BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kondisi perekonomian Indonesia dalam skala negara berkembang saat ini tergolong paling stabil ditengah perlambatan ekonomi global yang sedang terjadi. Hal ini dapat dilihat dari ekonomi indonesia yang terus tumbuh meskipun sedikit melambat (Republika, 2015). Tabel 1.1 Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Tahun Persentase pertumbuhan ekonomi Indonesia 2014 5,02% 2015 4,79% Sumber: Tempo, 2016 Menurut menteri Koordinator Perekonomian Darmin Nasution, pertumbuhan ekonomi tahun 2015 tumbuh 4,79% melambat dibanding pada tahun 2014, sebesar 5,02%. Faktor yang mempengaruhi pertumbuhan ekonomi sepanjang tahun 2015 tersebut adalah adanya pertumbuhan investasi dan pengeluaran dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang cukup besar (Tempo, 2016). Meskipun mengalami perlambatan pada tahun 2015, Gubernur Bank Indonesia Agus Martowardojo berpendapat bahwa perbaikan ekonomi akan terus terjadi, diproyeksikan pertumbuhan ekonomi di tahun 2016 akan mencapai kisaran 5,2% 5,6% (Tempo, 2015). Alasannya, sepanjang tahun 2016 investasi 1
pemerintah dan swasta akan jauh lebih baik ketimbang di tahun 2015 (Merdeka, 2016). Bahkan Bank Indonesia memproyeksikan pertumbuhan ekonomi Indonesia hingga periode tahun 2017 2019 bisa mencapai kisaran 6,0% 6,5% (Tempo, 2015). Tabel 1.2 Prediksi Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Tahun Persentase prediksi pertumbuhan ekonomi Indonesia 2016 5,2% 5,6% 2017 2019 6,0% 6,5% Sumber: Tempo, 2015 Perlambatan ekonomi sepanjang tahun 2015 memang memberikan pengaruh tersendiri terhadap pertumbuhan beberapa sektor industri di Indonesia, tak terkecuali bagi sektor properti (Viva News, 2016). Menurut Direktur Eksekutif Pusat Studi Properti Indonesia (PSPI), pasar properti mengalami pelemahan pasca-booming tahun 2011 2013, atau sejak memasuki tahun politik 2014 dan terus menurun sampai tahun 2015 (Detik Finance, 2016). Namun di tahun 2016 pasar properti diproyeksikan akan tumbuh sekitar 8% 10% dibandingkan tahun 2015 (Koran Sindo, 2016). Sinyal positif bagi kebangkitan sektor properti Indonesia ini menandakan bahwa para pelaku bisnis properti tidak akan mampu berjalan sendiri, pada umumnya developer menyerahkan pembangunan fisik perumahan kepada kontraktor. Seiring dengan laju bisnis properti, peluang bagi perusahaan kontraktor untuk maju menjadi sangat besar. Selain itu, menurut Asosiasi Aspal dan Beton Indonesia (AABI), prospek dunia konstruksi tahun 2016 relatif cukup 2
cerah bila dibandingkan dengan tahun 2015, disebabkan oleh era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang telah dimulai akan cukup merangsang geliat pertumbuhan sektor properti Indonesia mulai tahun ini, terutama karena masuknya pemain asing untuk berinvestasi (Tempo, 2016). Peluang kebangkitan sektor properti dan prospek dunia konstruksi yang meningkat ini dirasakan oleh PT Semangat Baru Putra yang bergerak di bidang jasa konstruksi umum. Dengan membanjirnya permintaan proyek pembangunan dari para developer. Namun, sebagai perusahaan yang bergerak di bidang kontraktor, SDM menjadi sangat penting bagi perusahaan, karena dengan adanya SDM yang berkualitas dan puas terhadap perusahaan maka kinerja yang dihasilkan akan membantu perusahaan dalam persaingan usaha dan dalam mencapai tujuan organisasi. (PT Semangat Baru Putra, 2016). Salah satu permasalahan yang dihadapi PT Semangat Baru Putra terkait sumber daya manusia adalah sulitnya menjaga karyawan agar tetap loyal kepada perusahaan (PT Semangat Baru Putra, 2016). Seorang karyawan dikatakan loyal bukan karena dia patuh, bukan karena dia mengabdi tanpa syarat atau karena masa kerjanya yang sudah sangat lama di perusahaan, namun loyal adalah mereka yang percaya pada misi perusahaan dan berkomitmen untuk membantu mencapai tujuan, serta membuktikan hal tersebut dengan aksi nyata setiap harinya. (portalhr, 2013). Job Loyalty atau loyalitas menurut Becker, Randal & Riegel dalam Turkyilmaz, Akman, Ozkan&Pastuszak (2011) dapat didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk mempertahankan anggota organisasi, kesediaan untuk 3
