BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Permasalahan yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu perusahaan serta sebesar apapun modal perusahaan, tetap karyawan dalam perusahaan-lah yang pada akhirnya menjalankan tujuan perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung oleh peran karyawan dalam perusahaan maka keberhasilan perusahaan tidak akan tercapai. Akan tetapi, dalam meniti karir seorang karyawan harus mau dan rela berkorban dalam melakukan berbagai jenis penyesuaian untuk menjadi anggota di perusahaan. Dengan demikian ia harus dapat mengesampingkan kepentingan pribadinya untuk terpenuhinya visi dan misi perusahaan. Hubungan karyawan dengan perusahaan adalah suatu hubungan simbiosis mutualis, dimana keduanya saling membutuhkan satu sama lain (Luthfi, 2011). Namun masih banyak karyawan yang merasa hanya dijadikan mesin oleh perusahaan karena mereka merasa tidak mendapatkan hak yang sesuai dari apa yang mereka kerjakan. Dalam pekerjaannya karyawan diyakini memiliki tujuan atau pengembangan karir tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya. Perusahaan harus dengan tepat menyediakan hal yang diinginkan dan dibutuhkan karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan senang didalam perusahaan memiliki kecenderungan untuk bertahan. Karyawan yang sudah memiliki kecenderungan bertahan akan menimbulkan Loyalitas dari karyawan terhadap perusahaan. Adapun faktor lain yang lebih spesifik yang dapat membuat karyawan loyal terhadap perusahaan yaitu budaya organisasi yang diterapkan didalam perusahaan, gaya kepemimpinan dan keterikatan karyawan (employee engagement). PT. Kantaraya Utama adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang properti dan berhubungan langsung dengan pembangunan apartemen, hotel dan perkantoran di Jakarta. Budaya organisasi yang diterapkan didalam perusahaan sendiri sudah cukup baik yaitu dengan adanya kebijakan atau peraturan yang berlaku didalam perusahaan, seperti penilaian jam masuk 1

2 2 kerja karyawan (absensi) dan penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh HRD PT. Kantaraya Utama setiap 6 bulan sekali. Gagasan budaya organisasi telah menjadi penting dalam studi tentang perilaku organisasional karena sebaiknya seorang karyawan menyesuaikan dengan konteks perusahaan tersebut. Menurut Umar (2010), budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Namun, pada kenyataannya didalam perusahaan masih banyak karyawan yang tidak disiplin dalam penerapan kebijakan perusahaan tersebut, hal tersebut akan berpengaruh pada sistem kerja karyawan yang tidak efisien dan efektif sehingga dapat menghambat kinerja karyawan dan menimbulkan ketidaknyamanan karyawan didalam perusahaan. Karyawan dapat bertahan dalam sebuah perusahaan jika mereka merasa nyaman dan senang bekerja di perusahaan. Rasa nyaman dan senang ditimbulkan oleh berbagai faktor dalam perusahaan antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, lingkungan kerja baik fisik maupun non-fisik dan hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada psikologis diri karyawan itu sendiri (Lintangsari, Yusuf, Priyatama, 2013). Selain budaya kedisplinan karyawan yang kurang tercipta dengan baik, gaya kepemimpinan didalam perusahaan juga kurang diterapkan dengan baik sehingga karyawan tidak nyaman berada di bawah kepemimpinan pada perusahaan tersebut. Pengertian menurut Greenberg (2008) seorang pemimpin adalah individu yang ada didalam sebuah organisasi yang memegang peranan terbesar untuk mempengaruhi orang lain. Beda halnya dengan gaya kepemimpinan menurut Susilo Martoyo adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin pada PT. Kantaraya Utama tidak menggunakan pendekatan dengan turun langsung untuk memantau kinerja karyawannya, sehingga ada batasan antara pemimpin dengan para bawahannya. Pengambilan keputusan didalam perusahaan juga tidak melibatkan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak dihargai dan dilibatkan di dalam perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi. Karyawan akan bekerja dengan baik dibawah pimpinan yang baik pula dan seorang pemimpin harus mempunyai

