakteristik 39

57 kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Suhanto (2009) tentang Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening (Studi Kasus di Bank International Indonesia). Menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan niat untuk pindah. Sehingga terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan. Penelitian lain yakni Nelfianti (2016) juga berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: intention. : Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover b. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi (Emron, dkk, 2016). Peneliti sebelumnya Muhammad Ainul Yaqin (2013) hasil yang 40

58 diterima dari kuesioner mengenai keadaan seseorang dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaannya menunjukkan nilai 2,31. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan indikator moral kerja karyawan KJPP Toha, Okky, Heru & Rekan Cabang Surabaya dikategorikan rendah. Agung, Nurul, Widya (2013) dalam penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention pada karyawan PT.Unitex Bogor. : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. c. Hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention Kompensasi (Nawawi, 2005: 315) adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian Irbayuni (2012) menyatakan kompensasi tidak memiliki kontribusi terhadap turnover intention, karena kompensasi yang diberikan cukup sesuai dengan yang di 41

59 harapkan karyawan, jadi karyawan puas dan merasa tidak berniat untuk keluar mencari pekerjaan lain. : Kompensasi berhubungan negatif terhadap turnover intention. d. Hubungan Job Insecurity dengan Turnover Intention Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja secara psikologis. Menurut green (2003) dalam Hanafiah (2014: 307) job insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap konsekuensi pekerjaan tersebut. Pegawai yang mengalami job insecurity dapat mengganggu semangat kerja sehingga efektivitas dan efesiensi dalam melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja. Menurut penelitian Halimah, Aziz Fathoni (2016) menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention. : Job Insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention. 42

60 7. Kerangka Penelitian Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity. Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (independent variable) adalah Stres Kerja X1, Kepuasan Kerja X2, Kompensasi X3, Job insecurity X4, sedangkan untuk variabel terikat (dependent variable) adalah turnover intention Y. Stres Kerja Kepuasan H1 Kerja H2 Kompensasi Turnover Intention H3 Job Insecurity H4 Gambar 2.1 Kerangka penelitian 43

61 8. Hipotesis Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab dan sub bab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut: H1 : Terdapat pengaruh positif stres kerja terhadap turnover intention. H2 : Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. H3 : Terdapat pengaruh negatif Kompensasi terhadap turnover intention. H4 : Terdapat pengaruh positif Job Insecurity terhadap turnover intention. 44

62 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini mengenai analisis pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah Solo. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014: 7) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Sedangkan menurut Arikunto (2010: 27) sesuai dengan namanya metode penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya. Demikian juga pemahaman akan kesimpulan penelitian akan lebih baik jika disertakan dengan tabel, grafik, bagan, gambar atau tampilan lain. B. Lokasi Dan Waktu Penelitian Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis memusatkan penelitian di BTN Syariah KC Solo yang beralamat Jl. Slamet Riyadi No. 322 Solo. Dengan objek seluruh karyawan BTN 45

63 Syariah KC Solo. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan agustus 2018 sampai selesai. C. Populasi Dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut Bawono (2006: 28) populasi merupakan keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah karyawan BTN Syariah KC Solo. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut Bawono (2006: 28) Sampel adalah objek atau subjek peneliti yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel yang mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 46

64 2011). Populasi sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan BTN Syariah KC Solo yang berjumlah 40 orang. D. Teknik Pengumpulan Data 1. Sumber Data Data adalah segala informasi yang dijadikan dan diolah untuk suatu kegiatan penelitian sehingga dapat dijadikan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Sugiyono (2011) menyimpulkan bahwa metode pengumpulan data merupakan perencanaan kegiatan yang berkaitan dengan proses penentuan cara-cara untuk mendapatkan data penelitian. Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari individu maupun perorangan. Data ini bisa berwujud hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang dan karcis parkir. Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan (Umar, 2003). 2. Teknik pengumpulan data Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang 47

65 diberikan kepada objek penelitian yang ingin diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006). Kuesoiner dipakai untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau instrumen dibedakan menjadi dua dilihat dari cara menjawabnya yaitu kuesioner terbuka (memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri) dan kuesioner tertutup (sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih) (Arikunto,2006). E. Skala Pengukuran Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimultan sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014: 80). Data di kumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataan-pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 0-10 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju Dipilihnya kriteria penilaian dalam skala likert (1-10), karena nilai 1 sampai 10 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari 48

66 responden sedang skor 1-7 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk penelitian. F. Definisi Operasional 1. Variabel Bebas (Independent Variables) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity. 2. Variabel Terikat (Dependent Variables) Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghozali, 2013). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah turnover intention. 3. Operasional Variabel Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013). Dalam penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antara lain sebagai berikut: 49

67 Tabel 3.1 Indikator Variabel Variabel Konsep Variabel Indikator Stres Kerja Menurut (Igor, 1997) stres kerja dapat diukur dengan indikator meliputi: Kepuasan Kerja 1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien. 2. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban. 3. Ketidakcocokan dengan pekerjaan. 4. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan, atau berulang-ulang. 5. Beban lebih. 6. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri. Menurut (Kaswan, 2017) kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator, meliputi: 1. kepuasan terhadap gaji/upah yang diterima. 2. Kepuasan dengan 1. Intimidasi dan tekanan 2. Tuntutan pekerjaan. 3. Ketidakcocokan pekerjaan. 4. Pekerjaan yang berbahaya 5. Beban lebih. 6. Target dan harapan yang tidak realistis. 1. kepuasan terhadap gaji. 2. Kepuasan dengan promosi. 3. Rasa aman. 4. Pengawas/penyelia. 50

