Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 Jurnal Manajemen ISSN Pages pp PENGARUH GAYA KEPEMIMPNAN, BEBAN KERJA, KOMUNIKASI INTERNAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA DINAS CIPTA KARYA ACEH Zulkarnen 1, Mukhlis Yunus 2, Syafruddin Chan 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine (1) the influence of leadership style, workload and internal communication and motivation either simultaneously or partially on the performance of employees, (2) the effect of leadership style, workload and internal communication and motivation either simultaneously or partially on performance Department of Human Settlements in Aceh, (3) the effect of an employee 's performance against the performance of the Department of Human Settlements in Aceh, (4) determine the magnitude of the indirect effect of leadership style, workload and internal communication and motivation on the performance of the Department of Human Settlements in Aceh through employee performance. This research was conducted at the Department of Human Settlements in Aceh by the number of respondents as many as 172 people. Analytical equipment used in this study using path analysis. The results showed that participative leadership style, work load, internal communication and motivation either simultaneously or partial effect on the performance of employees at the Department of Human Settlements in Aceh, then the style of participative leadership, workload, internal communication and motivation either simultaneously or partially affect the performance organization at the Department of Human Settlements in Aceh. The results also show that the performance of employees also have an influence on organizational performance improvement at the Department of Human Settlements in Aceh and there is an indirect effect of participative leadership style, work load, internal communication and motivation on organizational performance through the performance of employees at the Department of Human Settlements in Aceh. Keywords: Leadership Style, Workload, Internal Communication, Motivation and Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja dan komunikasi internal dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai, (2) pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja dan komunikasi internal dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja Dinas Cipta Karya Aceh, (3) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja Dinas Cipta Karya Aceh, (4) mengetahui besarnya pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan, beban kerja dan komunikasi internal dan motivasi terhadap kinerja Dinas Cipta Karya Aceh melalui kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Cipta Karya Aceh dengan jumlah responden sebanyak 172 orang. Peralatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh, kemudian gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Dinas Cipta Karya Aceh. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Cipta Karya Aceh serta terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh. Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Beban Kerja, Komunikasi Internal, Motivasi dan Kinerja Pegawai serta Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh 51 - Volume 4, No. 4, November 2015

2 pegawai Dinas Cipta Karya Aceh sesuai dengan bidang tugas dan tanggungjawabnya. Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan pada Dinas Cipta Karya Aceh ternyata kinerja pegawai Dinas Cipta Karya Aceh masih belum juga menunjukkan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Keadaan yang selama ini terjadi, menurunnya kinerja pada sebagian pegawai Dinas Cipta Karya Aceh, ini dikarenakan adanya kecenderungan dari banyak pegawai yang mengabaikan eksistensinya sebagai pelayan masyarakat, sehingga mereka kurang bersemangat untuk melaksanakan tugas dan fungsi serta tanggung jawabnya secara optimal dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Mereka kurang memiliki semangat dalam bekerja dan mereka lebih suka menghabiskan waktu untuk diskusi yang bukan tugasnya, duduk di warung kopi, jalan-jalan di pasar dan tempat-tempat lain pada saat jam kerja dengan alasan yang kurang jelas serta ungkapan perasaan kurang senang terhadap tingkah laku pimpinan meskipun kompensasi yang diberikan terbilang lebih dari cukup. Peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang penting karena faktor gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan dalam hal ini Kepala Dinas Dinas Cipta Karya Aceh dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja pegawai. Keberhasilan suatu organiisasi tidak terlepas dari peranan seorang pemimpin untuk mempengaruhi para pegawainya untuk bekerja dengan baik, seorang pemimpin juga memiliki peranan yang besar dalam mencapai tujuan organisasi sehingga memerlukan keterampilan dan kepekaan yang tinggi terhadap perilaku pegawai dan lingkungan sekitarnya. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka. Keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan keterampilan pemimpin dalam berkomunikasi dengan baik. Serta pemimpin juga harus dapat menciptakan semangat dalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Dengan demikian faktor kepemimpinan memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi, hal ini karena pemimpin dalam suatu organisasi dapat mengarahkan maupun membuat keputusan penting berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas baik secara individu maupun secara organisasional agar terciptanya Volume 4, No. 4, November