berjuang dalam usaha tinggi demi organisasi. Dengan demikian, loyalitas ditandai oleh keinginan yang kuat untuk melanjutkan keanggotaan organisasi, yang memainkan peran positif dalam retensi anggota organisasi. Menurut Fletcher dan Williams dalam Turkyilmaz et al. (2011) job satisfaction memiliki dampak positif terhadap loyalitas organisasi karyawan. Bukti empiris menunjukan bahwa kepuasan kerja ada lebih dulu dibandingkan loyalitas organisasi karyawan. Hal ini berarti bahwa loyalitas organisasi berkembang dari kepuasan karyawan. Job Satisfaction yang rendah, menurut Kim dalam Turkyilmaz et al. (2011) akan menyebabkan karyawan mundur dari pekerjaan mereka, mencari pekerjaan baru atau mengganti pekerjaan dan karir mereka yang sekarang. Karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki job loyalty yang lebih besar dibandingkan karyawan yang tidak puas. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dari berbagai penelitian diantaranya adalah leadership management, empowerment, salary, rewards & recocnition, working conditions, teamwork & cooperation, training program, career development, communications, corporate culture, dan lain-lain (Turkyilmaz et al., 2011). Berdasarkan hasil in-depth interview peneliti dengan HR & GA Manager PT Semangat Baru Putra, job loyalty karyawan membantu perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan lainnya. Namun tingkat job loyalty karyawannya pada saat ini masih tergolong rendah. Hal tersebut dapat dilihat dari tingkat turnover karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun, dan tercatat sebanyak 10 orang karyawan yang kebanyakan telah bekerja 3-5 tahun telah mengundurkan diri 4
mulai Januari Maret 2016 ini dengan alasan beberapa diantaranya direkrut oleh perusahaan lain. Selain itu diketahui bahwa banyak karyawan yang datang terlambat tanpa alasan dan pulang lebih cepat dari jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan yaitu jam 8 pagi hingga jam 5 sore (PT Semangat Baru Putra, 2016). Berdasarkan hasil in-depth interview dengan beberapa karyawan pada divisi HR&GA serta finance & accounting mengemukakan bahwa mereka merasa bosan terhadap pekerjaan karena suasana dan pekerjaan yang monoton. Mereka merasa bahwa pekerjaannya setiap hari tidak ada bedanya, sehingga motivasinya dalam bekerja berkurang, sehingga mereka merasa ingin mencoba mencari pekerjaan yang lain. Dampak bagi perusahaan terkait permasalahan job loyalty ini adalah perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi sehubungan dengan rekrutmen dan pembelajaran karyawan baru yang dapat menghambat kinerja perusahaan (PT Semangat Baru Putra, 2016). Faktor yang paling menonjol terhadap job satisfaction di PT Semangat Baru Putra diantaranya adalah working conditions. Menurut Banaszak Holl & Hines, Cohen-Mansfield, Eaton & Harrington dalam Voon, Lo, Ngui & Ayob (2011), working conditions adalah lingkungan kerja yang meliputi hubungan antara fungsi manajemen, system mentoring dan lainnya. Kondisi kerja yang buruk dapat menyebabkan kerja organisasi tidak efisien, karyawan yang tidak memadai dan praktik manajerial akan mempengaruhi keluar-masuk karyawan dan persepsi organisasi. Oleh karena itu, kondisi kerja yang baik menjadi factor kunci bagi para 5