68 Kompensasi Job Insecurity promosi. 3. Rasa aman secara sosial, ekonomi, dan psikologis. 4. Pengawas/penyelia Menurut (Handoko, 2002) Kompensasi dapat diukur dengan indikator, meliputi: 1. Gaji yang diterima karyawan sebagai balas jasa atau pekerjaanya. 2. Tunjangan yang didapatkan karyawan. 3. Insentif/tambahan penghasilan. 4. Penghargaan (Reward) sebagai wujud balas jasa. Menurut (Nugraha, 2010) Job Insecurity dapat diukur dengan indikator, meliputi: 1. Arti pekerjaan itu bagi individu. 2. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu. 3. Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu. 4. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu. 5. Tingkat ancaman terhadap pekerjaan 1. Gaji. 2. Tunjangan. 3. Tambahan penghasilan. 4. Penghargaan. 1. Arti pekerjaan itu sendiri. 2. Tingkat ancaman yang terjadi saat ini. 3. Tingkat ancaman yang akan terjadi. 4. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu. 5. Tingkat ancaman pada tahun berikutnya. 51

69 Turnover Intention pada tahun berikutnya. Menurut Price (dalam Kusbiantari, 2013) turnover intention dapat diukur dengan indikator, meliputi: 1. Pikiran untuk keluar. 2. Keinginan untuk mencari lowongan. 3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang. 1. Pikiran untuk keluar. 2. Keinginan untuk mencari lowongan. 3. Keinginan meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang. G. Instrumen Penelitian Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner, yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan kepada responden. H. Metode Analisi Data Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 52

70 1. Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak nya suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). b. Uji Reabilitas Uji reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya di lakukan dua kali atau lebih, atau dengan kata lain reabilitas menunjukkan konsisten suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6 (Ghozali, 2013:48). 2. Uji Statistik a. Uji Ftest (Uji Secara serempak) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen, jika f hitung < f tabel, maka H0 diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama (Bawono, 2006:91). 53

71 b. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) menunjukan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92) Ciri-ciri nilai R2 adalah: 1) Besarnya nilai kefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan1, atau (0 R2 1). 2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. 3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen. c. Uji Ttest (uji secara individu) Dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen secaara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen, jika f hitung < f tabel, maka, H0 diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama (Bawono, 2006: 91). 54

72 3. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terdiri dari: a. Uji Multicollinearity. Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115). Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 124). b. Uji Heteroscendasticity Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 136). Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji heteroskedastisitas adalah metode glejser. Kriteria pengambilan 55

73 keputusan adalah signifikansi dari variabel independen lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. c. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya, salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal atau tidak dengan melihat grafik histogram dan normal probability plot (Bawono, 2006: 174). Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogorov Smirnov, uji statistik non parametrik K S. Uji Kolmogorov Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis: Ho : data residual berdistribusi normal. Ha : data residual tidak berdistribusi normal. Pada uji statistik Kolmogrov Smirnov, cut off yang dipakai yaitu nilai signifikan 0,05. Jika nilai output dari K S mendapat nilai >.05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal dan Ho dinyatakan diterima. 56

74 d. Uji Linearitas Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik. Pada penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari 0,05 (Suyono, 2015: 65). I. Analisis Data Penelitian ini adalah merupakan penelitian dengan data kuantitatif, dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS (Statistical Package for Social Sciences). SPSS yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2013: 15). Pada penelitian ini digunakan SPSS for windows versi

75 BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Obyek Penelitian 1. Profil BTN Syariah KC Solo PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun 1897 dengan nama Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah menjadi Bank Tabungan Pos dan kemudian berganti nama menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun Bank BTN mencatatkan saham perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia (BEI) dan menjadi bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritas aset melalui pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif Efek Beragun Aset (KIK-EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan perumahan, Bank BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat Indonesia dalam mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah idaman. Keinginan ini ditunjukkan dengan konsistensi selama lebih dari enam dekade dalam menyediakan beragam produk dan layanan di bidang perumahan terutama melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR), baik KPR bersubsidi untuk segmen menengah ke bawah maupun KPR non subsidi untuk segmen menengah ke atas. 58

76 Banyaknya pendirian bank umum syariah atau bank konvensional yang membuka unit usaha syariah menandai pesatnya perkembangan bisnis di dunia perbankan khususnya perbankan syariah. Bank Tabungan Negara sebagai bank konvensional membuka unit layanan syariah untuk memenuhi kebutuhan nasabahnya yang tidak menginginkan transaksi berupa bunga. Sehingga BTN mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu secara konvensional dan syariah. BTN Syariah merupkan Strategic Business Unit (SBU) dari Bank BTN yang menjalankan binis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Business Unit (SBU) ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip perbankan syariah, selain itu dengan adanya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) tentang bunga bank, serta melaksanakan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tahun Perkembangan jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan rincian sebagai berikut: Kantor Cabang Syariah = 22 unit, Kantor Cabang Pembantu Syariah = 21 unit, Kantor Kas Syariah = 7 unit, dan Kantor Layanan Syariah = 240 unit. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Syariah Solo berdiri pada tanggal 29 Desember 2005, memiliki lokasi yang 59

77 strategis dan mudah dijangkau. Lokasi tersebut terletak di Jl. Slamet Riyadi No. 322 Solo, Telp. (0271) , Fax. (0271) Visi BTN Syariah KC Solo Menjadi Strategic Business Unit (SBU) yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama. 3. Misi BTN Syariah KC Solo a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN. b. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan. c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value. d. Memberi keseimbangan alam pemenuhan kepentingan segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah. 60

