2016 PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL KARYAWAN TERHAD AP BUD AYA PERUSAHAAN D I KANTOR PUSAT PT TELEKOMUNIKASI IND ONESIA BAND UNG, JAWA BARAT

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Penelitian Ada banyak jenis komunikasi yang dapat dilakukan oleh manusia. Hal ini dilakukan sebagai salah satu upaya manusia untuk beradaptasi dalam suatu lingkungan. Dengan berkomunikasi, manusia dapat memperoleh keberhasilan dalam berbagai bagian kehidupan, misalnya saja dalam bidang akademik, kehidupan pribadi, hingga kesuksesan karier. Seiring dengan perkembangan manusia dalam berkomunikasi, faktor kesuksesan seseorang dalam berkarier tidak hanya ditentukan dengan komunikasi lisan saja, tetapi akan lebih bergantung kepada kemampuan dalam membangun hubungan kerja yang efektif dan keterampilan komunikasi interpersonal. Tidak seperti komunikasi intrapersonal di mana seseorang hanya melakukan proses berpikir dan berinteraksi dengan diri sendiri, komunikasi interpersonal mempengaruhi komunikasi dan hubungan dengan orang lain. Komunikasi interpersonal biasa diterapkan pada interaksi verbal atau non verbal dalam pertemuan secara langsung (tatap muka) antar individu maupun dalam kelompok-kelompok kecil. Keterampilan berinteraksi secara interpersonal dapat menciptakan hubungan yang erat, hubungan timbal balik yang baik, melancarkan proses penjualan, manajemen, dan manajemen konflik. Oleh karena itu kemampuan komunikasi interpersonal menjadi salah satu faktor penting dalam pekerjaan. Seperti yang dikatakan di dalam penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Amit Kumar Singh (2014, hlm. 38), Interpersonal Communication can be an effective tool for motivating employees of the organization involved invarious activities. Appropriate communications provide employees with feedback and reinforcement during the effective organizational change. 1

2 2 Komunikasi interpersonal memiliki peranan dalam menentukan keefektifan suatu organisasi. Dalam jurnalnya yang berjudul Role of Interpersonal Communication In Organizational Effectiveness tersebut, kemampuan komunikasi interpersonal yang baik sangat penting bagi karyawan untuk menentukan kesuksesan organisasi. Menurut Singh, komunikasi interpersonal yang efektif dapat mengubah perilaku karyawan yang akhirnya dapat memenuhi tuntutan perusahaan. Setiap anggota perusahaan harus memiliki kemampuan dalam komunikasi interpersonal. Hal ini bertujuan untuk mendorong hubungan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, bawahan dan atasan maupun antar rekan kerja lainnya. Komunikasi Interpersonal yang baik akan menciptakan suasana kerja yang nyaman dan harmonis, sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan serta pemenuhan target perusahaan. Komunikasi interpersonal tidak sebatas pada percakapan antara dua ataupun kelompok kecil saja, tetapi juga dalam pertemuan berskala besar. Beberapa diantaranya dapat berupa rapat staff, diskusi proyek, dan rapat ulasan kinerja karyawan. Begitu juga dengan interaksi yang terjalin di luar perusahaan, misalnya dalam pertemuan dengan klien, wawancara kerja, dan kunjungan penjualan (sales). Selain berguna dalam penciptaan lingkungan kerja yang nyaman, komunikasi interpersonal juga dapat berpengaruh kepada pembentukan kepribadian dan pola kerja karyawan. Agar kepribadian yang terbentuk dari interaksi interpersonal dalam lingkungan kerja tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif maka harus didukung oleh suatu norma yang diakui kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pedoman yang dimaksud adalah budaya perusahaan di mana terdapat nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya yang dapat diterapkan di setiap bagian perusahaan, sehingga yang dilakukan oleh karyawan merupakan cerminan budaya perusahaan sesungguhnya. Budaya organisasi atau perusahaan sering diyakini sebagai sikap, norma, nilai dan pola perilaku yang disepakati bersama dan diterapkan dalam perilaku kerja sehari-hari demi mencapai tujuan perusahaan.

