PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH ACEH

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH ACEH T. Iskandar Muda 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine (1) work invironment, compensation and motivation either simultaneously or partially on employee job satisfaction, (2) the influence of internal communication, compensation and motivation either simultaneously or partially on performance, (3) the effect of employee satisfaction on performance and (4) the influence of indirect and direct as well as the total of the variable work invironment, compensation and motivation on the performance of PT. PLN (Persero) Aceh Area through employee satisfaction. This research was conducted at PT. PLN (Persero) Aceh Area. The research object is the entire staff at PT. PLN (Persero) Aceh Area, with the object of research on work invironment, compensation and motivation on job satisfaction and employee performance with respondent 137 people. The results showed that work invironment, compensation, work motivation either simultaneously or partial effect on job satisfaction of employees at PT. PLN (Persero) Aceh Area, then work invironment, compensation, work motivation either simultaneously or partial effect on employee performance. The results also show that employee job satisfaction also has an influence on employee performance improvement and there is an indirect effect of work invironment, compensation and motivation on employee performance through job satisfaction of employees of PT. PLN (Persero) Aceh Area Keywords: Work Invironment, Compensation, Motivation, Satisfaction and Employee Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) baik secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja, (3) pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja dan (4) besarnya pengaruh tidak langsung dan langsung serta total dari variabel terhadap kinerja PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Objek penelitian ini adalah para seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, dengan objek penelitian mengenai kerja terhadap kepuasan kerja serta kinerja karyawan dengan jumlah responden sebanyak 137 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, kemudian lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan serta terdapat pengaruh tidak langsung kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi, Kepuasan dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Berdasarkan hasil pengamatan yang penulsi lakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menunjukkan adanya terjadinya penurunan kinerja karyawan. Penurunan kinerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dapat dilihat dari indikator pelayanan yang masih kurang memuaskan para pelanggan. Penurunan 89 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

2 kinerja ini mungkin dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain lingkungan kerja karyawan yang mungkin nyaman karena kantor berada dekat dengan jalan raya, sehingga terjadi kebisingan dalam bekerja, kemudian stres kerja karyawan yang dialami sehingga menimbulkan kinerja yang akan dicapai menjadi tidak mencapai target, kemudian masalah kompensasi juga menjadi salah penyebab menurunnya kinerja karyawan serta masih rendahnya motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas yang masih rendah, sehingga kinerja yang ingin dicapai menjadi tidak tercapai dengan baik. Penataan sumber daya manusia perlu diupayakan secara bertahap dan berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas, baik pada jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi. Perkembangan manajemen sumber daya manusia saat ini didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produk yang dihasilkan. Perkembangan ini dimulai sejak adanya kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih. Pengelolaan sumber daya ini sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi melalui manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan lembaga, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna, unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam organisasi. Fungsi dan tujuan sumber daya manusia di dalam organisasi selain sebagai unsur penggerak organisasi juga sebagai pelaku yang diberi tugas-tugas tertentu sesuai dengan posisinya di dalam organisasi, baik itu organisasi profit maupun organisasi non profit. Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sesuai dengan bidang tugas dan tanggung-jawab masing-masing karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih rendah. Hal ini dikarenakan adanya banyak karyawan faktor yang mempengaruhi terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan, diantaranya adalah faktor lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja karyawan. Dalam rangka mendukung pencapaian kinerja karyawan dan kinerja PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh didukung oleh sebanyak 169 orang karyawan, dimana masing-masing karyawan berada dibawah lima manajer bidang yang meliputi Manajer Bidang Perencanaan, Manajer Bidang Teknik, Manajer Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan, Manajer Bidang Keuangan dan Manajer Bidang SDM dan Umum. Volume 4, No. 1, Februari

3 KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Hasibuan (2006:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya meupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional. Sehingga pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Robbins (2007 :212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Selanjutnya Robbins (2007:327) mengemukakan bahwa kinerja karyawan (Employee Performance) adalah tingkat terhadap mana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu kelemahan-kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing masing. Kemudian Mathis (2010:112) berpendapat Penilaian karya adalah kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu Volume 4, No. 1, Februari 2015

4 Kepuasan Kerja Me#nurut Handoko (2004:193), menyebutkan bahwa : Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka Pendapat tersebut dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya. Praktek semacam ini tentu dimaksudkan agar tercapainya kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaannya. Pendapat Handoko tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan seseorang adalah tergantung bagaimana seseorang meyikapi pekerjaan yang dikerjakannya. Seperti yang dikemukakan oleh Tiffin yang dikutip oleh As ad (2009:104), bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama dengan pimpinan dan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi produktivitas karyawan sebab karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagi hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa, (As ad, 2009:117). Selanjutnya Siagian (2006:24), menyatakan bahwa : Karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam pekerjaannya. Dari teori sumber daya manusia diketahui bahwa terdapat 4 variabel yang menjadi indikator bahagia tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu, tingkat produktivitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan pegawai yang rendah dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Lingkungan kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (2006) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh Volume 4, No. 1, Februari

