15 BAB II KAJIAN TEORI A. Keterlibatan Kerja 1. Pengertian Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu. Luthans (2006) mendefinisikan bahwa keterlibatan kerja terjadi jika anggota organisasi menempatkan dirinya dalam peran fisik, kognitif, dan emosional selama bekerja. Menurut Lodahl & Kejner dalam Aryaningtyas & Suharti (2013) keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu. Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi (Prihatini, 2013). Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. 15
16 Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya. Menurut Kanungo (1982), keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan menilai bahwa pekerjaan yang dilakukannya memiliki potensi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya sebagai hasil dari proses identifikasi psikologis yang dilakukan karyawan terhadap tugas-tugas yang bersifat khusus atau pekerjaannya secara umum yang mana proses tersebut bergantung pada sejauh mana kebutuhan-kebutuhan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, dirasa penting. Brown (dalam Prihatini, 2013) mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya. Robbins (2001) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benarbenar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan. Prasetyo (2016) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover.
17 Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan tingkat integrasi antara karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu dengan pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu yang sangat penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk melakukan pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi akan bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta memiliki tingkat absen yang rendah. Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya. Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja adalah sejauh mana seorang karyawan melibatkan peran fisik, kognitif, dan emosional dalam pekerjaan dan memihak pada organisasinya serta menganggap bahwa pekerjaan itu sangat penting bagi citra dirinya, sehingga karyawan dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor personal dan faktor situasional (Kanungo, 1982) :
18 a. Faktor personal Faktor personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi faktor demografi dan psikologis. Faktor demografi mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, jabatan, dan senioritas. Adapun faktor-faktor demografi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Usia Moynihan dan Pandey (2007) menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. 2) Pendidikan Setiawan, (2010) menyetakan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin banyak waktu yang disediakan untuk bekerja. Terutama bagi para wanita, dengan semakin tinggi pendidikan, kecenderungan untuk bekerja semakin besar sehingga dapat mempengaruhi pada keterlibatan kerjanya. 3) Jenis kelamin Jenis kelamin mengacu pada perbedaan biologis antara perempuan dan laki-laki (Sunarto, 2010). Perempuan dan laki-
19 laki mempunyai perbedaan psikologis dimana laki-laki cenderung rasional, lebih aktif dan agresif sedangkan perempuan lebih emosional dan lebih pasif. 4) Jabatan Pada umumnya, manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih terlibat dalam pekerjaan daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. kerja. 5) Senioritas Lingkungan yang menerapkan senioritas menciptakan hubungan yang tidak harmonis antara pimpinan dengan bawahan apabila perlakuan senioritas sudah tidak bisa diterapkan secara positif. Konsep senioritas dapat diartikan secara positif apabila seorang senior mampu menunjukkan kemampuan dan kecakapan kerja yang optimal sehingga dapat ditiru dan ditularkan kepasa junior. Sedangkan faktor psikologis yang mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup : 1) Nilai-nilai pribadi individu Sifat dasar meliputi nilai kemenangan bagi individu yang berarti berhasil mengaktualisasikan dirinya. Nilai pribadi akan menjadi dasar bagi individu pada saat mengambil
20 keputusan dalam membuat perencanaan untuk mencapai kesuksesan. 2) Locus of control Locus of control atau lokus pengendalian merupakan kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan lokus kendali sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. 3) Kepuasan terhadap hasil kerja Kepuasan terhadap hasil kerja berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. 4) Absensi Absensi merupakan ketidakhadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya dalam pekerjaan. Pada umumnya, organisasi atau perusahaan selalu memperhatikan karyawannya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan sehingga tidak bisa mencapai tujuan perusahaan secara optimal.
21 5) Intensi turnover Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. b. Faktor situasional Faktor situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup : 1) Jenis Pekerjaan Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya di sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik 2) Organisasi Organisasi akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang sulit. Pemahaman karyawan secara global mengenai tingkat yang mana organisasi peduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut perceived organizational support. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke
22 dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan melibatkan diri dalam pekerjaannya. 3) Gaji Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan itu tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya. 4) Rasa Aman Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang tidak dikehendaki Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor personal dan faktor situasional.