3 kedisiplinan yang kuat. Kemudian faktor lain yang turut mempengaruhi kinerja pegawai adalah beban kerja yang harus ditanggung oleh masing-masing pegawai sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Beban kerja merupakan jumlah kegiatan atau banyaknya pekerjaan yang menjadi beban pegawai yang harus diselesaikan oleh pegawai ataupun dalam kelompok selama periode waktu tertentu sesuai dengan tuntutan pimpinan. Permasalahan yang dihadapi oleh pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh berkenaan dengan beban kerja adalah bahwa banyak pegawai yang mendapatkan beban kerja yang berbedabeda, sehingga menimbulkan adanya kesenjangan (gap) antara pegawai yang mendapatkan beban kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang mendapatkan beban kerja yang lebih ringan, sedangkan jumlah imbalan (kompensasi) yang diterimanya sama antara pegawai yang mendapatkan beban lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang mendapatkan beban kerja ringan. Dengan adanya beban kerja yang berbeda-beda diantara pegawai mengakibatkan sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu banyak tidak tercapai. Namun pada bidang tertentu beban kerja yang harus ditanggung oleh pegawai sangat besar, sehingga menyebabkan pencapaian kinerja yang diharapkan tidak tercapai, sedangkan pada bagian lain beban 53 - Volume 4, No. 4, November 2015 kerja yang harus ditanggung oleh masingmasing pegawai lebih ringan, sehingga pencapaian kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Sedangkan mengenai komunikasi internal juga menjadi salah faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai dan kinerja organsiasi, hal ini mengindikasikan bahwa komunikasi internal sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Komunikasi internal merupakan salah bentuk komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi, dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi internal adalah orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Komunikasi internal yang biasa terjadi pada Dinas Cipta Karya Aceh meliputi komunikasi kebawah yaitu komunikasi yang bergerak dari pimpinan ke bawahan, kemudian komunikasi keatas adalah arus komunikasi yang bergerak dari bawah ke atas dan komunikasi horizontal yaitu komunikasi antar bagian yang memiliki tingkat frekuensi kerja yang tinggi, yang dimaksudkan untuk menghemat waktu dan memudahkan melakukan koordinasi yang dapat berlangsung secara formal (hubungan-hubungan kerja dalam pembagian struktur kerja diatur secara formal atau secara informal untuk mempercepat tindakan. Fenomena yang terjadi pada Dinas Cipta Karya Aceh menunjukkan bahwa kinerja pegawai masih relatif rendah, hal

4 ini karena banyak program-program kerja yang telah disusun pada awal tahun anggaran tidak dapat dicapai oleh pegawai. Rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat pencapaian realisasi kerja pegawai yang setiap tahunnya tidak mencapai target yang telah ditetapkan oleh pimpinan, misalnya masalah pembangunan perumahan bagi kaum dhuafa yang hingga sekarang belum dapat direalisasikan serta pengembangan tata ruang dan pengembangan wilayah yang banyak tidak sesuai dengan tata ruang pembangunan jangka panjang, serta penyediaan sarana air bersih dan sarana prasarana lain yang masih jauh dari harapan masyarakat. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Beberapa pakar ilmu manajemen memberikan definisi kinerja organisasi secara berbeda, namun pada intinya adalah sama, hal ini seperti diutarakan oleh Wibowo, (2009:4), bahwa kinerja organisasi merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Pengertian kinerja organisasi menurut pendapat Ambar (2003:74) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja organisasi merupakan gabungan dari kemampuan pegawai dalam mencapai tujuan bersama yaitu tujuan organisasi. Konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Keban, 2004). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Sejalan dengan perkembangan modernisasi sistem manajemen,kinerja tidak semata dinilai dari sisi personal atau pegawai saja; tetapi kinerja secara umum harus diartikan pula sebagai tingkat pencapaian hasil atau degree of accomplishment. Dalam konteks ini, kinerja harus menggambarkan hasil, bukan kemampuan, cara atau perilaku. Mungkin kemampuan, cara atau perilaku menentukan atau mempengaruhi hasil atau tingkat ketercapaian, tetapi bukan menjadi bagian dari hasil tersebut. Kinerja Karyawan Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap lembaga akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya Volume 4, No. 4, November

