BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan dan peran nyata seperti yang dapat dilihat dalam setiap perusahaan. Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan mencapai tujuan yang diharapkan. Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Agar kondisi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan SDM sebaikbaiknya sehingga dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi, baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi SDM yang dibutuhkan. Manajemen sumber daya manusia yang efektif harus dapat memaksimalkan kondisi kerja dan dinamika karyawan dalam organisasi atau perusahaan dengan program-program kepegawaian yang tertuju kepada solusi permasalahan, diharapkan perusahaan mampu mendongkrak produktivitas melalui tindak lanjut seputar permasalahan yang dihadapi oleh karyawan. Begitu banyak permasalahan-permasalahan seputar manajemen sumber daya manusia yang menyebabkan perusahaan mengalami kemunduran. Permasalahan ini pada akhirnya akan berkembang menjadi suatu permasalahan yang kompleks yang berakibat pada segala aspek di perusahaan. Masalah yang timbul ini biasanya disebabkan oleh 1

2 2 adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, dan lain sebagainya (Mangkunegara, 2007). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2011). Liana (2013) menyatakan bahwa kepuasan internal dan eksternal merupakan hal yang perlu menjadi perhatian perusahaan sehingga akan diketahui tingkat kepuasan dari karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja muncul ketika harapan seseorang terpenuhi. Harapan itu berupa kebutuhan dan keinginan karyawan, kebutuhan merupakan salah satu faktor yang penting dalam memotivasi karyawan karena sebagai manusia memiliki kebutuhan primer, sekunder, dan tersier. Karyawan akan termotivasi jika kebutuhannya terpenuhi maka akan timbul kepuasan kerja yang berdampak positif pada kinerja karyawan pada perusahaan. Sebaliknya ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain kemampuan, motivasi, dukungan, rancangan, elemen kerja, dan organisasional dapat diakomodasikan dengan baik serta dapat diterima oleh semua karyawan di perusahaan. Tujuan perusahaan atau organisasi akan sulit dicapai apabila karyawannya tidak dapat menggali potensi yang ada dalam dirinya untuk bekerja secara maksimal. Dengan kata lain, peran organisasi adalah memberikan motivasi agar karyawan tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi baik untuk organisasi atau perusahaan.

3 3 Kepuasan kerja karyawan memiliki peranan yang sangat strategis dalam perusahaan, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan. Hal tersebut selaras dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2003) bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai respon umum karyawan berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang karyawan yang masuk dan bergabung dalam suatu perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan karyawan dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja. Tolak ukur kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Kenyataan tentang masalah kepuasan kerja karyawan ini dialami oleh PT. Indonesia Power. Kepuasan kerja karyawan PT. Indonesia Power diukur dalam jangka waktu satu tahun sekali dari pihak perusahaan dengan menggunakan sebuah survey. Grafik kepuasan kerja yang diperoleh dari salah satu perusahaan PT. Indonesia Power yang terletak di Labuan menunjukkan pada rentang waktu tahun 2011 hingga 2013 terjadi peningkatan kepuasan kerja. Survey yang

4 4 digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan PT. Indonesia Power terdiri dari enam aspek. Aspek-aspek yang diukur dalam ESI meliputi, kepuasan bekerja; penempatan atau promosi pegawai; proses penilaian kinerja; pendidikan dan pelatihan; minat dan kompetensi; bimbingan atau arahan atasan langsung. Berikut grafik kepuasan kerja pada gambar 1 di bawah ini, terlihat jelas kenaikan dan penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan. 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 73.00% 79.00% 78.17% 50.00% Gambar 1 Employee Satisfaction Index (ESI) UBOH LABUAN Tahun Jika dilihat dari hasil survey HRSE yang tertera dalam grafik pada gambar 1, alat ukur Employee Satisfaction Index (ESI) menunjukkan hasil yang fluktiatif dari tahun 2011 sampai tahun 2014 dengan angka persentase kepuasan kerja tertinggi pada tahun 2013 dan terjadi penurunan kepuasan kerja pada tahun Penurunan yang terjadi tidak menunjukkan angka yang signifikan namun menjadi perhatian dari pihak perusahaan karena terjadi

