PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. ARUN NGL LHOKSEUMAWE

ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 151-160 PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT. ARUN NGL LHOKSEUMAWE Zulfikar Abdullah 1, Mukhlis Yunus 2, Mahdani 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine: (1) a state of emotional intelligence, organizational climate, work discipline, and employee performance (2) the influence of emotional intelligence and organizational climate either simultaneously or partially on work discipline (3) the influence of emotional intelligence and organizational climate both simultaneously or partially on the performance of employees (4) the effect of labor discipline affect the performance of employees and (5) determine the influence of emotional intelligence and organizational climate indirectly to employee performance through employee discipline. Location of the study was conducted at PT. Arun NGL Lhokseumawe, the number of respondents was 209 people. The results showed that emotional intelligence and organizational climate either simultaneously or partial effect on employee discipline, emotional intelligence and organizational climate both simultaneously and partially also affect the performance of the employees of PT. Arun NGL Lhokseumawe, work discipline directly affect employee performance improvement and emotional intelligence, organizational climate and work discipline indirectly affect the organizational performance of PT. Arun NGL Lhokseumawe through employee discipline Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Climate, Work Discipline and Employee Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) keadaan kecerdasan emosional, iklim organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan (2) pengaruh kecerdasan emosional dan iklim organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap disiplin kerja (3) pengaruh kecerdasan emosional dan iklim organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan (4) pengaruh disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan (5) mengetahui besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan iklim organisasi secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja karyawan. Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe, dengan jumlah responden sebanyak 209 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan iklim organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan, kecerdasan emosional dan iklim organisasi baik secara simultan maupun parsial juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe, disiplin kerja secara langsung berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dan kecerdasan emosional, iklim organisasi dan disiplin kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja organisasi PT. Arun NGL Lhokseumawe melalui disiplin kerja karyawan Kata kunci : PENDAHULUAN Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan kompetitif. Keputusan tersebut menyangkut Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan dalam hal strategi yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dan keputusan di dalam semua bidang fungsional. Salah satu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mengelola fungsi-fungsi manajemennya adalah, bagaimana mengelola 151 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja (Nurhayati, 2000:1). Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan (Habibah, 2001:28). Fenomena yang terjadi pada PT. Arun NGL Lhokseumawe adalah masih rendahnya kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh masih rendahnya tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan sebagai akibat dari masih rendahnya tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh sebagian karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya yang telah menjadi bagian dari tugasnya, sehingga berdampak pada rendahnya kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2000, p.22). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional Intelligence atau kecerdasan emosi. Goleman (2000, p.46) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient). Selain dari faktor kecerdasan emosional dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe juga dipengaruh oleh faktor iklim organisasi. Iklim organisasi merupakan faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja karyawan, yang diharapkan akan berimplikasi terhadap peningkatan kinerja PT. Arun NGL Lhokseumawe. Hal ini karena iklim organisasi yang kondusif, merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan. Selain dari faktor kecerdasan emosional dan iklim organisasi terciptanya kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja karyawan. Dengan penerapan disiplin kerja yang tinggi diharapkan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi, sehingga tujuan perusahaan benar-benar dapat diwujudkan dengan baik. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik, maka diperlukan adanya pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan pilihan yang sangat strategis untuk dilakukan, sebab dengan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat akan terbentuk satuan kerja yang efektif yang dapat meningkatkan kinerja Volume 4, No. 3, Agustus 2015-152

karyawan dan nilai tambah di perusahaan tersebut. Agar karyawan dapat menjalankan berbagai perannya, seorang karyawan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe haruslah berkualitas dan memiliki disiplin tinggi pada organisasi sehingga PT. Arun NGL Lhokseumawe dapat menyusun berbagai rencana pengembangan sumber daya manusia dengan lebih mantap dan berkesinambungan. Namun demikian, masih ada sub bagian dari organisasi di lingkungan PT. Arun NGL Lhokseumawe yang belum melihat pentingnya peran kecerdasan emosional dan iklim organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Sehingga keadaan ini berdampak terhadap pencapaian kinerja karyawan yang dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan, kuantitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan maupun tercapainya target kerja yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja ( job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan 153 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015 dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja. Selanjutnya (Fuad Mas ud, 2004), kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Lebih lanjut pengertian kinerja dikemukakan oleh Waldman (2004) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan pengertian kinerja menurut pendapat lain adalah pendapat yang diutarakan oleh Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan menurut (Rivai, 2004), kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja organisasi terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik. Sedangkan menurut Robbins (2007 : 212), kinerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen SDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas tugas yang diberikan kepadanya. hal ini dapat memotivasi atau mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi atau instansi. Menurut Dessler ( 2007 : 275) bahwa Disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum seorang bawahan karena melanggar aturan atau prosedur yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan. Sedangkan Sastrohadiwiryo, (2002 : 291) mengatakan bahwa Disiplin merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Masalah disiplin merupakan suatu masalah yang perlu ditegakkan dalam suatu organisasi pemerintah, maupun lembagalembaga lain, dimana kadang kala pimpinan harus memberikan ancaman terhadap karyawan yang melanggar disiplin, meskipun demikian ancaman tersebut bukan bertujuan untuk menghukum, melainkan untuk mendidik karyawan supaya bertingkah laku sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi tersebut. Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk menggunakan emosi, mengembangkan kecerdasan hati seperti ketangguhan, inisiatif, optimisme, kemampuan beradaptasi. Menurut Cooper dan Sawaf (1997) organisasi berada ditengah-tengah revolusi bisnis. Dengan Volume 4, No. 3, Agustus 2015-154