78 4. Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo a. Meningkatkan daya saing. b. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang mengkehendaki produk perbankan syariah. c. Mempertahankan loyalitas nasabah BTN Syariah KC Solo yang mengkehendaki transaksi perbankan berdasarkan prinsip syariah. 5. Struktur Organisasi BTN Syariah Struktur organisasi adalah seluruh tenaga yang berkecimpung dalam kepengurusan. Adapun struktur organisasi BTN Syariah adalah sebagai berikut: 61

79 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BTN Syariah B. Analisis Deskriptif Responden 1. Jenis Kelamin Responden dalam penelitian ini di kelompokkan berdasarkan jenis kelamin, Laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi yang jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini: 62

80 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0 Perempuan 14 35,0 35,0 100,0 Total ,0 100,0 Sumber: Data primer yang diolah 2018 Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa total responden yaitu sebanyak 40 orang, dimana total responden perempuan berjumlah 14 orang dengan presentase 35,0% dan responden laki-laki berjumlah 26 orang dengan presentase 65,0%, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki dan sesuai dengan kondisi karyawan Bank BTN Syariah KC Solo yang mayoritas adalah laki-laki. 2. Usia Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan usia. Untuk mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini: Tabel 4.2 Usia Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent ,5 32,5 32, ,5 47,5 80, ,0 20,0 100,0 Total ,0 100,0 63

81 Sumber: Data primer yang diolah 2018 Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total responden terbanyak adalah usia tahun atau sebesar 47,5%. Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia tahun atau sebesar 32,5%, urutan terakhir adalah usia tahun atau sebesar 20,0%. 3. Pendidikan Terakhir Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan pendidikan terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini: Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5 D3 4 10,0 10,0 12,5 S ,0 85,0 97,5 S2 1 2,5 2,5 100,0 Total ,0 100,0 Sumber: Data primer yang diolah 2018 Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total responden terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 34 responden dengan presentase 85,0%. Sedangkan pada urutan kedua adalah dari lulusan D3 yaitu sebanyak 4 responden dengan presentase 10,0%, diurutan 64

82 ketiga adalah dari lulusan S2 yaitu sebanyak 1 responden dengan presentase 2,5%, diurutan terakhir adalah dari lulusan SMA yaitu sebanyak 1 responden dengan presentase 2,5%. C. Analisis Data 1. Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pernyataan pada sebuah kuesioner sahih atau tidak (Bawono, 2006: 68). Pada penelitian ini, validitas diuji dengan melakukan korelasi antara score butir pertanyaan dengan total score-nya. Signifikan atau tidaknya suatu korelasi dapat dilihat pada kolom atau baris total score, sebuah korelasi dapat dinyatakan signifikan apabila pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir pernyataan menghasilkan tanda bintang. Uji validitas dalam penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank BTN Syariah KC Solo. Dari uji validitas pada setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini, diperoleh hasil dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut: 65

83 Tabel 4.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pertanyaan Total Score Correlation Keterangan 1 Stres Kerja Stres Kerja 1,865** Valid Stres Kerja 2,855** Valid Stres Kerja 3,764** Valid Stres Kerja 4,864** Valid Stres Kerja 5,709** Valid Stres Kerja 6,809** Valid 2 Kepuasan Kepuasan 1,864** Valid Kepuasan 2,803** Valid Kepuasan 3,786** Valid Kepuasan 4,780** Valid Kepuasan 5,726** Valid Kepuasan 6,772** Valid Kepuasan 7,720** Valid Kepuasan 8,844** Valid 3 Kompensasi Kompensasi 1,823** Valid Kompensasi 2,788** Valid Kompensasi 3,758** Valid 66

84 Kompensasi 4,878** Valid Kompensasi 5,869** Valid Kompensasi 6,842** Valid Kompensasi 7,643** Valid Kompensasi 8,654** Valid 4 Job Insecurity Job Insecurity 1,888** Valid Job Insecurity 2,676** Valid Job Insecurity 3,903** Valid Job Insecurity 4,843** Valid Job Insecurity 5,868** Valid 5 Turnover Intention Turnover Intention 1,879** Valid Turnover Intention 2,828** Valid Turnover Intention 3,824** Valid Turnover Intention 4,845** Valid Turnover Intention 5,830** Valid Turnover Intention 6,810** Valid Sumber: Data primer yang diolah

85 b. Uji Reabilitas Pada prinsipnya uji reliabilitas yaitu menguji data yang diperoleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan. Suatu kuesioner dianggap reliabel apabila jawaban-jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006: 68). Uji reliabilitas dalam penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank BTN Syariah KC Solo. Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Nilai Cronbach Keterangan Alpha 1 Stres Kerja,897 Reliable 2 Kepuasan Kerja,910 Reliable 3 Kompensasi,911 Reliable 4 Job Insecurity,892 Reliable 5 Turnover Intention,912 Reliable Sumber: Data primer yang diolah 2018 Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki cronbach alpha > 0,60, dengan 68

86 demikian seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel. 2. Uji Statistik a. Uji F (Uji Secara Serempak) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Pada penelitian ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa jauh stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan job insecutiry secara bersama-sama mempengaruhi variabel turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Variabel independen dikatakan signifikan mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono, 2006:101). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai berikut: Tabel 4.6 Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 454, ,718 3,353,020 b Residual 1187, ,915 Total 1641, a. Dependent Variable: Total_Y1 b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3 Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig

87 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut berarti variabel stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity bersama-sama mempengaruhi variabel turnover intention karyawan bank secara signifikan. b. Uji R 2 (Uji Koefisien Determinasi) Koefisien determinasi (R 2 ) menunjukan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Pada penelitian ini, koefisien determinasi menunjukkan tingkat hubungan antara stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity dengan variabel turnover intention di bank syariah. Uji koefisien determinasi dilakukan dengan melihat nilai R 2 pada tabel Model Summary dari hasil analisis regresi. Apabila nilai R 2 semakin mendekati angka 1, maka dapat dikatakan bahwa kontribusi variabel independen semakin kuat mempengaruhi variabel dependen. Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel Model Summary sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Uji Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,526 a,277,194 5,