5 5 masalah dalam kepuasan kerja karyawan, grafik kepuasan kerja pada karyawan PT. Indonesia Power. Masalah kepuasan kerja di PT. Indonesia Power ini salah satunya ditenggarai oleh masalah penempatan kerja, dimana dalam arti khusus penempatan kerja ini mencakup rotasi jabatan bagi setiap karyawan di perusahaan. Sesuai dengan konsep dari penempatan kerja itu sendiri yang berarti menentukan lokasi atau posisi seseorang ke dalam suatu pekerjaan, baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama. Penempatan kerja mencakup penempatan bagi karyawan baru dan karyawan lama. Bagi karyawan baru penempatan ini dapat berarti penugasan pertama ke dalam suatu pekerjaan, sedangkan bagi karyawan lama penempatan kerja merupakan perpindahan karyawan ke dalam suatu pekerjaan lain atau unit yang berada di perusahaan (rotasi jabatan). Penempatan kerja bagi karyawan baru maupun karyawan lama sangat penting bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Ketika sebuah penempatan kerja mengutamakan ketepatan ataupun keselarasan, maka akan tercipta kepuasan kerja bagi karyawan, dimana kepuasan kerja ini akan menimbulkan efek positif bagi karyawan dan perusahaan. Seperti yang diutarakan Hasibuan (2003) bahwa penempatan karyawan dirasakan amat penting karena apabila seorang karyawan ditempatkan pada tempat dan jabatan yang tepat, maka secara otomatis gairah kerja, mental kerja, kepuasan kerja serta prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Kepuasan kerja karyawan PT. Indonesia power dilatar belakangi oleh kebijakan penempatan kerja bagi karyawan lama dengan sistem rotasi jabatan. Untuk mengetahui dugaan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Indonesia Power dilatar belakangi oleh faktor rotasi jabatan, maka dalam hal ini peneliti melakukan observasi dan wawancara. Dari hasil

6 6 observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, sistem rotasi yang dilakukan pihak Manajemen Sumber Daya Manusia kepada karyawan masih dirasa belum sesuai dengan kompetensi yang dimiliki karyawan, hal tersebut lebih banyak diutarakan pada karyawan angkatan muda PT Indonesia Power. Perusahaan PT. Indonesia Power sebuah anak perusahaan PLN yang menjalankan usaha komersial pada bidang pembangkitan tenaga listrik. Saat ini Indonesia Power merupakan perusahaan pembangkitan listrik dengan daya mampu terbesar di Indonesia. Mengikuti perkembangan jaman maka sinergitas harus terus berjalan di antara karyawan dan beberapa perusahaan, dengan harapan dapat memenuhi dan merealisasikan visi dan misi perusahaan, diantaranya visi: menjadi perusahaan energi terpercaya yang tumbuh berkelanjutan dan misi: menyelenggarakan bisnis pembangkitan tenaga listrik dan jasa terkait yang bersahabat dengan lingkungan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan tidak dapat dikesampingkan oleh sebuah perusahaan karena berkaitan erat dengan kinerja yang dihasilkan para karyawan. Penempatan atau promosi karyawan menjadi salah satu pertimbangan dari adanya rasa kepuasan pada karyawan. Promosi karyawan akan membawa pengaruh positif dengan adanya motivasi bekerja yang lebih untuk meningkatkan kinerja. Pada bulan Juni 2013 telah terjadi proses rotasi atau penempatan yang dilakukan pihak MSDM PLTU Labuan, dan program rotasi baru diterapkan kembali pada minggu awal dan pertengahan bulan Februari 2015, tidak ada waktu berkala yang ditetapkan dari perusahan PT. Indonesia Power terkait kebijakan rotasi kerja begitu juga dengan PLTU Suralaya. Pihak Manajemen PLTU Suralaya pada akhir Januari 2015 telah melakukan rotasi karyawan dan rotasi paling besar dilakukan di bidang Engeenering. Proses rotasi dan promosi kerja yang telah dilakukan perusahaan menurut beberapa karyawan sudah sesuai dengan keinginan berdasarkan hasil dari fit and