23 Faktor personal dapat dibedakan dari faktor demografi dan faktor psikologis seseorang. 3. Karakteristik Keterlibatan Kerja Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain: a. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi: 1) Menghabiskan waktu untuk bekerja 2) Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan 3) Puas dengan pekerjaannya 4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi 5) Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan 6) Tingkat absen dan intensi turnover rendah 7) Memiliki motivasi yang tinggi b. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah : 1) Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan 2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan 3) Tidak puas dengan pekerjaan
24 4) Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan 5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi 6) Memiliki motivasi kerja yang rendah 7) Tingkat pengunduran diri yang tinggi 8) Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik keterlibatan dapat dibedakan dalam kelompok keterlibatan kerja yang tinggi dan keterlibatan kerja yang rendah. 4. Dimensi Keterlibatan Kerja Menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), keterlibatan kerja memiliki dua dimensi, yaitu: a. Performance self-esteem contingency Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (selfesteem). Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga. b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya
25 atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Dubin (dalam Cohen, 2003) mengatakan bahwa orang yang memiliki keterlibatan kerja adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2009). Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans (2006) yang dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam pekerjaan mereka. Kondisi kondisi tersebut antara lain adalah: 1) Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan adalah berharga, berguna, dan atau bernilai. 2) Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karir. 3) Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber sumber yang memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia pada saat dibutuhkan. Robbin dan Judge (2008), keterlibatan kerja dapat diukur dengan beberapa dimensi diantaranya :
26 1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunujukan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif berpartisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli, dan menguasai bidang yang menjadi perhatiannya. 2. Menunjukan pekerjaan sebagai yang utama Menunjukan pekerjaan sebagai yang utama pada karyawan yang dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan merasa pekerjaannya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaan akan berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan. 3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri Keterlibatan kerja dapat di lihat dari sikap seseorang pekerja dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan penting bagi harga dirinya. Harga diri merupakan panduan kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan. Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Robbins, 2001). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara
27 materi dan psikologis pada pekerja tersebut maka pekerja tersebut menghargai dan akan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi keterlibatan keterlibatan kerja terdiri dari : (1) Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, (2) Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama, dan (3) Pekerjaan penting untuk harga dirinya. B. Perceived Organizational Support 1. Pengertian Perceived Organizational Support Perceived organizational support difokuskan pada perlakuan yang menguntungkan dan tingkat karyawan yang terlibat dalam hubungan timbal balik yang positif (Darmawan, 2013). Karyawan dalam suatu perusahaan tentu membutuhkan dukungan dari perusahaan di luar dari timbal balik yang wajib diberikan kepada perusahaan. Adanya perceived organizational support akan mempengaruhi psikologis karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi psikologi yang positif maka karyawan akan dapat memberikan kemampuan terbaik yang bisa mereka berikan kepada perusahaan. Menurut Eisenberger, et al (1986) perceived organizational support adalah asumsi untuk meningkatkan perasaan memiliki karyawan terhadap organisasinya dan harapannya pada usaha terbaik kepada
28 perusahaan untuk mencapai tujuan akan memperoleh penghargaan. Untuk menentukan kesiapan organisasi untuk menghargai peningkatan upaya kerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, individu cenderung membentuk kepercayaan global mengenai tingkat organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Perceived organizational support secara positif berhubungan dengan perubahan sementara pada hasil dari peran ekstra. Karyawan akan merasa bahwa kinerja mereka didukung oleh perusahaan dan mereka mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan kinerja mereka. Dengan demikian, karyawan akan peduli terhadap organisasi dan akan melakukan kinerja terbaik dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Waileruny (2014), perceived organizational support dapat didefinisikan sebagai seberapa besar organisasi menghargai kontribusi dan peduli tentang karyawan. Karyawan merasa bahwa organisasi mereka bersikap supportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawasan mereka dianggap suportif (Robbin & Judge, 2008). Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau perilaku positif karyawan, ketika karyawan bersikap positif maka hal ini juga dapat membantu mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Waileruny, 2014). Eisenberger, et al (1986) mendefinisikan perceived organizational support sebagai keyakinan seseorang mengenai sejauh
29 mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Organisasi juga dapat memberikan dukungan dengan cara organisasi berkomitmen untuk hanya memusatkan perhatiannya kepada tujuan organisasi melainkan juga memperhatikan kepentingan karyawan. Hal senada juga diungkapkan oleh Shore and Tetrik (dalam Christian 2013) bahwa perceived organizational support adalah persepsi seseorang terhadap komitmen mereka pada organisasi tersebut dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka, yang dapat menimbulkan komitmen karyawan untuk tetap setia bekerja pada organisasi tersebut. Perlakuan yang diterima oleh karyawan dari organisasi tempat mereka bekerja baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan merupakan refleksi dari kebutuhan organisasi terhadap diri karyawan. Ketika organisasi berusaha untuk tidak hanya memusatkan perhatian mereka terdahadap organisasi melainkan juga kesejahteraan karyawan maka akan meimbulkan komitmen karyawan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Eisenberger dalam kutipan Tanudjaja (2013) menjelaskan perceived organizational support memberikan dampak antara lain: komitmen organisasi, keterlibatan pekerja, job related affect, perilaku menarik diri atau keinginan untuk keluar dari organisasi serta mampu mengurangi ketegangan yang dialami oleh pekerja.