5 organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja. Menurut Martoyo (2007: 91) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/ sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (2006 : 70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh lembaga. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan lembaga secara keseluruhan (Mas ud: 2004). Menurut Waldman (2007) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihanto (2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/ sasaran/ kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut Rivai (2004) menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hubungan antara seorang pemimpin maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs followers and followers need leader. Meskipun leader dan followers saling terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali 55 - Volume 4, No. 4, November 2015

6 berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan organisasi sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana, dan strategi organisasi dapat tercapai. Beban Kerja Menurut Haryanto, (2004) beban kerja merupakan jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Widodo (2004 : 51) menyatakan bahwa dalam menyelenggarakan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat, maka memerlukan kemampuan dan kecakapan tinggi (profesionalisme) dengan beberapa persyaratan. Karena itu administrasi negara dapat dikategorikan sebagai profesi, dimana tidak semua orang bisa melaksanakan administrasi negara, kecuali orang orang yang berlatar belakang pendidikan tinggi, dan memiliki pengalaman, kecakapan, ketrampilan dan keahlian yang memadai. Begitu pula Simanjuntak (2005 : 43 ), menyatakan bahwa : Sumberdaya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarenakan alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia. Komunikasi Internal Istilah komunikasi dalam bahasa inggris communication berasal dari bahasa latin communicatio dan perkataan ini bersumber pada kata communis. Kata communis mengandung arti sama, maksudnya sama makna. Sedangkan bentuk dari kata kerja communicatio adalah communicare yang artinya bermusyawarah, berunding atau berdialog. Aliran informasi di suatu organisasi dibagi menjadi dua dimensi yakni komunikasi secara internal dan eksternal. Komunikasi internal adalah proses penyampaian pesanpesan yang berlangsung antar anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dengan bawahan, pimpinan dengan pimpinan, maupun bawahan dengan bawahan. Muhammad (2001) menyatakan bahwa komunikasi internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu organisasi dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi internal adalah orang-orang dalam organisasi. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami sebab komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya Volume 4, No. 4, November

7 konflik antar pegawai. Sebaliknya, komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi. Motivasi Kerja Menurut Maslow (1994), motivasi kerja seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai murni hanya timbul dari dalam diri seorang karyawan (motivasi internal) ataukah motivasi berasal dari luar karyawan yang bersangkutan (motivasi eksternal). Menurut Zainun (2004), motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan. Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian adalah pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja, komunikasi internal, dan motivasi terhadap kinerja pegawai dan dampaknya pada kinerja Dinas Cipta Karya Aceh. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini populasi yang dimaksudkan adalah semua karyawan Dinas Cipta Karya Aceh yang berjumlah 301 orang. Sedangkan sampel penelitian ini sebanyak 172 orang. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolini; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran seperti pada gambar 1 berikut ini METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Dinas Cipta Karya Aceh di Jalan Jenderal Sudirman Geuce Banda Gambar 1. Diagram Jalur 57 - Volume 4, No. 4, November 2015