pekerja untuk mengembangkan nilai, meningkatkan kinerja, dan meningkatkan retensi karyawan dalam organisasi. Working conditions juga terdiri dari kondisi lingkungan fisik yang menurut Ceylan dalam Turkyilmaz et al. (2011) mengandung faktor tentang pekerjaan seperti tempat kerja yang nyaman, ventilasi, pencahayaan dan suhu, ruang kerja yang lebih besar, lebih baik dan bersih dan ruang kantor. Faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena karyawan menginginkan lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan fisik yang lebih. Dalam PT Semangat Baru Putra, kondisi lingkungan kerja fisik yang paling mempengaruhi adalah terdapat banyak berkas yang menumpuk di atas meja sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja, beberapa karyawan yang berada pada divisi HR&GA serta finance & accounting mengeluhkan hal tersebut karena pekerjaan pada divisi tersebut lebih banyak berhubungan dengan pengarsipan berkas. Menumpuknya berkas tersebut dikarenakan kurangnya tempat untuk menyimpan (PT Semangat Baru Putra, 2016). Faktor lainnya yang berpengaruh dalam job satisfaction adalah employee empowerment yang Menurut Ampofo-Boateng, Merican, Jamil & Wiegand dalam Turkyilmaz et al. (2011) employee empowerment atau pemberdayaan karyawan terkait dalam pembentukan nilai terhadap karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara bebas tanpa campur tangan manajemen. Menurut Brewer et al. dalam Turkyilmaz et al. (2011) manajer harus mempertimbangkan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Dalam PT Semangat Baru Putra, employee empowerment yang diterapkan adalah pendelegasian tugas untuk diselesaikan dan 6
dipertanggung jawabkan oleh karyawan sendiri. Selain itu, karyawan juga diberikan kepercayaan untuk membuat keputusan sendiri terkait kerja sama dengan supplier, partner konstruksi dalam proyek maupun klien. Namun beberapa dari karyawan pada divisi construction dan purchasing mengemukakan bahwa terkadang mereka masih takut terjadi kesalahan dalam mengambil keputusan sendiri karena merasa hal tersebut merupakan tanggung jawab yang besar terkait dengan kemajuan perusahaan. Hal ini ditunjukan dengan karyawan pada divisi purchasing pernah dihadapkan oleh keputusan untuk memilih supplier bahan bangunan yang terbaik namun mengalami kesulitan karena setiap supplier memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri (PT Semangat Baru Putra, 2016). Melihat pentingnya job loyalty pada PT Semangat Baru Putra, yang dipengaruhi oleh job satisfaction yang dihasilkan dari beberapa faktor tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Employee Empowerment dan Working Conditions terhadap Job Satisfaction dan Implikasinya terhadap Job Loyalty (Telaah Pada PT Semangat Baru Putra) 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah employee empowerment berpengaruh positif terhadap job satisfaction di PT Semangat Baru Putra? 2. Apakah working conditions berpengaruh positif terhadap job satisfaction di PT Semangat Baru Putra? 7
3. Apakah job satisfaction berpengaruh positif terhadap job loyalty di PT Semangat Baru Putra? 1.3 Batasan Masalah Untuk mempermudah penelitian yang dilakukan dan fokus pada tujuan, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian sebagai berikut: 1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan level staff PT Semangat Baru Putra. 2. Sampel dalam penelitian ini adalah 53 orang karyawan level staff PT Semangat Baru Putra yang telah bekerja selama 1 tahun. 3. Penelitian ini dibatasi pada variabel working conditions, variabel job satisfaction, variabel employee empowerment, dan variabel job loyalty 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh antara employee empowerment terhadap job satisfaction di PT Semangat Baru Putra. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara working conditions terhadap job satisfaction di PT Semangat Baru Putra. 3. Untuk mengetahui pengaruh antara job satisfaction terhadap job loyalty di PT Semangat Baru Putra. 8
