SIDANG TUGAS AKHIR Analisis Hubungan Perubahan Organisasi, Growth Factors, Hygiene Factors dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Kaltim Medika Utama Oleh : Hendrick Hernando Dosen Pembimbing : Dr. Ir. Bustanul Arifin Noer, M.Sc. Teknik Industri-ITS 2013
Outline Presentasi Pendahuluan Tinjauan Pustaka Tahap Pengerjaan Hasil & Pembahasan Kesimpulan
Pendahuluan
Profil Perusahaan Rumah sakit privat (Tipe-C) 1981-1980 : Dept. Kesehatan PT. Pupuk Kaltim 1990-2012 : RS. Yayasan Pupuk Kaltim 2012- : PT. Kaltim Medika Utama (2005) Akreditasi penuh layanan (2008) Sertifikasi ISO 9001:2000 254 Karyawan (13 Profesi) 7 Jenis Layanan Utama : -24 jam (UGD, Radiologi, Lab, Farmasi) - Medical check-up - Rawat inap - Penunjang medik (fisioterapi) - Pelayanan medik (poli umum & spesialis) - Fasilitas medik - Pelatihan
Latar Belakang (1) Diperuntukkan bagi RS. Privat UU. Rs no. 44 th. 2009 pasal 21 Untuk kemandirian finansial & manajerial Perubahan menjadi PT. atau Perseroan
Latar Belakang (2) Suatu perubahan tidak dapat dihindari karena organisasi merupakan integrasi dari suatu sistem yang dinamis (Qomaruzzaman, 2008) Untuk melakukan suatu perubahan diperlukan kesiapan materi dan sumber daya manusia Perubahan bentuk organisasi dikategorikan ke dalam radical change (Chiang, 2010) Kesiapan suatu organisasi untuk menghadapi perubahan dipengaruhi oleh faktor-faktor individu, seperti halnya motivasi (Mrayyan et al., 2008)
Latar Belakang (3) RS. Privat tidak mendapat subsidi dana Kontradiktif Radical change berisiko atas ketidakpuasan individu Minimnya staf medis yang paham pengelolaan SDM
Latar Belakang (4) 1 Maret 2012 Rs. Pupuk Kaltim resmi beroperasi dalam bentuk perseroan PT. Kaltim Medika Utama Bentuk perubahan yang terjadi meliputi restrukturisasi dan resegmentasi Hanya segelintir karyawan yang aktif terlibat dalam proses pengelolaan perubahan, sebagian besar lainnya merasa nyaman dengan kondisi lama Beberapa karyawan mengaku beban mereka bertambah ketika harus ikut berkontribusi dalam misi perubahan (ex : akreditasi paripurna) (Sumber : Hasil Wawancara)
Perumusan Masalah & Tujuan Bagaimana hubungan perubahan organisasi, growth factors, hygiene factors dan motivasi kerja karyawan di PT. Kaltim Medika Utama Mengetahui indikator apa saja yang dapat digunakan untuk mengukur perubahan organisasi, growth factors, hygiene factors dan motivasi kerja karyawan di PT. Kaltim Medika Utama dengan penerapan metode CFA. Menganalisis hubungan perubahan organisasi, growth factors, hygiene factors dan motivasi kerja karyawan di PT. Kaltim Medika Utama dengan penerapan metode SEM.
