Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 9 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT BADAN LAYANAN UMUM DAERAH RUMAH SAKIT JIWA ACEH Surya Darma Putra 1, Said Musnadi 2, M. Shabri Abd. Majid 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine : (1) simultaneously or partially influence organizational culture, compensation and career development to job satisfaction of psychiatric hospital nurses Aceh : (2) simultaneously and partially influence organizational culture, compensation and career development of the performance psychiatric hospital nurses Aceh (3) the effect of job satisfaction on the performance of a mental hospital nurses Aceh and (4) the effect of the influence of organizational culture, compensation and career development of the nurse 's performance either partially or simultaneously through job satisfaction of nurses Aceh mental hospital. Location peneiitian is done in Aceh mental hospital. Based on the results of this study concluded that organizational culture, compensation and career development simultaneously or partially affect the job satisfaction of psychiatric hospital nurses Aceh. The results of this experiment indicate that organizational culture, compensation and career development either simultaneously or partially affect the performance of a mental hospital nurses Aceh. Job satisfaction also affects the performance of a mental hospital nurses Aceh. This proves that high job satisfaction of nurses able to improve the performance of a mental hospital nursing personnel Aceh and organizational culture, compensation and career development through an effect on the performance of nurse job satisfaction. This indirectly indicates that these three variables can also affect the performance improvement Aceh mental hospital nurses. The implications of this study demonstrate that organizational culture, compensation and career development influential impact on job satisfaction and performance Aceh mental hospital nurses. Keywords Organizational Culture, Compensation, Career Development, Satisfaction and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan maupun parsial budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA: (2) pengaruh secara simultan maupun parsial budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja perawat BLUD RSJA (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat BLUD RSJA dan (4) pengaruh pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja perawat baik secara parsial maupun simultan melalui kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Lokasi peneiitian ini dilakukan pada BLUD RSJA. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Ini membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dari perawat mampu meningkatkan kinerja personil perawat BLUD RSJA serta Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA. Implikasi penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpangaruh terhadap kepuasan kerja dan berdampak kinerja perawat BLUD RSJA. Kata kunci : Budaya Organisasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, Kepuasan dan Kinerja 85 - Volume 3, No. 2, Mei 2014

2 PENDAHULUAN Fenomena kinerja organisasi RSJA adalah masih rendahnya pencapaian target rumah sakit dalam memberikan pelayanan kepada pasien jiwa di seluruh Aceh, dimana semua unsur pelayanan kesehatan jiwa tersebut seluruhnya berhubungan dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat dan juga oleh tenaga medis lain. Seluruh pasien jiwa di Aceh seluruhnya mendapatkan program Jaminan Kesehatan Aceh (JKA) dimana tujuan dari pelayanan rumah sakit jiwa ini adalah : 1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia 2. Meningkatkan kualitas sistem pengelolaan berbagai sumber daya 3. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan jiwa kepada masyarakat 4. Meningkatkan berbagai upaya kesehatan jiwa kepada masyarakat dan menghilangkan stigma dalam masyarakat terhadap gangguan jiwa. Sedangkan sasaran pelayanan kesehatan jiwa adalah seluruh masyarakat di Aceh terutama kelompok-kelompok yang berisiko tinggi mengalami gangguan jiwa, yang dilaksanakan dalam berbagai bentuk kegiatan layanan kesehatan jiwa sesuai dengan kemampuan sumber daya yang tersedia. Dalam rangka menciptakan kinerja perawat pada RSJA, tentu banyak hambatan yang akan ditemui oleh setiap individu didalam organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga hasil kerja mereka dapat diterima dengan baik oleh pihak RSJA dan masyarakat yang membutuhkan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat baik secara langsung maupun secara tidak langsung, diantaranya adalah: motivasi perawat, kepemimpinan yang diterapkan di BLUD RSJA lingkungan kerja yang nyaman, insentif yang sesuai, budaya organisasi yang ada di BLUD RSJA, komunikasi antara perawat, dan maupun kepuasan kerja perawat. Semua faktor itu berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang tidak dalam meningkatkan kinerja baik secara perorangan maupun secara organisasi. Keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab perawat berkenaan dengan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan, terjadinya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan faktor kompensasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam rangka membantu masyarakat yang membutuhkan bantuan. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif. Menurut Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2012 tentang gaji (kompensasi) bagi Pegawai Negeri Sipil yang merupakan gaji pokok tidak termasuk tunjangan atau pendapatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah untuk golongan I/a Volume 3, No. 2, Mei