7 7 proper test, tetapi ada juga yang berpendapat masih belum sesuai dengan harapan. Menurut salah satu karyawan yang sebelumnya menduduki posisi bagian Instrument dan mengalami rotasi ke bidang Engineering mengatakan bahwa pihak manajemen hanya mengutamakan terisinya sebuah struktur organisasi (STO) tanpa mempertimbangkan lebih jauh dari sisi kompetensi yang dimiliki para karyawan, sehingga karyawan yang bekerja pada bidang yang tidak sesuai dengan kompetensinya merasa tidak adanya peluang untuk maju. Selain itu, belum adanya tranparansi yang dilakukan perusahaan terkait berjalannya sistem rotasi di perusahaan tersebut sehingga bagi sebagian karyawan sistem rotasi di perusahaan tersebut belum sepenuhnya berjalan dengan efektif dan efisien. Persalahan kepuasan kerja pada karyawan diutarakan juga oleh Manager Operasi bahwa sebagian karyawan yang sudah di rotasi pada awal Februari 2015 melalui hasil fit and proper test merasa kecewa karena rotasi yang dijalankan tidak menunjang pengembangan karier mereka, hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan hasil tes yang mencakup minat dan bakat, serta tidak ditunjang dengan adanya training untuk karyawan yang dirotasi. Salah seorang karyawan yang sebelumnya menduduki posisi sebagai Operator dan sekarang ditempatkan pada bagian Pemeliharaan di PLTU Suralaya memiliki anggapan bahwa rotasi yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan kompetensi dan hasil dari fit and proper test yang dilakukan perusahaan, jika ada pekerjaan yang tidak dipahami hal itu merupakan sebuah proses pembelajaran untuk menambah keterampilan yang baru. Mourdoukoutas (1994) menyatakan bahwa rotasi pekerjaan merupakan salah satu pilihan bagi organisasi agar pegawainya dapat menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi pekerjaan berarti pegawai melakukan pekerjaan yang tidak biasanya mereka lakukan. Rotasi pekerjaan mendorong adanya penambahan

8 8 kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru. Rotasi pekerjaan adalah pendekatan yang penting dari desain pekerjaan serta kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (Saravani dan Abbasi, 2013). Dalam hal ini rotasi pekerjaan diharapkan dapat mengurangi monoton atau kebosanan kerja, mempersiapkan manajemen kerja yang lebih baik, meningkatkan komunikasi sosial, dan meningkatkan kemampuan keterampilan dalam bekerja. Salah satu tugas manajemen adalah mendayagunakan sumber daya manusia yang dimilikinya secara optimal. Pendayagunaan ini seringkali berarti mengupayakan agar sumberdaya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta apabila bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Hal ini berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. Secara singkat dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan sangat erat kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time". Manajemen sumber daya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya, penempatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan potensi dari karyawan sehingga sistem rotasi kerja dapat dianggap efektif dalam menggali potensi karyawan dengan penempatan yang sesuai minat dan kompetensi karyawan.

