BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
|
|
- Bambang Budiman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Zeffane (2003) intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999) menyatakan bahwa intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah atau suatu keadaan yang mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan yang lebih baik. Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa intensi turnover mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Lebih lanjut Abelson (dalam Sumarto, 2009) menjelaskan bahwa intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiranpikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan suatu organisasi. Newman (2002) menambahkan bahwa Intensi turnover adalah suatu hal yang menunjukkan perilaku niat untuk meninggalkan organisasi secara konsisten berhubungan dengan proses perpindahan pekerjaan. Lebih lanjut Mobley, dkk. (1986) menyatakan bahwa intensi turnover diantara 12
2 13 para karyawan mempunyai korelasi yang kuat dengan intensi untuk keluar atau pencarian pekerjaan baru. Berdasarkan pengertian-pengertian dapat di simpulkan bahwa intensi turnover adalah suatu gambaran tentang pikiran-pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain secara sukarela dan belum terwujud dalam perilaku nyata, serta keinginan meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain yang lebih baik. Demikian juga pada karyawan yang menjelaskan gambaran tentang pikiran-pikiran karyawan untuk berkeinginan keluar mencari pekerjaan baru yang lebih baik ditempat yang lain serta indikasi kenginginan meninggalkan organisasi. Apabila melihat hal tersebut di atas, maka terlihat jelas perbedaan intensi, perilaku dan sikap. Intensi menunjukkan niat untuk melakukan perilaku, sehingga belum berbentuk sebuah perilaku. Azwar (2007) menyatakan bahwa psikologi memandang perilaku manusia (human behavior) sebagai reaksi yang dapat bersifat sederhana maupun bersifat kompleks. Reaksi timbul karena adanya stimulus. Adapun sikap menurut Nelson and Quick (2003) adalah attitude is a psychological tendency expressed by evaluating an entity with some degree of favor or disfavor. (Sikap adalah kecenderungan psikologis yang dinyatakan dengan mengevaluasi suatu kesatuan dengan beberapa derajat mendukung atau tidak mendukung). Apabila dilihat dari turnover, maka sikap terhadap turnover menunjukkan derajat mendukung atau tidak mendukung terhadap turnover. Intensi turnover
3 14 menujukkan niat untuk melakukan turnover. Adapun perilaku turnover, menunjukkan seseorang sudah melakukan turnover. 2. Aspek-Aspek Intensi Turnover Fishbein dan Ajzen (dalam Jannah, 2007) menguraikan aspek-aspek dalam intensi turnover meliputi: a. Sikap pribadi Merupakan dorongan, pikiran dan keinginan untuk melakukan (atau tidak melakukan) turnover yang dipengaruhi oleh keyakinan positif dari dalam diri orang yang melakukan turnover sebagai akibat dari perilaku turnover tersebut. b. Norma subjektif Merupakan dorongan, pikiran dan keyakinan melakukan (atau tidak melakukan) pindah kerja yang dipengaruhi oleh norma dalam meninggalkan pekerjaan. Jadi, intensi turnover ini baru sebatas keinginan atau niatan individu untuk meninggalkan perusahaan atau organisasi, belum pada tahap realisasi lingkungan sosial (berisi pengaruh dan tekanan dari lingkungan sosial). c. Kontrol perilaku Melibatkan dua aspek, yaitu internal dan eksternal. Aspek internal meliputi dari informasi, ketrampilan, dan kemampuan individu untuk melaksanakan perilakunya, sedangkan aspek yang eksternal meliputi halhal yang dapat menghalangi individu untuk melakukan kegiatan, seperti ketergantungan individu pada orang lain dan kesempatan.