30 Shanock dan Eisenberger (dalam Pradhita 2010) mengemukakan bahwa perceived organizational support dikembangkan oleh para pekerja dalam rangka memperoleh kebutuhan sosioemosional dan menentukan seberapa besar kesiapan organisasi dalam memberikan balasan atau reward terhadp meningkatan usaha yang dilakukan oleh pekerjanya. Pendekatan pertukaran sosial ini menjelaskan bahwa dalam basis normal timbal balik para pekerja memberikan usaha-usaha dan dedikasi mereka pada organisasi memperoleh insentif baik itu berupa upah maupun keuntungan-kuntungan lainnya serta keuntungan sosioemosional seperti penghargaan, persetujuan, dan kepedulian (Blau & Eisenberger, dalam Pradhita 2010). Perceived organizational support adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Suatu penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif (Robbins, 2008). Perceived organizational support karyawan akan benar-benar dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan organisasi dan akibatnya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi bagaimana karyawan menginterpretasikan motivasi yang mendasari perlakuan oleh organisasi (Putra & Suana, 2016). Selaras dengan norma timbal balik, karyawan
31 yang didukung cenderung menghargai dan menghormati organisasi mereka dan karena itu bersedia untuk berkontribusi kepada tujuan organisasi. Perasaan positif yang ditimbulkan dengan cara ini cenderung untuk membantu memenuhi kebutuhan sosioemosional dan menghubungkan karyawan ke organisasi. Oleh karena itu dukungan diharapkan datang dari organisasi sebagai suatu wujud untuk mengakui keberadaan karyawan. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support adalah suatu keyakinan yang dimunculkan oleh seseorang terhadap organisasi dimana ia bekerja mengenai penghargaan yang diberikan oleh organisasi tersebut kepada karyawannya, sehingga memberikan dampak timbal balik antara seseorang dengan organisasinya. 2. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support Perceived organizational support dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan (Asiyah, 2014). Ketiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan yaitu:
32 1. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan Perceived organizational support dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide-ide yang dilontarkan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang kontruktif, yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja ditempat tersebut memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, perceived organizational support akan menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak. 2. Respon terhadap karyawan yang menghadapi masalah Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah, maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan organisasi terhadap karyawan. 3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi tingkat perceived organizational support karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja didalamnya, akan melihat hal ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat
33 bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama. Waileruny (2014) menyatakan bahwa perceived organizational support adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Perceived organizational support dalam penelitian ini diukur dari tiga indikator, sebagai berikut: a. Fairness (Keterbukaan) Fairness merupakan suatu aturan prosedural yang berfokus pada keadilan dan ketidakadilan distribusi sumber daya pekerjaan. Menurut Roades dan Eisenberger (2002), terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan. Persepsi karyawan mengenai indikator ini diukur melalui: 1. Memiliki prosedur yang adil bagi setiap karyawan. 2. Memiliki komunikasi yang terbuka bagi penempatan karyawan. 3. Memberikan kesempatan berkembang bagi setiap karyawan b. Supervisor Support (Dukungan Atasan) Karyawan akan mengembangkan penilaian umumnya ini melalui derajat dukungan atasan yang peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Kepala bagian merupakan bagian dari organisasi yang memiliki peran untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan arah dari
34 kinerja tiap divisi. Sehingga hal ini memiliki kontribusi yang signifikan bagi pengembangan penilaian umum karyawan terhadap organisasinya itu sendiri (Kotte & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi karyawan mengenai indikator ini diukur melalui: 1. Supervisor tidak mengabaikan keluhan karyawan. 2. Supervisor menunjukan kepeduliaan terhadap kesejahteraan karyawan. 3. Supervisor menghargai upaya ekstra dari karyawan. 4. Supervior bangga terhadap keberhasilan karyawan c. Penghargaan organisasi dan kondisi kerja Shore & Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menjelaskan bahwa sumber daya dari organisasi berhubungan positif dengan persepsi dukungan organisasi. Variasi dari penghargaan organisasi dan kondisi kerja antara lain: recognition, gaji, promosi jabatan, jaminan kerja, job security, dan pelatihan. Persepsi karyawan mengenai indikator ini diukur melalui: 1. Menghargai kontribusi karyawan bagi organisasi 2. Peduli tentang pembayaran yang diterima setiap karyawan 3. Memberikan kesempatan untuk setiap jenjang karir 4. Menyediakan keamanan bagi karyawan dalam bekerja 5. Menyediakan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan karyawan
35 Pada dasarnya perceived organizational support merupakan suatu persepsi karyawan bahwa dirinya dihargai dan diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Bila organisasi memperhatikan dan menghargai upaya yang dilakukan oleh individu untuk mencapai tujuan perusahaan maka individu akan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap mereka. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa kepedulian, rasa dihargai dan keanggotaan diyakini berhubungan dengan dukungan organisasi, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional karyawan sehingga peran dan identitas sosial menjadi terintegrasi dengan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek perceived organizational support terdiri dari : (1) Fairness atau keterbukaan, (2) Supervisor support atau dukungan dari atasan, (3) Penghargaan organisasi dan kondisi kerja. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support Sigit (2003) menjelaskan beberapa faktor kompleks yang masuk dalam perceived organizational support di antaranya : 1. Hallo Effect ialah memberikan tambahan penilaian (judgement) kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak murni.
36 2. Attribution (atribusi), mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain. 3. Stereotyping (memberi stereotipe) ialah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tau bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai. 4. Projection (proyeksi), ialah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di persepsi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support dapat dipengaruhi oleh beberapa yaitu antara lain : (1) Hallo effect, (2) Attribution, (3) Stereotyping, dan (4) Projection.
37 C. Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Keterlibatan Kerja Pada Karyawan Waroeng Sambal Purwokerto Manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan (Triton, 2005). Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks dan perlu terus dikembangkan terutama yang berkaitan dengan keterlibatan, pemberdayaan, dan insentif yang kemudian mengarah kepada perilaku kompetitif (Prasetyo, 2016). Menurut Lodahl & Kejner dalam Aryaningtyas & Suharti (2013) keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu. Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover. Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory), menjelaskan bahwa karyawan cenderung melihat apakah terdapat sikap atau perilaku menguntungkan dari organisasi yang muncul dari hubungan pertukaran yang terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini
38 dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Namun pada kenyataannya, karyawan memiliki persepsi masingmasing terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Persepsi karyawan mengenai sejauh mana perusahaan dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau perilaku positif karyawan. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Perceived organizational support penting bagi karyawan, sebagai bukti bahwa hasil kerjanya selama berada dalam organisasi terus dihargai. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Hal ini didukung oleh hasil penelitian Dharmasri & Vathsala (2010) menemukan bahwa perceived organizational support berpengaruh signifikan positif terhadap keterlibatan kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Aryaningtyas dan Suharti (2013) juga membuktikan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan
39 terhadap keterlibatan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa keterlibatan kerja timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan lain kata, suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan memengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Hal ini juga memperkuat pentingnya memberi dukungan bagi karyawan di tempat kerja. Dengan demikian, adanya perceived organizational support yang terbentuk pada karyawan Rumah Makan Waroeng Sambal dirasa akan dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya agar dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan juga guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. D. Kerangka Berfikir Perceived organizational support dapat memberikan sikap atau perilaku positif karyawan. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Perceived organizational support penting bagi karyawan, sebagai bukti bahwa hasil kerjanya selama berada dalam organisasi terus dihargai. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan
40 mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Berdasarkan teori pertukaran sosial, dijelaskan bahwa karyawan cenderung melihat apakah terdapat sikap atau perilaku menguntungkan dari organisasi yang muncul dari hubungan pertukaran yang terjadi antara karyawan dan pimpinan organisasi. Apabila karyawan percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai kontribusi mereka, dan peduli tentang kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Rhoades & Eisenberger dalam Aryaningtyas & Suharti, 2013). Selain itu, perceived organizational support memiliki hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja, dimana semakin positif persepsinya terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka semakin tinggi keterlibatan kerjanya. Kerangka berfikir dapat digambarkan sebagai berikut : Perceived Organizational Support a. Keterbukaan b. Dukungan dari atasan c. Penghargaan organisasi d. Kondisi kerja Waileruny (2014) Keterlibatan Kerja a. Aktif berpartisipasi b. Pekerjaan sebagai hal yang penting c. Pekerjaan sebagai harga diri Robbin dan Judge (2008) Gambar.1 Kerangka berfikir penulis.
41 E. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap keterlibatan kerja pada karyawan di Rumah Makan Waroeng Sambal Purwokerto.