3 3 Menurut Robbins (2002, hlm. 279), budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Di dalam perusahaan mana pun, pasti terdapat banyak karyawan yang merupakan individu dari dari latar belakang yang berbeda, baik itu berbeda lingkungan, agama, pendidikan, dan sebagainya. Dengan kultur dan visi yang berbeda-beda, tantangan perusahaan adalah bagaimana menyatukan perbedaan-perbedaan tersebut untuk mencapai satu tujuan. Banyak perusahaan besar di dunia yang telah mendefinisikan, memahami dan mempraktikan budaya sebagai sebuah fondasi atau ideologi. Perusahaan tersebut menyusun dan mempraktikan budaya dalam kegiatan-kegiatan perusahaan agar sejalan dengan visi dan misi perusahaan. Budaya perusahaan berkaitan pula dengan inovasi yang nantinya diciptakan oleh para karyawan. Budaya ini nantinya akan memfasilitasi karyawan untuk dapat membangun inovasi-inovasi yang dapat mengembangkan organisasi dan membangun kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Pada bulan Agustus 2015, Fortune kembali merilis survei 100 Best Company To Work For yang bekerjasama dengan Great Place To Work Institute (sebuah lembaga yang gemar melakukan riset selama puluhan tahun mengenai tempat kerja yang dianggap paling baik menurut persepsi karyawan). Hasilnya, Google Inc meraih peringkat pertama sebagai perusahaan dengan lingkungan dan budaya kerja terbaik menurut karyawan. Survei tersebut melibatkan 1019 responden dengan tingkat akurasi (confidence level) sebesar 95 persen dan batas kesalahan maksimum (margin of error) sebesar ± Survei tersebut memuat beberapa penilaian karyawan berdasarkan pengalaman kerja mereka. Penilaian tersebut terdiri dari great challenge (97%), great atmosphere (97%), great rewards (97%), great pride (98%), great communication (97%), dan great bosses (95%). Dari survei tersebut diketahui bahwa karyawan Google merasa tertantang, senang dengan suasana kerja, merasa puas dengan sistem rewards, bangga dengan perusahaan, menjalin komunikasi yang baik dengan sesama

4 4 karyawan, dan memiliki pimpinan yang baik. Pencapain tersebut tidak terlepas dari budaya perusahaan yang diterapkan oleh Google di mana karyawan merasa nyaman untuk berbagi ide serta opini yang kemudian menghasilkan karya-karya besar hingga saat ini. Melihat fenomena tersebut, budaya organisasi seperti halnya yang terdapat di Google sebenarnya dapat di adopsi atau bahkan sudah diadopsi oleh perusahaan yang ada di Indonesia, terutama oleh perusahaan yang menjalani bisnis teknologi dan digital. Seperti yang dilakukan oleh perusahaan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom). Sebagai perusahaan layanan telekomunikasi yang terkemuka di Indonesia, Telkom merasa perlu melakukan perubahan strategi bisnis dan perubahan budaya perusahaan yang sesuai dengan tuntutan zaman dan dapat digunakan sebagai landasan dalam mengambil kebijakan manajemen agar tepat pada sasaran utama yang hendak dicapai sesuai dengan cita-cita perusahaan, pemerintah, dan stakeholder. Perubahan budaya Telkom dari The Telkom Way 135 yang berorientasi pada perilaku sosial dan sopan santun karyawan yang diberlakukan tahun 2003 sampai 2009 menjadi Telkom 5C. Telkom 5C yang diberlakukan mulai tahun 2010 merupakan wujud transformasi budaya baru perusahaan. Perubahan ini dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan, sekaligus sebagai upaya untuk tetap menjaga posisi sebagai pemain telekomunikasi unggul di Indonesia. Akan tetapi menginginkan adanya sebuah perubahan dalam budaya bisnis dapat menimbulkan permasalahan komunikasi, sehingga karyawan harus melakukan penyesuaian dengan budaya tersebut. Contoh kecilnya saja, perubahan budaya yang dilakukan perusahaan besar biasanya selaras dengan kemajuan penggunaan teknologi. Perubahan teknologi ini juga dapat menimbulkan masalah karena Biasanya karyawan yang lebih tua enggan melakukan video conference, , chat group ataupun layanan pesan singkat lainnya karena umumnya mereka lebih senang untuk bertatap muka langsung atau hanya melalui telpon saja jika ingin berkomunikasi. Komunikasi