4 15 Menurut Mobley (dalam Puspitasari 2014) intensi turnover terdiri dari 3 aspek-aspek, yaitu: a. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thingking of quitting). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search). Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang banyak tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya bekerja. c. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. Menurut Dreher (dalam Jewel dan Siegall, 1998), aspek-aspek intensi turnover terdiri dari: a. Aspek Personal Aspek personal adalah sebuah nilai-nilai personal yang terjadi berdasarkan kemungkinannya berhubungan dengan pindah kerja. Nilai-
5 16 nilai ini akan memandu dalam melakukan perilaku turnover. Nilai-nilai yang mendukung perilaku turnover, akan membentuk intensi turnover, atau dengan kata lain intensi turnover salah satunya dicirikan dengan adanya nilai-nilai yang mendukung perilaku turnover. b. Aspek Organisasi Aspek organisasi adalah persepsi terhadap sistem penghargaan berupa gaji dan kesempatan promosi dari suatu organisasi. Intensi dan pengambilan keputusan terhadap perilaku turnover dibentuk oleh persepsinya terhadap sistem penghargaan organisasi. c. Aspek Karakteristik Pekerjaan Aspek karakteristik pekerjaan merupakan persepsi terhadap variasi peranan, tantangan dan kemenarikan pekerjaan. Intensi turnover dibentuk oleh persepsi yang negatif tentang variasi peranan, tantangan dan kemenarikan pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan aspek-aspek intensi turnover karyawan antara lain Aspek personal, Aspek organisasi, Aspek Karakteristik Pekerjaan. Penelitian ini berdasarkan pada pendapat Menurut Dreher (dalam Jewel dan Siegall, 1998) yang menyatakan bahwa untuk mengidentifikasi aspek intensi turnover dapat dilihat dari beberapa aspek antara lain aspek personal, aspek organisasi, aspek karakteristik pekerjaan. Peneliti lebih menggunakan aspek Dreher (dalam Jewel dan Siegall, 1998) karena aspek ini memiliki cakupan yang lebih spesifik, jelas dan mudah di pahami jika dibandingkan dengan aspek ahli lain.
6 17 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover Menurut Mobley (1986) faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya Intensi turnover adalah: a. Faktor individual Faktor yang terdapat di dalam seseorang adalah usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan status perkawinan. b. Kepuasan kerja Menyangkut beberapa aspek operasional, yakni kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan terhadap penyediaan, kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap promosi jabatan, ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan pada umumnya. c. Komitmen organisasional Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi perusahaan khususnya industri cinderamata karena dapat membuat seseorang karyawan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya atau sebaliknya mempunyai niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Seorang karyawan bisa tidak puas terhadap pekerjaan, tetapi tidak memiliki niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain karena adanya komitmen yang kuat antara dirinya dengan perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, ia akan tetap bekerja untuk melakukan yang terbaik disertai dengan adanya dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Hal ini dapat
7 18 diartikan bahwa karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat intensi turnover rendah dan tingkat absensi rendah (Witasari, 2009). Lebih lanjut Mobley (dalam Puspitasari 2014) menggariskan secara detail faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya intensi turnover : 1. Faktor eksternal. dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat: a. Lingkungan. Berdasarkan dari faktor ini tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan di tempat lain dapat menjadi faktor untuk kemungkinan keluar, meliputi kesempatan kerja yang tersedia di luar perusahaan dan kebiasaan karyawan sekitar yang berpindah kerja. b. Aspek individu. Berdasarkan aspek yang terdapat di dalam individu secara biologis adalah, usia yang muda, jenis kelamin dan masa kerja lebih singkat, besar kemungkinannya mempunyai niat untuk keluar dari perusahaan. 2. Faktor Internal. dari faktor internal ini, ada lima sisi yang bisa dilihat: a. Budaya organisasi Merupakan kepuasan terhadap kondisi-kondisi di lingkungan kerja dan kepuasan terhadap kerabat-kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover di perusahaan. b. Gaya kepemimpinan Merupakan kepuasan terhadap pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong atau motivasi dan mengendalikan bawahanya