88 a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3 Berdasarkan tabel Model Summary di atas, maka dapat diinterpretasikan hasil dari pengujian koefisien determinasi sebagai berikut: 1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,526, ini artinya ada hubungan yang kuat antara variabel independen (stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity) dengan variabel dependen (turnover intention) karena mendekati angka1. 2) Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,277, ini artinya bahwa kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 27,7%, sedangkan sisanya yang sebesar 72,3% dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar model. c. Uji t ( Uji Secara Individu) Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pada penelitian ini, uji t dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, job insecurity secara individu mempengaruhi variabel turnover intention. Suatu variabel independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono, 2006: 103). Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel 71

89 coefficients sebagai berikut: Tabel 4.8 Hasil Uji t Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 59,920 13,730 4,364,000 Total_X1,426,175,428 2,427,020 Total_X2 -,126,156 -,157 -,807,425 Total_X3 -,296,314 -,346 -,942,352 Total_X4 -,700,440 -,577-1,592,120 a. Dependent Variable: Total_Y1 Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1) Variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini karena dalam tabel di atas, variabel stres kerja mempunyai nilai Sig. sebesar 0,020. 2) Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini karena dalam tabel di atas, variabel kepuasan kerja mempunyai nilai Sig. sebesar 0,425. 3) Variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini karena dalam tabel di atas, variabel kompensasi mempunyai 72

90 nilai Sig. sebesar 0,352. 4) Variabel job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini karena dalam tabel di atas, variabel job insecurity mempunyai nilai Sig. sebesar 0, Uji Asumsi Klasik a. Uji Multicollinearity Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115). Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 124). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel coefficients sebagai berikut: 73

91 Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficient s Collinearity Statistics Std. Toleran Model B Error Beta t Sig. ce VIF 1 (Consta nt) Total_X 1 Total_X 2 Total_X 3 Total_X 4 59,920 13,730 4,364,000,426,175,428 2,427,020,663 1,507 -,126,156 -,157 -,807,425,547 1,829 -,296,314 -,346 -,942,352,534 1,618 -,700,440 -,577-1,592,120,637 1,462 a. Dependent Variable: Total_Y1 Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua variabel independen masing- masing mempunyai nilai VIF yang tidak lebih besar dari 5. Maka dapat diartikan bahwa semua variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lolos dari gejala multikolinearitas. b. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu 74

92 pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013: 139). Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai absolute dari unstandardized residual sebagai variabel dependen dengan variabel independen. Dari pengujian yang dilakukan diperoleh tabel coefficients sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant ) 6,008 7,787,772,446 Total_X1 -,127,099 -,242-1,273,212 Total_X2,050,089,119,565,575 Total_X3,300,178,667 1,683,101 Total_X4 -,479,249 -,752-1,921,063 a. Dependent Variable: RES2 Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua variabel independen yang digunakan pada penelitian ini masingmasing mempunyai nilai Sig yang lebih dari 0,05, yang berarti tidak ada variabel independen yang signifikan secara statistik. Maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi yang digunakan, sehingga model regresi yang digunakan dianggap layak digunakan untuk memprediksi turnover 75

93 intention pada karyawan. c. Uji Normalitas Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode analisa grafik Normal Probability Plot. Suatu model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila dalam grafik Normal Probability Plot terlihat adanya titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya (Bawono, 2006: 176). Berdasarkan uji regresi yang dilakukan, diperoleh grafik Normal Probability Plot sebagai berikut : Gambar 4.2 Grafik Normal Probability Plot 76

94 Dari grafik Normal Probability Plot di atas, dapat dilihat perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Pada grafik tersebut terlihat adanya titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas. Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov - Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean, Std. Deviation 5, Most Extreme Differences Absolute,131 Positive,131 Negative -,059 Test Statistic,131 Asymp. Sig. (2-tailed),081 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai sig. residual sebesar 0,131 > 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut terdistribusi secara normal. 77

95 d. Uji Linearitas Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain. Apakah fungsi yang di gunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik (Bawono, 2006: 179). Pada penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari 0,05 (Suyono, 2015: 65). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai berikut: Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Uji Linearitas Variabel Sig. Deviation Keterangan From Linearity Stres Kerja Linier Kepuasan Kerja Linier Kompensasi Linier Job Insecurity Linier Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua variabel independen memiliki nilai Sig. Deviation from Linearity lebih 78

96 besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa antara variabel independen dan variabel dependen yang digunakan pada penelitian ini bersifat linier. D. Pembahasan Hasil Penelitian Dari pengujian yang dilakukan, berdasarkan hasil uji variabel secara individu (uji t), pengaruh variabel independen (stres kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan job insecurity) terhadap variabel dependen (turnover intention) dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Stres kerja pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,020 yang lebih kecil dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan. Ini artinya hipotesis (H 1 ) diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Rachma Nabila (2016). Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo, apabila tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan BTN Syariah KC Solo itu semakin tinggi, maka akan dapat meningkatkan turnover intention pada karyawan itu sendiri. Dalam hal ini menunjukkan, semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin tinggi pula turnover intention karyawan. 79