8 HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Beban kerja, Komunikasi internal dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Cipta Karya Aceh Hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (113,2554 > 2,425) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan gaya kepemimpinan, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya Aceh. Pengaruh Parsial Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,325. Pengaruh Parsial Beban kerja Terhadap Kinerja pegawai Kemudian variabel beban kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel beban kerja juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,261. Pengaruh Parsial Komunikasi Internal Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi internal pada Dinas Cipta Karya Aceh diperoleh dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi internal juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,242. Pengaruh Parsial Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian terhadap variabel motivasi yang diberikan oleh pihak Dinas Cipta Karya Aceh diperoleh dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi internal juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,362. Pengaruh Gaya kepemimpinan, Beban kerja, Komunikasi internal dan Motivasi Terhadap Kinerja Organisasi Pada Dinas Cipta Karya Aceh. Hasil penelitian secara simultan variabel gaya kepemimpinan, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi Dinas Cipta Karya Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (100,548 > 2,425) pada tingkat signifikansi 0,000. Volume 4, No. 4, November

9 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Dinas Cipta Karya Aceh. 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Dinas Cipta Karya Aceh. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh berdasarkan variabel gaya kepemimpinan partisipatif, hendaknya pimpinan dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keinginan dan harapan pegawai yaitu gaya kepemimpinan partisipatif seperti dalam pengambilan keputusan, pemimpin berkonsultasi dengan pegawai tentang keputusan terbaik yang dijalankan oleh Dinas Cipta Karya Aceh. 2. Beban kerja kerja pegawai pada Dinas Cipta Karya Aceh perlu lebih dipertegas lagi, dengan cara pimpinan memperjelas tugas dan fungsi dari masing-masing pegawai sehingga pegawai dengan beban kerja yang ada mampu meningkatkan kinerja dengan baik. 3. Masalah komunikasi internal hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama agar saluran komunikasi dari masing-masing bagian kepada masing-masing pegawai dapat berjalan dengan lancar sehingga tidak menghambat tugas-tugas yang akan dijalankan. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai selain dari gaya kepemimpinan partisipatif, beban kerja, komunikasi internal dan motivasi kerja, tapi ada faktor lain seperti pendidikan dan pelatihan, budaya organisasi, kepuasan kerja maupun tingkat kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pegawai Volume 4, No. 4, November 2015

10 DAFTAR KEPUSTAKAAN Alwi dan Syafaruddin Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta. Djatmiko dan Y. Widayati Perilaku Organisasi, Alfabeta, Bandung. Gibson, L. J., J. M. Ivancevich, and J. H. Donnelly, Jr., Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, PT Gelora Aksara Pratama, Jakarta. Gomes, F. C Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta. Hadi, S Statistik Jilid II. Penerbit Fakultas Psikologi UGM, Yogyakarta. Handoko dan Hani T. 1984, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,Yogyakarta. Hariandja dan Marihot T. E. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Pertama, PT. Grasindo, Jakarta. Hasibuan dan Melayu, SP Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta. Hasibuan, Melayu, SP Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta. Indrawijaya, A. I Perilaku Organisasi, Algensindo, Bandung. Irawan, P Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LANPress, Jakarta. Laiterner dan Alfred, R Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja, aksara Baru,Jakarta. Mangkunegara, A. dan A. A. Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Musanef Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta. Nitisemito dan Alex S Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta. Panggabean dan Murtiana S Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta Reksohadiprodjo, S., dan Handoko,T.H. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Robbins, S. P Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia,Jilid I dan II, Prinhalindo, Jakarta. Saydam, G Manajemen Sumber Daya Manusia, Binarupa, Jakarta. Siagian, S. P Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua,Rineka Cipta, Jakarta. Simanjuntak dan Payaman J Produktivitas kerja, Pengertian dan Ruang Lingkupnya, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta. Ahmad, A. M Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul, KES MAS ISSN : , Vol. 4.No. 2, JUNI 2010: Siti, C Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus di Kantor Kecamatan Grogol Petamburan Jakarta Barat, Jurnal Manajemen, Universitas Gunadarma, Jakarta. Volume 4, No. 4, November