8 19 untuk mencapai tujuan perusahaan, merupakan faktor yang menentukan turnover di perusahaan. c. Kompensasi Merupakan penggajian atau bonus ketrampilan dan kepuasan terhadap pembayaran karyawan merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover. d. Kepuasan kerja Kepuasan karyawan terhadap suatu pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan turnover. e. Karir Merupakan kepuasan terhadap promosi dan salah satu pandangan karyawan tentang pekerjaan dari awal sampai sekarang serta merupakan faktor yang dapat menentukan turnover. Menurut Pasewark dan Strawser (dalam Narimawati, 2008) ada empat faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk intensi turnover. faktor-faktor tersebut diantaranya adalah : a. Kepuasan kerja Dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi
9 20 alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. b. Komitmen organisasi Sebagai bentuk perilaku karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja, Komitmen mengarah pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. c. Kepercayaan terhadap organisasi Merupakan kemaun seseorang yang bertumpu terhadap organisasi dimana seseorang tersebut memiliki keyakinan kuat mempunyai jati diri pada suatu organisasinya. Variabel ini mempengaruhi keinginan berpindah secara tidak langsung melalui komitmen. d. Job insecurity Sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi. Bertitik tolak dari faktor-faktor yang diungkapkan Mobley (1986) tersebut, maka komitmen organisasi diartikan sebagai faktor penting yang mempengaruhi
10 21 intensi turnover. Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan dalam sebuah organisasi, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi Mowday, dkk (dalam Luthans 2006). Hal tersebut dapat diartikan, adalah sikap karyawan yang merefleksikan loyalitas pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. B. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi saat ini dianggap sebagai variabel penting dalam studi tentang manajemen dan perilaku organisasi. Penelitian mengenai komitmen organisasi telah banyak dilakukan karena adanya dugaan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku karyawan. Robert Walton, seorang penulis berkebangsaan Amerika sebagai orang pertama yang menyoroti tentang pentingnya komitmen dalam tempat kerja (Amstrong, 2003). Berikut ini di ungkapkan beberapa definisi mengenai komitmen organisasi. Menurut Greenberg (2002) komitmen organisasi menyangkut derajat perhatian dan keterikatan tenaga kerja untuk terlibat dalam organisasi. Sedangkan menurut Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk., 1994), komitmen organisasi dapat di artikan sebagai kelekatan emosi, identifikasi, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan komitmen organisasi adalah tinggkat kepercayaan dan
11 22 penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Luthans (2006) mengemukakan komitmen sebagai suatu sikap yang menggambarkan perasaan loyal terhadap organisasi. Definisi lain yang di kemukakan oleh Meiyanto dan santhoso (1999) komitmen organisasi merupakan identitas atas keterlibatan individu dalam organisasi. Selanjutnya Mowday, dkk. (dalam Schultz dan Schultz, 1994) mengemukakan komitmen organisasi sebagai bentuk suatu keterikatan dengan organisasi tempat ia bekerja, yang memungkinkan ia mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari : (a) karyawan menerima dan meyakini tujuan organisasi, (b) Kesediaan untuk bekerja dan berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. (c) memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pandangan Mowday, dkk. tersebut sejalan dengan yang dikemukakan Amstrong (2003) bahwa komitmen organisasi menyangkut kecintaan dan kesetiaan yang terdiri dari tiga komponen yaitu penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan bersedia untuk bekerja keras atas nama organisasi. Dari berbagai uraian diatas dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap karyawan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari kesediaan untuk bekerja keras demi tujuan organisasi serta keterlibatan dan penerimaan nilai-nilai organisasi secara penuh, bahkan berusaha mempertahan kan keanggotaanya dalam organisasi tersebut.