97 2. Kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,425 yang lebih besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan. Berarti bahwa semakin seorang karyawan tidak puas dalam bekerja akan tetapi ini tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo hal ini bisa jadi faktor lain mempengaruhi nya yaitu seperti sulit nya mencari pekerjaan yang membuat seseorang karyawan tetap mempertahankan pekerjaa nya. Ini artinya hipotesis (H 2 ) ditolak. Penelitian ini bertentangan dengan penelitian Agung, Nurul, Widya (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Sejalan dengan itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Retno Khikmawati (2013) kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank BTN Syariah KC Solo ini tidak sejalan dengan penelitian tersebut. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan yang didapatkan sudah sangat berarti dan penting. Jadi kepuasan kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja. 3. Kompensasi pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,352 yang lebih besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak 80

98 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan. Ini artinya hipotesis (H 3 ) ditolak. Dengan demikian, penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irbayuni (2012) dimana kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dari pemaparan hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank BTN Syariah KC Solo ini tidak sejalan dengan penelitian tersebut. Hal ini diduga pemberian kompensasi pada karyawan sudah dirasa cukup, dari pada tidak diberi sama sekali. Hal tersebut menunjukkan bahwa mendapatkan pekerjaan yang didapatkan saja sudah cukup berarti dan penting. 4. Job Insecurity pada karyawan BTN Syariah KC Solo terhadap turnover intention Hasil dari uji t menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,120 yang lebih besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel Job Insecurity tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention pada karyawan. Ini artinya hipotesis (H 4 ) ditolak. Dengan demikian, hasil ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mamiharisoa, dkk (2015) dimana Job Insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan BTN Syariah KC Solo. Berarti menunjukkan bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan yang didapatkan sudah sangat berarti dan penting. Dengan begitu responden akan memberikan seluruh tenaga dan pikirannya untuk BTN Syaiah KC Solo demi 81

99 tercapainya tujuan dari perusahaan. Diketahui lapangan pekerjaan yang semakin sedikit dan semakin ketatnya persaingan antar sumber daya manusia menyebabkan karyawan lebih menghargai pekerjaan yang dimiliki dan tidak ingin melakukan turnover intention. Jadi dapat disimpulkan job insecurity bukanlah hal yang penting untuk berpindah kerja. Tabel 4.13 Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian H Hipotesis Kesimpulan H1 Stres kerja berpengaruh positif signifikan Diterima terhadap turnover intention H2 Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan Ditolak terhadap turnover intention H3 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan Ditolak terhadap turnover intention H4 Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention Ditolak Sumber: Data primer yang diolah

100 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini mengindikasi semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan, maka semakin tinggi pula turnover intention karyawan. 2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini diduga disebabkan oleh kepuasan kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja. 3. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini diduga disebabkan oleh kompensasi bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja. 4. Job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan BTN Syariah KC Solo. Hal ini menunjukkan tingkat job insecurity bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja. 83

101 B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, peneliti menyadari masih banyak kekurangan di dalamnya, Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa antara lain: 1. Bagi BTN Syariah KC Solo Bagi perusahaan, dalam upaya menurunkan turnover intention hendaknya meminimalisir tingkat Stres kerja karena sangat berpengaruh terhadap turnover intention karyawan, apabila tingkat stres kerja yang terjadi pada karyawan itu semakin rendah, maka keinginan berpindah akan semakin kecil. Perusahaan diharapkan untuk tetap menjaga dan meningkatkan sumber daya pekerjaan untuk karyawan agar karyawan tetap terfasilitasi dan merasa beban diringankan oleh perusahaan dan agar beban kerja karyawan dapat berkurang. Dukungan dari atasan juga sangat penting untuk membantu meringankan beban pekerjaan karyawan. 2. Bagi penelitian selanjutnya Dalam penyusunan skripsi ini tentunya peneliti memiliki banyak kekurangan sehingga memungkinkan ada hal-hal yang sebenarnya sepenuhnya belum terselesaikan dengan baik dan sempurna karena keterbatasan ruang dan waktu sehingga penelitian ini hanya dilakukakan disebuah perusahaan saja. Perlunya mencari variabel-variabel lain yang lebih sesuai dan secara teoritis bisa meramalkan terjadinya turnover 84

102 intention pada karyawan perbankan syariah. Peneliti menyarankan sebaiknya variabel yang digunakan dalam penelitian dapat ditambah dengan variabel lain seperti komitmen organisasi, lingkungan, upah yang diterima, pengalaman kerja, status perkawinan dan lain-lain. Untuk memperoleh hasil yang lebih maksimal dalam mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan, kepada peneliti selanjutnya juga disarankan untuk menggunakan sampel yang lebih banyak dari penelitian yang sudah ada sebelumnya. 85

103 DAFTAR PUSTAKA Adi, Ahmad Zulfa, Ratnasari, Sri Langgeng Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaandan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Pada Perbankan Syariah Di Kota Batam, Jurnal Etikonomi Vol. 14 No 1 April 2015, Universitas Batam. Arikunto, Suharsimi. 2010a. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT Rineka Cipta. Jakarta. 2006b. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT Rineka Cipta. Jakarta. Bawono, Anton Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : IAIN Salatiga Press. Dharma, Cipta Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional di PT.X Medan. Dalam Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2 Hal 1-9 Medan: Politeknik Negeri Medan. Devi, Ni Luh Mita Sri. Sudibia, Gede Adnyana Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4 No 4. Edison, Emron. Yohny. Imas Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Alfabeta,Jakarta. Ernawan, D Hubungan Antara Job Insecurity Dan Konflik Peran Dengan Komitmen Organisasi. Skripsi. Surakarta: Fakultas Psikologi UMS. Gaffar, Hulaifah Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X Makasar, universitas hasanudin, Sumatera. Ghozal, Imam Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS. Semarang. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Hadari Nawawi Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Halimah, Tika Nur. Fathoni, Azis. Minarsih, Maria M Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.2 No 2. Hanafiah, Mohammad Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. ejournal Psikologi, 2014, 1 (3): Handoko, Hani. 2001a. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE_UGM. 2002b. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Press. Hariandja, Marihot Tua Efendi Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gramedia Widiarsa Indonesia. 86