Tinjauan Pustaka
Perubahan Organisasi Struktur Perubahan penting untuk menjaga eksistensi (Chiang, 2010) Budaya Teknologi Visi-misi SDM Continous change : fokus terhadap aktivitas rutin sehari-hari Radical change : perubahan yang mencakup nilai-nilai yang bersifat mendasar/fundamental (Sadeghi, 2011)
Motivasi Kerja Pihak manajemen Energi yang menjadi asal mula tindakan seseorang (Lundberg, 2009) Pekerjaan Atasan Needs theories : aspek emosional dari motivasi Rekan kerja Process theories : aspek proses kognitif dari motivasi (Lundberg et al., 2009)
Growth Factors Tanggung jawab Merupakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja secara signifikan Informasi Pengakuan Jika faktor-faktor ini tidak terdapat dalam aktivitas kerja, maka tidak menjadi masalah yang berarti Pelatihan (Lundberg et al., 2009) Frederick Herzberg,1960
Hygiene Factors Level gaji Merupakan faktor-faktor yang diperlukan untuk memunculkan motivasi tingkat dasar dalam bekerja Hub. interpersonal Reward Jika faktor-faktor ini tidak terdapat dalam aktivitas kerja, maka akan menjadi masalah yang sangat berarti (Lundberg et al., 2009) Frederick Herzberg,1960
Hipotesis Penelitian Hipotesis Keterangan Sumber Hipotesis 1 Motivasi kerja berpengaruh posistif terhadap perubahan Mrayyan et al. (2008) Hipotesis 2 Growth factors berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Lundberg et al. (2009) Hipotesis 3 Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja Lundberg et al. (2009)
Tahap Pengerjaan
Alur Pengerjaan Tahap Persiapan Pengumpulan & Pengolahan Data Kesimpulan & Saran Analisis & Interpretasi
Confirmatory Factor Analysis Ɛ1 Ɛ2 Ɛ3 Y1 Y2 Y3 Work Motivation (ƞ1) Apakah indikator telah valid dan signifikan merepresentasikan konstruk latennya? Ɛ4 Y4 Apakah model sudah dalam kondisi yang fit? Konsistensi konstruk laten?
Structural Equation Modelling Organization Change (ƞ2) Konteks model struktural Work Motivation (ƞ1) Estimasi hubungan antar konstruk laten (endogen & eksogen) Growth Factors (ξ1) Hygiene Factors (ξ2)
Model Penelitian Ɛ5 Ɛ6 Ɛ7 Ɛ8 Ɛ9 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap perubahan Ɛ1 Y1 Organization Change (ƞ2) (β2) H2 : Growth factors berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Ɛ2 Ɛ3 Ɛ4 Y2 Y3 Y4 Work Motivation (ƞ1) H3 : Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Ɣ1) (Ɣ2) δ1 X1 X5 δ5 δ2 X2 Growth Factors (ξ1) Hygiene Factors (ξ2) X6 δ6 δ3 X3 X7 δ7 δ4 X4
Pengumpulan Data
Sampling (Kuesioner) Formulasi Slovin Purposive random Karyawan tetap PT. KMU Masa kerja minimal 2 tahun Tiap profesi terwakili Penyebaran Kuesioner Disebar : 120 Kembali : 105 Valid : 100
Pengolahan Data
Profil Responden
Uji Validitas & Reliabilitas Reliabel jika r > 0.6 (Caesary, 2012) Valid jika sig. < 0.05 (Caesary, 2012)
Uji Multinormalitas & Multikolinearitas dd (output amos) Chi-square (.05 dan df 16) Normal dengan minimal 50% dd kurang dari chi-square tabel (Lerdy, 2011) Kasus multikolinearitas terjadi ketika nilai korelasi lebih dari 0.7 (Lerdy, 2011)
Model CFA masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi CFA Konstruk Laten Eksogen (1)
Model CFA konstruk laten eksogen dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik CFA Konstruk Laten Eksogen (2)
CFA Konstruk Laten Eksogen (3) Nilai costruct reliability sebesar 0.834, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontruk laten eksogen reliabel
CFA Konstruk Laten Endogen (1) Model CFA masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi
CFA Konstruk Laten Endogen (2) Model CFA konstruk laten endogen dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik
CFA Konstruk Laten Endogen (3) Nilai costruct reliability sebesar 0.885, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontruk laten endogen reliabel
