BAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan perusahaan mencapai visi dan misi sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting dalam sebuah perusahaan. Dalam mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu menghubungkan visi dan misi perusahan dengan strategi SDM. Strategi SDM tersebut selaras dengan strategi organisasi agar siap menghadapi persaingan. Salah satu bentuk strategi SDM adalah memberi perhatian kepada karyawan yang mencakup perilaku kerja, tingkat kenyamanan kerja, dan deteksi dini terhadap ketegangan internal yang dapat mendorong karyawan dengan keahlian khusus berhenti dari perusahaan. Jika hal ini diperhatikan, perusahaan akan mampu mempertahankan tenaga kerjanya. Hal ini menjadi penting karena perpindahan SDM unggul, apalagi dalam skala besar, dapat mengancam stabilitas perusahaan. Kasus seperti ini dialami oleh PT. XYZ, sebuah perusahaan penyedia bahan bangunan yang memiliki turnover yang cukup tinggi. Menurut Gillis (1994) dalam Setiawan dan Hartono (2013), turnover karyawan dikatakan normal berkisar antara 5% 10% per tahun, dan tergolong tinggi apabila lebih dari 10% per tahun. Berdasarkan data yang dihimpun PT. XYZ, turnover karyawan di tahun 2012 sebesar 17,28% dan mengalami peningkatan dari semula, menjadi sebesar 14.10% di banding tahun 2011, karena 60 orang karyawan meninggalkan perusahaan. Pada tahun 2013, tingkat turnover turun menjadi 12,89%, hampir sama dengan 14

2 angka turnover di tahun 2014, sebagai akibat dari rangkaian strategi yang dijalankan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya. Data turnover PT. XYZ sejak tahun 2011 hingga tahun 2014 dapat dilihat sebagai berikut: Tahun Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Jumlah Ratarata Karyawan Jumlah Karyawan Keluar Tingkat Turnover ,10% ,28% ,89% ,97% Sumber: Data Kepegawaian PT. XYZ, 2015 Dari data tersebut, dapat dikatakan bahwa ada masalah turnover karyawan yang cukup serius, karena dapat menimbulkan permasalahan bagi PT. XYZ. Selain tingkat turnover yang tinggi, berdasarkan observasi yang dilakukan selama bulan Oktober 2014 Januari 2015, terindikasi moral kerja rendah (working morale) ditunjukan dengan tingginya tingkat keterlambatan, rendahnya semangat kerja yang tandai dengan kurangnya komitmen karyawan terhadap pekerjaannya, seperti banyak membuang waktu, bersenda gurau, bermain, dan meninggalkan kantor ketika jam kerja tanpa alasan yang jelas. Permasalahan moral juga terjadi jika ada karyawan yang mengundurkan diri. Berita mengenai seseorang mengundurkan diri cepat tersebar dan menjadi bahan lelucon diantara sesama karyawan. Implikasi dari tingginya turnover ini, PT. XYZ mengalami kerugian yang tidak sedikit baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara langsung, PT. XYZ harus menciptakan pos biaya rekrutmen, seperti biaya pemasangan iklan, atau 15

3 mengeluarkan management fee jika menggunakan jasa head hunter, biaya tes psikologi, dan biaya rekrutmen lain. Biaya lainnya adalah investasi perusahan dalam hal pengembangan karyawan dalam bentuk pelatihan. Investasi itu tidak memberikan hasil kembali karena karyawan tidak menerapkan keahlian dan pengetahuannya jika ia meninggalkan perusahaan, dan perusahaan perlu melatih karyawan baru. Sementara kerugian tidak langsung adalah seringnya perusahaan kehilangan pelanggan, terutama jika karyawan yang keluar dari bagian Sales dan Marketing. Perusahaan juga merugi bila target selesai beberapa proyek menjadi mundur karena kehilangan karyawan kunci yang menangani proyek tersebut Selain angka turnover yang tinggi, fakta mencemaskan juga didapat dari hasil exit interview beberapa karyawan yang mengundurkan diri. Mereka mengatakan bahwa keinginan untuk keluar dari PT. XYZ juga dialami oleh rekan-rekan yang masih ada di perusahaan. Namun, hal ini belum terealisasi karena mereka belum mendapat pekerjaan baru. Fakta ini menyita perhatian serius karena melahirkan permasalahan psikis karyawan lain dan mengancam kestabilan bisnis perusahaan. Menurut Mushrush (2002) dalam Martin (2011), penyebab timbulnya keinginan keluar (intention to leave) disebabkan antara lain karena tidak kompetitifnya kompensasi, tingkat stress yang tinggi, kondisi lingkungan kerja, kebosanan, rendahnya pengawasan, ketidak seimbangan antara pegawai, tidak terpenuhinya pelatihan, kurangnya komunikasi, dan praktek-praktek organisasi lainnya. Pendapat Mushrush ini juga tergambar dalam hasil FGD dan wawancara karyawan PT. XYZ, yang dilakukan untuk mencari infomasi mengenai tingkat 16