104 Hasibuan, Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT.Bumi Aksara, Jakarta. Igor, S Pekerjaan Anda Bagaimana Mendapatkannya Bagaimana Mempertahankannya. Alih Bahasa Monica. Solo: Dabara. Irbayuni, Sulastri Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.6 No 1. Kaswan Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Alfabeta: Bandung. Kurniasari, L Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Intensi Turnover. Tesis S2 Universitas Airlangga Surabaya. Kusbiantari, Dyah Upaya Menurunkan Turnover Malalui Peningkatan Motivasi. Dalam Majalah Ilmiah Pawiyatan, Volume XX No.1 Hal Semarang: FIP IKIP Veteran Semarang. Mangkunegara, Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda. Mas ud, Fuad Survei Diagnosis Organisasional, Konsep Dan Aplikasi. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Naufal Z, Ikbar. Prasetio, Arif Partono Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.XIV. No 3. Nelfianti, Fera Pengaruh Organizational Citizenship Behavior,Komitmen Organisional,dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.VIII. No.2: Pranowo, Ridwan Suryo Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Prayitno, Duwi Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya dengan SPSS.cet 1. Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Putradiarta, Alfianarya Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Stres Kerja terhadap Intention To Quit (Keinginan untuk keluar) (Studi pada Karyawan PT Bank Jateng). Skripsi. Universitas Diponegoro, Semarang. Putrianti, Arin Dewi. Hamid, Djamhur. Mukzam, M. Djudi Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.12 No 2. Quereshi, M. I., Jamil, R. A., Iftikhar, M., Arif, S., Lodhi, S., Naseem, I., Zaman, K., et, al Job stress, Workload, Environment and Emoloyees Turnover Intentions: Destiny or Choice. Jurnal of Management Info, 65(8). Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, S. P., Judge, T. A Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Saeka, A.P., dan Suana Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan 87

105 PT. Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No.6, Sandi Freza Mahaztra Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. Sari, Rindi Nurlaila Pengaruh Kepuasan Kerja,Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Yogyakarta. Sedarmayanti Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 1. Bandung:Refika Aditama. Sugiyono. 2011a. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R &D). Alfabeta. Bandung. 2014b. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Alfabeta. Bandung. Suhanto, Edi Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. Universitas Diponegoro. Sunyoto, Danang Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt Buku Seru. Suroso Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.1 No 1. Umar, Husein Metodologi Riset Bisnis. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama. Waspodo, Agung AWS. Handayani, Nurul Chotimah. Paramita, Widya Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4. No.1: Yaqin, Muhammad Ainul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. GSFT Journal Of Bussiness. Vol 1 No 2. Yulianti, Vina.Mesta, Hendri Andi Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover. GSFT Journal Of Bussiness, Vol.4. No.2:

106 Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Ditempat, Dengan Hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir skripsi untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Srata-1 (S-1) Pada Progam Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga, dengan judul Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Job Insecurity terhadap Turnover Intention (Studi Kasus BTN Syariah Surakarta). Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Sri Rahayuningsih NIM : Progam Studi : Perbankan Syariah Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi kuesioner ini secara lengkap sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Mengingat kualitas penelitian ini sangat bergantung pada jawaban Bapak/Ibu berikan maka dari itu dimohon menjawab kuesioner ini sesuai dengan yang dialami dan rasakan. Sesuai dengan kode etik penelitian, semua data yang masuk akan dijamin kerahasiaannya. Perlu diketahui bahwa kuesioner ini semata mata untuk kepentingan akademik maka tidak akan mempengaruhi jabatan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam bekerja.kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya. Atas segala bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini saya ucapkan banyak terimakasih. Salatiga, 5 September 2018 Hormat Saya, Sri Rahayuningsih 89

107 A. Petunjuk Pengisian: a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang terlewatkan. b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau ) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan). c. pilihan jawaban: Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju d. Kuesioner ini di isi oleh karyawan. B. DATA RESPONDEN 1. Nama : 2. Umur : Tahun 3. Jenis Kelamin : L/P 4. Pendidikan Ditamatkan : STRES KERJA No Pertanyaan Dalam menjalankan pekerjaan, saya ditekan dengan banyak peraturan. 2 Dalam bekerja, saya selalu dikerjar waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 90

108 3 Pekerjaan yang saya lakukan di lembaga ini tidak sesuai dengan ketrampilan saya. 4 Target yang ditetapkan lembaga membahayakan kesehatan mental saya. 5 Lembaga menetapkan target yang terlalu tinggi sehingga memberatkan saya. 6 Target kerja lembaga tidak sesuai dengan harapan saya. KEPUASAN KERJA No Pertanyaan Gaji saya sesuai dengan tingkat ketrampilan yang saya miliki. 2 Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada saya. 3 Lembaga memberikan kesempatan seluasluasnya bagi setiap karyawan untuk dapat naik jabatan. 4 Proses kenaikan jabatan di lembaga, terbuka bagi siapa saja yang berpotensi 91

109 tanpa deskriminasi. 5 Di tempat kerja saya saat ini, saya memiliki jaminan masa depan yang pasti 6 Saya merasa puas terhadap keselamatan kerja yang diberikan lembaga. 7 Atasan saya konsisten dalam menerapkan aturan-aturan bagi saya dan karyawan lainnya. 8 Atasan memberikan masukan-masukan apabila saya mendapat kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan. KOMPENSASI No Pertanyaan Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai dengan beban pekerjaan saya. 2 Saya sering menerima bonus dalam kaitannya dengan penyelesaian pekerjaan saya. 3 Lembaga tempat saya bekerja telah memberikan 92