Pengujian Full Model SEM (1) Model SEM masih dalam kondisi yang belum fit, sehingga perlu dilakukan proses modifikasi
Pengujian Full Model SEM (2) Model SEM dengan modifikasi menghasilkan nilai parameter kesesuaian yang lebih baik
Pengujian Full Model SEM (3) Kausalitas C.R P Reg. weight Motivasi < Hygiene -0.723 0.469-0.102 Keterangan Tidak Signifikan Motivasi < Growth 2.265 0.024 0.389 Signifikan Perubahan < Motivasi 4.333 0.000 0.731 Signifikan Hygiene Factors (ξ2) Work Motivation (ƞ1) Organization Change (ƞ2) Growth Factors (ξ1) Motivasi = 0.389 Growth 0.102 Hygiene Perubahan = 0.731 Motivasi
Penyusunan Rekomendasi (1) Indikator hub. Interpersonal (H3) dan rekan kerja (M3) memiliki pengaruh yang kecil Load pekerjaan karyawan yang tinggi Sebagian besar karyawan kurang paham dengan perubahan Pengelolaan problem perubahan (Winardi, 2010) : - Komunikasi - Keterlibatan - Edukasi & Evaluasi Program akreditasi paripurna dirasa oleh sebagian karyawan sebagai beban
Penyusunan Rekomendasi (2) Komunikasi Gathering & Olahraga Keterlibatan Agenda Apel Pagi Evaluasi & Edukasi Peran fungsi manager/atasan
Kesimpulan & Saran
Kesimpulan Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur konstruk laten dalam penelitian tugas akhir ini : Perubahan = tujuan, sdm, teknologi, struktur dan budaya Motivasi = pihak manajemen, atasan, pekerjaan itu sendiri Growth = tanggung jawab, pelatihan, pengakuan, informasi Hygiene = level gaji dan penghargaan Hubungan antar konstruk laten dalam penelitian tugas akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perubahan Growth factors berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi Hygiene factors tidak berpengaruh terhadap motivasi
Saran (1) Pada objek amatan : 1. Mengembangkan aktivitas bersama karyawan seperti olahraga dan gathering untuk meningkatkan komunikasi dan hubungan interpersonal. 2. Menerapkan sistem absensi, reward & punishment pada agenda bulanan apel pagi yang bertujuan untuk membangun keterlibatan karyawan dalam perubahan. 3. Meningkatkan peran fungsi manager sebagai fasilitator perubahan dengan melakukan proses evaluasi dan edukasi pada karyawan.
Saran (2) Pada agenda penelitian berikutnya : 1. Melakukan penelitian pada rumah sakit dengan populasi karyawan yang lebih besar untuk memperoleh sampel yang banyak, sehingga hasil estimasi dapat lebih akurat. 2. Peninjauan ulang variabel indikator penyusun konstruk motivasi kerja (rekan kerja) dan hygiene factors (hub. interpersonal) untuk mendapatkan indikator yang benar-benar relevan dengan kondisi di Indonesia. 3. Penelitian dapat dilakukan dengan menambahkan konstruk yang terbukti secara teoritis memiliki pengaruh terhadap proses pengelolaan perubahan sebuah organisasi seperti stres kerja dan komitmen organisasi.
Referensi Chiang, C. f. (2010). Perceived organizational change in the hotel industry : An implication of change schema. International Journal of Hospitality Management, Vol.29, pp.157-167. Ghozali, I. (2013). Model Persamaan Struktural : Konsep & Aplikasi dengan AMOS 21. Semarang: Universitas Diponegoro. Lundberg, C., Gudmundson, A., & Andersson, T. D. (2009). Herzberg s Two-Factor Theory of work motivation tested empirically on seasonal workers in hospitality and tourism. Tourism Management, Vol.30(6), 890-899. Mrayyan, M. T., Modallal, R., Awamreh, K., Atoum, M., Abdullah, M., & Suliman, S. (2008). Readiness of organizations for change, motivation and conflict-handling intentions : Senior nursing students perceptions. Nurse Education in Practice, Vol.8, pp.120-128. Sadeghi, D. (2011). Alignment of organizational change strategies and its relationship with increasing organizations' performance. Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol.20(2011), pp.1099-1077. Winardi. (2010). Manajemen Perubahan : (Management of Change). Bandung: Kencana.