3 dengan masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji setiap bulannya sebesar Rp , sedangkan gaji tertinggi berdasarkan peraturan pemerintah tersebut untuk golongan IV/e untuk masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji sebesar Rp ,-. Fenomena yang muncul saat ini adalah bahwa kinerja perawat RSJA masih relatif kurang memuaskan, hal ini dapat dilihat dari masih adanya perawat yang terlambat datang ke tempat kerja dan meninggalkan ruang perawatan sebelum waktunya. Kemudian masih adanya perawat yang terlambat untuk ikut apel pagi maupun siang, serta masih adanya perawat yang bersikap pasif dan mulai tidak peduli terhadap tugas dan kewajibannya dalam memberikan perawatan kepada pasien jiwa. Berdasarkan hal diatas tentu kinerja perawat dalam menjalankan kewajibannya menjadi kurang optimal. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Hasibuan (200 6:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Kepuasan Kerja Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern, namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu tersebut, semakin banyak aspek dalam 87 - Volume 3, No. 2, Mei 2014

4 pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Karyawan melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa sehingga menyenangkan dan memuaskan. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari pekerjaan. Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu, maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Budaya Organisasi Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagaimana yang diungkapkan oleh para ahli, Schein ( 2005:77) bahwa, Culture manifests in terms of behavior and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions. Sedangkan budaya organisasi menurut Peter dan Watermen (200 6:41), Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsiasumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalahmasalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah. Menurut Griffin (2004:432), kompensasi (compensation) adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah Volume 3, No. 2, Mei

5 mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial. Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741), juga memberikan definisi tentang kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pengembangan Karir Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam admimistrasi personalia. Menurut Hani Handoko (2004) suatu karir adalah: semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada BLUD RSJA. Objek penelitian ini adalah para seluruh perawat pada BLUD RSJA Populasi dan Sampel Populasi populasi adalah seluruh perawat pada BLUD RSJA yang berjumlah 137 orang perawat, pengambilan sampel dilakukan secara sensus. Operasional Variabel Budaya organisasi (X 1), Sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi. Kompensasi (X 2), Imbalan atau balas jasa yang diterima oleh pegawai untuk dapat mencukupi kebutuhan hidup dirinya dan keluarganya Pengembangan karir (X 3), Penetapan jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang selama bekerja Kepuasan Kerja (Y), Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana pegawai memandang pekerjaan mereka. Kinerja Perawat (Z), Prestasi kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Volume 3, No. 2, Mei 2014

6 Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur ( path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. Model jalur sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut ini: X 1 r X2X1 PYX 1 r X3X1 r X3X2 X 2 PYX 2 PYX 3 X 3 PzX1 PzX 2 Y PzY Z PzX 3 ε 1 ε 2 Gambar 3.1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin dari para responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan dari para responden. Tabel 1.Karakteristik Responden No. Uraian Frek Persen 1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 2. Usia responden: < 20 tahun tahun tahun tahun 50 tahun 3. Status perkawinan Kawin Belum Menikah Janda/ Duda 4. Pendidikan terakhir SMA Diploma III Sarjana Pascasarjana 5. Pendapatan < Rp , ,- Rp ,- Rp ,- Rp ,- Rp , ,1 40,9 12,4 19,0 41,6 25,5 1,5 59,9 35,8 4,4 38,7 25,5 35,8 0,0 16,1 30,7 37,2 12,4 1,5 2,2 Jumlah Sumber : Data Primer, 2013 (diolah) Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi kerja Pada Kantor Pusat Administrasi Universitas Syiah Kuala Hasil penelitian secara simultan (bersama-sama) variabel budaya organisasi dan kompensasi serta pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (72,174 > 2.672) pada tingkat signifikansi Pengaruh Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan Kerja perawat BLUD RSJA dengan nilai koefisien sebesar 0,486, artinya setiap perubahan terhadap variabel budaya organisasi sebesar 100%, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 48,6% Volume 3, No. 2, Mei