110 tunjangan hari tua. 4 Lembaga tempat saya bekerja telah memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai. 5 Pemberian insentif dilakukan lembaga secara adil. 6 Saya diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan. 7 Lembaga memberikan penghargaan atas prestasi kerja saya. 8 Saya mendapatkan pengakuan dari atasan atas prestasi kerja saya. JOB INSECURITY No Pertanyaan Menurut saya pekerjaan ini penting buat saya. 2 Saya gelisah dan tidak berdaya terhadap aspekaspek pekerjaan di lembaga ini. 3 Saya gelisah dan tidak berdaya terhadap peristiwa-peristiwa yang akan mempengaruhi kerja 93

111 saya seperti dipecat. 4 Saya dapat kehilangan pekerjaan saya karena di berhentikan. 5 Saya merasa tidak aman terhadap pekerjaan saya 1-2 tahun ke depan. TURNOVER INTENTION No Pertanyaan Saya berfikir untuk keluar dari pekerjaan saya. 2 Jika saya memiliki peluang untuk keluar dari lembaga ini saya akan melakukannya. 3 Saya mencari informasi mengenai lowongan pekerjaan di tempat lain. 4 Saya akan meninggalkan lembaga bila sudah mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih besar. 5 Saya berniat keluar dari lembaga ini karena pekerjaan saya terlalu berat. 6 Saya berniat keluar dari lembaga ini karenaimbalan yang saya 94

112 terima sedikit. Lampiran 2 HASIL REKAP DATA RESPONDEN Jenis Kelamin Kode Pendidikan Kode Umur Kode L 1 S P 2 D L 1 S L 1 S P 2 S L 1 S P 2 S L 1 S L 1 SMA L 1 S L 1 S L 1 S P 2 D P 2 S L 1 S L 1 S L 1 S P 2 S P 2 S L 1 S L 1 S P 2 D L 1 S L 1 S P 2 S L 1 S L 1 D P 2 S P 2 S L 1 S

113 L 1 S P 2 S L 1 S L 1 S L 1 S L 1 S P 2 S L 1 S P 2 S L 1 S Laki-laki =1 SMA= =1 Perempuan =2 D3= =2 S1= =3 S2=4 Stres Kerja X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total

114 Kepuasan Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total

115 Kompensasi X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total

116 Job Insecurity X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Total

117 Turnover Intention X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 Total

118

119 LAMPIRAN 3 1. Analisis Deskriptif Responden OUTPUT HASIL PENGUJIAN Statistics Jenis Kelamin Pendidikan Umur N Valid Missing Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0 Perempuan 14 35,0 35,0 100,0 Total ,0 100,0 Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5 D3 4 10,0 10,0 12,5 S ,0 85,0 97,5 S2 1 2,5 2,5 100,0 Total ,0 100,0 Umur Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ,5 32,5 32, ,5 47,5 80, ,0 20,0 100,0 Total ,0 100,0 102

120 2. Uji Instrumen a. Uji Validitas Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja Correlations X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total_X 1 X1.1 Pearson Correlation 1,837 **,628 **,668 **,470 **,598 **,865 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,002,000,000 N X1.2 Pearson,837 ** 1,621 **,606 **,426 **,654 **,855 ** Correlation Sig. (2-tailed),000,000,000,006,000,000 N X1.3 Pearson,628 **,621 ** 1,673 **,325 *,486 **,764 ** Correlation Sig. (2-tailed),000,000,000,041,001,000 N X1.4 Pearson,668 **,606 **,673 ** 1,644 **,606 **,864 ** Correlation Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N X1.5 Pearson,470 **,426 **,325 *,644 ** 1,592 **,709 ** Correlation Sig. (2-tailed),002,006,041,000,000,000 N X1.6 Pearson,598 **,654 **,486 **,606 **,592 ** 1,809 ** Correlation Sig. (2-tailed),000,000,001,000,000,000 N Total_X Pearson,865 **,855 **,764 **,864 **,709 **,809 ** 1 1 Correlation Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N

121 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Correlations X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total_X2 X2.1 Pearson Correlation 1,793 **,570 **,548 **,580 **,531 **,529 **,711 **,846 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000,000,000 N X2.2 Pearson Correlation,793 ** 1,506 **,588 **,548 **,447 **,479 **,662 **,803 ** Sig. (2-tailed),000,001,000,000,004,002,000,000 N X2.3 Pearson Correlation,570 **,506 ** 1,735 **,483 **,542 **,467 **,611 **,786 ** Sig. (2-tailed),000,001,000,002,000,002,000,000 N X2.4 Pearson Correlation,548 **,588 **,735 ** 1,508 **,499 **,413 **,606 **,780 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,001,001,008,000,000 N X2.5 Pearson Correlation,580 **,548 **,483 **,508 ** 1,490 **,470 **,514 **,726 ** Sig. (2-tailed),000,000,002,001,001,002,001,000 N X2.6 Pearson Correlation,531 **,447 **,542 **,499 **,490 ** 1,661 **,684 **,772 ** Sig. (2-tailed),000,004,000,001,001,000,000,000 N X2.7 Pearson Correlation,529 **,479 **,467 **,413 **,470 **,661 ** 1,534 **,720 ** Sig. (2-tailed),000,002,002,008,002,000,000,000 N X2.8 Pearson Correlation,711 **,662 **,611 **,606 **,514 **,684 **,534 ** 1,844 ** 104