4 turnover yang tinggi tersebut. Beberapa karyawan menyatakan ketidakpuasan pada beberapa hal, misalnya tuntutan untuk diperlakukan secara adil dan seimbang. Kompensasi bukan alasan satu-satunya alasan untuk meninggalkan perusahaan. Tapi setidaknya ada pembeda, baik perlakuan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Menurut saya, yang adil itu tidak selalu diperlakukan sama. Tetapi setidaknya sistem kompensasi diberikan secara berimbang sesuai kemampuan masing-masing karyawan. (Data FGD PT. XYZ, Januari 2015) Beberapa karyawan juga menyatakan kebutuhannya untuk diperlakukan dengan baik oleh atasan. Dapat dilihat dari hasil wawancara berikut ini: Banyak karyawan muda di perusahaan ini. Kami membutuhkan panduan yang jelas dan contoh yang baik dari atasan. Mereka juga diharapkan mengerti pekerjaannya dengan baik, sehingga dapat memberikan arahan yang baik. Pendekatan yang dilakukan kepada kami bukan soal kekuasaan dan hasil pekerjaan tidak dinilai dari salahnya saja. (Data FGD PT. XYZ, Januari 2019) Aturan perusahaan yang fleksibel dan tidak terlalu keras juga diharapkan oleh karyawan, seperti pendapat salah seorang karyawan berikut ini: Aturan perusahaan mengenai kehadiran terlalu keras. Kami bukan lagi siswa sekolah yang harus diatur dengan disiplin yang terlalu ketat (Data FGD PT. XYZ, Januari 2019) Bagi organisasi produktif, turnover intention menimbulkan dampak negatif bagi organisasi itu sendiri. Turnover berarti menarik dari dari organisasi yang bersifat permanen baik itu secara sukarela maupun tidak suka rela. (Kinichi dan Kreitner, 2003). PT. XYZ telah melakukan strategi dalam mempertahankan karyawannya. Namun, usaha tersebut belum cukup efektif untuk mengurangi tingkat turnover seperti yang diharapkan manajemen. Untuk menekan turnover intention, PT. XYZ 17

5 fokus kepada dua penyebab utama turnover intention, yaitu employee engagement dan kepuasan kerja. Menurut Robbins dan Judge (2013) turnover intention merupakan suatu keputusan yang bersifat sukarela (voluntary) atau disebut sebagai intention to leave, yakni keinginan keluar yang bersifat sukarela dari organisasi. Namun, turnover intention juga berhubungan dengan perasaan engagement karyawan dengan perusahaannya. Dalam hal ini, perusahaan wajib menyiapkan kondisi yang engage bagi karyawan. Seiring meningkatnya perasaan engage karyawan terhadap organisasi, dorongan untuk melakukan turnover intention akan berkurang. Selain itu, keterikatan emosi (engagement) yang tinggi mempengaruhi karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya. Studi yang dilakukan Gallup (2010) menyebutkan bahwa employee engagement menentukan keberhasilan bisnis perusahaan. Ada kecenderungan karyawan menunjukan kualitas kerja yang memuaskan. Hal tersebut kemudian akan berdampak kepada rendahnya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Sebaliknya, employee engagement yang rendah berdampak pada produktivitas organisasi, seperti menurut Ayers (2006) bahwa karyawan yang disengage atau karyawan yang merasa tidak terikat dengan pekerjaannya bagaikan penyakit kanker yang secara perlahan menggerogoti kinerja organisasi. Dalam memahami employee engagement, Wellins et. al. (2007) dalam penelitian Development Dimensions International (DDI, 2005) mengatakan bahwa employee engagement berada di dalam hati karyawan, dan perlu kiranya 18

6 memperhatikan faktor penyebab employee engagement, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang engaged, yang pada gilirannya akan memberikan dampak yang positif pada sikap dan tingkah laku karyawan. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi turnover intention. Pertama, adalah engagement (Kummar dan Swetha, 2011; Margaretha dan Saragih, 2008). Perasaan engage para karyawan merupakan kunci sukses organisasi (Swetha dan Kummar, 2011). Perasaan engage akan memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. (Kahn dalam Margaretha dan Saragih, 2008). Hal ini karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki ikatan emosi yang kuat pada organisasi. Ketika permintaan pasar terhadap tenaga kerja terampil dan berpengalaman cukup tinggi, kesempatan bekerja di tempat lain menjadi terbuka sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengelolaan karyawan agar para pekerja tetap bertahan dan merasa terikat (feel engage). Kedua, turnover intention berkaitan dengan kepuasan kerja yang rendah. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap terhadap kondisi-kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan, atau yang berhubungan dengan salah satu aspek pekerjaan (Feinstein dan Vondrasek, 2006). Menurut Robbins dan Judge (2013) kepuasan kerja menunjuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaannya. Sementara itu, karyawan yang tidak puas menunjukan sikap negatif terhadap pekerjaannya. 19