sengaja tanpa perdebatan mengarah ke perubahan dari kecerdasan Inteligent (IQ) ke kecerdasan emosi (EI). Nilai ekonomis dari kecerdasan/inteligen emosional telah tersebut secara ekstensif dalam penelitian perilaku keorganisasian masa kini. Kecerdasan emosional sangat penting dalam organisasi karena, dari perspektif pekerjaan, perasaan akan mengarahkan kepada mereka untuk memudahkan atau mempersulit pencapaian tujuan. (Goleman, 2008 : 287). Di era informasi kemampuan emosional menjadi keahlian yang sangat penting bagi manusia untuk mengerjakan pekerjaan melalui kerja sama dengan orang lain dan kemampuan mereka untuk mengkomunikasikan secara efektif disamping keahlian teknis. Menurut Goleman (2007 : 411) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Biasanya emosi merupakan reaksi terhadap rangsangan dari luar dan dalam diri individu. Sebagai contoh emosi gembira mendorong perubahan suasana hati seseorang, sehingga secara fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong seseorang berperilaku menangis. Cooper dan Sawaf ( 2006) menjelaskan bahwa, kecerdasan emosi adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan kekuatan dan kekuasaan emosi sebagai sumber energi manusia, 155 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015 informasi, hubungan dan pengaruh. Dengan pemahaman kecerdasan emosi ini menjelaskan bahwa pemimpin yang memiliki kesadaran pengendalian emosi dapat mempengaruhi emosi orang lain. Kecerdasan emosi sangat penting bagi pemimpin karena orang yang memiliki kemampuan untuk mengendalikan hal-hal negatif cenderung menjadi layak. Pemimpin menciptakan lingkungan yang saling percaya, menghormati, dan adil serta dapat bertindak sebagai panutan dalam peningkatan hasil dan produktivitas. Iklim Organisasi Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 2007:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (2007:4 57) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan. Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing

anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval, seperti dijelaskan berikut ini: METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe. Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan iklim organisasi terhadap disiplin kerja dan implikasinya terhadap kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe yang berjumlah 437 orang. Penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik Proportional Random Sampling dan perhitungan sampel minimal dengan menggunakan rumus Slovin, (Umar, 2008:74). Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur ( path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; Gambar.1. Diagram jalur HASIL PEMBAHASAN Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan Hasil pengujian secara deskriptif dalam penelitian dapat dijelaskan bahwa Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah bahwa kecerdasan emosional, iklim organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe sudah baik apabila µ 1 4, berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.36, variabel iklim organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.53, variabel disiplin kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.89 dan variabel kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.27. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk variabel disiplin kerja ternyata mempunyai nilai µ 1 4 sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan masih kurang baik, sedangkan variabel kecerdasan emosional, iklim organisasi dan kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe sudah berjalan dengan baik. Volume 4, No. 3, Agustus 2015-156

Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe Hasil penelitian secara simultan variabel kecerdasan emosional dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (186,350 > 3,039) pada tingkat signifikansi 1%. Hal ini berarti variabel kecerdasan emosional dan iklim organisasi secara bersamasama berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap disiplin kerja adalah sebesar 0,644, artinya sebesar 64,4% perubahan didasarkan disiplin kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kecerdasan emosional serta iklim organisasi, sedangkan selebihnya sebesar 35,6% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kecerdasan emosional serta iklim organisasi. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe Hasil penelitian secara simultan variabel kecerdasan emosional, iklim organisasi serta disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Arun NGL Lhokseumawe. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (166,333 > 2,679) pada tingkat signifikansi 1%. Berdasarkan hasil tersebut maka, variabel kecerdasan emosional, iklim organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,618, artinya sebesar 61,8% perubahan didasarkan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kecerdasan emosional, iklim organisasi dan motivaisi kerja sedangkan selebihnya sebesar 0,382 artinya sebesar 38,2% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kecerdasan emosional serta iklim organisasi dan disiplin kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa kecerdasan emosional diperoleh nilai koefisien sebesar 0,445 artinya setiap peningkatan kecerdasan emosional sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kinerja karyawan sebanyak 0,445 pada satuan skala likert. Kemudian iklim organisasi diperoleh nilai koefisien sebesar 0,427 artinya setiap peningkatan iklim organisasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kinerja karyawan sebanyak 0,427 pada satuan skala likert. Sedangkan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,977 artinya setiap peningkatan komitmen organisasi diperoleh nilai koefisien sebesar 0,977 artinya sebanyak 1 satuan kenaikan, maka 157 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,977 pada satuan skala likert. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, iklim organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. Arun NGL Lhokseumawe sudah baik, hal ini dibuktikan oleh nilai rata-rata untuk variabel kecerdasan emosional sebesar 4,362, variabel iklim organisasi sebesar 4,538, variabel disiplin kerja sebesar 3,892 dan variabel kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,273. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan iklim organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe, hal ini dibuktikan oleh R 2 sebesar 0,644. 3. Hasil penelitian terhadap variabel kecerdasan emosional dan iklim organisasi baik secara simultan maupun parsial juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe, hal ini dibuktikan oleh nilai R 2 sebesar 0,618. 4. Disiplin kerja secara langsung berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Arun NGL Lhokseumawe. 5. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, iklim organisasi dan disiplin kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja organisasi PT. Saran Arun NGL Lhokseumawe melalui disiplin kerja karyawan. 1. Pimpinan PT. Arun NGL harus dapat meningkatkan kecerdasan emosional kepada karyawannya terutama karyawan harus mempunyai kemampuan untuk menempatkan diri dalam menghargai orang lain. 2. Iklim organisasi pada perusahaan perlu lebih ditingkatkan lagi adalah kebersihan ruangan kantor/perusahaan selalu terjaga dengan baik. 3. Kemudian dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka faktor disiplin kerja karyawan perlu lebih ditingkatkan lagi adalah karyawan harus selalu mematuhi dan taat pada setiap peraturan yang telah disepakati bersama. 4. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka yang harus dilakukan oleh pimpinan adalah menciptakan iklim organisasi yang lebih kondusif dengan cara menciptakan hubungan sesama karyawan dan dengan pimpinan dengan cara yang harmonis. DAFTAR KEPUSTAKAAN Caruso, Bienn, & Kornacki. 2006. Applying The Ability Model Of Emotional Intelligence To The World Of Work. http://cjwolfe.com/article.doc, 15 Oktober 2005. Cooper dan Sawaf. 2006. Executive EQ, Kecerdasan Emosional Dalam Kepemimpinan dan Organisasi. Alih Bahasa Alex Tri Kontjoro, Penerbit PT. Volume 4, No. 3, Agustus 2015-158

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Davis, K. dan J. W. Newstrom. 2001. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta. Dessler, G. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta. Fuad, M. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Goleman, D, 2008. Kecerdasan Emosi: Mengapa Emotional Intelligence Lebih Tinggi Daripada IQ, Alih Bahasa: T. Hermay, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Gujarati. D. 2005. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hasibuan, S. P. M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta. Ma ruf, J. M. 2005. Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melalui Internet, Penerbit MM-USK, Darussalam Banda Aceh. Malhotra, K. N. 2006. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2001. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Meiner. 2005. Organizational Behavior. ME, Sharpe Inc. USA. Moenir. 2001. Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta. Nunally, J. G. dan Bernstein, I. H. 1994. Phisicometrik Theori. Mcgraw H,H Third Edition. Rivai, V., dan Sagala. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. P. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Salovey & Mayer. 2006. Emotional Intellegent,: Whay Can Matter More Than IQ, NY. Bantam Book. Santoso, S. 2006. Riset Pemasaran Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta. Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Jambatan, Jakarta. Sekaran, U. 2005. Research Methods For Business (Metode Penelitian untuk Bisnis). Edisi 4, Salemba Empa, Jakarta. Soeprihantono. 2005. Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Stringer. 2006. Coaching For Performance. Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja. Terjemahan Y.D Helly Purnomo, Gramedia, Jakarta. Supriyadi. 2001. Pengembangan Alat Ukur Psikologis, Andi, Yogyakarta. Timpe, D. 2005. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Toulson & Smith. 2007. An Examination of the Relationship Between Emotional Intelligence and Leader Effectiveness. Proquest Dissertations and Theses. (UMI No. 3205547). Umar, H. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi 8. Jakarta: Penerbit Rajawali Pers. 159 - Volume 4, No. 3, Agustus 2015

Waldman, P. 2004. The Press Effect. Oxford University Press. Zesbendri dan Anik. 2005. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor. Volume 4, No. 3, Agustus 2015-160