12 23 2. Aspek Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) menyebutkan aspek-aspek dalam komitmen organisasi, yaitu : a. Komitmen afektif Komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan adanya kecocokan nilai-nilai pribadi dengan organisasi sehingga timbul kedekatan secara emosi. Saat organisasi akan melakukan perubahan, para karyawan akan berpikir apakah nilai-nilai pribadi mereka terus sejalan dengan organisasi. Para karyawan mungkin akan mengundurkan diri bila mereka merasa tidak lagi sejalan dengan organisasi disaat mereka bekerja. b. Komitmen kelanjutan Komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan untung atau rugi dan ketersediaan pekerjaan lain. Semakin lama seorang bertahan dalam organisasi, semakin mereka takut kehilangan apa yang mereka investasikan pada organisasi selama bertahun-tahun(seperti rencana pensiun, persahabatan erat). Jenis komitmen ini nampaknya juga bergantung pada kondisi perekonomian. Seseorang dengan tingkat rendah pada jenis komitmen ini akan segera mempertimbangkan pekerjaan disaatpun bila kondisi perekonomian meningkat. c. Komitmen normatif Komitmen pada organisasi adanya keinginan karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi tempat kerja di sebabkan adanya kesadaran moral
13 24 yang di dasarkan pada kesadaran akan kewajiban yang di rasakan serta tanggung jawab yang di pikul oleh seseorang terhadap organisasi. Mowday dkk.(dalam kushariyanti, 2007) menyebutkan tiga aspek-aspek komitmen organisasi yaitu: a. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang begitu kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi. Kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, hal ini harus didukung oleh suasana dan lingkungan kerja yang mendukung, karyawan mengetahui dengan jelas apa yang menjadi hak dan kewajiban yang dimiliki serta yang menjadi tujuan perusahaan. b. Dorongan untuk berusaha sekuat mungkin rasa tertariknya pada organisasi. Keinginan untuk berusaha sungguh-sungguh dalam kepentingan organisasi tercermin dalam usaha individu untuk melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang di bebankannya. Karyawan mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi dan memunyai peranan memiliki terhadap perusahaan. c. Adanya kemauan untuk bekerja keras bagi kepentingan organisasi. Hal ini menjadi tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang harus dilakukan dengan adanya tujuan perusahaan. Mempunyai niat atau keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi. adanya rasa senang dan bangga serta keinginan yang kuat pada diri karyawan untuk menjadi bagian dari perusahaan sehingga karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat lagi.
14 25 Steers (dalam Kuntjoro, 2002) menjelaskan 3 aspek utama komitmen organisasi, yaitu: a. Aspek identifikasi Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui organisasi dapat melakukan dengan memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasi. Sehingga diharapkan karyawan dengan rela memberikan sumbangsih agar tujuan organisasi tercapai. Karena karyawan dapat berpikir tujuan organisasi yang ada akan membawa mereka pada pemenuhan akan kebutuhan. b. Aspek keterlibatan Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan dalam organisasi maksudnya adalah adanya kesedian karyawan menyumbangkan seluruh tenaga dan usaha untuk kemajuan organisasi melibatkan karyawan dalam pembuatan keputusan sehingga karyawan dapat merasakan bahwa hasil akhir merupakan keputusan bersama. Karyawan akan merasa diterima sebagai bagian dari perusahaan. hal ini dapat membuat karyawan mau bekerja dengan senang hati baik dengan pimpinan maupun rekan sekerjanya. c. Aspek loyalitas karyawan Memiliki makna yang besar dan mempunyai kesedian seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, jika dirasa perlu bahkan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan imbalan apapun.
15 26 Berdasarkan aspek-aspek yang disebutkan oleh para ahli di atas dapat diambil kesimpulan. Peneliti menggunakan aspek dari Allen dan Meyer (dalam Luthans, 2006) yaitu Komitmen afektif, komitmen kelanjutan dan komitmen normatif. Peneliti menggunakan aspek ini karena dirasa yang spesifik dan memiliki penjelasan yang mudah dipahami. C. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Intensi turnover Suatu perusahaan karyawan dan perusahaan merupakan pihak-pihak yang saling membutuhkan dan mempunyai tujuan. Sebagai manusia, karyawan juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Adanya komitmen organisasi membantu dalam pencapaian suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan secara efektif karena komitmen organisasi sebagai bukti suatu keadaan disaat seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dkk., 2008). Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam bentuk sikap dan perilaku. Komitmen organisasi membawa seorang karyawan pada pemberian kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan, tanpa memperhitungkan