3 3 komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan (Gusharton, 2010). Masalah lain yang terjadi dalam perusahaan yang berkaitan dengan loyalitas karyawan yaitu tentang keterikatan karyawan. Keterikatan antar karyawan didalam perusahaan belum terjalin dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan pada PT. Kantaraya Utama, banyak karyawan yang tidak memiliki sahabat/teman dekat di kantor, hal tersebut berpengaruh pada kenyamanan dan motivasi kerja karyawan yang rendah akibat tidak memiliki teman sharing dan tidak memiliki semangat didalam bekerja. Menurut Margaretha dan Saragih (2008) High Level Employee Engagement terhadap organisasi diyakini untuk meningkatkan bakat dan kinerja individu karyawan yang pada gilirannya dampak memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan. Maka dari itu, keterikatan karyawan yang terjalin dengan baik di dalam perusahaan akan menciptakan loyalitas karyawan dan akan berpengaruh positif terhadap keberlangsungan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasinya. Loyalitas karyawan atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi menurut (Hasibuan, 2005). Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Loyalitas karyawan juga merupakan salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan, sebab dengan adanya loyalitas kerja maka karyawan akan memiliki empati yang lebih terhadap perusahaan (Mar atusholihah, 2010). Loyalitas karyawan tumbuh seiring dengan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, dan kepuasan karyawan akan tumbuh ketika lingkungan kerja didalam perusahaan berjalan dengan baik serta karyawan mendapatkan hak yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya seperti mendapatkan fasilitas teknologi dari perusahaan, adanya kesempatan dan pengembangan karir, work/life balance, dan sistem rewards yang sesuai yang diberikan kepada karyawan atas usaha yang telah diberikannya adalah faktor terpenting untuk menimbulkan

4 4 loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Dalam jurnal Retno Djohar Juliani yang mengangkat tema Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan dikatakan bahwa karyawan dengan loyalitas kerja yang tinggi akan lebih mudah bekerjasama dengan perusahaan, sehingga karyawan mampu bekerja dengan baik didalam perusahaan. Rendahnya loyalitas kerja karyawan pada perusahaan akan menimbulkan sikap dan perilaku yang bertentangan dengan tujuan perusahaan, seperti tidak adanya semangat kerja karyawan, tingkat absensi dan keterlambatan yang tinggi, disiplin kerja yang rendah, prestasi kerja menurun, bahkan bisa menimbulkan pemogokan kerja. Dari hal-hal diatas, dapat diketahui bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan keterikatan karyawan menjadi faktor penting dalam kesuksesan suatu perusahaan dan dapat menjadi faktor terpenting pula dalam peningkatan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Penelitian serupa mengenai keterikatan karyawan telah dilakukan oleh Ravikumar (2013), dengan objek penelitian di Negara India dengan melibatkan karyawan dalam Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) di India. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kerja tim, budaya kerja, kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh pada tingkat keterikatan karyawan dalam UMKM di India, dan pada hasil penelitian Ravikumar menjelaskan faktorfaktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan yaitu kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang, kemudahan akses informasi yang dibutuhkan, kemampuan untuk mencapai tujuan karir, kemudahan akses pelatihan yang dibutuhkan. Namun, pada PT. Kantaraya Utama keterikatan karyawan didalam perusahaan juga masih kurang terjalin dengan baik, hal tersebut dapat dilihat banyak dari karyawan yang kurang akrab satu sama lain dan kepemimpinan didalam perusahaan tersebut kurang menerapkan pendekatan secara langsung dengan para bawahan atau karyawannya. Hal tersebut berpengaruh besar pada kenyamanan karyawan saat berada didalam perusahaan, apabila karyawan merasa tidak nyaman dalam perusahaan maka mereka tidak akan menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan. Dalam buku Kinerja 25 Group Perusahaan Properti di Indonesia 2012 telah dilakukan survei oleh PT. CDMI atau perusahaan konsultan terkemuka di Indonesia yang menyatakan pada tahun 2011 industri properti