7 Tingginya turnover dapat diprediksi dari tingginya turnover intention (Motowildo, 1983). Variabel kepuasan bekerja dan engagement dapat dijadikan indikator turnover intention di perusahaan, sebagaimana ditemukan pada FGD di PT. XYZ. Berdasarkan pada fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk menjadikan fenomena turnover intention sebagai obyek penelitian dengan judul Pengaruh Faktor Penyebab Employee Engagement dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di PT. XYZ. 1.2 Rumusan Masalah Keinginan untuk berpindah kerja pada karyawan PT. XYZ cenderung tinggi. Hal ini didapat dari data FGD yang menunjukkan bahwa beberapa karyawan memiliki keinginan keluar dari perusahaan. Dalam jangka waktu tertentu, hal ini dapat berpengaruh negatif kepada pencapaian tujuan perusahaan secara umum. Dengan turnover intention yang cenderung tinggi tersebut, perusahaan akan terganggu dalam memberikan produk yang terbaik pada konsumen, terutama jika turnover intention terjadi pada kelompok dengan keahlian khusus (key person). Untuk meningkatkan kemampuan bersaing dibidang bahan bangunan, PT. XYZ harus mampu meredam turnover intention. Untuk itu, perlu diperhatikan kualitas employee engagement dan kepuasan kerja karyawan yang dapat memicu turnover intention. Dalam penelitian ini, turnover intention merupakan variabel dependen/terikat (Y1) hanya dibatasi pada pengaruh dua variable independen/bebas, yakni: faktor penyebab employee engagement (X1) dan kepuasan kerja (X2). 20

8 1.3 Pertanyaan Penelitian Kecenderungan turnover intention merupakan fenomena yang dapat diprediksi dengan memperhatikan hal yang mempengaruhinya, terutama employee engagement dan kepuasan kerja. Penelitian ini akan membatasi diri dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah faktor penyebab employee engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention di PT. XYZ? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention di PT. XYZ? 1.4 Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran lengkap, yaitu: 1. Untuk menguji pengaruh faktor penyebab employee engagement terhadap turnover intention di PT. XYZ. 2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT. XYZ. 1.5 Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini, diharapkan dan memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Secara akademik dapat memberikan sumbangsih dan pengayaan studi terhadap teori Sumber Daya Manusia (SDM), terutama yang berkaitan dengan employee engagement, kepuasan kerja dan turnover intention. 21

9 2. Bagi dunia penelitian, dapat memperkaya referensi bagi yang berminat mengkaji bidang SDM, employee engagement, kepuasan kerja dan turnover intention. 3. Bagi PT. XYZ, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi untuk pengambilan keputusan dan dalam hal mengurangi tingkat turnover karyawan dan pada jangka panjang memberikan andil bagi pengembangan perusahaan agar tetap unggul, 1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian. Turnover intention diprediksi berhubungan dengan faktor penyebab employee engagement dan kepuasan kerja. Turnover intention juga dipengaruhi sejumlah aspek lain. Penelitian ini membatasi pada turnover intention karyawan yang dipengaruhi oleh faktor penyebab employee engagement dan kepuasan kerja, sehingga akan melibatkan metode pengukuran faktor penyebab employee engagement dan kepuasan kerja. Berkaitan dengan turnover intention akan menggunakan data primer dengan teknik kuesioner yang diisi oleh para karyawan di PT. XYZ. 1.7 Sistematika Penulisan Dalam sistematika penulisan, dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara garis besar mengenai masalah dan materi yang akan dibahas pada penulisan. Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 22

10 BAB I : PENDAHULUAN Menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan batasan penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Menguraikan mengenai teori dan rumusan yang melandasi penelitian yang berhubungan dengan tujuan penelitian, dan hipotesis penelitian. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Dalam metode penelitian dijelaskan mengenai desain penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, instrument penelitian, model penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data dan pengujian hipotesis statistik. BAB IV : ANALISA HASIL PENELITIAN Menguraikan hasil penelitian baik secara deskriptif melalui tabel-tabel maupun pengujian hipotesis dengan menggunakan kerangka statistic serta pembahasan hasil penelitian. BAB V : SIMPULAN DAN SARAN Merupakan bab penutup yang menjelaskan kesimpulan yang didapat dari penelitian dan saran yang diberikan kepada perusahaan maupun terhadap penelitian ini untuk menjadi rekomendasi penelitian selanjutnya. Lampiran-lampiran disertakan dalam tesis ini untuk memperjelas penelitian. 23