16 27 apa yang dapat perusahaan berikan kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap bekerja pada perusahaan yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan dirinya (Darmawan, 2013). Mempertahankan karyawan pada sebuah perusahaan tidaklah mudah, ada banyak faktor yang mempengaruhi. Moekijat (1995) mengartikan perpindahan sebagai kemauan karyawan untuk meninggalkan suatu perusahaan untuk perusahaan lain. Menurut Handoyo (dalam Agustian, 2011) terdapat dua faktor yang mempengaruhi seorang karyawan untuk berhenti bekerja atau bertahan pada perusahaan, yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mendukung seseorang untuk tetap bertahan dalam sebuah perusahaan adalah komitmen organisasi yang tinggi. Lebih lanjut Darmawan (2013) menjelaskan komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka karyawan akan tetap memilih tinggal di perusahaan dan memberikan performa terbaiknya dengan sepenuh hati bagi perusahaan. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan tersebut. Keterlibatan karyawan dapat mencakup sumbangsih keputusan dalam membuat suatu kebijakan-kebijakan perusahaan. Sehingga apapun hasilnya adalah keputusan bersama yang telah disepakati oleh seluruh karyawan. Komitmen organisasi juga mencakup tentang loyalitas dan rasa memiliki. Ketika karyawan mempunyai loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi pada perusahaan, maka karyawan akan rela mengorbankan kepentingan
17 28 pribadinya untuk perusahaan, bahkan tanpa mengharapkan imbalan yang sepadan. Apabila loyalitas dan rasa memiliki rendah, maka karyawan cenderung mengundurkan diri dan mencari pekerjaan lain. DeMicco dan Reid (dalam Witasari, 2009) Komitmen organisasional menjadi sangat penting bagi organisasi, khususnya pada industri garmen, karena komitmen organisasional disinyalir sebagai prediktor yang lebih baik bagi intensi turnover. Selanjutnya DeMicco dan Reid (dalam Witasari, 2009) menjelaskan bahwa seorang individu masuk ke dalam suatu organisasi dengan bermacam kebutuhan, keinginan dan kemampuan, dan mereka berharap dapat menemukan sebuah lingkungan kerja dimana individu tersebut dapat menggunakan kemampuan serta memenuhi berbagai macam kebutuhan dasarnya, saat individu tersebut menemukan peluang-peluang tersebut dalam pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat intensi turnover rendah dan tingkat absensi rendah. Menurut Allen dan Meyer (dalam Luthans 2006), ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu: Afektif adalah berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Kelanjutan berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Normatif merupakan perasaanperasaaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
18 29 Penelitian Johnson melaporkan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap intensi keluar (intensi turnover) Perusahaan manufaktur di Amerika, semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya semakin kecil begitu juga sebaliknya (Johnson et al, 2001). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2010) juga menunjukkan hal serupa bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intensi turnover pada karyawan Rumah Sakit Qolbu Insan Mulia Batang. Perusahaan dengan adanya komitmen organisasi maka akan memudahkan karyawan dalam menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai dalam perusahaan. Johnson et al (dalam Grant et al, 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah, semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya semakin kecil begitu juga sebaliknya. Issa et al (2013) menjelaskan intensi Turnover adalah adalah niat untuk sukarela meninggalkan organisasi, yang juga dapat mempengaruhi status dan kebijakan organisasi dan mempengaruhi produktivitas karyawan.lum et al (dalam Kucoro, 2012) menyatakan bahwa indicator intensi turnover yaitu niat untuk keluar mencerminkan individu berniat untuk keluar adalah di lihat dari perilaku: seseorang selama bekerja, biasanya di awali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi. Pencarian pekerjaan: mencerminkan individu berkeinginan untuk
19 30 mencari lain, pada umumnya diawali dengan mencari tambahan penghasilan di luar organisasi. Memikirkan keluar: mencerminkan individu untuk memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam rangka keputusannya tersebut. Robbins (1996) menjelaskan bahwa penarikan dari seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela maupun secara tidak sukarela. Perpindahan karyawan merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat tidak terkendali bagi karyawan yang mengalami. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover, antara lain: etika kerja, personal, faktor ekonomi, faktor individu, karakteristik pekerjaan, upah, sistem, pengawasan dan hubungan kelompok. Mereka juga telah melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses. Meskipun secara rinci berbeda-beda, secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dari etika kerja yang dikombinasikan untuk mendapat pekerjaan diluar perusahaan tempat bekerja saat ini Steers dan Mowday (dalam Triaryati, 2002). Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap intensi turnover yang dilakukan Witasari (2009) pada Hotel Novotel Semarang juga menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan intensi turnover.