5 5 di Indonesia mengalami pertumbuhan yang spektakuler, dengan transaksi yang mencapai Rp 301,27 triliun atau naik 24,6 % dibanding pada tahun 2010 sebesar Rp 249,7 triliun, pertumbuhan ini didorong oleh meningkatnya kredit real estate, konstruksi, Kredit Pemilikan Rumah (KPR), dan Kredit Pemilikan Apartemen (KPA). Menurut data yang diperoleh dari Bank Indonesia, pangsa pasar untuk Kredit Pemilikan Rumah (KPR), dan Kredit Pemilikan Apartemen (KPA) adalah penyumbang terbesar yaitu sebesar 60,62%, disusul kredit konstruksi sebesar 28,86%, dan kredit real estate sebesar 14,52%. Dengan data yang diperoleh tersebut, dinyatakan bahwa persaingan bisnis antara perusahaan properti semakin meningkat. Namun disisi lain, dari hasil wawancara dengan Bapak Edwin Sumarly Haryo selaku HRD PT. Kantaraya Utama, pada tahun 2013 PT. Kantaraya Utama mengalami masalah peningkatan absensi yang dilakukan oleh karyawan, hal tersebut berpengaruh besar pada loyalitas karyawan yang semakin menurun didalam perusahaan. PT. Kantaraya Utama telah melakukan penilaian kinerja dan salah satunya berdasarkan absensi karyawan setiap 6 bulan sekali. Dari hasil wawancara HRD PT. Kantaraya Utama mengatakan bahwa peningkatan absensi pada tahun 2013 tersebut terjadi pada bulan-bulan tertentu yaitu pada bulan Juli dan Agustus 2013, pihak HRD mengatakan absensi tersebut berupa karyawan yang absen (bolos kerja) ataupun izin bekerja. Dengan adanya hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan terjadinya penurunan motivasi kerja karyawan yang terjadi karena adanya faktor kurangnya keterikatan karyawan dengan anggota perusahaan lain yang dapat berdampak pada tidak adanya loyalitas karyawan dari dalam diri karyawan itu sendiri. Beberapa hal yang menjadi penyebab penurunan loyalitas karyawan yaitu dikarenakan lingkungan kerja yang kurang kondusif dan kurangnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan didalam perusahaan. Masalah lain yang sedang dihadapi oleh PT. Kantaraya Utama adalah dalam hal budaya kedisplinan kerja terutama masalah ketepatan waktu masuk jam kerja. Tidak sedikit karyawan yang telat datang kekantor, sehingga berdampak pada berkurangnya keefektifan dan efisiensi karyawan dalam bekerja. Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka penelitian ini mengambil tema Peran Keterikatan Karyawan dalam memediasi pengaruh antara Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan

6 6 Loyalitas Karyawan pada PT. Kantaraya Utama. Penelitian sejenis ini sebelumnya telah dilakukan oleh Ravikumar (2013) dengan objek penelitian yaitu sebuah perusahaan jasa keuangan yang menganalisis level keterikatan karyawan pada perusahaan, untuk itu penelitian ini dilakukan di Indonesia dan menjadikan PT. Kantaraya Utama yang berada di Jakarta untuk menjadi objek penelitian dengan tujuan untuk mengetahui adakah perbandingan penelitian yang sebelumnya yang dilakukan di Negara India. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan mempengaruhi Loyalitas Karyawan? 2. Apakah Keterikatan Karyawan (employee engagement) mempengaruhi Loyalitas Karyawan? 3. Apakah Keterikatan Karyawan (employee engagement) menjadi faktor yang memediasi pengaruh dari Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan? 1.3 Ruang Lingkup Karena keterbatasan waktu dan tenaga, ruang lingkup yang akan diteliti dilakukan di PT. Kantaraya Utama yang bertempat di JL. Jend Sudirman, Wisma Benhil Kav 36, Jakarta Dengan melibatkan sebanyak 78 karyawan PT. Kantaraya Utama. Ruang lingkup yang akan diteliti di dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, gaya kepemimpinan, keterikatan karyawan (employee engagement) dan loyalitas karyawan. Dimana budaya organisasi akan difokuskan pada enam dimensi yang diantaranya adalah karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan karyawan, organizational glue, penekanan strategis dan kriteria keberhasilan. Lalu, gaya kepemimpinan hanya difokuskan pada tiga dimensi yaitu demokratik, otoriter dan laissez faire. Selanjutnya keterikatan karyawan memiliki tiga dimensi, yaitu menyangkut masalah tentang kesiapan, kerelaan dan kebanggan. Serta fokus yang terakhir yaitu loyalitas karyawan memiliki

7 7 empat dimensi yaitu transparansi, job description, tingkat kepercayaan dan motivasi. 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui apakah Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan mempengaruhi Loyalitas Karyawan. 2. Untuk mengetahui apakah Keterikatan Karyawan (employee engagement) mempengaruhi Loyalitas Karyawan 3. Untuk mengetahui apakah Keterikatan Karyawan (employee engagement) menjadi faktor yang memediasi pengaruh dari Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat Kontribusi Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi, penambahan wawasan, dan pengembangan disiplin ilmu pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya pada pengelolaan karyawan yang berpacu pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Selain itu, penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan ilmu atau salah satu rujukan bagi peneliti lain untuk melakukan penelitian tentang loyalitas kerja karyawan. Manfaat Kontribusi Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam menerapkan kebijakan Budaya Organisasi yang kuat dan Gaya Kepemimpinan yang tepat bagi karyawan, lalu sebagai bahan pertimbangan selanjutnya dalam menerapkan langkah-langkah perusahaan untuk mempertahankan keterikatan karyawan serta meningkatkan Loyalitas Karyawan yang berdampak baik bagi kelangsungan perusahaan, dan sebagai bahan masukan untuk perusahaan agar dapat lebih mengelola karyawannya dengan baik dengan hasil penelitian yang diberikan.

8 8