5 5 yang dilakukan melalui teknologi atau penggunaan media tertentu akan mengurangi frekuensi karyawan dalam berinteraksi secara tatap muka, sehingga karyawan enggan untuk bertemu dan melakukan komunikasi meski hanya komunikasi informal. Padahal membangun hubungan komunikasi yang baik dengan karyawan sangat penting. Sebuah survei tahun 2007 yang dilakukan oleh Willis Towers Watson (sebuah perusahaan konsultan Sumber Daya Manusia (SDM) global dan terkemuka di dunia) dengan tema Work Indonesia, mengungkapkan bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%) dan kompensasi & benefit (41%) ( 2007). Keterikatan (engangement) dapat diartikan sebagai minat seorang karyawan untuk terus bekerja di perusahaan tersebut. Meski faktor pertama yang disebutkan adalah fokus pelanggan, namun yang menarik untuk dibahas justru faktor keduanya, yaitu komunikasi. Komunikasi disini menyangkut komunikasi yang dilakukan pihak perusahaan kepada karyawan dan komunikasi antar karyawan. Selain hasil survei di atas, Towers Watson Talent Management and Rewards Study juga mengadakan riset serupa di tahun Survei global tersebut melibatkan perusahaan, termasuk 36 perusahaan di Indonesia dari berbagai level dan demografi. Hasil survei menyatakan bahwa lebih dari 70% perusahaan mengalami kesulitan dalam merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Selain itu hanya sekitar 10 % dari perusahaan di Indonesia yang benar-benar menawarkan format yang fleksibel atau sesuai pilihan karyawan, dibandingkan 19% perusahaan-perusahaan di Asia Pasifik. Perusahaan konsultan tersebut mengatakan faktor yang menyebabkan karyawan di Indonesia bertahan selain faktor gaji, adalah kesempatan pengembangan karir dan lingkungan kerja yang nyaman. Hal ini tentunya menjadi tugas bersama seorang pimpinan maupun staff perusahaan untuk menciptakan suatu hubungan interpersonal yang baik di antara karyawannya sehingga tercipta lingkungan kerja yang

6 6 menyenangkan dan betah bekerja di perusahaan tersebut. Berangkat dari hasil survei di atas, peneliti tertarik untuk meneliti gmbaran kondisi serta faktor komunikasi interpersonal yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan besar di Indonesia, yaitu PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom). Oleh karena itu peneliti melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Komunikasi Interpersonal Karyawan terhadap Budaya Perusahaan di kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung, Jawa Barat Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah sebagai berikut : 1) Bagaimana pelaksanaan Komunikasi Interpersonal yang dilakukan oleh karyawan kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, Jawa Barat? 2) Bagaimana penerapan Budaya Perusahaan di kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, Jawa Barat? 3) Apakah terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal karyawan terhadap Budaya Perusahaan di kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia Bandung, Jawa Barat? 1. 3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Untuk menganalisis pelaksanaan Komunikasi Interpersonal yang dilakukan oleh karyawan kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, Jawa Barat. 2) Untuk menganalisis penerapan Budaya Perusahaan di kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, Jawa Barat. 3) Untuk menganalisis Pengaruh Komunikasi Interpersonal karyawan terhadap Budaya Perusahaan di kantor pusat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung, Jawa Barat

