BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu kompensasi (Kanungo dalam Suhartini, 1999). Konsep teori ekuitas, menekankan kepuasan atas gaji yang diterima disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan/kewajaran) dalam penghasilan seseorang (Adams dalam Lum et.al., 1998). Perasaan tersebut berasal dari proses perceptual (pemahaman) dan komparatif (perbandingan). Konsep keadilan mengacu pada berapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas didapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang pantas didapatkan orang lain. Jika dianggap tidak adil, maka dimungkinkan akan merasa tidak puas (Schuler dan Jackson,1999). 2.1.2 Kepuasan Gaji Kraut, (1975), Mobley et al., (1978) mengatakan kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Dari beberapa definisi menurut para ahli, kepuasan gaji adalah karyawan 14
akan merasa puas ketika gaji yang mereka dapatkan sesuai dengan harapan dan keinginannya. Kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat subdimensi: tingkat gaji (pay level), struktur/pengelolaan gaji (pay structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit) (Heneman, 1986). Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan prinsip Internally Equitable (keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (Externally Equitable).Apabila karyawan merasa sudah puas dengan gaji yang dibayarkan oleh perusahaan, maka peluang untuk terjadinya intensi turnover dapat menjadi lebih berkurang. 2.1.3 Komitmen Organisasional Robbins & Judge (2008) mengatakan komitmen organisasional adalah kondisi dimana karyawan memihak suatu organisasi dan ingin mempertahankan keberadaannya di dalam keanggotan organisasi tersebut. Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah Kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu (Wayne et al., 1997). Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya 15
dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu: 1) Affective Organizational Commitment (AOC) Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. 2) Continuance Organizational Commitment (COC) Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi 3) Normative Organizational Commitment (N0C) Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi. Komitmen organisasional merupakan hubungan kekuatan relatif yang luas antara individu dengan organisasi, yang karakteristiknya (Mowday et al.,1987) pada meliputi; 1) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan nilai-nilai organisasi. 2) Kesediaan untuk berusaha yang sebesar - besarnya untuk organisasi. 3) Adanya keinginan yang pasti untuk mengetahui keikutsertaan dalam organisasi. 16
Mowday et al. (1982) mengatakan ada dua komponen jenis komitmen organisasi yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yaitu : 1) Sikap a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi yang merupakan dasar dari timbulnya komitmen organisasi b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pada organisasi, dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima dan melaksanakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakam evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan ketertarikan antara karyawan dan organisasi. 2) Kehendak untuk bertingkah laku a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, dimana karyawan bersedia melakukan sesuatu melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. b) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dimana karyawan yang berkomitmen tinggi tidak memiliki banyak alasan untuk meninggalkan organisasinya. Jadi, komitmen organisasional adalah seberapa jauh individu terlibat dan percaya akan organisasi yang ia tempati. 17
2.1.4 Turnover Intention Abelson (1987), menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).abelson (1987) menyatakan bahwa keinginan untuk berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di ternpat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Lekatompessy (2003) mengatakan bawha Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlaah karyawan yang meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan organisasi. Lum et al., (1998) turnover intention merupakan keiginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan lain. Jadi, turnover intention adalah keinginan berpindah individu dalam organisasi 18