5 organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007: 66) manajemen yang baik memikirkan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang kuat dalam pembentukan perilaku karyawan. Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan organisasi dan pola kebijakan. Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi Kerja Menurut Zainun (2004), motivasi kerja seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai murni hanya timbul dari dalam diri seorang karyawan (motivasi internal) ataukah motivasi berasal dari luar karyawan yang bersangkutan (motivasi eksternal). Menurut Zainun (2004), motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2005:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala dan upayanya untuk mencapai kepuasan. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Objek penelitian ini adalah para seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Objek penelitian mengenai kerja terhadap kepuasan kerja serta kinerja karyawan. Populasi dan Sampel Populasi adalah seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh yang berjumlah 137 orang karyawan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden penelitian, sehingga responden dalam penelitian ini sebanyak 177 orang Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian 93 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

6 adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval: Gambar 1. Analisis Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Lingkungan kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Hasil penelitian secara simultan variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (68,938 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Hasil penelitian juga memberikan penjelasan bahwa variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kepuasan kerja Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R 2 ) dimana pengaruh ketiga variabel terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,635, artinya sebesar 63,5% peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja, sedangkan selebihnya sebesar 36,5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja. Pengaruh Parsial Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan kerja karyawan Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kemudian variabel kompensasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pengaruh Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja dengan nilai signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Pengaruh Lingkungan kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Hasil penelitian secara simultan variabel kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (62,562 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Volume 4, No. 1, Februari

7 Hal ini berarti variabel lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi (R 2 ) pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,612, artinya sebesar 61,2% perubahan didasarkan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel lingkungan kerja dan kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, sedangkan selebihnya sebesar 0,388 artinya sebesar 38,8% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian secara deskriptif terhadap variabel lingkungan kerja diperoleh nilai rerata sebesar 4,462, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel lingkungan kerja. Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel lingkungan kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian secara deskriptif terhadap variabel kompensasi diperoleh nilai rerata sebesar 4,512, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel kompensasi. Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian secara deskriptif terhadap variabel motivasi kerja diperoleh nilai rerata sebesar 3,886, dimana responden mempunyai persepsi positif terhadap variabel motivasi kerja. Hasil penelitian terhadap variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Pengaruh Kepuasan kerja karyawan Terhadap Kinerja karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, sedangkan kinerja karyawan merupakan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Pencapaian kinerja karyawan sangat tergantung dari keberhasilan kepuasan kerja karyawan yang dicapai oleh masing-masing karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kerja baik secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan, hal inimembuktikan bahwa kerja secara langsung mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja 95 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

8 karyawan, kemudian lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pengaruh langsung merupakan pengaruh secara langsung dari variabel kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan pengaruh tidak langsung merupakan pengaruh tidak langsung dari variabel kerja terhadap kinerja karyawan, melalui kepuasan kerja karyawan. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung Saran kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh berdasarkan variabel lingkungan kerja, hendaknya pimpinan dapat meningkatkan kualitas lingkungan kerja menjadi lebih nyaman dan harmonis. 2. Kompensasi karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh yang perlu ditingkatkan lagi, agar karyawan lebih bersemangat lagi dalam menjalankan tugasnya, sehingga pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih baik. 3. Masalah motivasi kerja hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama pimpinan dan juga kepala masing-masing divisi harus dapat memberikan motivasi kepada karyawan. 4. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hendaknya perlu mendapatkan perhatian adalah karyawan harus dapat memanfaatkan secara maksimal (efektivitas) sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan kinerja. DAFTAR KEPUSTAKAAN Allen (2006), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Anwar Mangunegara (2001), Manajemen Sumber Volume 4, No. 1, Februari

9 Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. As ad Mohd (2001), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta. Gibson Ivannenich Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin (2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Jones (2000), Budaya Organisasi, Jakarta, Erlangga. Kamus Bahasa Indonesia (1995), Balai Pustaka Indonesia. Lembaga Administrasi Negara R.I (2003). Penilaian Kinerja Pegawai Negeri. Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol III, No 5, Hal 34 46, Mathis, Robert L, Jackson, John H (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Munie, (1999) Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nunally, J.G (1994), Psychometric Theory. New York, Mc. Graw Hill Book Co. Noe R.A. et.al, (2009) Fundamental of Human Resources Management, 3 rd ed. Mc Graw Hill, London, UK. Robbins, Stephen P (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Schein (2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schein (2005), Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta Schwartz (2002), Manajemen Kinerja. Thompson Learning Asia, Singapore. Sekaran Uma (2005), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, Sondang P (2003), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta. Singgih Santoso (2003), SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. Sugiyono (2007), Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset, Jakarta, Alfabeta. Usman (2009), Pengukuran Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Peter dan Watermen (2006), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Rivai, Veithzal dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Volume 4, No. 1, Februari 2015