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Akademis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran bagi peneliti untuk mengidentifikasi masalah dan menganalisis serta menentukan cara penyelesaiannya serta bermanfaat sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dan bagi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya berkaitan dengan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai Working Conditions, Employee Empowerment, Job Satisfaction dan Job loyalty. 1.5.2 Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi PT Semangat Baru Putra yang menjadi objek penelitian untuk memahami hubungan employee empowerment dan working conditions terhadap job satisfaction dan job loyalty sebagai pedoman untuk meningkatkan sumber daya manusianya. 1.6 Metode Penelitian dan Sistematika Penulisan 1.6.1 Metode Penelitian Metode penelitian yang peneliti gunakan terdiri dari: 1. Sumber data Menurut Zikmund, Babin, Carr, dan Griffin (2013) data dalam penelitian dapat diperoleh dari sumber primer dan sekunder. a. Menurut Zikmund et al. (2013) sumber data primer adalah sumber data yang dikumpulkan dan dihimpun secara langsung khusus untuk proyek atau penelitian yang sedang dikerjakan. 9
b. Menurut Zikmund et al. (2013) data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan sebelumnya oleh pihak lain untuk suatu tujuan lain. Contohnya dari artikel atau jurnal. 2. Teknik pengumpulan data Observation methods menurut Zikmund et al. (2013) adalah proses sistematis untuk mencatat pola perilaku orang lain, objek, dan kejadian yang peneliti saksikan. Survey research menurut Zikmund et al. (2013) adalah proses pencarian data primer berdasarkan komunikasi dengan perwakilan sampel secara individualis. Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah Observation methods berupa pengamatan peneliti secara tidak langsung dengan cara mengamati lingkungan dan kondisi perusahaan dan karyawan PT Semangat Baru Putra, in-depth interview dengan karyawan di PT Semangat Baru Putra, dan Survey research berupa kuisioner yang diisi oleh karyawan. 3. Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dan metode penelitian deskriptif. Menurut Zikmund et al. (2013) Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan karakteristik dari objek, orang, grup, organisasi atau lingkungan; mencoba untuk paint a picture dari sebuah situasi yang ada. Sedangkan penelitian kuantitatif menurut Zikmund et al. (2013) yaitu penelitian bisnis yang membahas tujuan penelitian melalui penilaian empiris yang melibatkan pengukuran numerik dan analisis. 10
1.6.2 Sistematika Penulisan laporan Berikut merupakan sistematika penulisan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Employee Empowerment dan Working Conditions terhadap Job Satisfaction dan Implikasinya terhadap Job loyalty (Telaah Pada PT Semangat Baru Putra) BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, manfaat penelitian, metode dan sistematika penulisan laporan penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi penjelasan mengenai teori teori yang digunakan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan yang dapat menjadi dasar pedoman dan pengetahuan dalam penelitian seperti teori management, human resources management, working conditions, employee empowerment, job satisfaction dan job loyalty. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi penjelasan mengenai gambaran umum objek penelitian, dimana yang menjadi objek adalah PT Semangat Baru Putra. Selain itu peneliti juga menjelaskan metode penelitian, variabel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengambilan sampel dan teknik analisis data. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi penjelasan mengenai hasil - hasil dari penelitian berdasarkan kuisioner yang dilakukan serta deskripsi dari analisis output kuisioner. Dalam hal 11
ini peneliti menguraikan pengaruh working conditions terhadap job satisfaction, employee empowerment terhadap job satisfaction, dan job satisfaction terhadap job loyalty yang kemudian dihubungkan dengan teori - teori yang terkait serta hasil penelitian sebelumnya. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi penjelasan mengenai kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan masalah yang telah dikemukakan pada Bab I. Kesimpulan didasarkan atas dasar temuan penelitian dari informasi tambahan yang penulis dapatkan selama penelitian. Dan peneliti juga memberikan saran saran yang bermanfaat untuk perusahaan maupun penelitian selanjutnya. 12