yang tidak dapat dihindarkan karena individu tersebut sudah merasa tidak nyaman ditempat kerja tersebut. Dimensi turnover intention adalah sebagai berikut (Lum et al., 1998): 1) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang sama pada perusahaan lain dipicu karena seorang pegawai memandang bahwa perusahaan lain dapat memberikan keuntungan yang sesuai keinginannya dibandingkan dengan tempat bekerjanya saat ini. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru dalam jenis pekerjaan yang berbeda pada perusahaan laindipicu karena seorang pegawai merasa tidak ada perkembangan dalam karirnya. Keinginan untuk mencari jenis pekerjaan baru dipicu karena seorang pegawai merasa memiliki keahlian yang beragam dan berpendapat mudah dalam mencari pekerjaan. 2) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan Keinginan pegawai untuk meninggalkan perusahaan disebabkan oleh beberapa hal, seperti pemikiran, evaluasi dan adanya keinginan pribadi dari pegawai itu sendiri. Turnover intention dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif bagi perusahaan. Dampak positif yang ditimbulkan dari turnover intention adalah karyawan yang dapat dianggap merugikan bagi perusahan karena kinerjanya yang kurang baik dapat dikeluarkan dan perusahaan mempunyai kesempatan merekrut 19
karyawan baru dengan kinerja yang lebih baik dan lebih bermanfat bagi perusahaan, sehingga dengan adanya karyawan-karyawan baru, perusahan akan mendapatkan inovasi-inovasi baru. Dampak negatifnya bagi perusahaan adalah dari segi biaya. Biaya merupakan salah satu dampak negatif yang ditimbulkan oleh adanya turnover intention. O- Connell dan Kung (dalam Kuean et al., 2010), mengatakan terdapat tiga hal menyangkut biaya yang ditmbulkan oleh turnover intention, yakni biaya yang dikeluarkan untuk merekrut karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru dan biaya yang dikeluarkan ketika terdapat posisi yang kosong di dalam perusahaan. 2.2 Hipotesis Penelitian 2.2.1 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention Murray (1994) dalam penelitiannya terhadap karir, pekerja dan kepuasan staf perawat pada rumah sakit menemukan 10% dari perawat terpuaskan dengan gajinya dan 46% tidak terpuaskan. Penelitian yang dilakukan oleh Newman (dalam Lum et.al. 1998) melaporkan kepuasan gaji merupakan variabel peramal yang signifikan dan pergantian perawat yang dikehendaki. Penelitian Lum et al., (1998) yang dilakukan pada Rumah Sakitdi Florida dengan jumlah Responden 466 Karyawan yang terdiri dari 222 perawat dari general care areas (penyakit umum) dan 244 dari unit penyakit dalam, hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar dengan koefisien pengaruh sebesar 0,467. 20
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 1 : Kepuasan atas gaji berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana. 2.2.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention Karyawan yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi, maka memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Martin dan Roodt, 2008). Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013) menemukan bahwa komitmen organisasi dengan turnover intention berhubungan negatif. Johson et al.,(dalam Grant et al., 2001) dalam penelitiannya menemukan hubungan negatif antara Komitmen Organsasional dan keinginan untuk berpindah. hasil ini juga didukun oleh penelitian yang dilakukan antara lain oleh Babakus et al. (1999), Netemeyer et al. (1990), dan sager (1994). Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 2 : Komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan RSU Premagana. 2.2.3 Pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai mediasi. Anderson & Newman(1974) melaporkan kepuasan gaji merupakan variabel peramal yang signifikan dari pergantian perawat yang dikehendaki, penelitian Lum et al. (1998) menyimpulkan kepuasan gaji mempunyai efek langsung dan tidak bngsung terhadap keinginan perawat untuk pindah kerja dengan komitmen organisasional 21
sebagai mediasi hubungan keduanya. Lum et al. (1998) mengemukakan, inisiatif atas kebijakan pembayaran gaji/upah, implisit, organisasi menganggap bonus berpengaruh terhadap komitmen organisasional kemudian berpengaruh pada niat untuk pindah kerja. Berdasarkan penjabaran di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 3 : kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention melalui mediasi komitmen organisasional pada RSU Premagana. 2.3 Kerangka Konsep Penelitian Berdasarkan penelitian sebelumnya dan hipotesis, maka kerangka pemikiran teoritis dapat digambarkan model penelitian sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Kepuasan Gaji (X) H 3 H 1 Turnover Intention (Y) Komitme n Organisa H 2 Sumber : H1: Murray (1994), Newman (dalam Lum et al., 1998) H2: Martin dan Roodt(2008), Nazim dan Baksh (dalam Supriati, 2013), Johson et al.,(dalam Grant et al.,2001), Babakus et al. (1999), Netemeyer et al. (1990), dan Sager (1994). H3: Anderson &Newman (1974), Lum et al. (1998). 22