7 Manfaat / Signifikansi Penelitian A. Aspek Teoretis 1) Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran maupun membantu perkembangan ilmu komunikasi dan teori-teori komunikasi. 2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perkembangan di bidang komunikasi organisasi, budaya organisasi dan psikologi komunikasi. 3) Sebagai referensi ilmiah dan bahan pertimbangan yang dapat dipergunakan oleh pihak-pihak yang memerlukan. B. Aspek Kebijakan 1) Penelitian ini diharapkan dapat menginduksi cara dan suasana kerja yang penuh semangat pada karyawan PT Telkom Indonesia Bandung sesuai dengan budaya perusahaan 2) Memberikan arahan kebijakan untuk pengembangan proses komunikasi interpersonal dan aktivasi budaya yang dapat diterapkan pada karyawan sehingga berdampak positif bagi kinerja perusahaan. C. Aspek Praktis 1) Bagi Praktisi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran nyata dari hasil penelitian, mengenai proses komunikasi interpersonal yang terjadi antar karyawan serta budaya perusahaan yang melingkupinya. 2) Bagi Masyarakat Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca, peneliti, dan tentunya praktisi-praktisi di bidang komunikasi lainnya dalam penciptaan komunikasi interpersonal dan budaya perusahaan yang positif.

8 8 D. Aspek Isu Serta Aksi Sosial 1) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi cerminan bagi PT Telkom Indonesia Bandung untuk dapat meningkatkan kinerjanya melalui komunikasi interpersonal serta penerapan budaya perusahaan yang ideal dan kondusif. 2) Diharapkan dapat mewujudkan hubungan yang harmonis di antara karyawan sehingga semakin akrab dan saling ikut terlibat dalam berbagai kegiatan perusahaan. 3) Diharapkan penelitian ini dapat mengubah persepsi karyawan sehingga mereka dapat memaknai budaya perusahaan dengan lebih baik lagi Struktur Organisasi Skripsi Hasil penelitian ini akan ditulis dalam lima bab, masing-masing bab dibahas dan dikembangkan dalam beberapa sub bab. Secara sistematis hasil penelitian disusun sebagai berikut. BAB I PENDAHULUAN : Bagian ini berisi uraian tentang pendahuluan atau bagian awal skripsi yang di dalamnya terdiri dari beberapa sub bab, yaitu : latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan struktur organisasi skripsi. Dalam latar belakang, dijelaskan alasan peneliti melakukan penelitian di perusahaan tersebut serta gejala-gejala hambatan yang terdapat di lapangan sebagai dasar pemikiran untuk memunculkan permasalahan. Sub bab kedua, yaitu rumusan masalah, berisi pemaparan variabelvariabel yang terkait dengan judul penelitian. Di sub bab ketiga, yaitu tujuan penelitian, peneliti mengungkapkan hasil-hasil apa yang ingin dicapai setelah penelitian. Sub bab keempat mengenai manfaat penelitian, berisi tentang pemaparan kegunaan dari penelitian, baik dari segi teoritis, kebijakan, praktik, maupun segi isu serta aksi sosial. Sedangkan sub bab kelima, yaitu struktur organisasi skripsi, memaparkan rincian tentang urutan penelitian dari setiap bab dan bagian bab dalam skripsi, mulai dari Bab I hingga Bab terakhir.

9 9 BAB II KERANGKA TEORETIS : Pada bagian ini, terdapat tiga sub bab yang terdiri dari tinjauan pustaka, penelitian terdahulu yang relevan, dan kerangka pemikiran. Bagian ini berfungsi sebagai landasan teoretik dari masalah yang sedang dikaji dan kedudukan masalah tersebut dalam bidang ilmu yang diteliti. BAB III METODE PENELITIAN : Di dalam metode penelitian, terdapat enam sub bab yang terdiri dari desain penelitian, partisipan penelitian, populasi dan sampel, instrumen penelitian, prosedur penelitian dan analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN : Bab empat terdiri dari pengolahan data hasil penelitian di lapangan dan analisis dari deskripsi hasil penelitian dilapangan. Pembahasan hasil penelitian pun dianalisis kaitannya dengan teori yang digunakan dalam Bab Kajian Pustaka. Dalam bab ini terdapat jawaban mengenai pertanyaan-pertanyaan penelitian yang ada pada rumusan masalah. BAB V PENUTUP : Bab ini merupakan bagian akhir dari hasil penelitian yang memuat kesimpulan, implikasi dan rekomendasi yang diajukan oleh peneliti, khususnya bagi perusahaan maupun peneliti yang berminat melakukan penelitian berikutnya.