9 9 Kepuasan kerja karyawan PT. Indonesia Power mengalami kemunduran diakibatkan karena adanya kebijakan perusahaan menempatkan karyawannya dengan sistem mutasi (transfer) jabatan (Tour of Duty). Mutasi jabatan ini terjadi karena perusahaan menerapkan sistem rotasi jabatan pada karyawannya, dengan kebijakan rotasi jabatan seperti ini karyawan akan merasa terbebani dengan pekerjaan. Adaptasi dengan ruang lingkup, tugas dan peran pekerjaan yang baru, serta beban psikologis akan menjadi hambatan bagi karyawan agar tetap termotivasi dalam bekerja. Rotasi jabatan merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia berupa transfer atau mutasi dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya, dalam hal ini rotasi jabatan bertujuan untuk memajukan karyawan, sehingga dapat memberikan kepuasan dalam bekerja Tujuan yang paling utama diharapkan dari rotasi pekerjaan adalah dapat meningkatkan kinerja karyawan. Seperti yang dilakukan Gubernur DKI Jakarta Basuki Tjahaja Purnama atau yang akrab disapa Ahok, dalam rangka memperbaiki kinerja pegawainya untuk mewujudkan Jakarta yang lebih baik. Ahok telah melakukan rotasi besar-besaran terhadap PNS DKI pada Desember 2014, hal tersebut merupakan salah cara agar Jakarta Baru bisa terwujud dan menurutnya untuk mewujudkan Jakarta Baru, Ahok tidak memiliki waktu yang banyak, hanya bisa melakukan lima kali rotasi terhadap kepala dinas, evaluasi kepala dinas akan dilakukan setiap 3 bulan sekali. Jika kinerja mereka (kepala dinas dan wali kota) dalam 3 bulan buruk Ahok langsung mengambil langkah mutasi pada pegawai. Namun jika prestasinya biasa saja dan masih diragukan untuk memutasinya maka Ahok akan uji coba lagi selama 6 bulan ( Menurut Noe et al (2013) rotasi kerja merupakan proses perpindahan individu yang secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu waktu. Penempatan atau perpindahan pekerjaan dapat dilakukan

10 10 dalam area yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan, atau dapat juga dilakukan dalam satu area pekerjaan atau departemen. Lasa Hs (2008) untuk mengembangkan sumber daya manusia, selain dengan pendidikan dan pelatihan dapat juga dilakukan dengan rotasi kerja dan magang. Rotasi kerja dimaksudkan untuk mengurangi kejenuhan, memberikan kesegaran serta menambah keterampilan dan pengalaman kepada pegawai. Sesuai dengan yang diutarakan Bapak Widi Kurnia selaku Manager Administrasi yang membawahi Supervisor Senior SDM dan Sekretariat, mengatakan bahwa salah satu upaya yang dilakukan dalam mengembangkan karyawan yaitu dengan melakukan rotasi kerja. Rotasi kerja yang diterapkan pada perusahaan tidak memiliki waktu secara berkala, tetapi rotasi kerja dilaksanakan sesuai kebutuhan dengan melihat kinerja karyawan atau kondisional. Sebagian karyawan di PT. Indonesia Power memiliki pandangan dan persepsi yang berbeda-beda pada proses penempatan atau promosi pegawai, ada yang merasa puas ada juga yang merasa tidak puas, hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang sudah dijelaskan di atas. Penulis tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan PT. Indonesia Power karena perusahaan tersebut baru mendirikan 1 unit yang setidaknya di Provinsi Banten sendiri tersebar di tiga tempat yaitu di Suralaya, Labuan (Pandeglang) dan Lontar (Tangerang), unit tersebut sudah beroperasi sejak tanggal 22 Agustus Disamping itu, seluruh karyawan di perusahaan tersebut merupakan hasil mutasi dari PLTU Suralaya, PLTA Saguling dan PLTA Mrica yang rata-rata sudah memiliki jam terbang yang tinggi dan massa kerja yang lama. Bagi karyawan yang bukan berasal dari PLTU seperti Saguling dan Mrica memiliki persepsi yang berbeda dengan karyawan yang berasal dari PLTU Suralaya mengenai proses mutasi dan rotasi yang dilakukan pihak perusahaan tempat mereka bekerja

11 11 saat ini. Dari latar belakang di atas penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih dalam tentang hubungan antara persepsi karyawan terhadap rotasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Indonesia Power. B. Tujuan Penelitian Secara garis besar penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan antara persepsi karyawan terhadap rotasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan di Perusahaan Indonesia Power. C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah diharap dapat memberikan manfaat yang bersifat pengembangan ilmu pengetahuan pada psikologi industri dan organisasi. 2. Manfaat Praktis Secara praktis, penelitian ini diharapkan akan menambah pengetahuan dan kesadaran kepada pelaku industri khusunya bidang Human Resources bahwa persepsi yang ditimbulkan pada karyawan mengenai penerapan sistem rotasi akan mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan dan kepuasan karyawan menjadi hal yang memiliki efek langsung pada kemajuan suatu perusahaan.