BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Hal tersebut yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai investasi karyawan sebagai suatu SDM. Dimana saat ini, mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin sulit didapatkan, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh sebab itu, perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas. Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan karna kinerjanya akan berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila kinerjanya rendah, maka akan menjadi hambatan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut membuat perusahaan melakukan beberapa kegiatan seperti merekrut, menyeleksi, melatih, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan memiliki kinerja yang optimal. Lee dalam (Varshney 2014 : 87) menyatakan turnover intention adalah persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini untuk kesempatan lain. Pendapat lain dikemukakan oleh Lacity et. al. Dalam Rood (2013 : 8) mendefenisikan turnover intention sebagai sejauh mana seorang karyawan berencana untuk meninggalkan organisasi. 1

2 2 Suwandi dan Indriantoro dalam (Arin, Djamhur, dan Mukzam 2014) mengemukakan bahwa Turnover dapat didefinisikan sebagai suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya, perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary turnover digambarkan sebagai suatu keputusan Pemutusan Hubungan Kerja kepada karyawan yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Turnover Intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin keluar dari perusahaan tempat ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan dengan situasi di tempatnya bekerja saat itu, Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk

3 3 meningggalkan atau keluar dari perusahaan. Yulianto dalam (Sidharta & Margaretha, 2011). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan harus didukung dengan Budaya Organisasi yang kuat sebab, budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara Cepat dan tepat. Wibowo (2013:19), berpendapat bahwa Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Hasil penelitian Alfian Malik terdapat pengaruh negatif signifikan antara variable budaya organisasi dan loyalitas kerja terhadap turnover intention. Semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan atas kepuasan kerja, budaya organisasi dan keinginan untuk berkomitmen di tempatnya bekerja, maka semakin rendah tingkat turnover intention karyawan yang akan terjadi. Pentingnya budaya organisasi, pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi untuk menentukan batas-batas normatif perilaku organisasi. Secara spesifik peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan

4 4 stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotannya. Untuk itu perusahaan harus menanamkan budaya organisasi yang kuat kepada semua karyawannya sebagai suatu kesepakatan bersama yang diambil dari seluruh anggota yang terkait dalam suatu perusahaan atau organisasi sehingga menghasilkan kesepakatan yang adil untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan. jika karyawan merasa terikat dengan nilai-nilai organisasi berupa budaya organisasi yang ada, maka dia merasa senang dalam bekerja dan mereka akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik serta mengerjakan secara tulus dan ikhlas, sehingga diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi, turnover, dan keterlambatan bekerja. Hal demikian akan muncul komitmen kerja dan sekaligus akan menambah kesetiaan karyawan terhadap organisasi yang bersangkutan. Sutrisno (2013,107) menyatakan bahwa Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed way) Robbins dalam (Arin, 2014) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap segala kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya. faktor motivasi merupakan pertimbangan utama bagi pihak perusahaan sebab mempunyai pengaruh besar

5 5 terhadap turnover intention karyawan. Oleh karena itu, faktor motivasi perlu untuk diperhatikan oleh perusahaan, karena motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap segala kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya. Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui secara umum untuk mengurangi intentitas turnover karyawan salah satunya dapat dilakukan dengan memotivasi karyawan, untuk memotivasi karyawan, perusahaan dapat memberi penghargaan, menghargai, menciptakan pekerjaan yang lebih menarik terhadap karyawan. PT. Intertama Trikencana Bersinar Cabang Medan pada tahun 2017 memiliki jumlah total karyawan 250 orang, dengan rincian karyawan tetap sebanyak 98 karyawan dan karyawan tidak tetap sebanyak 160. Turnover karyawan yang dialami PT. Intertama Trikencana Bersinar mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian yang cukup besar. Tingginya tingkat turnover karyawan pada PT. Intertama Trikencana Bersinar dapat dilihat dari data pengunduran diri karyawan yang terjadi sepanjang tahun 2013 hingga 2016 dalam perusahaan. Tabel 1.1 Data Pengunduran Diri Karyawan Tetap PT. Intertama Trikencana Bersinar Cabang Medan Tahun 2013 s/d Tahun Jumlah Jumlah Jumlah Persentase Karyawan sebelum Re-sign karyawan Resign Karyawan setelah Re-sign ,9 % % ,34 % ,45 % (Sumber: Bagian SDM PT Intertama Trikencana Bersinar Medan).