7 pada satuan skala likert. Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Kompensasi yang diberikan oleh BLUD RSJA mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja perawat dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,290 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 29,0% pada satuan skala likert. Pengaruh Parsial Pengembangan KarirTerhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian terhadap variabel pengembangan karir pada BLUD RSJA mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja perawat. Besarnya pengaruh dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 0,347 artinya setiap perubahan terhadap variabel pengembangan karir sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 34,7% pada satuan skala likert. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Pada BLUD RSJA Pengaruh Secara Simultan Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat BLUD RSJA Hasil penelitian secara simultan variabel budaya organisasi dan kompensasi serta pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (47,394 > 2.672) pada tingkat signifikansi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Hasil penelitian variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA diperoleh nilai koefisien sebesar 0,461, artinya setiap perubahan terhadap variabel budaya organisasi sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 46,1% pada satuan skala likert. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Perawat Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi yang diberikan oleh organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,243 artinya setiap perubahan terhadap variabel kompensasi sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 24,3% pada satuan skala likert. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Hasil penelitian terhadap variabel pengembangan karir yang dilakukan oleh pimpinan pada BLUD RSJA mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,317 artinya setiap perubahan terhadap variabel pengembangan karir sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 31,7% pada satuan skala likert Volume 3, No. 2, Mei 2014

8 Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA melalui kepuasan kerja dengan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,918 artinya setiap perubahan terhadap variabel kinerja perawat sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan kinerja perawat sebanyak 91,8% pada satuan skala likert. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja perawat. Adapun struktur pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: X 1 (X ) X 2 ( X2 0,486 0,290 0,347 0,243 e = 0,381 0,461 Y ( Berdasarkan model jalur substruktur 1 dan 2 di atas, maka dapat dituliskan persamaan jalur analisis sebagai berikut: 0,918 0,317 Z = PZX 1 + PZX 2 + PZX 3 + P Y + έ 2 = 0,461X 1 + 0,243X 2 + 0,317X 3 + 0,918Y + ε 2 Z 2 = 0,483 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hal ini mengindikaskan bahwa faktor budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. 2. Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal ini membuktikan bahwa masing-masing variabel yang diteliti berpengaruh psotif dalam meningkatkan kinerja perawat BLUD RSJA. 3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA, hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi para perawat mampu meningkatkan kinerja personil perawat BLUD RSJA. 4. Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA. Saran 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai pengaruh baik secara langsung dan tidak langsung dalam Volume 3, No. 2, Mei

9 meningkatkan kepuasan kerja maupun kinerja perawat, sehingga keberadaan variabel tersebut perlu dipertahankan terutama dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat. 2. Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir dapat menjadi referensi bagi pimpinan dalam pengambilan kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja maupun peningkatan kinerja perawat. 3. Budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir menjadi salah satu faktor yang dapat dijadikan indikator bagi pimpinan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kinerja perawata, sehingga dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. 4. Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi BLUD RSJA, berkaitan dengan faktor budaya organisasi, sistem pemberian kompensasi yang memadai dan program pengembangan karir yang dilakukan pimpinan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dan peningkatan kinerja perawat di masa yang akan datang. Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Jones (2000 ), Budaya Organisasi, Jakarta, Erlangga. Rivai, Veithzal dan Sagala ( 2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Schein ( 2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schein ( 2005), Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. DAFTAR KEPUSTAKAAN Griffin (2004 ), Human Resources Management, Allyn & Bacon Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan 93 - Volume 3, No. 2, Mei 2014