122 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,001,000,000,000 N Total_X2 Pearson Correlation,846 **,803 **,786 **,780 **,726 **,772 **,720 **,844 ** 1 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000,000,000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Correlations X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total_X3 X3.1 Pearson Correlation 1,723 **,633 **,687 **,714 **,629 **,289,415 **,823 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,070,008,000 N X3.2 Pearson Correlation,723 ** 1,542 **,662 **,639 **,492 **,328 *,464 **,788 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,001,039,003,000 N X3.3 Pearson Correlation,633 **,542 ** 1,543 **,623 **,610 **,399 *,467 **,758 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,011,002,000 N X3.4 Pearson Correlation,687 **,662 **,543 ** 1,814 **,787 **,499 **,422 **,878 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,001,007,000 N X3.5 Pearson Correlation,714 **,639 **,623 **,814 ** 1,786 **,457 **,348 *,869 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,003,028,000 N X3.6 Pearson Correlation,629 **,492 **,610 **,787 **,786 ** 1,508 **,436 **,842 ** Sig. (2-tailed),000,001,000,000,000,001,005,000 N

123 X3.7 Pearson Correlation,289,328 *,399 *,499 **,457 **,508 ** 1,680 **,643 ** Sig. (2-tailed),070,039,011,001,003,001,000,000 N X3.8 Pearson Correlation,415 **,464 **,467 **,422 **,348 *,436 **,680 ** 1,654 ** Sig. (2-tailed),008,003,002,007,028,005,000,000 N Total_X3 Pearson Correlation,823 **,788 **,758 **,878 **,869 **,842 **,643 **,654 ** 1 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000,000,000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Hasil Uji Validitas Variabel Job Insecurity Correlations X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 Total_X4 X4.1 Pearson Correlation 1,497 **,775 **,751 **,667 **,888 ** Sig. (2-tailed),001,000,000,000,000 N X4.2 Pearson Correlation,497 ** 1,459 **,449 **,555 **,676 ** Sig. (2-tailed),001,003,004,000,000 N X4.3 Pearson Correlation,775 **,459 ** 1,696 **,759 **,903 ** Sig. (2-tailed),000,003,000,000,000 N X4.4 Pearson Correlation,751 **,449 **,696 ** 1,643 **,843 ** Sig. (2-tailed),000,004,000,000,000 N

124 X4.5 Pearson,667 **,555 **,759 **,643 ** 1,868 ** Correlation Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000 N Total_X Pearson,888 **,676 **,903 **,843 **,868 ** 1 4 Correlation Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention Correlations Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Total_Y1 Y1.1 Pearson Correlation 1,796 **,680 **,634 **,635 **,664 **,879 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N Y1.2 Pearson Correlation,796 ** 1,602 **,574 **,567 **,639 **,828 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N Y1.3 Pearson Correlation,680 **,602 ** 1,763 **,536 **,542 **,824 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N Y1.4 Pearson Correlation,634 **,574 **,763 ** 1,761 **,530 **,845 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N Y1.5 Pearson Correlation,635 **,567 **,536 **,761 ** 1,665 **,830 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N Y1.6 Pearson Correlation,664 **,639 **,542 **,530 **,665 ** 1,810 ** Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N Total_Y1 Pearson Correlation,879 **,828 **,824 **,845 **,830 **,810 ** 1 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 107

125 b. Uji Reliabilitas 1) Variabel Stres Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, ) Variabel Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, ) Variabel Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, ) Variabel Job Insecurity Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items,

126 5) Variabel Turnover Intention Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, Uji Hipotesis a. Uji Statistik F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1Regression 454, ,718 3,353,020 b Residual 1187, ,915 Total 1641, a. Dependent Variable: Total_Y1 b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3 b. Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,526 a,277,194 5,82367 a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3 109

127 c. Uji Statistik t Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 59,920 13,730 4,364,000 Total_X1,426,175,428 2,427,020 Total_X2 -,126,156 -,157 -,807,425 Total_X3 -,296,314 -,346 -,942,352 Total_X4 -,700,440 -,577-1,592,120 a. Dependent Variable: Total_Y1 4. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Toleranc Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF 1 (Constan t) 59,920 13,730 4,364,000 Total_X1,426,175,428 2,427,020,663 1,507 Total_X2 -,126,156 -,157 -,807,425,547 1,829 Total_X3 -,296,314 -,346 -,942,352,534 1,618 Total_X4 -,700,440 -,577-1,592,120,637 1,462 a. Dependent Variable: Total_Y1 110

128 b. Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 6,008 7,787,772,446 Total_X1 -,127,099 -,242-1,273,212 Total_X2,050,089,119,565,575 Total_X3,300,178,667 1,683,101 Total_X4 -,479,249 -,752-1,921,063 a. Dependent Variable: RES2 c. Uji Normalitas 111

129 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean, Std. Deviation 5, Most Extreme Differences Absolute,131 Positive,131 Negative -,059 Test Statistic,131 Asymp. Sig. (2-tailed),081 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_Y1 * Total_X1 Between Groups (Combined) 757, ,891,903,587 Linearity 339, ,351 7,678,012 Deviation from Linearity 418, ,255,526,912 Within Groups 883, ,198 Total 1641,

130 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_Y1 * Total_X2 Between Groups (Combined) 966, ,023,996,515 Linearity 106, ,070 2,513,132 Deviation from Linearity 860, ,112,927,574 Within Groups 675, ,210 Total 1641, ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_Y1 * Total_X3 Between Groups (Combined) 555, ,799,486,941 Linearity 14, ,714,257,618 Deviation from Linearity 541, ,488,498,931 Within Groups 1085, ,154 Total 1641, ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_Y1 * Total_X4 Between Groups (Combined) 832, ,020 1,478,191 Linearity,466 1,466,013,909 Deviation from Linearity 831, ,457 1,576,159 Within Groups 809, ,199 Total 1641,

131 114

132 115

133 116