6 6 Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa tingkat pengunduran diri karyawan dari tahun 2014 sampai 2016 cenderung fluktuatif. Jumlah karyawan yang keluar terjadi pada tahun 2013 sebanyak 23 karyawan atau sekitar 20,9 %, di tahun 2014 yaitu sebanyak 18 karyawan atau sekitar 18 %. Kemudian Terjadi penurunan karyawan yang keluar pada tahun 2014 yaitu sebanyak 17 atau sekitar 17,34%, kemudian di tahun 2016 terjadi peningkatan, yakni sebesar 22 karyawan atau sekitar 22,45 %. Meskipun perusahaan telah berupaya untuk tetap mempertahankan karyawan, namun upaya-upaya tersebut belum dirasa optimal karena turnover intention cenderung masih tinggi. Budaya organisasi salah satu faktor yang terkait dengan Turnover Intention. Malik dalam Annisa (2014:3) mengatakan bahwa jika karyawan merasa terikat dengan nilai-nilai organisasi berupa budaya organisasi yang ada, maka dia merasa senang dalam bekerja dan mereka akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik serta mengerjakan secara tulus dan ikhlas, sehingga diharapkan dapat mengurangi dampak terhadap absensi, turnover, dan keterlambatan bekerja. Namun kenyataan yang terjadi pada PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan memiliki masalah dalam hal budaya organisasi, total absen dari tahun mengalami naik turun. Jumlah absen tertinggi pada 2013 sebanyak 33 kali dan yang terendah terjadi pada tahun 2014 yaitu 28 kali. Bisa dikatakan dengan jumlah absen yang masih tinggi, karyawan masih belum terikat dengan budaya yang ada. dan tindakan manajemen puncak dalam membentuk iklim umum mengenai perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima oleh

7 7 perusahaan belum sepenuhnya dapat diterima oleh seluruh karyawan. kemudian karyawan belum dapat merasakan komunikasi yang baik dengan pimpinan perusahaan, karyawan juga belum dapat menjadikan perusahaan sebagai rumah kedua bagi mereka, hal ini yang mengindikasikan bahwa perusahaan masih memiliki budaya yang lemah. Pemberian motivasi kerja bisa dilakukan melalui hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan ataupun sesama karyawan. Kecendrungan yang terjadi dalam PT. Intertama Trikencana Bersinar Medan adalah kurangnya kegiatan social di luar kantor, outbound, dan rekreasi lainnya, selain itu juga karyawan merasa imbalan balas jasa yang didapat tidak sesuai dengan tugas yang telah diberikan. Salah satunya adalah kecilnya peluang bagi karyawan untuk mendapatkan pengembangan karir dalam melaksanakan pekerjaan, seperti promosi jabatan yang tidak terealisasi dengan baik kepada karyawan pada PT. Intertama Trikencana Bersinar Medan Jadi, berdasarkan uraian dan pemaparan fenomena yang telah dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan terhadap turnover karyawan pada PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan kedalam skripsi dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Karyawan terhadap Turnover Karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan

8 8 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang dia atas, maka dapat diidentifikasi masalah penelitian sebagai berikut : 1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan? 2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan? 3. Apakah Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama trikencana bersinar Medan? 1.3 Pembatasan Masalah Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan pada PT.Itertama Trikencana Bersinar Medan. 1.4 Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan? 2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan?

9 9 3. Apakah Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan? 1.5 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar 2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan 3. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan? 1.6 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis, yaitu bermanfaat sebagai wahana dalam meningkatkan kemampuan menulis dan pengembangan wawasan keilmuan serta sarana penerapan dari ilmu pengetahuan yang diperoleh selama diperkuliahan khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi, motivasi karyawan, dan turnover karyawan. 2. Bagi perusahaan, yaitu bermanfaat sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi PT.Intertama Trikencana Bersinar Medan dalam hal budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap turnover karyawan.

10 10 3. Bagi Universitas Negeri Medan, yaitu bermanfaat sebagai literatur perpustakaan dibidang penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja karyawan terhadap turnover karyawan. 4. Bagi peneliti Lain, yaitu bermanfaat sebagai tambahan referensi bagi peneliti lain dan acuan perbandingan dalam penelitian yang sama dimasa yang akan datang.