20 31 Mobley, dkk (1986) menyatakan bahwa intensi turnover diantara para karyawan mempunyai korelasi yang kuat dengan intensi untuk keluar atau pencarian pekerjaan baru.oleh sebab itu, komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para karyawan. karena sistem nilai dalam komitmen organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam perusahaan yang berorientasi pada pencapaian tujuan perusahaan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika komitmen organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas dengan demikian komitmen organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berhubungan terhadap intensi turnover. Berdasarkan dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan negatif dengan intensi turnover, semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah angka intesi turnover. Sedangkan, karyawan semakin tidak komitmen dengan perusahaan maka semakin tinggi angka intensi turnover di perusahaan tersebut. D. Hipotesis Kaitannya dengan permasalahan yang ditelaah dengan teori atau referensi baru, maka hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan intensi turnover karyawan. Semakin baik karyawan yang mempersepsikan komitmen organisasi maka akan di ikuti semakin rendah intensi turnover karyawan, demikian juga sebaliknya semakin rendah persepsi karyawan dengan komitmen organisasi maka akan di ikuti pula semakin tinggi tingkat intensi turnover karyawan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciINTENSI TURNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG
INTENSI TURNOVER DITINJAU DARI KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT QOLBU INSAN MULIA (QIM) BATANG NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi secara efektif dan efisien. Namun, untuk mencapai tujuan itu tentu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan penggerak suatu organisasi, sehingga organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BIDANG PRODUKSI CV. X
Psikodimensia Vol. 13 No.1, Januari Juni 2014, 98-114 HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BIDANG PRODUKSI CV. X Anggie Rumondang Berliana Sianipar 1) dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut kamus psikologi Chaplin (2002) dijelaskan disiplin adalah satu cabang ilmu pengetahuan, kontrol terhadap bawahan, hukuman,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut werther (2002:5). Yang menyatakan bahwa Kunci memenangkan. senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya saat ini masi menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagis setiap organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa
BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover 1. Definisi Intensi Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciKuesioner (Job Insecurity) A. Arti Penting Aspek Kerja 1. Sangat Tidak Penting (STP) 2. Tidak Penting (TP) 3. Tidak Tahu, Apakah penting atau tidak
Kuesioner (Job Insecurity) A. Arti Penting Aspek Kerja 1. Sangat Tidak Penting (STP) 2. Tidak Penting (TP) 3. Tidak Tahu, Apakah penting atau tidak (TT) 4. Penting (P) 5. Sangat Penting (SP) Seberapa penting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjelaskan bahwa: A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Guru memiliki peranan penting dalam kegiatan belajar mengajar, guru dituntut untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan memiliki kinerja yang baik dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Disiplin Kerja Pegawai. kehidupan kelompok atau organisasi, baik organisasi formal maupun non
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja Pegawai 1. Pengertian Disiplin Kerja Pegawai Menurut Martoyo (2000), kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin discipline yang berarti: latihan atau
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan perangkat sosial yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menggerakkan dinamika organisasi, semakin besar organisasi, masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumberdaya manusia dalam organisasi perusahaan merupakan pusat kekuatan yang menggerakkan dinamika organisasi, semakin besar organisasi, masalah sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak
Lebih terperinciContoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia)
Contoh Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan / Organisasi di PT. Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) a. Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan. b. Ingin mengembangkan pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciplanned behavior). Teori ini berusaha untukmemprediksi dan menjelaskan perilaku manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Keinginan Berpindah (Turnover Intentions) a. Intensi Intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS SUKOHARJO NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS SUKOHARJO NASKAH PUBLIKASI Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1) Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat tertanam dikarenakan seseorang memiliki ikatan emosional terhadap organisasi atau perusahaan, seperti keinginan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kegiatan dalam sebuah organisasi. Dalam organisasi komitmen anggotanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri dari dari beberapa anggota yang mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka.
Lebih terperinciPerpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN IDENTITAS 1. Nomor :... 2. Jenis Kelamin :... 3. Usia :... tahun 4. Status marital : Single / Menikah 5. Pendidikan : (... ) SMA / Sederajat (... ) Diplomat (... ) S1 (... ) S2 (... ) S3 6. Posisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka 1. Definisi turnover intention Turnover intentions (keinginan berpindah) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinci