BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai berikut : 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan akan kebutuhan
11 sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
12 melihat daftar riwayat hidup milik pelamar. Kemudian dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja dan proses seleksi lainnya. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
13 Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu Empat tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Davis (2003) menyatakan manajemen sumber daya manusia bertujuan memperbaiki kontribusi produktif orang-orang kepada organisasi dalam cara-cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Terdapat empat tujuan MSDM : a. Tujuan Kemasyarakatan, yaitu meningkatkan kualitas masyarakat, yang mencakup : - Kepatuhan pada aturan (legal compliance) - Jasa yang dibutuhkan (benefits) - Hubungan manajemen dan serikat pekerja (union management relations) b. Tujuan Organisasional, yaitu target formal orgnisasi di SDM, meliputi faktor-faktor : - Perecanaan sumber daya manusia (human resource planning) - Penarikan pegawai (employee relations) - Seleksi (selection) - Pendidikan dan pelatihan - Penilaian karya (appraisal) - Penempatan pegawai (placement)
14 - Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia (assessment) c. Tujuan Fungsional,, sesuai dengan perkembangan fungsional organisasi lainnya, yaitu : - Penilaian karya (appraisal) - Penempatan pegawai (placement) - Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia (assessment) d. Tujuan Pribadi, kesesuaian tujuan individu terhadap organisasi - Pendidikan dan pelatihan - Penilaian Karya (appraisal) - Penempatan (placement) - Kompensasi (compensation) - Aktivitas individu (assessment) 2.2 Pengertian Outsourcing Outsourcing adalah usaha untuk mengontrakkan suatu kegiatan pada pihak luar untuk memperoleh layanan pekerjaan yang dibutuhkan (Indrajit). Menurut Greaver, outsourcing adalah memindahkan sebagian aktivitas dan keputusan internal perusahaan kepada pihak luar yang terikat dengan sebuah kontrak. Sedangkan menurut Shreeveport Management Consultancy outsourcing adalah kontaktor dari fungsi, tugas atau jasa suatu organisasi untuk tujuan mengurangi beban proses nya, memperoleh keahlian khusus atau untuk melakukan pengurangan biaya.
15 Dapat disimpulkan bahwa outsourcing merupakan suatu tindakan memindahkan atau membagi kontrol manajemen dari suatu fungsi bisnis kepada supplier lain. Hal ini merupakan layanan khusus yang melibatkan suatu koordinasi dan kepercayaan antara pihak luar dan para kliennya dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, layanan, produktivitas serta nilai saham. Keuntungan Outsourcing Berdasarkan survei internasional, keuntungan outsourcing yang berada pada 3 urutan atas adalah : 75% : dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka, yaitu : fokus pada core business mereka. (35% telah mampu fokus pada core business mereka sebagai tujuan utama). 75% : dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka, yaitu : mengurangi pengeluaran (67% telah mampu mengurangi pengeluaran mereka sebagai tujuan utama). 65% : dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka, yaitu : meningkatkan proses (48% telah mampu meningkatkan proses sebagai tujuan utama)
16 2.3 Pengertian Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephen P. Robbins). Perilaku Organisasi mempunyai faktor kunci untuk diramalkan. Faktor tersebut adalah : 1. Peningkatan produktifitas Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan. 2. Pengurangan kemangkiran Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi. 3. Penurunan Turnover Turnover adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
17 4. Peningkatan kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis. 2.4 Teori Kepuasan Kerja 2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka. Perasaan positif/menyenangkan muncul dari pengalaman orang dalam bekerja. Kepuasan kerja berorientasi terhadap pengalaman masa lalu dibandingkan dengan harapan di masa yang akan datang (Porter). Hani Handoko juga mengemukakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
18 2.4.2 Efek ketidakpuasan kerja pada kinerja Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Kinerja bisa dilihat dari produktivitas, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan (turnover). Dia mencontohkan bahwa dari beberapa riset yang dilakukan selama ini, banyak yang menyatakan bahwa ternyata ada hubungan yang positif antara kepuasan dan produktivitas, ada korelasi pula antara kepuasan dan kemangkiran walaupun besar korelasinya sedang serta ada korelasi yang lebih lebih kuat apabila kepuasan dihubungkan dengan tingkat keluarnya karyawan. 2.4.3 Pengungkapan ketidakpuasan Ketidakpuasan dapat diungkapkan dalam berbagai cara yaitu : a. Keluar : Perilaku diarahkan dengan meninggalkan organisasi, yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri. b. Suara : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusukan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan. c. Kesetiaan : Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal
19 dan mempercayai organisasi dan menajemenya melakukan hal yang besar. d. Pengabaian : Secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan kesalahan 2.5 Motivasi Motivasi adalah salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya terhadap perilaku seseorang dalam organisasi. Motivasi diartikan sebagai kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson) Pada umumnya motivasi dikaitkan dengan adanya kebutuhan dari seseorang yaitu kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu (Gibson). Adanya kekurangan atau kebutuhan tadi akan mendorong seseorang untuk berusahan memenuhinya melalui perilaku yang dianggapnya sesuai dengan tujuan tersebut. Ada dua pendekatan utama dalam teori motivasi ini, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan memfokuskan diri pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku, sedangkan teori proses menekankan pada bagaimana perilaku tersebut disorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.
20 2.6 Teori Kepuasan 2.6.1 Model Hirarki Kebutuhan Maslow Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia dalam suatu hirarki yang terdiri dari lima tingkatan mulai dari yang terendah, yaitu : Fisiologis : makanan, minuman, tempat tinggal dan kesehatan Keamanan dan keselamatan : bebas dari keadaan atau lingkungan yang mengancam Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang : persahabatan, berkelompok, interkasi dan kasih sayang Penghargaan : harga diri dan penghargaan dari pihak lain Aktualisasi diri : kebutuhan untuk memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian atau potensi yang dimiliki. Menurut teori Maslow, seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah sebelum kemudian mengubah atau menyesuaikan perilakunya untuk mencapai atau memenuhi kebutuhan pada hirarki diatasnya.
21 2.6.2 Teori ERG Clayton Aldefer (Existence, Relatedness, Growth). Hirarki kebutuhan menurut Aldefer dibagi menjadi tiga tingkatan yaitu (Siagian, 2002 : 108) : a. Existence (eksistensi) : makanan, gaji, kondisi pekerjaan b. Relatedness (keterkaitan) : hubungan interpersonal dan sosial c. Growth (pertumbuhan) : kontribusi yang kreatif dan produktif 2.6.3 Teori Kebutuhan Mc Clelland David Mc Clelland mengemukakan bahwa banyak kebutuhan yang timbul atau bersumber dari kebudayaan suatu masyarakat dan dapat dipelajari. Ada tiga macam kebutuh yang dapat dipelajari, yaitu : a. Kebutuhan berprestasi (n-ach) b. Kebutuhan berafiliasi (n-aff) c. Kebutuhan berkuasa (n-pow) Menurut Mc Clelland kebutuhan seseorang dibentuk melalui suatu proses belajar dari pengalaman atau kebudayaan yang terjadi di lingkungannya. Kebutuhan tersebut yang kemudian akan menumbuhkan motivasi untuk membentuk perilaku seseorang.
22 Jadi, seseorang yang hidup dalam suatu lingkungan yang menempatkan prestasi sebagai hal yang paling utama akan cenderung untuk memotivasi dirinya untuk mencapai prestasi yang tinggi, sebaliknya jika hubungan antar manusia sangat penting dalam lingkungannya, ia akan mengarahkan perilakunya agar dapat membina hubungan yang baik dengan lingkungan sekitarnya. 2.6.4 Teori Harapan (Victor Vrooms) Teori harapan berbicara tentang kepuasan motivasi dan kepuasan kerja, dimana disebutkan bahwa tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan menghasilkan tingkat produktifitas yang baik, jumlah absesnsi yang lebih sedikit serta loyalitas yang lebih tinggi dari karyawan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain : a. Upah yang sesuai b. Keamanan kerja yang terjamin c. Kehormatan dan pengakuan d. Perlakuan yang adil e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. Suasana kerja yang menarik g. Jabatan yang menarik Teori ini diperkenalkan oleh Vroom pada tahun 1964, teori harapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya
23 yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan membawa ke suatu penilaian kinerja yang baik. 2.7 Teori Proses Teori proses menekankan penelitiannya pada bagaimana seseorang termotivasi untuk melakukan sesuatu. Salah satu teori proses yang ada adalah teori keadilan dari J. Stacey Adams. Teori keadilan ini menjelaskan bahwa seseorang akan membandingkan upaya dan imbalannya dengan upaya dan imbalan yang dilakukan serta diperoleh oleh orang lain. Ada empat faktor yang terlibat dalam teori ini : Orang, yaitu individu yang bersangkutan Perbandingan dengan orang lain, yaitu individu atau kelompok yang dijadikan pembanding. Masukan, yaitu karakteristik yang dimiliki seseorang, baik yang diperoleh seperti pengalaman dan keterampilan maupun yang merupakan bawaan seperti usia dan jenis kelamin. Hasil, yaitu segala sesuatu yang diterima dari pekerjaannya seperti gaji dan pengakuan. Keadilan dikatakan ada jika orang yang bersangkutan menganggap bahwa rasio upaya mereka terhadap hasil yang diperolehnya seimbang dengan rasio dari orang atau kelompok yang dijadikan pembanding. Jika dari hasil perbandingan yang
24 dilakukannya, seseorang menyimpulkan bahwa ia mengalami ketidakadilan, hal tersebut dapat menimbulkan motivasi untuk mengubah perilakunya agar rasa keadilan dapat diperoleh. Beberapa contoh perubahan perilaku untuk memperoleh rasa keadilan antara lain yaitu : Mengurangi upaya seperti mengurangi inisiatif dan penerimaan tanggung jawab Mengupayakan perubahan hasil seperti usaha untuk menuntut peningkatan gaji Mengubah situasi misalnya dengan berhenti dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang dirasanya dapat memberikan rasa keadilan. 2.8 Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan disebut dengan proses seleksi
25 2.9 Turnover Turnover didefinisikan sebagai keluarnya karyawan dari suatu organisasi perusahaan sebagai hasil pengunduran diri, pemindahan karyawan, pemecatan, pensiun atau kematian (Carell). Menurut Werther (2003), turnover adalah keluarnya karyawan dari suatu organisasi apapun alasannya. Dilihat dari dampaknya terhadap organisasi, turnover dapat berdampak positif ataupun negatif bagi perusahaan. Dampak positifnya seperti memberikan kesempatan kerja bagi orang lain yang memiliki kemampuan atau ide-ide yang lebih segar dan lebih baik bagi kepentingan perusahaan, mengatasi kesalahan yang telah dilakukan dalam proses pemilihan atau seleksi penempatan karyawan. Ada juga dampak negatif turnover yang tinggi bagi perusahaan, misalnya menyebabkan biaya penerimaan karyawan ataupun biaya pelatihan karyawan, menurunkan tingkat produktivitas dan tingkat kesalahan dalam pekerjaan akibat belum terlatihnya karyawan pengganti Faktor-faktor penyebab Menurut Werther (2003), ada beberapa faktor penyebab keluar masuknya karyawan, antara lain yaitu tidak adanya kesempatan untuk berkembang, kurangnya penghargaan, rasa kurang puas dengan manajemen, kurangnya imbalan materi dan jenuh dengan pekerjaannya. Dengan demikian dapat terlihat adanya hubungan antara turnover dengan motivasi kerja seorang karyawan. Karyawan yang merasa kurang
26 puas dengan imbalan yang diterima dari perusahaan tempatnya bekerja dan tidak melihat peluang untuk memperoleh perbaikan disana, kemungkinan akan termotivasi untuk mencari kesempatan kerja di perusahaan lain.